Актуальные проблемы трудового права

Учебник для магистров

Ответственный редактор
доктор юридических наук,
доцент Н. Л. Лютов

---

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

А43

Авторы:

Андреев А. А. — гл. 15; Акатнова М. И. — гл. 21; Бондаренко Э. Н. — гл. 8, 9, п. 2.2 гл. 14; Егоров С. А. — гл. 20; Ерофеева О. В. — п. 1.2, 1.3 гл. 14; Дзарасов М. Э. — гл. 13; Жаворонков Р. Н. — п. 1.1, 2.1 гл. 14; Лушников А. М. — гл. 1; Лютов Н. Л. — общая редакция учебника, предисловие, гл. 4, 17, 18; Морозов П. Е. — гл. 3, 7 (в соавт. с О. А. Шевченко и Ф. О. Сулеймановой), 19; Рогалева И. Ю. — п. 2.11 гл. 14; Рогачев Д. И. — п. 2.17 гл. 14; Соловьев В. Н. — гл. 16; Сулейманова Ф. О. — гл. 7 (в соавт. с П. Е. Морозовым и О. А. Шевченко), п. 2.9, 2.10 гл. 14; Тучкова Э. Г. – гл. 10; Федин В. В. — гл. 2; Цыпкина И. С. — гл. 11, 7 (общая редакция гл. 14, а также п. 2.3—2.5 гл. 14); Черных Н. В. — гл. 5, 6, п. 2.12—2.16 гл. 14; Черняева Д. В. — гл. 12; Шевченко О. А. — гл. 7 (в соавт. с П. Е. Морозовым и Ф. О. Сулеймановой), п. 2.6—2.8 гл. 14.

Рецензенты:

Головина С. Ю., д. ю. н., проф., заведующая кафедрой трудового права Уральского государственного юридического университета; Орловский Ю. П., д. ю. н., проф., ординарный профессор НИУ «Высшая школа экономики».

Ответственный редактор:

Лютов Н. Л., д. ю. н., доц., заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА).

Перед вами первое издание учебника по дисциплине «Актуальные проблемы трудового права», подготовленное для студентов магистратуры. Учебник основан на опыте преподавания данной дисциплины авторами в Московском государственном юридическом университете имени О. Е. Кутафина (МГЮА), а также других вузах в России и за рубежом. В учебнике рассматриваются практические аспекты применения трудового законодательства и судебная практика, а также теоретические концепции трудового права.

Законодательство приводится по состоянию на ноябрь 2016 г.

Учебник может быть полезен для студентов, аспирантов всех форм обучения, а также всех интересующихся проблематикой трудового права России, международных и зарубежных трудовых норм.

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

© Коллектив авторов, 2016

© ООО «Проспект», 2017

Принятые сокращения

1. Правовые акты. [1]

Конституция РФ	— Конституция Российской Федерации
ГК РФ	— Гражданский кодекс Российской Федерации
ГПК РФ	— Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации
ЕСХ	— Европейская социальная хартия (пересмотренная в 1996 г.)
КоАП РФ	— Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях
КЗоТ	— Кодекс законов о труде РСФСР
ТК РФ	— Трудовой кодекс Российской Федерации
Закон о банкротстве	— Федеральный закон от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»
Закон о профсоюзах	— Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»
Закон об общественных объединениях	— Федеральный закон от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях»
Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2	— постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

2. Органы власти

ВС РФ	— Верховный Суд Российской Федерации
ВАС РФ	— Высший Арбитражный Суд Российской Федерации
КС РФ	— Конституционный Суд Российской Федерации
Минздрав России	— Министерство здравоохранения Российской Федерации
Минтруда России	— Министерство труда Российской Федерации
Минфин России	— Министерство финансов Российской Федерации
Минэкономразвития России	— Министерство экономического развития Российской Федерации
Минюст России	— Министерство юстиции Российской Федерации
Росстат	— Федеральная служба государственной статистики
Роструд	— Федеральная служба по труду и занятости Российской Федерации

