Т. В. Абаева

Правовое регулирование расторжения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника

Монография

---

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.227 

ББК 67.405.112.4 

А13

Абаева Т. В.

В монографии рассматриваются актуальные вопросы трудового права, дан подробный анализ наиболее распространенных оснований прекращения трудового договора, исследуются правовые последствия прекращения трудового договора, анализируется система гарантий, предоставляемых работникам в связи с прекращением трудового договора, порядок и оформление увольнения работника по соглашению сторон и по инициативе работника.

В работе анализируется судебная практика разрешения трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника.

Издание подготовлено по состоянию законодательства на февраль 2012 г.

Для юристов, адвокатов, руководителей кадровых и финансовых служб, работодателей и работников. Книга может быть использована в учебном процессе юридических вузов и факультетов, а также будет полезна всем тем, кто интересуется вопросами трудового права.

УДК 349.227

ББК 67.405.112.4

© Т. В. Абаева, 2014

© ООО «Проспект», 2014

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время в условиях финансового кризиса работодатели все чаще расторгают трудовые отношения с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (соглашение сторон) либо вынуждают работников писать заявление об увольнении и расторгают договор по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по собственному желанию).

Курс России на рыночную экономику существенным образом изменил социально-экономические условия в стране, что потребовало и проведения реформы трудового законодательства. Современные социальные реалии требуют новых теоретических подходов, корректировки устаревших положений. В этой связи данное исследование позволяет лучше понять такие основания прекращения трудового договора, с которыми работодатели и работники в своей деятельности сталкиваются едва ли не ежедневно.

К тому же традиционно исследователями уделялось основное внимание прекращению трудового договора по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), так же как и расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), оказывалось обычно на периферии внимания ученых-трудовиков, вследствие чего можно констатировать рост теоретических и практических проблем в правовом регулировании данного подинститута.

Изучение проблем прекращения трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон является весьма благодатным, так как его правовое опосредование подвергается постоянным изменениям, а международное и зарубежное законодательство учитывалось при этом в незначительной мере. Между тем в подходах к данной трудоправовой проблематике российских и зарубежных законодателей и ученых есть сходные черты. Некоторые отраслевые конструкции в зарубежном трудовом праве достаточно четко проработаны и достойны повышенного внимания. Это касается, в частности, срока предупреждения, правовой природы соглашения, выплаты выходных пособий и др. К тому же в современной российской науке эта проблема еще не являлась предметом специального исследования.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), так же как и расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), отражает закрепленные в Конституции Российской Федерации и в международных правовых актах принципы свободы трудового договора и запрещения принудительного труда.

В процессе расторжения трудового договора по инициативе работника возникает множество дискуссионных практических и теоретических вопросов. Наиболее популярным среди них является вопрос о том, в соответствии с какой нормой права возможно прекратить трудовой договор по инициативе работника: по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ либо по ст. 80 ТК РФ. Неоднозначно в Трудовом кодексе РФ решается вопрос о прекращении действия трудового договора без установления срока предупреждения, о перечне уважительных причин для увольнения и т. д.

Несмотря на предельную краткость и лаконичность формулировок п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ, на основании которых производится прекращение трудовых отношений по соглашению сторон, в процессе практического применения данной нормы трудового законодательства возникает ряд вопросов. Например, законодатель не определил форму соглашения сторон о расторжении трудового договора, какие вопросы стороны вправе включать в текст этого соглашения, какие последствия нарушения условий соглашения.

В таких ситуациях работник как слабозащищенная сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.

Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен. С учетом внесения значительных изменений в Трудовой кодекс РФ правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.

Анализ судебной практики разрешения трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника, свидетельствует о том, что Трудовой кодекс РФ так и не дал ответа на многие вопросы, являющиеся важными для развития отрасли трудового права.

В связи с этим, а также отсутствием единства мнений относительно вопросов прекращения трудового договора по указанным основаниям всестороннее исследование этой проблемы является своевременным.

Актуальность работы также определяется неоднозначностью правовых норм, применяемых в этой области, что требует разработки предложений по совершенствованию законодательства.

Объектом исследования являются общественные правоотношения в сфере реализации принципа свободы труда путем прекращения трудового договора по соглашению сторон и по собственной инициативе работника.

Предмет исследования охватывает теоретические разработки, концепции, суждения, отечественное законодательство и национальную судебную практику по проблемам, связанным с прекращением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника.

