Трудовое право и право социального обеспечения в условиях больших вызовов

Материалы Международной научно-практической конференции
(Седьмые Гусовские чтения)

---

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2/.3

ББК 67.405

Т78

Составители: Лютов Н. Л., Благодир А. Л., Дзгоева Ф. О.

Под общей редакцией доктора юридических наук, профессора Н. Л. Лютова, кандидата юридических наук, доцента Ф. О. Дзгоевой.

Настоящее издание представляет собой сборник основных материалов Международной научно-практической конференции по трудовому праву и праву социального обеспечения «Седьмые Гусовские чтения», проходившей с 3 по 4 июня 2022 года в Москве, в Московском государственном юридическом университете имени О. Е. Кутафина (МГЮА).

Тема конференции: «Трудовое право и право социального обеспечения в условиях больших вызовов».

Издание предназначено для научных и практических работников, преподавателей, аспирантов, студентов юридических вузов, а также всех, кто интересуется трудовым правом и правом социального обеспечения.

Текст публикуется в авторской редакции.

УДК 349.2/.3

ББК 67.405

© Коллектив авторов, 2022

© ООО «Проспект», 2022

ПРЕДИСЛОВИЕ

Настоящий сборник содержит материалы Международной научно-практической конференции, проходившей в Университете имени О. Е. Кутафина (МГЮА) 3 и 4 июня 2022 г., посвященной памяти профессора К. Н. Гусова.

Начиная с 1998 г. в МГЮА имени О. Е. Кутафина была установлена традиция проведения ежегодных международных научно-практических конференций, посвященных наиболее актуальным проблемам трудового права и права социального обеспечения. Конференции вскоре стали самым крупным событием в академической среде в сфере трудового права и права социального обеспечения не только для России, но и для стран, в которых живут представители данных специальностей, говорящие по-русски. Конференции стали не только форумом, на котором обсуждались важнейшие вопросы современной науки и правоприменительной практики в области трудового права, но и местом живого общения ученых, благодаря чему между ними устанавливались прочные профессиональные и человеческие связи. Благодаря этим конференциям были восстановлены связи с учеными постсоветского пространства (Белоруссия, Литва. Украина, Азербайджан, Казахстан, Кыргызстан и др.), а затем и других стран (Германия, Польша, Италия и др.). Главным идейным вдохновителем этих конференций был Кантемир Николаевич Гусов (1948–2013) — заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина.

После кончины Кантемира Николаевича коллектив кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина принял решение продолжить основанную К. Н. Гусовым традицию проведения ежегодных научно-практических конференций и назвать их в его память «Гусовскими чтениями». Проведенная летом 2022 г. конференция стала седьмой1 из цикла Гусовских чтений.

Конференция 2022 г. была посвящена трудовому праву и праву социального обеспечения в условиях больших вызовов.

В рамках форсайт-сессии российскими и зарубежными (Беларусь, Казахстан, Кыргызстан, Болгария и др.) учеными, практическими работниками (Ассоциация «Юристы за трудовые права», Центр социально-трудовых прав, Юридическая фирма «ЮСТ» и др.) максимально эффективно были рассмотрены достоинства и недостатки трудового и социально-обеспечительного законодательства, обозначены новые вызовы и высказаны предложения по дальнейшему развитию отраслевой науки и совершенствованию законодательства. На пленарной сессии по теме «Большие вызовы для трудового права: Конституция РФ и международно-правовые основы», а также на секционных заседаниях «Новые вызовы и тенденции регулирования трудовых отношений», «Защита трудовых прав в условиях современных вызовов», «Современные вызовы системам охраны труда и отдельных институтов трудового права», «Проблемы занятости и трудовой миграция в современных условиях», «Вызовы правового регулирования труда отдельных категорий работников и платформенных трудящихся», «Право социального обеспечения в условиях больших вызовов» научные сообщения участников сопровождались дискуссиями и поиском решений проблем, обозначенных докладчиками.

Основные докладчики, выступившие на пленарной сессии «Большие вызовы для трудового права: Конституция РФ и международно-правовые основы», обратили внимание на три фундаментальных вопроса в сфере правового регулирования труда, которые требуют незамедлительного решения: каковы конституционные гарантии в сфере труда, каким образом реализуется принцип свободы договора в трудовых отношениях, каким образом в последние несколько лет изменилось соотношение частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых отношений.

В научных сообщениях участников были затронуты вопросы, посвященные роли трудового права в условиях больших вызовов, определены тенденции регулирования трудовых отношений, их защиты, гарантии охраны труда, занятости, а также роли права социального обеспечения в повышении социальной защиты пенсионеров, инвалидов, семей с детьми.

Подводя итоги состоявшимся дискуссиям, участниками конференции признается, что нарождающийся новый экономический порядок при бездействие целого ряда международных систем и соглашений с неизбежностью требует новых подходов в правовом регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений.

Большую благодарность выражаем фирме «Юст», а также Гусову Заурбеку Юрьевичу за спонсорскую помощь в проведении мероприятия.

Настоящий сборник представляет собой письменные материалы докладов и выступлений, озвученных на конференции, которые прошли процедуру отбора для публикации редакционным комитетом конференции.

Заведующий кафедрой
трудового права и права
социального обеспечения
Университета имени О. Е. Кутафина,
д. ю.н., профессор Н. Л. Лютов

СЕКЦИЯ
«НОВЫЕ ВЫЗОВЫ И ТЕНДЕНЦИИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ»

Нуртдинова Алия Фаварисовна
д-р юрид. наук, начальник Управления конституционных основ
трудового законодательства и социальной защиты
Конституционного Суда РФ

Конституционные гарантии в сфере труда2

Аннотация. Конституция Российской Федерации не разграничивает труд и трудовые отношения, что допускает как их отождествление, так и более широкий подход, позволяющий включить в сферу конституционных гарантий лиц, самостоятельно обеспечивающих себя работой. Такой подход возможен, поскольку их социально-экономическое положение сходно с положением работников по трудовому договору. В статье обосновывается необходимость разделения конституционных гарантий в сфере труда на три блока и намечаются возможные варианты решения проблемы социальной защиты лиц, личным трудом обеспечивающих свое существование.

Ключевые слова: работник, труд, конституционные гарантии, лицо, самостоятельно обеспечивающее себя работой, социальная защита.

Конституционные гарантии в сфере труда традиционно воспринимаются, как адресованные работающим по трудовому договору. Для этого есть веские основания: безусловно, те права и свободы, которые нашли отражение в конституционных положениях, распространяются на работников. Однако исчерпывается ли работающими по трудовому договору круг лиц, которые могут и должны пользоваться защитой социального государства? К сожалению, однозначного ответа на этот вопрос Конституция Российской Федерации не дает.

Статья 7 Конституции Российской Федерации (ч. 2) провозглашает в качестве задачи российского социального государства охрану труда. Само понятие труда (целенаправленная и целесообразная практическая (преобразовательная) деятельность) безусловно шире понятия трудовых отношений, основанных на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, хотя в силу сложившихся традиций, а также в силу преобладания в экономике классических трудовых отношений возможно и употребление их как синонимов. Это вопрос осознанного выбора. Однако судя по тексту соответствующих статей Конституции, такой выбор еще не сделан.

Использование термина «труд» можно воспринимать как намерение предоставить охрану всем трудящимся. Однако следом идет упоминание об установлении гарантированного минимального размера оплаты труда, который, безусловно имеет значение только в рамках трудовых отношений.

Похожее разночтение возникает и при попытке осмыслить ст. 37 Конституции. Право на свободу труда и запрет принудительного труда гарантированы каждому. Право на защиту от безработицы также можно рассматривать как всеобщее, поскольку даже лицо после длительного перерыва в работе по трудовому договору или никогда не состоявшее в трудовых отношениях вправе обратиться в центр занятости населения и рассчитывать на оказание содействия в трудоустройстве. Уровень предоставляемой защиты будет разниться в зависимости от продолжительности трудовой деятельности, но сама защита гарантируется всем обратившимся.

Остальные права в большинстве своем сформулированы таким образом, что не возникает сомнений в их предоставлении исключительно работникам. Право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда могут быть обеспечены только работодателем, именно к нему обращены соответствующие требования Трудового кодекса, принятые на основе данных конституционных положений. Возникновение трудовых споров (индивидуальных и коллективных), включая право на забастовку, также возможно только в рамках трудовых отношений.

А вот право на отдых сформулировано достаточно противоречиво. Часть 5 ст. 37 Конституции провозглашает: каждый имеет право на отдых. Вместе с тем, ясно, что это актуально только для тех, кто осуществляет трудовую деятельность. В экономическом смысле отдых — это перерыв в труде. Можно понимать это как обеспечение всем, кто трудится, возможности прервать такую деятельность на определенное время для восстановления работоспособности и укрепления здоровья. Однако такое понимание не находит отражения в текущем законодательстве. Правовые гарантии реализации этого права предоставляются только работающему по трудовому договору, и это прямо указано в рассматриваемом положении («Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск»).

Поправки в Конституцию, внесенные Федеральным конституционным законом от 14 марта 2020 г. № 1-ФКЗ, не вносят ясности в существующие разночтения. Так, ст. 75 (ч. 5) декларирует уважение к труду граждан и обеспечение защиты их прав. Видимо, речь идет о правах, связанных с осуществлением труда. А такие права возникают только в сфере трудовых отношений. «Узкий подход» конституционного законодателя к пониманию труда раскрывается в следующем предложении: «Государством гарантируется минимальный размер оплаты труда не менее величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации». Разумеется, это может относиться только к заработной плате.

Следующая, вновь введенная в текст Конституции, ст. 75.1, упоминая о гарантиях уважения человека труда, помещает их в более широкий контекст задач государственной социально-экономической политики. Уважение человека труда соседствует с созданием условий для устойчивого экономического роста страны и повышения благосостояния граждан, для взаимного доверия государства и общества, с обеспечением сбалансированности прав и обязанностей гражданина, социального партнерства, экономической, политической и социальной солидарности. Такой контекст наводит на мысль о том, что труд понимается как трудовая деятельность без учета ее организационно-правовых форм. Однако точный замысел конституционного законодателя определить сложно. Можно предположить, что достаточно тонкое различие между трудом, охватывающим формально экономически и организационно самостоятельных субъектов, и трудовыми отношениями, характеризующимися экономической и организационной зависимостью от работодателя, конституционным законодателем в полной мере не осознано.

В современных условиях, когда традиционные трудовые отношения, сохраняя свои позиции, тем не менее соседствуют с различными формами самостоятельного труда, учитывать это различие, в том числе при определении сферы конституционной защиты, представляется достаточно важным.

В настоящее время уже высказываются предложения о подготовке новой конституции страны3, поэтому вопрос о том, кому и какие права гарантируются, приобретает актуальность.

Безусловно, можно остаться на консервативных позициях и исходить из того, что лишь состоящие в трудовых отношениях пользуются большей частью конституционных гарантий. Для этого необходимо будет лишь уточнить редакцию ст. 7, 37, 75, 75.1 Конституции. Однако концепция социального государства и заявленные в Конституции ориентиры социально-экономической политики позволяют предложить иной — более широкий — подход, основанный на сходстве социально-экономического положения работников и трудящихся, зарабатывающих на жизнь личным трудом.