3. Прочие сокращения

абз.		— абзац (-ы)
АО		— акционерное общество
Ведомости ВС (РСФСР, СССР)		— Ведомости Верховного Совета (РСФСР, СССР)
Ведомости СНД и ВС (РФ, РСФСР, СССР)		— Ведомости Съезда народных депутатов (Российской Федерации, РСФСР, СССР) и Верховного Совета (Российской Федерации, РСФСР, СССР)
гл.		— глава (-ы)
ЕАЭС		— Евразийский экономический союз
ЕГРЮЛ		— Единый государственный реестр юридических лиц
ЕКСП		— Европейский комитет по социальным правам Совета Европы
ЕС		— Европейский союз
ЕЭС		— Европейское экономическое сообщество
ИФНС		— инспекция Федеральной налоговой службы
КПЭ	— ключевые показатели эффективности
КСО	— корпоративная социальная ответственность — Комитет по свободе объединения Международной организации труда
КСО МОТ
МОТ	— Международная организация труда
НДФЛ	— налог на доходы юридических лиц
НКО	— некоммерческая организация
ОАО	— открытое акционерное общество
ООО	— общество с ограниченной ответственностью
п.	— пункт
пп.	— пункты
подп.	— подпункт (-ы)
разд.	— раздел (-ы)
РСФСР	— Российская Советская Федеративная Социалистическая Республика
РТК	— Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений
РФ	— Российская Федерация
СССР	— Союз Советских Социалистических Республик
ст.	— статья (-и)
СНГ	— Содружество Независимых Государств
СТК	— советы трудовых коллективов
США	— Соединенные Штаты Америки
ФНПР	— Общероссийский союз «Федерация Независимых Профсоюзов России»
ч.	— часть (-и)

Предисловие

Предлагаемое читателю издание представляет собой первый учебник по курсу «Актуальные проблемы трудового права» для студентов магистратуры высших учебных заведений и основывается на опыте ведения авторами занятий со студентами магистратуры Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина и других вузов.

Учебник построен по программе дисциплины «Актуальные проблемы трудового права» и не направлен на то, чтобы предложить расширенное повторение учебника по трудовому праву для бакалавров. В учебнике излагается материал в расчете на то, что читатель уже ознакомлен с базовым курсом трудового права России2. Настоящий учебник знакомит именно с проблемными аспектами курса, связанными со сложностями теоретической доктрины, судебной и иной правоприменительной практики. В связи с этим не все институты и нормы трудового права России нашли отражение в тексте учебника, а только те из них, обсуждение которых имеет с точки зрения авторов наибольший смысл в отношении их проблемного характера.

Большинство глав учебника подготовлены авторским коллективом кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина. Однако в некоторых случаях было целесообразно привлечь внешних авторов — ведущих специалистов в соответствующих областях трудового права: д. ю. н., д. и. н., профессора, заведующего кафедрой трудового права Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова А. М. Лушникова — для главы об истории развития российского трудового законодательства, и к. ю. н., доц., доцента кафедры трудового права и права социального обеспечения НИУ «Высшая школа экономики» Д. В. Черняеву — для главы о международных и российских нормах охраны труда.

Часть глав учебника носит теоретический характер, например глава «Проблемы общей части трудового права», подготовленная к. ю. н., доцентом кафедры В. В. Фединым, или глава «Дифференциация в трудовом праве», подготовленная к. ю. н. Н. В. Черных. Однако и такие главы написаны на основании принципа, что правовая теория нужна только в том случае, если она имеет выход на практику. Неслучайно поэтому, что авторы теоретических глав учебника, помимо преподавательской работы на кафедре, активно занимаются и юридической практикой: В. В. Федин является федеральным судьей, а Н. В. Черных — руководителем юридического управления Университета имени О. Е. Кутафина.

Некоторые главы учебника сконцентрированы на вопросах правоприменительной практики, например глава «Практические аспекты защиты трудовых прав», написанная к. ю. н., ст. преподавателем кафед­ры А. А. Андреевым, а также глава «Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров», подготовленная д. ю. н., профессором кафедры, заместителем председателя Верховного Суда РФ в отставке В. Н. Соловьевым.

На современное российское трудовое законодательство и правоприменительную практику оказывают существенное влияние зарубежный опыт и международные трудовые стандарты. В связи с этим большое место в учебнике занимают главы, связанные с международно-правовым регулированием труда. Это и уже упомянутая глава Д. В. Черняевой «Охрана труда: международный опыт и российское законодательство», и глава «Региональная правовая интеграция в сфере труда», подготовленная д. ю. н., профессором кафедры П. Е. Морозовым, и глава «Проблемы международного трудового права (универсальный уровень)» (автор — Н. Л. Лютов), и глава «Международные стандарты социального диалога в сфере труда» (автор — С. А. Егоров, к. ю. н., эксперт 1-й категории Центра по обеспечению деятельности УМО по юридическому образованию МГЮА, главный советник Правления Ассоциации юридического образования (АЮРО)), и глава «Международные стандарты социального обеспечения работников», подготовленная М. И. Акатновой, к. ю. н., доцентом кафедры.