Целью исследования является комплексное исследование отношений, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника, анализ судебной практики и выработка на этой основе предложений по совершенствованию норм права.

Задачи исследования заключаются в следующем:

— проанализировать прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 78 ТК РФ);

— рассмотреть прекращение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ);

— определить порядок оформления прекращения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника;

— дать анализ правовым последствиям неправомерного прекращения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника;

— разработать рекомендации, касающиеся перспективных направлений дальнейшего развития трудового законодательства по вопросам прекращения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника.

Структура исследования обусловлена его предметом, целью и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения, списка нормативных правовых актов и использованной литературы.

ГЛАВА I.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН И ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

§ 1. Основания прекращения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника как юридические факты

Прежде чем приступать к анализу оснований прекращения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника, необходимо рассмотреть вопрос о понятии юридического факта и сложных юридических составов.

Определение понятия юридического факта впервые было предложено Ф. К. Савиньи в 1840 году, который обозначил его как событие, обусловливающее начало и конец правовых отношений¹.

Г. Ф. Шершеневич расширил понятие юридического факта, указывал, что юридические отношения возникают, изменяются и прекращаются вследствие юридических фактов, т. е. наступления таких обстоятельств, с которыми нормы объективного права соединяют определенные юридические последствия². Тем самым он подчеркивал способность юридических фактов определенным образом влиять на правовые отношения, причем не только устанавливать их и прекращать, но также изменять эти отношения либо иметь своим последствием иной правовой результат.

Более широкое определение юридического факта с учетом специфики трудовых отношений было сформулировано О. В. Бариновым, который именует юридическим фактом трудового права социально значимое событие или деяние (действие или бездействие) сторон общественно-трудовых и связанных с ними отношений, с которыми нормы трудового права связывают возникновение, существование, приостановление, изменение и прекращение правоотношений либо отдельных субъективных прав и обязанностей в рамках этих отношений³.

Р. З. Лившиц указывал, что юридическими фактами принято именовать обстоятельства, с которыми связывается наступление правовых последствий⁴.

В отечественной литературе господствует определение юридических фактов как фактов реальной действительности, с которыми нормы права связывают возникновение, изменение или прекращение правового отношения, в том числе субъективных прав и обязанностей, составляющих его содержание⁵. Факт есть отражение прошлого и настоящего, но не будущего⁶.

В. Б. Исаков именует отдельные юридические факты и юридические составы юридико-фактическими предпосылками⁷.

В литературе отмечается, что правовую категорию «юридический факт» можно условно разделить на две части: материальный элемент как явление материального мира, а также идеальный элемент как юридическая модель явления материального мира⁸.

Г. С. Бодерскова пишет, что «юридико-фактической предпосылкой в трудовом праве является конкретное жизненное обстоятельство — юридический факт или сочетание таких обстоятельств — фактический состав, с которыми нормы трудового права связывают наступление юридических последствий, т. е. возникновение, изменение и прекращение конкретных прав и обязанностей субъектов трудовых и производных от них правоотношений»⁹.

В. Н. Синюков определяет юридический факт как реальное жизненное обстоятельство, выраженное в системе специальных юридических признаков, которое является юридическим основанием наступления правовых последствий¹⁰.

Для обозначения этих несовпадающих явлений В. Б. Исаков использует термины: «факт-модель» и «фактическая основа состава». По мнению В. Б. Исакова, с материальной точки зрения юридические факты — это обстоятельства, которые:

— являются конкретными, выделенными вовне определенным образом;

— выражаются в наличии либо отсутствии определенных явлений материального мира;

— несут в себе информацию о состоянии общественных отношений, которые входят в предмет правового регулирования.

С идеальной точки зрения это обстоятельства, которые:

— прямо или косвенно предусмотрены нормами права;

— зафиксированы в установленной законом процедурно-процессуальной форме;

— вызывают предусмотренные законом правовые последствия¹¹.

По мнению А. В. Кручинина, юридический факт есть зафиксированное в достоверной форме явление материального мира в сфере правового регулирования в виде юридической модели, связанной с динамикой правового отношения, служащее условием наступления правовых последствий, в конкретизированной или общей форме закрепленное в нормах права и имеющее определенный состав элементов (объект, объективную сторону, субъект, субъективную сторону)¹².