Труд человека (независимо от его организационно-правовой формы) является основой экономического развития, устойчивого экономического роста любого государства. Гарантия уважения человека труда возведена в Российской Федерации на конституционный уровень, что обязывает ее как социальное государство создавать надежную систему прав и гарантий в сфере труда с тем, чтобы трудящийся чувствовал свое устойчивое положение и, при необходимости, мог воспользоваться механизмом эффективной защиты своих прав и законных интересов. Неуверенность работающего гражданина в завтрашнем дне, в возможности собственным трудом обеспечить себе и своей семье достойное существование влечет увеличение в обществе социального напряжения и чревато возникновением различного рода конфликтов, в том числе массовых.

Как известно, классическое трудовое отношение возникает по поводу использования несамостоятельного труда, причем эта несамостоятельность проявляется в двух аспектах: экономическом и организационном. Экономическая несамостоятельность связана с отсутствием у работника средств производства (капитала), а организационная — с выполнением работы под управлением работодателя, подчинением внутреннему трудовому распорядку организации. Говоря об экономической несамостоятельности, обычно подчеркивают, что рабочий вынужден вступать в трудовые отношения, поскольку при отсутствии капитала он не может организовать производство и обеспечить свое существование иным путем, кроме использования своей способности к труду.

Достаточно продолжительное время отсутствие экономических возможностей поддержать свое существование приводило человека к необходимости вступать в трудовые отношения, хотя нельзя отрицать того факта, что самозанятость как форма организации высокопрофессионального труда существовала и в советский период нашей истории. В современных же условиях при сохранении значительного числа работающих по трудовому договору расширяется сфера приложения труда самозанятых в широком смысле слова — лиц, осуществляющих трудовую деятельность личным трудом без привлечения наемных работников. Это связано с развитием непроизводственного сектора экономики, расширением сферы услуг и появлением их новых видов (например, ремонт и обслуживание персональных компьютеров, репетиторство), «приватизацией» отдельных видов деятельности (парикмахерские услуги, отдельные виды медицинских услуг). Очевидно, в постиндустриальную эпоху количество таких трудящихся будет увеличиваться.

С правовой точки зрения их трудовая деятельность является экономически и организационно самостоятельной: она осуществляется на свой страх и риск, результат ее оплачивается потребителями соответствующих товаров и услуг, организуется она самим исполнителем (он определяет и способ исполнения, и режим труда и отдыха и т. п.). Вместе с тем, нельзя отрицать, что такая трудовая (профессиональная) деятельность (основанная на личном труде) осуществляется с целью получения дохода, обеспечивающего существование самого трудящегося и его семьи (иждивенцев). Из этого следует, что экономическая самостоятельность в данном случае не является «полной», она проявляется в обладании орудиями труда для осуществления трудовой деятельности и несении рисков, связанных с невозможностью реализации (продажи) производимых товаров (услуг). Однако она не освобождает субъекта экономической деятельности от необходимости трудиться ради дохода, т. е. обеспечения своего существования. В отличие от человека, обладающего капиталом (средствами производства), он не может (если иметь ввиду стандартный вариант существования в социуме) выбрать образ жизни, не связанный с регулярной трудовой деятельностью, поскольку именно эта деятельность доставляет ему средства к существованию4.

Необходимость осуществления трудовой деятельности ради обеспечения существования сближает социально-экономическое положение работника, как субъекта классических трудовых отношений, и лица, личным трудом осуществляющего трудовую деятельность в других организационно-правовых формах.

Круг таких занятых довольно широк и включает в себя наряду с индивидуальными предпринимателями, осуществляющими трудовую деятельность без привлечения наемного труда, лиц, применяющих специальный налоговый режим (налог на профессиональный доход), и граждан, оказывающих услуги и выполняющих работы по гражданско-правовым договорам без приобретения какого-либо статуса.

Экономическая зависимость благополучия индивида от его трудового дохода позволяет не только оценить его социально-экономическое положение как близкое к положению работника по трудовому договору, но и поставить вопрос о предоставлении ему некоторых социальных гарантий, сопоставимых с трудо-правовыми. В докладе Глобальной комиссии по вопросам будущего сферы труда5 обращается внимание на необходимость распространения защиты трудовых прав на работающих независимо от формы трудовой деятельности, включая неформальную занятость, самозанятых лиц и работающих через онлайн-платформы, т. е., по существу, ставится вопрос об охвате системой социальной защиты всех трудящихся (занятых личным трудом).

Состояние экономики и изменение менталитета трудоспособного населения дают основания предположить, что количество лиц, самостоятельно обеспечивающих себя работой, будет увеличиваться. В современном российском обществе экономика, во-первых, не позволяет обеспечить полную занятость, коренным образом решить проблему безработицы; во-вторых, характеризуется явно выраженной тенденцией к сокращению расходов на рабочую силу, стремлением бизнеса организовать экономическую деятельность при минимизации использования традиционных трудовых отношений, требующих соблюдения предусмотренных трудовым законодательством гарантий, включающих социальное страхование.

Приоритеты трудоспособного населения все чаще проявляются в стремлении к самоорганизации труда, независимости от жесткого графика и трудового распорядка, подчинения руководителям.

С увеличением числа трудящихся, самостоятельно обеспечивающих себя работой (не состоящих в трудовых отношениях), актуализируются проблемы, связанные с их социальной защитой. Уже сейчас существует диссонанс между устоявшимися правовыми моделями, основанными на разделении общественных отношений по предметам соответствующих отраслей права, и представлениями о социальной справедливости, своего рода общественным запросом на социальную защиту всех, кто зарабатывает на жизнь собственным трудом.

Этот формирующийся общественный запрос на социальную защиту лиц, зависящих от получения дохода в связи с осуществлением экономической деятельности личным трудом, наряду со сходством социально-экономического положения работников по трудовому договору и лиц, осуществляющих трудовую деятельность личным трудом, можно считать фактором, который обусловливает «широкий» подход к определению конституционных прав в сфере труда.

Что, собственно, включает в себя этот запрос, ожидания какой социальной защиты можно рассматривать как более или менее отчетливо сформировавшиеся и социально приемлемые? Надо признать, что масштабные исследования этой проблемы — дело будущего. Однако Центром стратегических исследований был проведен социологический опрос занятых на базе цифровых платформ, который продемонстрировал ценность возможности прервать трудовую деятельность для продолжительного непрерывного отдыха при том, что этот период будет каким-то образом оплачен (в опросе это называлось оплачиваемым отпуском); социального обеспечения при несчастном случае в процессе осуществления трудовой деятельности; временной нетрудоспособности (добавим сюда беременность и роды); пенсионного обеспечения6.

Вряд ли результаты данного социологического исследования можно считать достаточными для формирования (изменения) парадигмы развития законодательства в социальной сфере, но и игнорировать их тоже было бы неправильным.

В недалеком будущем законодатель встанет перед этой проблемой, и важно уже сейчас представлять возможные пути ее решения.

Как представляется, все конституционные права и гарантии в сфере труда в широком смысле слова можно разделить на три блока.

Свобода труда, включающая свободу распоряжаться своими способностями к труду и запрет принудительного труда, а также защита от безработицы носят всеобщий характер, гарантируются каждому независимо от осуществления трудовой деятельности.

Общие гарантии, касающиеся охраны труда в широком смысле слова, уважения труда и человека труда должны быть адресованы всем, зарабатывающим на жизнь личным трудом, независимо от организационно-правовых форм этого труда. При этом важно, чтобы соответствующие конституционные положения из ориентиров социально-экономической политики превратились в реальные гарантии, находящие отражение в текущем законодательстве.

Наконец, третий блок прав в сфере труда должен быть посвящен исключительно работникам — лицам, заключившим трудовой договор и состоящим в трудовых отношениях. Сюда включаются права: на справедливые условия труда, включая оплату, безопасные условия труда, отдых, трудовые споры, запрет дискриминации, право на объединение в профсоюзы, социальное партнерство.

Теперь о тех гарантиях, которые с учетом экономических возможностей государства могли бы быть предоставлены лицам, которые личным трудом приобретают доход, являющийся единственным (основным) источником средств их существования.

Прежде всего, это право на отдых. Индивид, самостоятельно обеспечивающий себя работой, в отличие от работника, подчиняющегося внутреннему трудовому распорядку и обязанного соблюдать утвержденный график отпусков, вправе прервать свою деятельность на любой временной отрезок. Однако между правовыми установлениями и экономической возможностью существует определенный разрыв. Очевидно, при невысоких показателях дохода, большой иждивенческой нагрузке и других подобных обстоятельствах самозанятый не в состоянии приостановить свою деятельность, что неизбежно ведет к переутомлению и, как следствие, может вызвать ухудшение состояния здоровья, психологические проблемы, а, следовательно, позволяет ставить вопрос о нарушении права на здоровье. Конституционное право на здоровье гарантируется целым комплексом разноотраслевых гарантий, и с формальной точки зрения отсутствие одной лишь составляющей (длительного перерыва в работе) можно и не рассматривать как умаление такого права. Но, с другой стороны, социальное государство, провозгласившее своей целью благосостояние своих граждан и охрану труда, должна заботить и эта проблема. Например, при уплате подоходного налога в размере, немного превышающем стандартную величину, трудящийся названной категории мог бы приобретать право на получение раз в год безвозмездной государственной субсидии на оздоровление и отдых. Такое право могло бы приобретаться при ежегодном доходе, не превышающем определенную величину. Субсидия должна носить целевой характер, а на гражданина, получившего ее, — возлагаться обязанность отчитаться о ее использовании во избежание злоупотреблений.

Следующая группа гарантий связана с обязательным социальным страхованием, которое лицу, состоящему в трудовых отношениях, гарантируется в силу его статуса.

Для индивидуальных предпринимателей и лиц, приравненных к ним в этом отношении (адвокатов, нотариусов, членов фермерских хозяйств) предусмотрено обязательное медицинское и обязательное пенсионное страхование. Иные виды страхования (в связи с беременностью и временной нетрудоспособностью) могут осуществляться заинтересованными лицами добровольно. Никаких препятствий для этого нет.

Для самозанятых в узком смысле слова, т. е. лиц, получивших соответствующий статус в соответствии с законом от 27 ноября 2018 г. № 422-ФЗ, обязательное социальное страхование не предусмотрено, что не исключает их добровольное участие в системе обязательного пенсионного страхования, медицинского страхования, страхования на случай временной нетрудоспособности и др.

Таким образом, правовых препятствий для добровольного участия в системе обязательного социального страхования (по отдельным видам страхования) либо вступления в отношения по добровольному социальному страхованию не существует.

В качестве альтернативы можно указать на возможность личного страхования по правилам гражданского законодательства.