Некоторые главы представляют собой принципиально новый подход авторов к осмыслению межотраслевого взаимодействия трудового права и связанных с ним управленческих и экономических категорий. Это можно сказать о главе «Правовое обеспечение управления персоналом: основные подходы», подготовленной П. Е. Морозовым, д. ю. н., профессором кафедры О. А. Шевченко и к. ю. н., доцентом кафедры Ф. О. Сулеймановой, а также о главе «Рынок труда: экономический и правовой аспекты» (автор — проф. П. Е. Морозов).

Ряд глав представляет собой комплексный углубленный анализ теории и практики применения отдельных институтов и проблем трудового права: договоров и соглашений в сфере трудового права, рабочего времени и времени отдыха (автор — д. ю. н., проф., профессор кафедры Э. Н. Бондаренко), заработной платы (автор — д. ю. н., проф., профессор и научный руководитель кафедры Э. Г. Тучкова), системы гарантий и компенсаций (автор — к. ю. н., доцент кафедры И. С. Цыпкина), ответственности в трудовом праве (автор — к. ю. н., доцент кафедры М. Э. Дзарасов), локального регулирования труда (автор — Н. В. Черных), дискриминации в сфере труда (автор — Н. Л. Лютов).

Особое место в учебнике занимает объемная глава, посвященная особенностям регулирования труда отдельных категорий работников, подготовленная девятью авторами: д. ю. н., профессором кафедры Р. Н. Жаворонковым; к. ю. н., ст. преподавателем кафедры Э. Н. Бондаренко; О. В. Ерофеевой; к. ю. н. И. Ю. Рогалевой; к. ю. н., доц., заведующим кафедрой спортивного права Университета имени О. Е. Кутафина Д. И. Рогачевым; Ф. О. Сулеймановой, И. С. Цыпкиной и Н. В. Черных — под общим руководством И. С. Цыпкиной. Представляется, что в дальнейшем эта глава должна лечь в основу отдельного учебного пособия по данной проблеме.

Следует понимать, что поскольку существенное внимание в учебнике уделено именно проблемным аспектам трудового права, взгляды авторов, хотя в целом и гармонизированы между собой, могут отличаться по отдельным вопросам. Истины в последней инстанции, вероятно, вообще не существует, и читателям предстоит сформулировать собственное видение спорных вопросов, касающихся правового регулирования труда.

Хочется выразить большую благодарность всем авторам, сделавшим свой неоценимый вклад в написание этого учебника.

Нормативные правовые акты приводятся в учебнике по состоянию на октябрь 2016 г.

Авторы будут благодарны за отзывы и предложения, направленные на дальнейшее совершенствование учебника. Отзывы и предложения можно направлять ответственному редактору по адресу: nlioutov@mail.ru

Ответственный редактор —

доктор юридических наук, доцент, заведующий кафедрой

трудового права и права социального обеспечения

Московского государственного юридического университета

им. О. Е. Кутафина (МГЮА)

Н. Л. Лютов

Глава 1.
История развития трудового законодательства России

(А. М. Лушников)

Формирование российского трудового законодательства представляет собой длительный, сложный и многоуровневый процесс3. В современной науке трудового права сложилось два подхода к проблеме датировки формирования трудового права.

1. Традиционно возникновение отечественного трудового законодательства датируется второй половиной XIX в., а в полном объеме завершение этого процесса связывается с началом советского периода и проведением отраслевой кодификации. Условно это можно назвать теорией позднего генезиса трудового законодательства.

2. Некоторые исследователи переносят начало этого процесса на более ранний период, чаще всего первую половину XVIII в. или даже ранее. Условно это сторонники раннего генезиса трудового права. Однако данная позиция слабо аргументирована и в целом не соответствует историческим реалиям. Однако эти позиции можно примирить, если в последнем случае говорить о формировании предпосылок возникновения российского трудового законодательства.

§ 1. Предпосылки формирования трудового законодательства России

Данные предпосылки можно увидеть уже в первых памятниках российского права. Это обусловлено попыткой связать социальный статус определенной категорий населения с ее ролью в процессе общественного труда. Так, в Пространной редакции Русской Правды, составленной между первой третью XII в. и началом XIII в., это делается в отношении княжеских закупов (ст. 58), лично свободных строителей укреплений и мостов (ст. 96–97), тиунов (ст. 110), а также холопов (ст. 111)4.