Представляется, что применительно к трудовому правоотношению юридические факты можно определить как факты реальной действительности, которые в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ, других федеральных законов и иных правовых актов Российской Федерации, законов и иных правовых актов субъектов Российской Федерации, а также иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, признаются основаниями возникновения, изменения или прекращения трудового правоотношения¹³.

Юридический факт при прекращении трудового правоотношения — это действие или событие, совершенное в определенном порядке. При нарушении условий факты не становятся юридическими.

Для того чтобы рассмотреть каждый из юридических фактов, нужно вспомнить, что в структуре фактических обстоятельств, связанных с наступлением правовых последствий, выделяются три круга фактов. Первый круг — это социально значимые факты, образующие в совокупности ту или иную социальную ситуацию. Любой юридический факт есть лишь часть обширного комплекса социальных условий и предпосылок, связанных с данным правоотношением. Второй круг фактов составляют юридические условия — обстоятельства, имеющие юридическое значение для наступления правовых последствий, но связанные с ними не прямо, а через одно или несколько промежуточных звеньев. При этом правопрекращающий состав не может и не должен вбирать в себя всю цепь предшествующих правообразующих и правоизменяющих юридических фактов. Они примыкают к нему иначе — в качестве юридических условий. В одних правоотношениях фактические обстоятельства могут быть юридическими фактами, в других, связанных с первыми, — они проявляют себя как юридические (нормативные) условия ¹⁴.

Прекращение правового отношения может быть обусловлено не одним юридическим фактом, а многими фактами, как действиями, так и событиями, совокупность которых образует систему. Как справедливо заметила Э. Н. Бондаренко, это объясняется и сложностью самих трудовых отношений, и различными условиями, в которых они возникают, и особенностями трудовой деятельности, и другими обстоятельствами¹⁵.

Система юридических фактов, совокупность которых необходима для возникновения, изменения или прекращения трудового правоотношения, именуется в литературе по-разному: фактический состав¹⁶, юридический состав¹⁷; сложный фактический состав¹⁸; сложный фактический юридический состав¹⁹; простой и сложный юридический состав²⁰.

Как отдельные юридические факты, являющиеся по структуре элементарными системами и входящими в более сложную систему, так и образованный этими фактами состав, должны отвечать принципу целостности, т. е. выполнять внешние и внутренние функции. Внешняя функция предполагает связь системы с внешней средой, внутренняя предполагает расчленение самой системы на элементы с выделением отдельных составляющих, их места, свойств и функций в рамках целого²¹.

Состав юридического факта — это самостоятельная правовая категория. Она охватывает собой как сами жизненные явления и процессы, так и отличающие их признаки, свойства, качества и условия, требования о которых вытекают из нормы права. Например, ст. 80 ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работника, закрепляя некоторые условия, при которых юридический факт (требование расторжения трудового договора) повлечет возникновение желаемых последствий в виде прекращения трудового договора. При этом ч. 3 ст. 80 ТК РФ устанавливает, что в случае, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Входящие в состав юридического факта элементы представляют собой отдельные условия (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), характеризующие сам жизненный процесс или явление, а также его субъект или объект. Поэтому составы юридических фактов неоднородны: всякий из них образуется из определенного ряда элементов.

Указание в норме права на признаки, свойства или качества (их совокупность) представляет собой требования, соблюдение которых обязательно для того, чтобы реальное жизненное обстоятельство стало юридическим фактом и повлекло установленные юридические последствия. Отсутствие элементов юридического факта, требование о которых предъявляет норма права, позволяет говорить о том, что юридический факт не наступил, и в силу этого нет причин ожидать наступления юридических последствий.

Таким образом, предусмотренные в норме права требования о наличии всякого признака, свойства или качества (или их совокупности), характеризующих явление или процесс, являются обязательными для соблюдения; в противном случае реальное жизненное обстоятельство (явление или процесс) не имеет юридического значения.

Как пишет С. С. Алексеев, факторы, которые влияют на возникновение правового результата, могут быть разделены на несколько групп, в том числе: общие условия; непосредственная причина явления; сопутствующие факторы; поводы²².

Каждый из элементов системы юридических фактов может быть связан с результатом действия или события.

Большинство авторов²³ правильно полагают, что среди правомерных действий сторон трудового отношения, направленных на его прекращение, можно выделить следующие:

1. Соглашение сторон, направленное на расторжение трудового договора (п. 1 ст. 77, 78 ТК РФ).