Однако существующие правовые возможности не используются. Мало того, даже включенные в систему обязательного социального страхования стараются уклониться от уплаты страховых взносов или минимизировать их размер. В качестве основных причин такого положения дел следует назвать: психологические (недоверие государству, нежелание отказываться от определенного уровня текущего потребления ради приобретения права на пособие или пенсию в будущем, отсутствие ответственного отношения к своему будущему, психология патернализма); экономические (низкий уровень доходов); правовые (несовершенство системы социального страхования, ее нестабильность (проведение довольно частых и радикальных реформ), низкий уровень социального обеспечения).

Несчастные случаи в связи с осуществлением трудовой деятельности в рамках указанных правовых форм не охватываются обязательным социальным страхованием, и даже добровольное вступление в соответствующие правовые отношения не предусмотрено. Традиционно несчастный случай и профессиональное заболевание связывают с производственными факторами, которые априори могут существовать только в условиях организованного производства и коллективного труда. При самостоятельной организации труда, даже если и существуют какие-либо риски, они возлагаются на самого трудящегося, поскольку именно он организует процесс трудовой деятельности. Страхование таких рисков возможно исключительно с использованием гражданско-правовых механизмов.

Поэтому распространение обязательного социального страхования (включая медицинское, пенсионное, страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством) на всех граждан, самостоятельно обеспечивающих себя работой, вряд ли можно рассматривать в качестве эффективного средства решения обозначенной проблемы.

Социальная защищенность трудящихся при наступлении соответствующих обстоятельств, с которыми обязательное социальное страхование связывает предоставление страхового возмещения (болезнь, беременность, несчастный случай, инвалидность, старость), видимо должна обеспечиваться с помощью иных правовых механизмов.

Применительно к старости это социальная пенсия, размер которой поэтапно необходимо повышать; возможно также введение дополнительных повышений в случае достижения преклонного возраста, нуждаемости в постороннем уходе и т. п.

По отношению к другим социальным гарантиям возможно, во всяком случае на первом этапе, ставить вопрос о предоставлении государственной социальной помощи в случае длительной нетрудоспособности вследствие заболевания или несчастного случая7.

Проблема обеспечения социальной защищенности трудящихся может быть решена и с использованием концепции базового дохода, получившей определенное распространение в западных странах. Сама по себе эта концепция касается поддержки безработных и малоимущих, но идеи гарантирования каждому члену общества некоего базового дохода, обеспечивающего его выживание и приемлемый уровень жизни, представляются довольно привлекательными и перспективными.

В качестве еще одного возможного варианта решения рассматриваемой проблемы можно назвать обязательное социальное страхование за счет государства или с участием государственного финансирования. Реализация такого подхода может осуществляться поэтапно, начиная с организации социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством на льготных условиях, т. е. с участием государства.

Решая проблему повышения уровня социальной защищенности лиц, осуществляющих экономически несамостоятельную трудовую деятельность, важно учитывать, что для значительной части указанных граждан соответствующая занятость является вторичной, т. е. они обладают устойчивым правовым статусом и в соответствии с ним пользуются определенным уровнем социальной защиты. Например, среди индивидуальных предпринимателей и адвокатов немало пенсионеров, получающих государственную либо страховую пенсию; среди репетиторов есть преподаватели, состоящие в трудовых отношениях с каким-либо образовательным учреждением и т. д. Кроме того, существует (особенно в рамках платформенной занятости) прослойка трудящихся, которые время от времени (или достаточно регулярно) осуществляют трудовую деятельность по гражданско-правовым договорам в дополнение к своему основному правовому статусу (работник, пенсионер, студент, индивидуальный предприниматель). Вряд ли для таких лиц надо предусматривать какие-либо социальные гарантии в дополнение к существующим. Это ставит довольно непростой вопрос отграничения лиц, которые нуждаются в социальной защите в силу осуществления экономически несамостоятельной деятельности как единственного источника средств к существованию, от лиц, для которых соответствующая деятельность является вторичной, и которые пользуются социальной защитой по своему основному правовому статусу.

Подводя итог, хотелось бы обратить внимание на ускорение экономических и социальных изменений в современную эпоху и, следовательно, на необходимость более оперативного реагирования на них законодателя. Это особенно важно применительно к такой чувствительной сфере, как социальная защита человека труда и в связи с осуществлением трудовой деятельности.

Библиографический список

1. Бабурин С. Н. Конституционная реформа 2020 года в Российской Федерации как путь укрепления нации // Конституционное и муниципальное право. 2021. № 1. С. 3–6.

2. Доклад Глобальной комиссии по вопросам будущего сферы труда «Работать ради лучшего будущего». Международное бюро труда Женева: МБТ, 2019 // https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—-dgreports/сabinet/documents/publication/wcms_663000.pdf.

3. Клеандров М. И. О неизбежности разработки и принятия новой Конституции Российской Федерации и что в ней должно быть // Государство и право. 2022. № 1. С. 7–18.

Лушников Андрей Михайлович
д-р ист. наук, д-р юрид. наук,
заведующий кафедрой
трудового и финансового права
Ярославского государственного
университета имени П. Г. Демидова

Лушникова Марина Владимировна
д-р юрид. наук, профессор кафедры
трудового и финансового права
Ярославского государственного
университета имени П. Г. Демидова

Трансформация трудовых отношений: вероятные направления и очевидные сложности

Аннотация. В данной статье рассмотрены возможные направления трансформации трудовых отношений в современный период. Отмечено, что на них влияет большое количество разнородных факторов, что затрудняет точность прогнозирования. Авторами выделено шесть направлений такой трансформации. Это перераспределение трудовой занятости в сектора, которые являются наиболее востребованными с учетом текущей ситуации; возможное распространение «шеринговая экономика» с присущей ей занятостью; дальнейший роста нетипичной занятости и нетипичных трудовых отношений; распространение платформенной занятости; оборот и защита информации, связанной с трудовыми и производными от них отношениями; потенциальная прекаризация работников, усиление нестабильности их положения. Каждому из данных направлений дана краткая характеристика.

Ключевые слова: трудовые отношения, «шеринговая экономика», нетипичная занятость, информация в трудовом праве, персональные данные, прекаризация.

Л. С. Таль (1866–1933), один из отцов-основателей отечественной науки трудового права, еще в 1913 г. отмечал, что трудовые отношения наиболее тесно связано со всей совокупностью общественных отношений8. Это означает, что при любой попытки изучения направлений трансформации трудовых отношений мы должны учитывать всю совокупность сопутствующих факторов, включая, прежде всего, политику, экономику, социальную сферу, культуру, демографию, научно- технические достижения, религию и др. Такая многофакторность делает точность предсказаний по интересующей нас проблематике очень приблизительной, однако о вероятных направлениях трансформации можно размышлять уже сегодня. О данной проблеме мы уже писали в своих предыдущих исследованиях9, однако в настоящее время необходимо внести определенные коррективы.

С учетом вышеизложенных факторов, можно выделить следующие основные направления трансформации трудовых отношений.

1. Перераспределение трудовой занятости в сектора, которые являются наиболее востребованными с учетом текущей ситуации. Это может коснуться добычи сырьевых ресурсов, инфраструктурных проектов, прежде всего связанных с энергетикой, импортозамещением, прежде всего в сфере самолетостроения, станкостроения и др. Комплексный характер приобретает стремление закрепить занятость в сфере IТ технологий, причем он касается отсрочки от службы в армии, льготного жилищного кредитования и др. Все это потребует оперативного перевода работников не только внутри организаций, но и между работодателями. Этим, в частности, обусловлено постановление Правительства РФ от 30 марта 2022 г. № 511 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 1922 году»10.

Как тенденция, усилится влияние текущего состояния экономики на регламентацию трудовых отношений. Такое влияние имманентно присуще этому взаимодействию на протяжение всего периода существования трудового законодательства11, однако современный законодатель будет вынужден реагировать более оперативно в связи с возрастающими темпами изменений. При этом важно сохранить все социальные гарантии работникам, обращать внимание на ведущий принцип трудового права, связанный с запретом ухудшения положения работников по сравнению с действующими правовыми стандартами. С этим может быть связано, в частности, изменение периодичности индексации МРОТ. В любом случае ориентиром должна оставаться социальная ценность трудового права12.

2. Новый толчок может получить так называемая «шеринговая экономика», которую иначе именуют как «экономика совместного использования» или экономика «по требованию», с учетом потенциального обострения внимания к экологическим проблемам13. Речь идет о возможности самопроизвольного возникновения новых форм порядка, связанным с осуществлением хозяйственной деятельности и новыми типами трудовых отношений. Правовая природа таких отношений по определению размыта и крайне неопределенна. Это относится к самоподдерживающим сетевым моделям, связанным с удовлетворением потребностей местного населения или определенной группы граждан. Традиционно сюда относят различные виды кооперативов, причем как производственных, так и потребительских, совместную аренду или других видов совместного пользования (и некоторые формы каршеринга здесь не исключение и др.), а равно образуемые родителями места временного пребывания детей и даже дошкольные и образовательные учреждения, волонтерское движение и др. В «шеринговой экономике» даже традиционная занятость по трудовому договору имеет свою специфику, а некоторые виды занятости вообще не регулируются или регулируются только частично. Это даже не совсем нетипичная занятость, о которой речь пойдет далее, однако и она требует определенного рамочного правового регулирования.

3. Вышеназванные предпосылки влияют и на перспективы дальнейшего роста нетипичной занятости и нетипичных трудовых отношений. Эта проблема уже неоднократно рассматривалась учеными, особенно в последние пять лет14. Однако достижение экономической эффективности может потребовать интенсификации данного процесса. Подчеркнем, что это коснется не только увеличения численности дистанционных работников или возможного роста числа срочных трудовых договоров. Однако в любом случае это обострит проблему разграничения различных видов трудовых отношений, которые регламентируются нормами разной отраслевой принадлежности. Не будет снята с повестки дня и проблема самозанятости, как альтернативы трудовой занятости. Наиболее остро такое разграничение останется с гражданско-правовыми отношениями15. На наш взгляд, в этой связи повысится значение ст. 19.1 ТК РФ, которая фактически предусматривает презумпцию трудовых отношений. Это может потребовать также закрепление данного положения на уровне руководящей судебной практики. Возможно, потребует корректировки редакции ст. 15 и 56 ТК РФ с большим акцентом на зависимый характер труда. Возможно, эта зависимость будет пониматься более широко и в трех аспектах:

1) классическая организационная зависимость, когда работник осуществляет свою деятельность под контролем, управлением и в интересах работодателя и при этом подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. Такая трактовка осуществлялась еще в исследованиях Л. С. Таля16;

2) финансовая зависимость работника от работодателя, когда получаемое от последнего вознаграждение (заработная плата) является единственным или преобладающим источником существования первого;

3) информационная зависимость, когда вышеназванное вознаграждение (заработная плата) могут быть получено работником только при помощи информационных устройств, технологий или самой информации, предоставляемой работодателей. Это выводит нас на следующие два направление трансформации.