Статья 58 предписывала закупу заботиться о скоте на поле, загонять его во двор после выгула и запирать хлев. Если закуп губил скот, то должен был платить за него. Строитель городских укреплений, согласно ст. 96, получал за свою работу оплату два раза: первый раз — при начале строительства и второй раз — по окончании работ. Строитель моста получал оплату по завершении работ. Статья 97 данного акта предусматривала оплату за строительство или починку моста в зависимости от длины сооружения. Вступление в должность тиуна вело к тому, что он становился холопом. Однако договором холопство могло устанавливаться на срок выполнения обязанностей тиуна или до смерти господина (ст. 110). Статья 111 предусматривала возможность выхода из холопства при отработке долга.

Однако Русская Правда регулировала только отдельные, незначительные элементы трудовых отношений. При этом социальный статус закупа, холопа обязывал их трудиться. Средневековое законодательство, таким образом, скорее принуждало к труду в силу личной зависимости обязанного лица. Фиксированная плата за труд была предусмотрена только для узкого круга специалистов (строителей городских укреплений и мостов), что было связано с государственной важностью их работ.

Псковская судная грамота 1397 г. впервые в русской истории регламентировала институт найма лиц, занятых наемным трудом (прообраз договора личного найма), называемых наймитами (ст. 39–41)5.

Статья 39 определяет круг лиц наемного труда. Это мастер, плотник или наймит. Статья регулировала взаимоотношения наемных работников с хозяином, если условия работы не были зафиксированы в специальной записи, но были выполнены в обусловленный договором срок. Соответственно, договор мог быть как в устной, так и в письменной форме. Если какой-либо мастер, плотник или наймит отрабатывал обусловленный соглашением срок работы и уходил от господина, выполнив свою работу, то он имел право получить плату за работу, а в случае отказа господина — публично взыскать ее.

Наймит, работавший на господском дворе, согласно ст. 40, мог покинуть своего хозяина, не выполнив весь объем работ, и получить плату только за отработанное время. Закон устанавливал срок давности для предъявления иска — один год после ухода от хозяина. Если не будет составлено хозяином и наймитом специальной записи, а также не обозначен размер платы, определяющей объем работы, то вопрос об удовлетворении иска наймита по вопросу оплаты труда — «найма» — решался судом, где хозяин признавал иск или же присягал, отрицая его (ст. 41).

Положения о личном найме получили дальнейшее развитие в нормах Судебника Ивана III 1497 г. и Судебника Ивана IV 1550 г.

В Судебнике Ивана III 1497 г. предусматривалось, что личный найм по ст. 66 вел к холопству. В отличие от ст. 40 Псковской судной грамоты, по которой ушедший самовольно наймит все же получал причитавшуюся ему плату, Судебник 1497 г. устанавливал за самовольное нарушение наймитом договора личного найма наказание в виде лишения заработанного вознаграждения (ст. 54)6. Судебник 1497 г. также ввел правило Юрьева дня. Согласно ст. 57, крестьянам разрешалось переходить из волости в волость, из села в село лишь в течение одного срока в году — за неделю до осеннего Юрьева дня (26 ноября) и в течение недели после него.

Статья 83 Судебника Ивана IV 1550 г. дополнила положение, установленное в 1497 г., ответственностью хозяина, не желающего выплатить обусловленное договором личного найма вознаграждение в случае выполнения наймитом своих обязательств. Спор между наемным работником и хозяином рассматривался в судебном порядке, и в случае признания виновным господина тот должен был выплатить требуемую наймитом сумму в двукратном размере7.

При этом очевидно, что процесс закрепощения крестьян был преградой для расширения отношений вольного найма и сужал сферу его правового регулирования. Такая же тенденция прослеживается в Соборном уложении 1649 г.

Отдельные элементы трудовых отношений отчасти регулировались в целом ряде его статей: ст. 24–26, 275 гл. X, ст. 32 гл. ХI, ст. 17 гл. XIX, ст. 16, 17, 43, 1168 гл. XX и др.

В основном они регламентировали личный наем крестьян и бобылей (ст. 32), определение во временное добровольное холопство (ст. 16, 17 гл. ХХ), поступление в услужение для отработки заемных денег (ст. 43), касались особенностей труда судей (ст. 24–26) и др.