2. Односторонние действия (волеизъявление, инициатива) работника, направленные на расторжение трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ).

В современной литературе высказывается мысль о том, что юридические составы по характеру связи между юридическими фактами делятся на свободные, связанные и смешанные. Так, С. Ю. Чуча²⁴, руководствуясь критерием «структурной сложности», выделяет три категории юридических составов: 1) с независимым накоплением элементов; 2) с последовательным накоплением элементов; 3) с использованием различных структурных принципов, т. е. смешанный состав.

Простые составы образованы отдельными фактами, между которыми существует временная связь. Юридические факты, образующие такой состав, могут накапливаться в различной последовательности, важно лишь, чтобы в определенный момент времени они оказались вместе (например, заявление работника о расторжении трудового договора по собственному желанию и распоряжение работодателя о таком прекращении).

Сложный или связанный юридический состав представляет собой систему фактов, между которыми существует последовательная обусловленность, жесткая зависимость: образующие состав факты должны накапливаться в строго определенном порядке²⁵.

Переходя к проблеме дефектности юридических фактов, нельзя не подчеркнуть, что она вовсе не нова и уходит корнями к римскому праву.

В. Б. Исаков именует дефектностью юридического факта его отклонение от модели, закрепленной в нормах права, которое делает невозможным наступление правовых последствий в полном объеме. Ученый выделяет два критерия дефектности юридических фактов и фактических составов — юридический и социальный — и подчеркивает необходимость разграничения дефектности юридического факта или состава, которая является недостатком самих фактов или составов, и неправильной оценки юридического факта или состава, что является дефектом правоприменения²⁶.

Такая градация, как представляется, требует дополнительных исследований.

Состав юридического факта включает не только сам реальный жизненный процесс или явление, но и ряд «сопутствующих» элементов. Поэтому следует рассмотреть случаи, когда наступившее жизненное обстоятельство отвечает не всем требованиям, предъявляемым к его элементам, что может проявиться в отсутствии какого-либо признака, свойства, условия наступления жизненного обстоятельства, препятствующего «преобразованию» жизненного обстоятельства в юридический факт, либо в несоответствии какого-либо признака, свойства, условия требованиям, предъявляемым нормой права.

При отсутствии какого-либо признака, свойства, условия наступления жизненного обстоятельства говорить о дефектности юридического факта просто нет смысла, поскольку и самого юридического факта нет, он еще не наступил. Следовательно, так называемая несостоятельность юридических фактов есть по сути дела его отсутствие, а посему она не является разновидностью дефектности. Например, соглашением сторон определен срок расторжения трудового договора (ст. 78). Требование работодателя о расторжении трудового договора в более ранний срок будет только фактическим обстоятельством, которое не может рассматриваться как юридический факт. В то же время требование работника о расторжении трудового договора в срок, указанный в соглашении сторон, есть юридический факт, влекущий правовые последствия.

При несоответствии требованиям нормы права какого-либо признака или свойства реального жизненного обстоятельства имеет место дефектность элемента юридического факта, и уже сам юридический факт рассматривается как дефектный (порочный). Дефекты могут содержаться в любом элементе юридического факта.

Ситуация, когда имеет место именно дефектность юридического факта — т. е. необходимый элемент присутствует, но не отвечает предъявляемым к нему требованиям, — безусловно, отличается от случаев, когда элемент юридического состава вовсе отсутствует.

Наиболее ярко это проявляется на примере порока воли при расторжении трудового договора работником «по собственному желанию», которое прикрывает фактическую инициативу работодателя.

Как отмечает А. В. Кручинин, в данном случае воля работника подменяется волей работодателя²⁷.

С точки зрения гражданского права в данном случае имеет место совершение сделки с пороком воли. Согласно ст. 179, ч. 1 п. 2 ст. 166 ГК РФ сделка, совершенная под влиянием принуждения, является оспоримой, т. е. может быть признана недействительной по иску потерпевшей стороны. В трудовом праве отсутствуют аналогичные правила в отношении соглашений сторон трудового договора, хотя необходимость их внесения в ТК РФ представляется очевидной.

Как отмечают исследователи, в механизме правового регулирования трудовых отношений давно назрела проблема установления института признания недействительными соглашений работника и работодателя, если эти соглашения не соответствуют требованиям законодательства и нарушают права и охраняемые законом интересы сторон трудового отношения²⁸.