4. Особо стоит сказать о трудовых отношениях, связанных с платформенной занятостью. На наш взгляд, если отталкиваться от известной классификации платформ, то она уменьшится на рекламных платформах (Гугл, Яндекс и др.) и на бережливых платформах (классический пример- Убер, обеспечивающий информационную зависимость таксистов от компании). Напротив, она может возрасти на облачных платформах (АWS, Селесфорс), а также на индустриальных (GЕ, Сименс) и, особенно, на продуктовых платформах (Роллс Ройс, Пратт энд Уитни)17. Однако многое при этом будет зависеть от масштабов рынка. В любом случае платформенная занятость будет занимать незначительный сегмент трудовой занятости и в обозримом будущем не станет не только преобладающей, но даже существенной.

5. Свою остроту сохранит общая проблема информации в трудовом праве, причем не только защита персональных данных, но и всего оборота информации в сфере трудовых и связанных с ними отношений. В этом контексте последовательность действий законодателя сохраниться. Напомним, что началось все с легализации электронных сведений о работнике (ст. 66.1 ТК РФ), которые пришли на смену архаичной бумажной трудовой книжки, введенной еще в 1938 г. Очевидно, что эта мера не только назрела, но и перезрела. Это же относится к виртуализации коммуникаций между работниками и работодателями, а равно введения электронного документооборота в сферу труда (ст. 20.1–20.3 ТК РФ). Однако проблемы возникают с защитой этой трудоправовой информации, недопустимостью ее передачи третьим лицам. Велика опасность усиления объективного контроля за поведением работников, в том числе во внерабочее время, посредством электронных устройств (мобильного телефона, компьютера и др.). Пока такая угроза не только не предотвращена, но, похоже, даже не до конца осознается.

6. Одной из очевидных сложностей и даже угроз в сфере трудовых отношений остается потенциальная прекаризация работников, усиление нестабильности их положения. Как зарубежные, так и отечественные исследователи писали про это и ранее18, причем дополнительную актуальность этой угрозе придает резкое сокращение, а по мнению некоторых исследователей, даже исчезновение среднего класса даже в экономически развитых странах19. Очевидно, что одной из «непрофильных» задач трудового права является удержание в структуре занятости существенной прослойки именно представителей среднего класса, что является одной из гарантий социальной стабильности.

Важной мерой, направленной против процесса прекаризации, может стать переход на более длительные сроки заключения трудового договора или вообще на бессрочные договоры некоторых категорий работников, с которыми в настоящее время можно заключать срочные трудовые договоры. Речь идет, в частности, о преподавателях вузов. Кроме того, это связано с акцентом на продуктивную занятость, не только приносящую пользу обществу, но и удовлетворяющую самих работников. Речь идет не только о размерах оплаты труда, что, несомненно, очень важно. Необходимо сократить до минимума бессмысленный труд, который американский антрополог Д. Гребер назвал «бредовой работой». Это не столько тяжелая, монотонная и низкооплачиваемая работа, сколько работа, даже по мнению самих работников, никому не нужная. Это касается не только бюрократизации государственного аппарата, но и частных корпораций. По мнению того же Д. Гребера, даже в негосударственном секторе занятости стран Запада число работников, считающих свою работу «бредовой», приближается к 40%20. В этой связи сокращение количества лиц, занятых таким трудом, будет несомненным благом. Данный процесс коснется тех работ, которые носят рутинный характер и могут быть легко автоматизированы и компьютеризированы, в том числе с применением искусственного интеллекта и типовых компьютерных программ. Это может затронуть и труд юристов, связанный с заполнением механически повторяющихся документов, проведением проверок и др. Это потребует и новых подходов к подготовке юристов, однако это уже отдельная тема для обсуждения.

Библиографический список

1. Вайс Х. Мы никогда не были средним классом. Как социальная мобильность вводит нас в заблуждение. М.: Изд. дом ВШЭ, 2021. 200 с.

2. Гребер Д. Бредовая работа. Трактат о распространении бессмысленного труда. М.: Ад Маргинем Пресс, 2020. 440 с.

3. Капра Ф., Маттеи У. Экология права. На пути к правовой системе в гармонии с природой и обществом. М.: Изд. Института Гайдара, 2021. 326 с.

4. Котова С. И. Правовое положение прекареата на рынке труда и концепция занятости: дис. … канд. юрид. наук. М.: МГУ, 2019.

5. Линец А. А. Роль трудового права в экономической системе общества на современном этапе: дис. … д-ра юрид. наук. М.: МГУ, 2021.

6. Лушников А. М. Понятие и виды труда в контексте их правового регулирования // Вестник трудового права и права социального обеспечения. Яро­славль: ЯрГУ, 2019. № 13. С. 4–13.

7. Лушников А. М. Прекаризация и трудовое право // Трудовое и социальное право. 2018. № 4. С. 16–21.

8. Лушников А. М. Природа и сущность личных неимущественных трудовых прав // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. № 1. С. 13–16.

9. Лушников А. М., Лушникова М. В. О будущем трудового права в эпоху перемен // Вестник Евро-Азиатского правового конгресса. 2018. № 1. С. 55–65.

10. Лушников А. А. Право и экономика. М.: Проспект, 2019. 192 с.

11. Лушников А. М. Правовая и экономическая мысль в ретроспективе (ХVIII — начало ХХ в.): плечи гигантов. М.: Проспект, 2022. 368 с.

12. Лушников А. М., Лушникова М. В. Трудовое право и цифровая экономика: российский опыт в контексте мировых тенденций // Ежегодник трудового права. 2020. № 10. С. 19–29.

13. Лушников А. М., Лушникова М. В. Четвертая научно- техническая революция и трудовое право: реальные вызовы // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. № 2. С. 3–6.

14. Постановление Правительства РФ от 30 марта 2022 г. № 511 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 1922 году» // СПС «КонсультантПлюс».

15. Мангер М. Завтра 3.0. Трансакционные издержки и экономика совместного использования. М.: Изд. дом ВШЭ, 2021. 256 с.

16. Срничек Н. Капитализм платформ. М.: Изд. дом ВШЭ, 2019. 128 с.

17. Стэндинг Г. Прекариат: новый опасный класс. М.: Ад Маргинем Пресс, 2014. 328 с.

18. Таль Л. С. Проблема власти над человеком в гражданском праве // Юридический вестник. 1913. Кн. III. С. 103–140.

19. Таль Л. С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. М.: Статут, 2006. 539 с.

20. Тарусина Н. Н., Лушников А. М., Лушникова МВ. Социальные договоры в праве. М.: Проспект, 2017. 480 с.

21. Трудовое право: национальное и международное измерение / под ред. С. Ю. Головиной, Н. Л. Лютова. Т. 1: Общие проблемы современного трудового права. М.: Норма, 2022. 608 с.

22. Трудовое право: национальное и международное измерение / под ред. С. Ю. Головиной, Н. Л. Лютова. Т. 2: Трансформация трудовых отношений и проблемы отдельных институтов трудового права. Нетипичная занятость. М.: Норма, 2022. 567 с.

23. Трудовые отношения в условиях нестандартных форм занятости / под ред. Н. В. Лютова, Н. В. Черных. М.: Проспект, 2022. 265 с.

24. Формирование и развитие отраслей права ив исторической и современной правовой реальности России. В 12 т. Т. III. Трудовое право / под ред. А. М. Лушникова, Р. Л. Хачатурова. М.: Юрлитинформ, 2020. 488 с.

25. Человек труда в цифровой экономике: новые реалии и современные вызовы / под ред. В. Н. Мининой и др. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2021. 284 с.

26. Lushnikov A. M. The Social Value of Labour Law: the Variety of Approaches // Journal European аnd Asianlaw Review. 2021. Vol. 4. Issue 1. С. 46–51.

Томашевский Кирилл Леонидович
д-р юрид. наук, профессор кафедры
гражданско-правовых дисциплин и профсоюзной работы,
главный научный сотрудник Международного
университета «МИТСО» (Беларусь)

Планируемые изменения законодательства о труде Республики Беларусь в условиях санкционного давления

Аннотация. В статье анализируются некоторые меры, которые предпринимаются на законодательном уровне в Республике Беларусь в 2022 г. в условиях общественно-политических и экономических вызовов и санкционного давления на экономику Беларуси со стороны стран Запада. Особое внимание уделено предложениям Министерства промышленности и объединений нанимателей об изменении в регулировании рабочего времени по двум направлениям: увеличение предельного количества сверхурочных часов с 10 часов до 20 часов в неделю и со 180 до 1000 часов в год; увеличение предельного количества выходов в выходные дни с 12 до 24.

Ключевые слова: санкции, рабочее время, работник, наниматель, сверхурочное время, работа в выходные дни.

После последней президентской электоральной кампании 2020 г. Республика Беларусь столкнулась с высоким уровнем экономических вызовов, широкомасштабными санкциями и ограничениями в торговле со странами Европейского Союза, США и целого ряда других экономически развитых стран. Это давление еще более возросло после известных военно-политических событий в Украине, начавшихся 24 февраля 2022 г.

Правительство Республики Беларусь в апреле 2022 г. утвердило комплексный план поддержки экономики в условиях западных санкций21, включающий выстраивание новой логистики экспорта и создание импортозамещающих производств, совместных с Россией.

Положения этого плана, предусматривают также и меры, касающиеся сверхлиберализации трудовых отношений и социальной защиты граждан. Запланировано предоставление организациям права на получение субсидий из Фонда социальной защиты населения для осуществления доплат работникам до минимальной заработной платы, а также государственной адресной социальной помощи некоторым категориям граждан, уволенных с работы после 1 апреля 2022 г., в виде ежемесячного социального пособия, исходя из доходов, полученных за три месяца. В развитие этих положений предполагается ускоренное принятие закона, который может войти в противоречие с рядом норм Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК или ТК Беларуси), к примеру, ст. 30, 32, 32¹, 122 и 144. В частности, проектом закона предполагается расширить возможности нанимателей по одностороннему изменению трудового договора, допустить временные переводы с согласия работников, в том числе к другому нанимателю и в другую местность (до одного года). увеличение предельного количества сверхурочных работ и выходов в выходные дни с согласия работников.

Проиллюстрируем тенденцию к сверхлиберализации трудовых отношений в Беларуси на примере норм о сверхурочных работах и выходов в выходные дни с согласия работников.

В начале 2022 г. Министерство промышленности Республики Беларусь, объединения нанимателей обратились в Федерацию профсоюзов Беларуси с предложением об изменении в регулировании рабочего времени по двум направлениям: увеличение предельного количества сверхурочных часов с 10 часов до 20 часов в неделю и со 180 до 1000 часов в год; увеличение предельного количества выходов в выходные дни с 12 до 24. Данный вопрос был предметом обсуждения на Национальном совете по трудовым и социальным вопросам, проходившем в здании Правительства 22 апреля 2022 г.

Закономерностью развития советского законодательства о труде являлось централизованное ограничение продолжительности работы в сверхурочное время. Так, согласно ст. 103 Кодекса законов о труде РСФСР 1922 г. (далее — КЗоТ РСФСР 1922 г.), который применялся и в БССР до 1929 г., работа сверх нормального рабочего времени (сверхурочная работа), как общее правило, не допускалась; ст. 104 КЗоТ РСФСР 1922 г. предусматривала всего четыре исключения из этого общего правила. Согласно ст. 106 КЗоТ РСФСР 1922 г. общее количество сверхурочной работы для каждого нанявшегося в течение года не должно было превышать 120 часов, причем время сверхурочных работ в течение двух дней подряд не должно было превышать 4 часов. Эта норма сохранилась позже в ст. 105 Кодекса о труде БССР 1929 г., в ст. 56 Кодекса законов о труде БССР 1972 г. и в ст. 122 ТК Беларуси 1999 г. (в первоначальной редакции).