Например, в ст. 275 регламентируются частный случай личного найма и ответственность нанявшегося сторожа за добросовестное выполнение работы: «Кто будет наниматься стеречь двор, лавку или что-нибудь другое и даст в этом поручительство, а после в его часы будет кража и будет к нему иск, а следствие подтвердит, что украдено в его часы, то украденное или его стоимость надлежит взыскать со сторожа и его поручителей. А если у него заплатить будет нечем, отдает себя хозяину украденного “до искупу”». Следовательно, для нанявшегося на работу свободного лица существовала возможность закабаления. Статья 116 рег­ламентировала договор личного найма, заключенный тяглыми людьми, на детей, племянников и других лиц. Законодатель ограничивает срок работы по договору личного найма «житейскими записями» в пять лет.

Дальнейший генезис трудового законодательства связан с реформами Петра I. Базой для привлечения людских ресурсов в растущую экономику стало крепостное право. На фабриках, учрежденных правительством и переданных в частные руки, работали приписанные к ним крепостные. Позднее владельцы промышленных предприятий получили право с позволения Берг- и Мануфактур-коллегий приобретать целые деревни, чтобы крестьяне были при заводах неотлучно9, а также не возвращать с заводов беглых крепостных крестьян и казенных людей10. Законы 20-х гг. XVIII в., несмотря на их жесткость и даже жестокость, сохранили лично свободных рабочих (не государственных или частновладельческих крестьян), которые трудились на предприятиях по соглашению и за плату. Это означало, что рабочие, впрочем, относительно немногочисленные, могли перейти на другие мануфактуры.

Первое законодательное ограничение продолжительности рабочего времени было осуществлено в Регламенте об управлении адмиралтейств и верфи от 5 апреля 1722 г. Продолжительность рабочего дня составляла весной и летом 13,5 часа, с 4 часов утра до 7–8 часов вечера, с часовым и двухчасовым перерывами на обед и отдых. Зимой, когда не было работ, работники отдыхали11.

Указом от 20 января 1724 г. устанавливался размер минимальной заработной платы за выполнение работы по государственному заказу для мужчин12. Подчеркнем, что все эти акты регламентировали труд на казенных предприятиях, а в отношения с частновладельческими крестьянами государство практически не вмешивалось.

Императрица Анна Иоанновна 7 января 1736 г. издала указ, по которому все рабочие фабрик прикреплялись к ним навечно, а промышленники получили право покупать крестьян без земли13. Однако указ Анны Иоанновны «закрепил» уже трудившихся рабочих. Его действие не распространялось на работников, заключивших срочный договор найма после введения указа, т. е. закон сохранял возможности использования вольнонаемного труда, впрочем, в крайне ограниченных масштабах. Об этом же свидетельствует более поздний по времени Сенатский указ от 12 марта 1752 г. Он установил максимальное количество рабочих, которые могли быть куплены к фабрике14.

2 сентября 1741 г. императрица Анна Леопольдовна издала р егламент и правила («регулы») работные для суконных и каразейных фабрик. Регламент предписывал строить промышленные здания по возможности прочными и безопасными в отношении пожара, поддерживать чистоту в цехах. Предусматривались также надлежащие отопление и освещение фабричных зданий, удобное расположение станков, оплата простоя и прогулов по вине предпринимателей, устройство для рабочих госпиталей, обеспечение их спецодеждой. Неявка на работу без уважительных причин подлежала наказанию: в первый раз — вычетом из заработка за пропущенные дни в одинарном размере, во второй раз — в двойном размере, в этом случае обязательным было телесное наказание палками. Опаздывающие на работу в первый раз получали выговор, при повторном опоздании — штрафовались. Наказанию работники также подвергались за неподчинение хозяйской власти и выпуск товара с браком. В то же время при чрезмерно жестоком обращении работники имели право обратиться в суд. В случае признания виновным промышленника суд мог наложить на него штраф15.

Указ Петра III «О не покупке деревень к фабрикам и заводам» от 29 марта 1762 г. запретил покупку к фабрикам и заводам крестьян, как с землей, так и без земли16. В этом же году запрет был подтвержден Екатериной II17.

Данный запрет был отменен Павлом I в 1798 г.18 В то же время Павел I ограничил помещичьим крестьянам барщину тремя днями и запретил работать на помещика в воскресенье по причине запрета воскресной работы в Библии19.

На протяжении XVIII — первой половины XIX в. принудительный труд широко применялся на вотчинных или посессионных фабриках. Вотчинные фабрики принадлежали только дворянам, и почти все работники вотчинных фабрик были крепостными. При этом государство по-прежнему избегало вмешиваться во взаимоотношения работника и работодателя, чтобы не ограничивать права владельца на их «крещеную собственность», т. е. крепостных крестьянин.