Хотя, по мнению А. В. Кручинина, признание трудовых соглашений недействительными по аналогии с гражданско-правовыми сделками невозможно по причине специфики предмета и метода трудового права²⁹.

Как известно, Трудовой кодекс РФ не уделил специального внимания недействительности трудового договора и его условий. Нет даже нормы, аналогичной ч. 1 ст. 5 КЗоТ. Как будто в связи с принятием Трудового кодекса в трудовом праве исчезло такое явление, как недействительность трудового договора. Но на практике от возможности признания отдельных условий и трудового договора в целом недействительными никуда не деться. Это аргументируется в литературе по трудовому праву отдельными авторами³⁰.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ рассмотрела спор между работодателем и работником о размере компенсации, подлежащей выплате в связи с увольнением (Определение по делу № 25-В07-22, приведенное в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2008 г., утв. постановлением Президиума ВС РФ от 28 мая 2008 г.³¹).

Работник был уволен на основании п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ («Нарушение установленных Трудовым кодексом и иным федеральным законом правил заключения трудового договора»). Нарушение было допущено не по вине работника. В этом случае ч. 3 ст. 84 ТК РФ обязывает работодателя выплатить увольняемому выходное пособие в размере среднемесячного заработка, что и было сделано.

Однако работник, занимавший должность главного бухгалтера, с таким размером пособия не согласился.

Дело в том, что условия заключенного с ним трудового договора предусматривали, что при вынужденном прекращении работы не по вине работника, а равно при досрочном расторжении трудового договора по инициативе администрации, при реорганизации, ликвидации предприятия работнику выплачивается компенсация в размере не менее двух годовых фактических заработных плат (за прошедший период). Эту сумму работодатель платить не захотел, и работник обратился в суд.

Встречный иск подал и работодатель. Он просил признать недействительным раздел трудового договора, в котором была названа спорная сумма компенсации, в связи с тем, что он противоречит ст. 84 ТК РФ. Как это ни удивительно, суд кассационной инстанции с ним согласился и отменил ранее вынесенное судебное решение о выплате компенсации в размере, установленном трудовым договором.

Судьи исходили из того, что размер выходного пособия в случае расторжения трудового договора вследствие нарушения правил его заключения прямо предусмотрен трудовым законодательством, в связи с чем положения трудового договора не должны применяться.

Справедливость пришлось восстанавливать Верховному Суду. Он отметил, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, основанные на соглашении сторон.

Такие условия не должны ограничивать права или снижать уровень гарантий работника, установленных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 9, 57 ТК РФ), однако они могут быть выше, чем предусмотренные трудовым законодательством.

Поскольку условие трудового договора о выплате в случае вынужденного прекращения работы не по вине работника компенсации в размере не менее двух годовых фактических заработных плат не ухудшает, а улучшает положение работника по сравнению со ст. 84 ТК РФ, работодатель обязан выплатить компенсацию в размере, предусмотренном трудовым договором.

Существует еще одна проблема — это определение правовой природы соглашения о расторжении трудового договора. В практике рассмотрения споров приводится мнение о возможности применения ГК РФ к такому соглашению³².

Е. А. Ершова также допускает применение межотраслевой аналогии³³. Применение ГК РФ по аналогии к другим отраслям права может быть запрещено лишь самим Гражданским кодексом РФ, но такого запрета ГК РФ не содержит. Нет такого запрета и в ТК РФ. Это предложение нашло поддержку в выступлении начальника Управления конституционных основ трудового законодательства и социальной защиты Конституционного Суда РФ А. Ф. Нуртдиновой³⁴.

С такой позицией мы в корне не согласны.

Согласно ст. 2 ГК РФ «к имущественным отношениям, основанным на властном подчинении одной стороны другой, гражданское законодательство не применяется».

Соглашение о расторжении трудового договора, несмотря на то, что содержит в себе имущественный элемент, обусловленный выплатой работнику компенсации, заключено в период действия трудовых отношений, поэтому нормы ГК РФ не могут распространяться на данный вид соглашения.

В ст. 5 ТК РФ говорится о том, что в случаях противоречия между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ. Примат норм ТК РФ существует, следовательно, и относительно норм ГК РФ о труде работников, тем

...