Увеличение сложившейся в советский период продолжительности работы в сверхурочное время в Беларуси связано с изданием Указа Президента Республики Беларусь от 5 апреля 2012 г. № 156 «О некоторых вопросах регулирования трудовых отношений» (далее — Указ № 156). В подп. 1.1 п. 1 Указа № 156 было установлено, что работники (за исключением тех, которые в соответствии с законодательством о труде к сверхурочным работам не допускаются) с их согласия могут привлекаться к сверхурочным работам в пределах 180 часов в год; при этом сверхурочные работы для каждого работника не должны превышать 10 часов в рабочую неделю, а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ — 12 часов. Законом Республики Беларусь от 8 января 2014 г. № 131-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» ч. 1 ст. 122 ТК продублировала положения подп. 1.1 п. 1 Указа № 156, предельное количество сверхурочных часов в год возросло со 120 до 180, а ограничитель «4 часа в течение двух дней подряд» был исключен из ТК.

На наш взгляд, предлагаемое Министерством промышленности Республики Беларусь, объединениями нанимателей и отдельными нанимателями увеличение предельных сверхурочных работ с 10 до 20 часов в неделю и со 180 до 1000 часов в год пускай и в коллективно-договорном порядке — это существенное отступление от социальной направленности законодательства о труде Республики Беларусь, что противоречит ст. 1 и ст. 43 Конституции Республики Беларусь и международным трудовым стандартам. Кратко остановимся на некоторых из них.

Республика Беларусь с 1956 г. является участницей Конвенции Международной организации труда № 47 1935 г. о сорокачасовой рабочей неделе (далее — Конвенция МОТ № 47). Согласно ст. 1 Конвенции МОТ № 47 каждый Член МОТ, ратифицирующий данную Конвенцию, заявляет о своем одобрении:

a) принципа сорокачасовой рабочей недели, применяемого таким образом, чтобы не повлечь понижения уровня жизни работников;

b) принятия мер или содействия мерам, которые будут сочтены подходящими для достижения этой цели;

и обязуется применять этот принцип к различным категориям занятости в соответствии с детальными положениями, предписываемыми отдельными конвенциями, которые данный Член Организации может ратифицировать22.

Расширение (тем более в разы) предельных норм сверхурочных работ и работ в выходные дни несомненно на практике ведет к увеличению продолжительности рабочего времени, сокращению времени отдыха работников и является обходом принципа 40-часовой рабочей недели, провозглашенного в ст. 43 Конституции и ст. 1 Конвенции МОТ № 47.

В рекомендации МОТ № 116 1962 г. о сокращении продолжительности рабочего времени отмечается, что каждый Член Организации должен выработать и проводить в жизнь национальную политику, направленную на поощрение при помощи методов, отвечающих условиям и практике страны, а также условиям в каждой отрасли промышленности, принятия принципов постепенного сокращения нормальной продолжительности рабочего времени23.

Увеличение сверхурочных часов до 20 часов в неделю, особенно при широко применяемой в Беларуси контрактной системе найма, может привести к 60-часовой рабочей неделе при работе на ставку, а при наличии еще и совместительства — к 80-часовой рабочей неделе, что на практике повлечет ухудшение состояния здоровья работников, быстрое старение и изнашивание организма, возрастание производственного травматизма и профессиональных заболеваний, снижение трудоспособности граждан.

Увеличение максимального количества сверхурочной работы в год противоречит также тенденциям развития трудового законодательства в ЕврАзЭС, а с 2015 г. — в Евразийском экономическом союзе (далее — ЕАЭС). В Рекомендациях по гармонизации трудового законодательства государств — членов ЕврАзЭС (на основе сравнительно-правового анализа национальных законодательств), одобренными постановлением Межпарламентской Ассамблеи Евразийского экономического сообщества от 13 мая 2009 г. № 10–13, направление гармонизации норм законодательства государств — членов ЕврАзЭС о рабочем времени в качестве ориентира определяло 120 часов предельного количества сверхурочной работы в год. Предельное количество сверхурочных часов определено в национальном трудовом законодательстве пяти государств — членов ЕАЭС следующим образом:

Армения: сверхурочная работа по требованию работодателя в течение двух дней подряд не должна превышать 4 часов, а в течение года — 120 часов. По соглашению сторон продолжительность сверхурочного рабочего времени наряду с основным рабочим временем в течение двух дней подряд не может превышать 12 часов ежедневно (включая перерывы на отдых и питание) (ст. 146 Трудового кодекса Республики Армения (далее — ТК Армении));

Беларусь: сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 10 часов в рабочую неделю и 180 часов в год, а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ не должна превышать 12 часов (т. е. при 8-часовом рабочем дне — 4 часа в день); в предельное количество не включаются сверхурочные работы, выполненные в случаях, предусмотренных ст. 121 ТК (ст. 122 ТК);

Казахстан: сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 2 часа в течение суток, а на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда — 1 час; общая продолжительность сверхурочных работ не должна превышать 12 часов в месяц и 120 часов в год. Ограничение пред ельного количества сверхурочных работ не распространяется на работы в случаях, предусмотренных подп. 1 и 4 п. 2 ст. 77 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее — ТК Казахстана) (ст. 78 ТК Казахстана);

Кыргызстан: сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд (ч. 4 ст. 100 Трудового кодекса Кыргызской Республики (далее — ТК Кыргызстана);

Российская Федерация: продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ).

Из сравнения вышеуказанных норм ТК пяти трудовых кодексов следует, что в настоящее время в Республике Беларусь в рамках ЕАЭС уже установлена наибольшая предельная величина допустимых сверхурочных работ, производимых с согласия работника. Поэтому в целях гармонизации трудового законодательства государств — членов ЕАЭС следует вести обсуждение вопроса не об увеличения этих предельных норм, а об их сокращения до принятых на общем рынке рабочей силы ЕАЭС.

Относительно предельного числа привлечений к работе в выходные дни в законодательстве стран ЕАЭС установлены следующие подходы:

Армения: запрещается привлечение работников к работе в выходные дни, за исключением работ, приостановление которых невозможно по производственно-техническим причинам или которые необходимы для обслуживания населения, а также выполнения неотложных ремонтных, погрузочных или разгрузочных работ (ч. 6 ст. 155 ТК Армении);

Беларусь: допускается использование для работы не более 12 выходных дней в год каждого работника. В предельное количество выходных дней не включаются выходные дни, в которые работник привлекался к работе в соответствии со ст. 143 ТК (ст. 144 ТК);

Казахстан: работа в выходные и праздничные дни допускается с письменного согласия работника или по его просьбе на основании акта работодателя, за исключением случаев, предусмотренных ст. 86 ТК Казахстана (ч. 1 ст. 85 ТК Казахстана), предельного количества не установлено;

Кыргызстан: работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается за некоторыми исключениями (ст. 114 ТК Кыргызстана), предельного количества не установлено;

Российская Федерация: установлен запрет на привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, за некоторыми исключениями (ст. 113 ТК РФ), предельного количества не установлено.

Хотя из пяти сравниваемых государств — членов ЕАЭС только в Республике Беларусь установлено предельное число возможных привлечений в выходные дни, такой подход белорусского законодателя представляется оптимальным, поскольку привлечение к работе в выходной день в принципе нарушает право работника на еженедельный непрерывный отдых, в том числе его минимальную продолжительность в 42 часа (ч. 1 ст. 138 ТК).

Следует отметить, что ограничения продолжительности сверхурочных работ с согласия работника и привлечения к работе в выходные дни распространяется не только на обычных работников, но и на сотрудников органов внутренних дел и других военизированных формирований, которые по роду службы не могут отказываться от подобных привлечений, а образующиеся переработки им не компенсируются оплатой труда в повышенном размере по правилам ст. 69 ТК, а только отгулами. Причем неоплачиваемые свободные от работы дни им также проблематично использовать, что на практике приводит к неоплачиваемой занятости в часы фактических переработок.

Общемировой тренд в последние 5–10 лет в условиях цифровизации и роботизации производства, сферы услуг и торговли состоит в обратном — в сокращении рабочего времени (переход с 5- или 6-дневной 40-часовой рабочей недели на 4-дневную рабочую неделю с 32–35 часами при сохранении прежнего заработка работников за счет интенсификации работы). Производительность труда при этом у них возрастает. Подобный прогрессивный опыт уже внедряется ведущими компаниями Великобритании, Испании, США, Японии и др24.

Таким образом, с точки зрения исторической преемственности норм трудового права об ограничении продолжительности сверхурочных работ, международных трудовых стандартов, учитывая потребность в дальнейшей гармонизации трудового законодательства в рамках общего рынка труда ЕАЭС и в целях обеспечения охраны здоровья работников следует признать необоснованными предложения по увеличению предельных норм сверхурочных работ и допустимого привлечения к работе в выходные дни.

Отказ от социально-трудовых стандартов и гарантий прав работников не может быть оправдан даже санкционным давлением на Беларусь и Россию, поскольку даже в периоды экономических кризисов, пережитых нашими странами после распада СССР в начале 1990-х гг. и после мирового финансово-экономического кризиса 2008 г. эти стандарты не подвергались ревизии.

Закалюжная Наталья Валерьевна
д-р юрид. наук, доцент
Брянский государственный университет
им. академика И. Г. Петровского

Трудовые отношения и новые вызовы: проблемы регулирования

Аннотация. В современных экономических условиях кардинально меняется роль трудового права и тот функционал, который в нем заложен. При этом складываются отношения, которые выстраиваются по определенным правилам, однако правовое регулирование может отсутствовать: нетипичная занятость, в том числе, привлеченный труд, гиг-занятость, спот-занятость и др. Одновременно меняется роль интеграционных объединений в сфере труда, транснациональных корпораций. Поэтому в статье предлагаются актуальные направления исследования отношений в рамках новых вызовов для трудового права.

Ключевые слова: работник, работодатель, нетипичная занятость, гиг-занятость, генетические технологии, торгово-экономическая политика.

Трансформация российской экономики ставит задачу повышения ее конкурентоспособности с сохранением устоявшихся особенностей правового регулирования общественных отношений и приспособления к новым условиям изменяющихся трудовых отношений с учетом интересов работников, работодателей и государства.

Реформирование самого трудового отношения и института трудового договора и в современной России, и за рубежом, влечет необходимость совершенствования их правового регулирования, определения основных и дополнительных элементов содержания обозначенных категорий в российском и зарубежном праве. Отдельного рассмотрения в силу дальнейшего расширения сферы применения заслуживают нетипичные виды трудовых договоров.

Исследование уже сформировавшихся юридических конструкций позволяет на их основе разработать новые, отвечающие современным реалиям. Современное мировое пространство представляет собой новую реальность, которая преображает не только средства взаимодействия людей, но и воздействует на принципы организации производства, права и обязанности работника и работодателя. Одна из особенностей трудового права — расширение масштабов дифференциации правового регулирования труда. В настоящее время все более широкое распространение получают формы привлечения к труду наемных сотрудников с отклонениями от классического трудового договора в видоизмененных сочетаниях, а иногда и вообще имеет место неформальный труд25.

По данным, которые, например, приводит международная аудиторская консалтинговая сеть FinExpertiza, в годовом выражении показатель неполной занятости в России вырос на 22%, это максимальное значение за весь период наблюдений с 2013 г. По данным Росстата, во II квартале 2020 г. количество безработных составляло 4,47 млн человек, или 6% рабочей силы.

Пандемия COVID-19, геополитическая ситуация, выявили проблемы российского трудового права, состоящие, в том числе, в его недостаточной гибкости.

Исходя из этого, можно определить некоторые направления регулирования трудовых отношений:

1. Целесообразно рассматривать «занятость» в широком и узком смыслах. В широком смысле занятость следует понимать, как любую деятельность физических лиц, направленную на удовлетворение личных и общественных потребностей, приносящую, как правило, доход и регулируемую нормами, предусмотренными российским законодательством независимо от отраслевой принадлежности. В узком смысле занятость необходимо понимать, как объект трудовых отношений, регулируемых нормами трудового законодательства и законодательства о занятости населения26.

Это необходимо, постольку, поскольку в настоящее время существует нетипичная занятость, а в будущем важно своевременно оценивать и регулировать такие явления, как гиг-занятость, спот-занятость и др. появляющиеся, а также пресекать распространение фиктивной самозанятости, неформальной занятости, не запрещая индивидуальную экономическую деятельность.

2. Исходя из принципа единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений, необходимо выделение привлеченного персонала в отдельную категорию работников в целях выравнивания их положения в сравнении с общей категорией работников, поскольку привлеченный персонал выступает субъектом отношений, возникающих в связи с применением нетипичных форм занятости в широком понимании, а работников, труд которых предоставляют юридические и физические лица по договору о предоставлении труда, необходимо рассматривать субъектами исключительно трудовых отношений, как разновидность «привлеченного персонала» — «предоставляемый персонал».

Объективная реальность свидетельствует о необходимости их легализации в рамках холдинговых компаний, а также отдельных бизнес — структур, взаимосвязанных бизнес — групп путем установления определенных правил, в т. ч. ограничений или преференций, определения основания и особенностей использования данной конструкции, что может оказать неоценимую помощь в целях перераспределения работников с использованием механизма предоставления персонала работодателю, не являющемуся для работника работодателем.

3. Для обеспечения стройного механизма правового регулирования отношений с организациями, применяющими привлеченный труд, целесообразно создание в России Общероссийской ассоциации агентств по применению привлеченного труда и трудоустройству в виде, саморегулируемой организации, целевым назначением которой предполагается выработка основных правил поведения ее членов и требования к ним.

4. Важно устранять противоречия и неточности при регулировании трудовых отношений в новых условиях. Так, следует разграничить две неодинаковые по своей природе работы: дистанционная и удаленная, которые в результате реформирования трудового законодательства представлены в виде синонимов.

5. Развитие генетических технологий требует реакции трудового права и медицинского страхования в виде запрета дискриминации по генетическим признакам, защиты персональных данных. Защита от дискриминации в данном случае должна начаться с введения мер по противодействию сбору работодателями генетической информации, касающейся работника или соискателя, кроме случаев, когда такой сбор необходим для предотвращения опасности жизни и здоровью человека27.

6. Необходимо компенсировать расширение деятельности транснациональных корпораций, поскольку сдвигается баланс публично-правового и частноправового регулирования. Это может компенсироваться защитными средствами как, трудового права, так и международного частного права. Нужно анализировать изменения, которые сопутствуют выходу государства из; обеспечивать распространение лучших практик соблюдения трудовых стандартов работодателями и информации о трудовых правах граждан.

7. Продвижение трудовых стандартов в рамках торговоэкономической политики РФ должно быть направлено на обеспечение эффективного применения государствами-партнерами собственного национального трудового законодательства; обеспечение развития национального трудового права государств-партнеров согласно развитию международного трудового права и национального права РФ в зависимости от глубины интеграции с государствами-партнерами.

Безусловно, современная ситуация, имеющая место в России и мире сегодня, в силу самых различных, в том числе и недостаточно изученных, факторов требует продолжения исследования процессов, анализируемых в предложенной публикации.

Библиографический список

1. Андриановская И. И. Преемственность и новизна в современном трудовом праве России // Юридическая наука как основа правового обеспечения инновационного развития России: Материалы III Международной научно-практической конференции «Кутафинские чтения» / отв. ред. К. Н. Гусов. М., 2012.

2. Закалюжная Н. В. Нетипичные трудовые отношения в условиях глобализации и модернизации экономики // Вестник Брянского государственного университета. 2015. № 2.

3. Закалюжная Н. В. Автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 2021.

4. Костян И. А. Интересы работников и государства в легализации «заемного труда» // Вопросы трудового права. 2006. № 12.

5. Лютов Н. Л. Запрет генетической дискриминации и защита генетических персональных данных: перспективы модификации норм трудового права // Журнал российского права. 2021. № 10.

Хныкин Геннадий Валентинович
д-р юрид. наук, профессор кафедры
трудового права МГУ имени М. В. Ломоносова

«Детские болезни» современного трудового законодательства

Аннотация. Определив цели и задачи трудового законодательства, законодатель не занимается их продвижением в заданном направлении «оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и государства». Но добился серьезных «успехов» в искажении смыслов и значений этих фундаментальных начал. В этом легко убедиться, если проанализировать нормотворческую практику законодателя и правительства.

Ключевые слова: цели и задачи трудового законодательства, основные принципы правового регулирования трудовых отношений.

Седьмые Гусовские чтения проходят накануне большого события: 6 июня — Пушкинский день России, День русского языка. А каков язык нашего законодателя вкупе с его философией?

Современное трудовое законодательство, включая прежде всего Трудовой кодекс РФ, действующий с 1 февраля 2002 г., по человеческим меркам вступает в пору взросления. Но антагонизмы, т. е. противоречия, двуличия, несогласованности преследуют законы о труде до сих пор. Поэтому, если воспользоваться терминологией составителей программы нынешней конференции, то действующий ТК РФ является большим, новым и современным вызовом.

Основоположник детской неврологии А. Ю. Ратнер (г. Казань, 60–80-е гг. прошлого века) утверждал, что родовые травмы являются самыми распространенными болезнями на планете, а еще они — источники других недугов28. Переложив эту медицинскую гипотезу на ТК РФ, обнаружим как множественные травмы, полученные при его рождении (принятии), так и последующие «детские болезни», которые до сих пор не излечены и которые, несомненно, затрудняют его развитие и профессиональные достижения.

Особую тревогу вызывают «болезни», связанные с заложенными в кодексе противоречиями, имеющими разные философские воззрения и даже язык. То есть можно говорить о раздвоении ТК РФ. Во-первых, на нормы правильные, со взвешенным, гуманитарным содержанием, т. е. вполне годные для теории и воспринимаемые как достижения законодательной мысли. И. во-вторых, это нормы с противоположными смыслами, которые предложены для практического применения.

И возникают два варианта догадок о причинах такого разделения, и оба плохие. Первый — это делается целенаправленно: законодатель сознательно не хочет конвертировать свои разумные устремления в практику. Второй — в основе таковых редактирований лежит бессистемность, отражающая и отсутствие плана законопроектных работ, и неоправданное авторство отдельных текстов.

1. Начнем анализ, что называется, с «крыльца», т. е. с целей и задач трудового законодательства. Собственно, к их трактовкам замечаний нет. Но породив эти высокие смыслы, идеалы, законодатель оказался плохим родителем и воспитателем, оставив их без присмотра. И главное — не занимается их продвижением в заданном направлении «оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и государства». Зато имеются серьезные «успехи» в искажении исходных начал и значений этих фундаментальных ценностей. Тем самым происходит устранение понятийно-предметной основы трудового права. Теряется «чистосердечность выражений». И вот уже нет заботы о тождественной сочетаемости явления и его составляющих признаков. В этом легко убедиться, если проанализировать нормотворческую практику законодателя и правительства. А она свидетельствует, что вместо целеобозначенных государственных гарантий трудовых прав и свобод, создания благоприятных условий труда, ТК РФ начинает фиксировать абсурдную действительность или метаморфозы29. И здесь законодатель использует на полную «катушку» всю гибкость русского языка «в своих оборотах и средствах», о которой говорил еще А. С. Пушкин30. И такая перемена декораций магическим образом преобразуют суть, первооснову трудовых отношений и явлений, с ними связанных. Примеров тому множество. Приведу первую пятерку:

— удвоение трудового договора с помощью контрактов (исторических дежавю, не иначе как иронически названных «эффективными») «вымывает» признак возмездности из легального определения трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ);

— работа по 12 часов в день во вредных и опасных условиях на основе партнерских соглашений и коллективных договоров — это ли не дурной пример для работодателей, обеспечивающих нормальные условия работы (ст. 94 ТК РФ);

— нищенский МРОТ, устанавливаемый по системам оплаты труда, обозначенными «гибкими», позволяет работодателям забыть об основах правового регулирования заработной платы в виде нормирования труда и традиционной тарифной системы (ст. 129 и 133 ТК РФ);

— введение в трудо-правовое поле сомнительных субъектов типа работников организаций Вооруженных Сил, государственных корпораций и компаний, фондов, кредитных организаций, и даже резидентов территорий опережающего социально-экономического развития. И такое «подселение» превращает кодекс в информационный справочник с «особыми условиями труда» отсылочного свойства или одностороннего нетрудоправового содержания (напр., коррупционного);

— игнорирование особенностей регулирования труда работников отдельных отраслей экономики и целых армий потенциальных субъектов трудового права (среди первых — сельское хозяйство, вторые — работники «серого» рынка труда31, которых в правительстве называют «социальными иждивенцами»; дети до 14 лет, работающие в спорте, кино, театрах, цирках).

И подобного рода несуразности распылены по всему кодексу, и они размножаются благодаря неустанным изменениям и дополнениям ТК РФ. А значит включается процесс саморазрушения основного закона о труде. И как тут не вспомнить вновь Александра Сергеевича:

«На повороте наших лет
Печален страсти мертвый след…»

Поэтому, представляется, следует задуматься о проблеме репутации нашего законодательства. Особенно в современный период, который характеризуется разработкой и возможным принятием Модельного Трудового кодекса, Принципов трудового законодательства и Программы гармонизации трудового законодательства государств — членов ЕАЭС в форме решений Евразийской экономической комиссии.

2. Ситуация с отраслевыми трудо-правовыми принципами похожа на цели и задачи при их преломлении в конкретные нормы. И в этом проявляется особый стиль трудового законодательства: провозглашая программные идеалы — им не следовать. Но есть и отличия, которые заключаются в том, что «родовые травмы» преследуют принципы изначально. Анализ ст. 2 ТК РФ позволяет говорить, что для них характерны размытость и повторяемость. И вместо принципов настоящих, основополагающих имеем по выражению профессора Ф. Ф. Преображенского из «Собачьего сердца» М. А. Булгакова «слабое, формирующееся (в нашем случае — деформированное) существо». Но есть и большая беда, которая заключается в том, что они подверглись модификации посредством внедрения дефектных норм, которые в русском языке называются как оксюморон или оксиморон. То есть в одном предложении законодатель соединяет противоположные понятия, образующее новое смысловое целое, типа «горькая радость» или «живые мертвецы»32. И ТК РФ начинает фиксировать абсурдную действительность. А стороны трудовых отношений вынуждены переобуваться в эти «сапоги всмятку». Причем, примеров эксклюзивных принципиальных и иных смыслов наберется только в ТК РФ немало. Но вот первая пятерка.

Так, справедливость и достойность заработной платы соединили с уровнем выживания — МРОТ, который по предпоследним данным Росстата получают почти 20 млн «работающих нищих».

Наличие «железобетонной» ст. 142 кодекса «обрушивает» принцип запрета принудительного труда, в числе признаков которого значатся нарушения сроков выплаты заработной платы или ее выплата не в полном размере (ст. 4 ТК РФ). И это не просто пример антилогики, а — явной насмешки над здравым смыслом. Дело в том, что законодатель милостиво разрешает работодателю в течение 15 дней использовать труд голодного работника, имеющего право дальше голодать вместе с семьей «весь период до выплаты задержанной суммы». А многочисленные группы специальных субъектов, вынужденные подчиняться «дисциплине голода», и вовсе, по мысли законодателя, обязаны продолжать работу фактически без ограничения срока. И таких оставшихся без зарплаты работников по последним статданным около миллиона.

Или, скажем, принцип, закрепляющий право на справедливые условия труда, включая ограничение рабочего времени. Но не желает законодатель следовать объявленным смыслам и вводит в конце 2013 г. 12-часовой рабочий день; оставляет неизменными редакции ст. 101 кодекса о ненормированном рабочем дне при полном игнорировании его эпизодической необходимости; или, например, о нахождении сверхурочной и ночной работы в главе 15 кодекса, посвященной «общим (т. е. нормальным) положениям».

И еще можно отметить преобладание в ТК РФ некой стеснительности, а точнее — камуфлированности принципов под нейтральными названиями. Достаточно посмотреть названия ст. 132, 232, 252 кодекса. Международное неотчуждаемое и неотъемлемое право на равную оплату за труд равной ценности из Всеобщей декларации прав человека ООН оказалось спрятанным в обязанностях работодателя (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Часть принципов поместили среди пожеланий законодателя в виде «основных направлений государственной политики в области охраны труда» — ст. 210 ТК РФ).

Но большинство институтов трудового права вообще не имеют этих императивов, символов веры, фундаментальных начал. Законодатель умудряется экономить даже на жизни и здоровье работников: после 20 лет отсутствия принципов охраны труда их обозначили всего два с половиной.

Такие трудо-правовые принципы становятся юридической фикцией, теряют изначальный смысл, заложенный в их формулировках. И напрашивается вопрос: куда движемся? Ожидаемый ответ — в дикий капитализм.

3. Краткий перечень «детских болезней» свидетельствует о коммертизации ТК РФ и в целом трудового законодательства, о его превращении в Предпринимательский кодекс. Пора остановится, посмотреть, что натворили и, возможно, пересмотреть как фундамент, так и практическую часть кодекса. И есть серьезное основание для подобного вывода. Это — Указ Президента от 25 апреля 2022 г. № 231, в соответствии с которым начиная с 2022 г. нас ожидает Десятилетие науки и технологий. Следует использовать все возможности для приведения нормативного материала ТК РФ в соответствии с истинными смыслами, заложенными в его базовых началах.

И, конечно, это время особого внимания к науке трудового права. Одним из критериев научных исследований являются предложения по совершенствованию трудового законодательства. И здесь наблюдаются два подхода. Во-первых, исследователи, увлеченные философией, историей или статистикой труда и трудовых отношений, порой не делают даже попыток поучения законодателя. А во-вторых, противоположная картина — научная новизна диссертаций заменяется предложениями, обращенными к законодателю.

Подобные крайности имеют место и в выступлениях участников научных конференций, которые во множестве проводятся почти каждым серьезным высшим учебным заведением. И здесь возникает еще одна проблема, связанная с тем, что «узок их круг, страшно далеки они от народа…»33 и от законодателя. А значит дело это пропадает.

Пять лет назад в МГЮА состоялся международный круглый стол, посвященный 15-летию ТК РФ. Ни одно из высказанных предложений выступающих не было реализовано. В частности, повторю идею о том, что институт законодательства и сравнительного правоведения или ИГПАН должны заниматься систематизацией предложений, посвященных совершенствованию трудового законодательства, и возможной их реализации, т. е. стать, по сути, координационными центрами научных разработок и практики применения законодательства. Данная идея была воплощена в жизнь в Белоруссии: кандидат на научную степень обязан разработать предложения по внесению изменений и дополнений в ТК РБ, сформулированные в диссертации и направить их в Национальный центр законодательства и правовых исследований РБ. Представляется, что организация подобных центров способствовала бы, во-первых, концентрации готовых нормотворческих рецептов, а, во-вторых, отзывы или рекомендации, несомненно, могли бы свидетельствовать о том, что «дурь всякого видна была», как Петр Великий говорил.

Повторю и другую тему пятилетней давности о неприкосновенности ТК РФ: кодекс должен быть «священной коровой», а не модернизационным механизмом, который постоянно переоснащается34.

Образцами могут служить Закон о труде КНР, который нередко называют «трудовым кодексом», вступил в силу 1 января 1995 г. и действует без изменений и Закон «О трудовом договоре» от 29 июня 2007 г., измененный один раз в 2012 г. Наш ТК РФ имеет почти 200 новых редакций. Он пока уступает по этому показателю КоАП, у которого по 30, а то по 40 изменений в год. Но и ТК переходит на помесячный график редактирований (2020 г.— 8, а 2021 г.— 9 раз). Причем, свои новации законодатель никак не соотносит со своими же целями и задачами, принципами и гарантиями.

Прочность, стабильность трудового законодательства определяется не только его содержанием, но и потенциалом развития. Нарождающийся новый экономический порядок при бездействие целого ряда международных систем и соглашений с неизбежностью требует новых подходов в правовом регулировании трудовых отношений. «Гибкие» варианты дегуманизации институтов рабочего времени, оплаты труда и др. вряд ли смогут увеличить численность работников, заключивших «белые» трудовые договоры.

В заключении сошлюсь на авторитет учителей. Так, В. И. Никитинский справедливо отмечал, что отрасль законодательства «должна строиться на добротном теоретическом и практическом фундаменте, опираться на научно обоснованные общие ориентиры, хорошо согласованные между собой и со всей системой конкретных правовых норм»35.

Библиографический список

1. Никитинский В. И. Перестройка фундамента системы законодательства о труде // Сов. гос. и право. 1990. № 7.

2. Хныкин Г. В. Некоторые вопросы методики преподавания и эффективности научных исследований в области трудового права // Образование и право. 2017. № 3.

Раманкулов Кубанычбек Советович
канд. юрид. наук, профессор,
Кыргызский национальный университет им. Ж. Баласагына,
заведующий кафедрой гражданского, трудового
и экологического права юридического факультета

Трудовое правоотношение: вопросы системного подхода и регулируемости «урегулированной» правовой структуры

Аннотация. В статье с системной точки зрения анализируется структура правоотношения. Рассмотрены примеры раздельного взаимодействия правовой связи и фактического отношения в практике правового регулирования отношений, составляющих предмет трудового права. При этом обосновывается положение о том, что правовое регулирование трудовых правоотношений в предмете трудового права проявляется, в частности, в учреждении (установлении, а также возможной корректировке) признаков трудового правоотношения, определении (закреплении) состава правоотношений, образующих предмет трудового права.

Ключевые слова: трудовое правоотношение, механизм правового регулирования трудовых отношений, предмет трудового права.

Согласно утвердившемуся в теории трудового права взгляду и ставшему хрестоматийным подходу, трудовое правоотношение выступает формой, которой становится фактическое трудовое отношение, будучи урегулированным нормами трудового права36. Однако точки зрения системного подхода, трудовое правоотношение, будучи явлением юридическим, не может содержать фактического, материального или иных элементов. Отношения действительно существуют между этими явлениями, но не в плане формирования формы и содержания, т. к. в таком случае речь должна идти о появлении еще одного, нового общественного явления, что представляется невозможным, а в направлении установления функциональной роли каждого из составляющих предмет регулирования трудового права.

В. Н. Толкунова и К. Н. Гусов отмечали, что само понятие правоотношений сферы труда — это научная абстракция, «так как в практике производства мы сталкиваемся с конкретными правоотношениями этой сферы права»37. При этом учеными приводится мнение А. Е. Пашерстника, утверждавшего, что нормы трудового права регулируют лишь фактические общественные отношения по труду на производстве, устанавливая юридические права и обязанности их сторон38. Такого же мнения придерживался В. А. Кучинский, утверждавший, что общественно-производственные «объективные отношения… целиком имеют волевое выражение: помимо волевой структуры они не существуют»39. В. М. Лебедев также полагает, что нормы трудового права регулируют не абстрактные, сформулированные наукой, а вполне конкретные отношения в процессе наемного труда40. Существенная особенность регулируемых нормами трудового права общественных отношений заключается в том, что они могут быть предметом правового воздействия лишь постольку, поскольку выступают в качестве волевых актов поведения (трудовое поведение). Поэтому исходный методологический подход в рассмотрении предмета трудового права должен охватывать в качестве его элементов два вида самостоятельных общественных отношения — фактическое трудовое отношение и трудовое правоотношение, а также должен касаться функциональной роли еще одного элемента — трудового поведения. В этой связи обоснованным является утверждение А. В. Кузьменко о том, что анализ проблемы предмета трудового права должен вестись с учетом взаимодействия трех систем: права, законодательства и общественных отношений как предмета правового регулирования41. Поскольку вышеуказанные элементы предмета трудового права в целом соответствуют этим системам.

О. В. Смирнов, будучи сторонником концепции единого трудового правоотношения, подчеркивал, что в основе применения труда лежит трудовая деятельность в фактическом (соединение рабочей силы с предметами и средствами труда) и юридическом (разнообразные правовые связи работника с администрацией в процессе кооперации труда) аспектах42. Н. Т. Михайленко, придерживаясь мнения о единстве правового и фактического отношения в предмете правового регулирования в качестве формы правоотношения все же отмечал, что «правовые отношения по труду никогда не могут полностью выражать трудовых отношений во всем многообразии их идеологических проявлений»43. А. Барабаш полагает, что в условиях децентрализации сферы регулирования труда изменяется значение и функция трудового правоотношения, оно становится ядром трудового права, а именно — источником трудового права, источником индивидуально-обязательственного правового регулирования трудового отношения44. В целом, соглашаясь с мнением автора об изменении значения и функций трудового правоотношения, отметим спорность утверждения, что данное правоотношение становится источником трудового права.

Возможности самостоятельного функционирования трудового правоотношения и фактического трудового отношения рассматриваются в ряде исследований авторов, в том числе независимо от аргументации с точки зрения приверженности той или иной концепции теории правоотношения. Так, М. А. Вишнякова полагает, что трудовые правоотношения могут испытывать различные изменения через изменения объемов прав и обязанностей субъектов, поэтому либо трудовые (право)отношения могут находиться в двух стадиях: статической и динамической, либо могут существовать статические и динамические трудовые правоотношения45. Правда, не совсем ясен вопрос соотношения трудового правоотношения, фактических трудовых отношений и трудового договора, в случаях, когда автор говорит о приостановке последнего.

В. Н. Скобелкин, один из авторитетных представителей концепции «расщепленного трудового правоотношения» однозначен, утверждая, что фактическое отношение не превращается под воздействием юридической нормы в правовое46, не становится его содержанием. Они могут существовать либо совместно, либо порознь, то есть тогда, когда одно есть, но нет другого47. Другой видный представитель этой концепции — В. И. Попов обосновывает необходимость правильного понимания механизма правового регулирования трудовых отношений выявлением следующих компонентов: во-первых, индивидуальной связи, фактического отношения, во-вторых, идеальной правовой связи и, в-третьих, сочетания идеального с материальным — юридической формы с фактическим содержанием (правоотношения)48. Несмотря на критику49 в адрес ряда положений этой концепции ее методологические подходы и выводы имеют важное теоретическое и практическое значение, становясь основой для дальнейших исследований.

В вопросах соотношения правоотношений и фактических отношений представляет определенный интерес предложения и выводы Е. А. Ершовой50. На основе анализа ряда норм ГК РФ (ст. 8 и ст. 431) автор предлагает дополнить ТК РФ и специальные федеральные законы статьями, аналогичными названным нормам ГК РФ. Е. А. Ершовой также предполагает, что можно рассматривать трудовые правоотношения первичными по отношению к трудовому договору, который должен их оформлять, на практике по различным причинам может быть не заключен. Поэтому автором делается вывод: «необходимо идти от факта (наличия фактических отношений, а затем на основе (дополнено курсивом мной — К.Р.) возникших трудовых правоотношений) к праву (трудовому договору), а не наоборот»51.

Следует отметить, что примеры раздельного взаимодействия правовой связи и фактического отношения в практике правового регулирования отношений, составляющих предмет трудового права достаточно распространенное явление. Например, в случае если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин, то речь должна идти о наличии «чистой» правовой связи при отсутствии фактических отношений (ч. 3 ст. 57 ТК КР; ч. 4 ст. 61 ТК РФ). И наоборот, фактический допуск к работе (ч. 4 ст. 57 ТК КР; ч. 2 ст. 67, ст. 67ˡ ТК РФ) означает осуществление фактического трудового отношения при отсутствии правовой структуры (трудового правоотношения). Можно приводить многие другие примеры взаимодействия трудового правоотношения и фактического отношения в процессе правового регулирования отношений, составляющих предмет трудового права.

По мнению Л. А. Сыроватской, только правоотношение являет собой реальную модель воздействия норм на общественные отношения, связывая все их элементы. Самих субъектов трудовых правоотношений связывают их права и обязанности, составляющие содержание этих отношений52. Иную позицию занимает В. Н. Скобелкин, считая, что элементами правоотношений «являются субъекты и их права и обязанности (содержание правоотношений)». Вместе с тем возникают правоотношения, влияющие на поведение людей, главным образом благодаря наличию правовых норм, а не как самостоятельное явление. Степень такого влияния неизмеримо ниже, чем норм права, что и дает основание считать регулятором нормы, а не правоотношения53. На наш взгляд, В. Н. Скобелкин прав, когда относит к элементам трудового правоотношения его субъектов. В механизме правовое регулирование достигается благодаря преобладающему воздействию на поведение субъектов трудовых отношений правовой структуры. Заметим, что на поведение субъектов трудовых отношений воздействие оказывают также и другие социальные структуры (технологические нормы, нормы морали, нравственности и т. д.), что, в частности, отмечают О. В. Смирнов, Л. А. Сыроватская, В. М. Лебедев и другие авторы.

Однако, на наш взгляд, с точки зрения системного подхода, трудовое правоотношение, будучи явлением юридическим, не может содержать фактического, материального или иных элементов. Отношения действительно существуют между этими явлениями, но внутри трудового правоотношения отсутствуют всякие элементы. Трудовое правоотношение как правовая структура связывает элементы (субъектов) в систему, но она сама никаких элементов не содержит, характеризуя особенности субъектов через «совокупность тех связей, через которые индивиды образуют некое целое, а следовательно, и свою сущность»54. Трудовая деятельность субъектов как основа функционирования трудовых отношений в каждом конкретном случае предстает как отношение, выражающее имущественные, личные неимущественные и организационные связи55. Учитывая сказанное, можно согласиться с утверждением А. З. Доловой, что «содержание трудового правоотношения представляет собой единство его свойств и связей»56. Важно также отметить, что само трудовое правоотношение здесь уже рассматривается как самостоятельный вид общественного отношения, имеющий сложную структуру, в которой опять-таки должны присутствовать только правовые связи во всех его звеньях и элементах: субъектах, содержании и объекте.

В. И. Поповым было высказано суждение о том, что содержанием правоотношения может быть поведение участников трудовых правоотношений57. Достоинство этого обоснования в том, что его автор, во-первых, не объединяет трудовое правоотношение с фактическими отношениями, во-вторых, не отождествляются идеологическое и материальное в правоотношении. Однако автор, преодолевая некоторые недостатки прежних концепций, невольно привносит новые сложности при рассмотрении правоотношения. Например, включение в содержание правоотношения поведения его участников размывает грани между правовыми и неправовыми явлениями. Назначение субъективных прав и обязанностей в предмете правового регулирования труда как раз состоит в том, чтобы обусловить возникновение между субъектами трудового права юридических связей, то есть правовой структуры (трудового правоотношения), что и должно приводить к формированию необходимого поведения. Что же касается трудовых отношений, то они как явления объективной действительности, как трудовая деятельность на поверхности реальной экономической жизни проявляются в виде определенных актов, действий (бездействий), поступков, совокупность которых рассматривается как поведение в сфере труда или трудовое поведение58. Само трудовое поведение, являясь элементом предмета трудового права, соответственно, не включается в структурную составляющую трудового правоотношения, а «выступает результатом совокупного действия нескольких или даже множества общественных отношений, социальных связей»59. Как фактическое отношение, выражающее конкретную, преобразовательную (выраженную вовне) деятельность субъектов трудового отношения, акты трудового поведения могут проявляться как однократные, повторяющиеся и длящиеся. Важно отметить, что данный подход позволяет учесть важнейшее функциональное предназначение трудового правоотношения в предмете механизма правового регулирования труда — организацию взаимодействия субъектов в процессе применения несамостоятельного труда.

И еще один существенный аспект структуры предмета трудового права. В литературе общепринятым стало рассматривать в качестве предмета правового регулирования общественно-трудовые отношения, не включая в состав этого предмета правовые отношения. Последнее обстоятельство во многом объясняется устоявшимся мнением о том, что трудовые правоотношения уже являются результатом урегулирования трудовых отношений нормами трудового права. Вместе с тем данный подход к истолкованию предмета трудового права таит в себе значительную неопределенность. Прежде всего возникает вопрос: могут ли указанные правоотношения быть регулируемыми в последующем? Если исходить из отмеченной логики, то правоотношения уже являются результатом урегулирования, следовательно, ответ должен быть отрицательным. Однако практика правового регулирования отношений, составляющих предмет трудового права, дает нам положительный ответ. Утверждению данного вывода, прежде всего, способствует действующая практика правового регулирования законодателем правовых отношений, образующих предмет трудового права. Так, в соответствии со ст. 3 Закона КР «О введении в действие Трудового кодекса Кыргызской Республики»60 ТК Кыргызской Республики применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие; если правоотношения возникли до введения в действие Трудового кодекса Кыргызской Республики, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие. Согласно ст. 424 ТК РФ («Применение настоящего Кодекса к правоотношениям, возникшим до и после введения его в действие») настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. Если правоотношения возникли до введения в действие настоящего Кодекса, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие. Вряд ли вызывает сомнение то, что выражение «применяется к правоотношениям» означает регулирование правоотношений, поскольку отрицание регулируемости правоотношений, будет означать последующую невозможность применения этих ТК к указанным правоотношениям.

Возможность правового регулирования правовых отношений достаточно очевидна, отмечает М. Ф. Казанцев, ибо отрицание такой возможности равносильно отрицанию очевидной возможности изменения и прекращения правовых отношений под воздействием правового регулирования61. Аналогичный вывод делают В. В. Ершов, Е. А. Ершова, исходя из анализа норм ст. 16 ТК РФ «Основания возникновения трудовых отношений», предлагая переименовать данную статью как «Регулирование трудовых правоотношений». Примечательно и то, что название самой научной статьи авторы озаглавили как «Регулирование трудовых правоотношений в России»62.

Большинство исследователей данной проблематики отмечают специфическую черту трудового правоотношения, синтез в нем воли его непосредственных участников (частно-правовой элемент) и государственной воли (публично-правовой элемент), выраженной в правовых нормах трудового законодательства. В. С. Нерсесян не случайно обосновывает понятие правового отношения как деятельности, зависящей от двух основных факторов — внешнего (объективного), определяемого нормой права, и внутреннего (субъективного), определяемого абстрактными правовыми статусами, абстрактными индивидуальными правовыми ресурсами субъектов правоотношения63. И. Р. Маматказин, анализируя содержание правоотношений выделяет их конструкции, утверждая, что взаимодействие правоотношений в юридической конструкции осуществляется на межотраслевом уровне. Трудовое правоотношение в конструкции является условно «первым» правоотношением, социально-страховое и финансовое правоотношения существуют на основе трудового правоотношения64. Необходимо допустить, отмечает И. Р. Маматказин, взаимодействие социально-обеспечительного правоотношения и трудового без изменения их отраслевой принадлежности65 (курсив-автора). Следует заметить, что подобное взаимодействие предполагает принятие соответствующих норм права, т. е. речь идет о правовом регулировании правоотношений разной отраслевой принадлежности.

Таким образом, практика фактического взаимодействия участников трудового правоотношения чаще всего «оттеняет» само правовое регулирование правовых отношений законодателем. Между тем не следует упускать из виду знаковую природу норм трудового права, которые в первую очередь призваны моделировать юридическую действительность, а уже потом — в соответствии с данной моделью регулировать трудовое поведение. Точнее сказать, формируя публично значимую модель действительности, нормы трудового права тем самым создают упорядоченные (типологизированные) образцы поведения в сфере трудовых отношений, причем упорядоченность

...