Однако ситуация постепенно менялась. В начале XIX в. все большее распространение в России получают предприятия капиталистического характера, основанные на применении наемного труда. Это способствовало активизации политики по ограничению применения принудительного труда. Так, 31 июля 1802 г. был издан Указ «О покупке крестьян к заводам и фабрикам из мест, расположенных поблизости», который допускал право приобретения крестьян к фабрикам. При этом купленные крестьяне не должны переселяться в другое место20. Указом 6 ноября 1816 г. было запрещено покупать крестьян для фабрик впредь до дальнейшего разрешения21. Положение от 16 июня 1825 г. запрещало отдачу крепостных на заводские работы с заключением договора от имени помещика22.

Наконец, 24 мая 1835 г. Николай I утвердил Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими по найму. В этом акте устанавливалось, что все лица податного сословия, имеющие паспорта, могут наниматься на фабрику на срок не более срока действия паспорта, причем до истечения срока договора работник не вправе ни уволиться по собственному желанию, ни быть уволенным по требованию начальства, выдавшего паспорт, или владельца этого работника. В течение срока договора работник был не вправе требовать увеличения размера заработной платы. Хозяин же имел право уволить работника до истечения срока договора по причине невыполнения им обязанностей или плохого поведения при условии предупреждения об этом работника за две недели. В обязанность хозяев вменялось иметь особую книгу для записывания расчетов с рабочими. По своему усмотрению хозяева могли заключать с рабочими договоры в письменной форме или выдавать им расчетные листы. В ведении хозяев находилось издание Правил о порядке, который должен был соблюдаться на фабрике. Для того чтобы все рабочие знали внутренний распорядок фабрики, хозяин фабрики был обязан размещать на стенах рабочих комнат или конторы фабрики печатанные или писанные им правила о порядке, который должен был соблюдаться на фабрике. В законе особо оговаривалось, что при рассмотрении споров во внимание должны были приниматься правила внутреннего трудового распорядка23.

Положение о запрещении фабрикантам назначать в ночные работы малолетних менее двенадцатилетнего возраста от 7 августа 1845 г. запрещало труд малолетних в ночную смену (с 12 часов ночи до 6 часов утра)24.

Однако Положения 1835 и 1845 гг. нельзя признать первыми русскими фабричными законами по нескольким причинам. Во-первых, так же, как и предыдущие акты, названные законы регламентировали лишь отдельные аспекты трудовых отношений, и их перечень был незначительным. Во-вторых, согласно § 10 Положения от 24 мая 1835 г., правила обязательно предписывались для фабрик и заведений Санкт-Петербурга и Санкт-Петербургской губернии, Москвы и Московской губернии. Следовательно, сфера действия Положения от 24 мая 1835 г. носила территориально ограниченный характер. В-третьих, нормы данных актов распространялись на незначительное число работников, да и сама численность лично свободных наемных работников в общей структуре занятости была крайне незначительна. В-четвертых, нарушение норм данных актов практически не предполагало какой-либо юридической ответственности и сводило их к уровню благих пожеланий.

Отметим, что формально трудовые отношения в середине ХIХ в. регулировались законодательством о договоре личного найма, которое распространялось, помимо домашних слуг, на земледельческие, ремесленные и заводские работы, торговые и прочие ремесла, а также на вообще всякого рода работы и должности, не воспрещенные законом25.

Относительное отставание формирования трудового законодательства России26 обусловливалось целым рядом факторов, среди которых можно назвать следующие.

1. Уровень развития капитализма в нашей стране был недостаточно высок, а феодальные пережитки — довольно сильны. Вследствие этого в структуре рабочей силы преобладали отходники (преимущественно сезонные рабочие), которые оставались членами крестьянской общины. Это снижало уровень социальной организованности, делало положение отходников двойственным и затрудняло правовую регламентацию.

2. Высшая бюрократия и государственные чиновники явно переоценивали патриархальный характер взаимоотношений промышленников и рабочих, и в их среде существовало твердое убеждение, что в России отсутствует «рабочий вопрос» в западноевропейском понимании.

3. Законотворческая система России была слишком громоздкой и забюрократизированной, а ее функционирование сопрягалось с созданием целой сети секретных и полусекретных комитетов и комиссий, большим числом согласований и других канцелярских процедур. Это тормозило принятие уже обоснованных и признаваемых властью решений.

4. Русские капиталисты, подобно своим западным сотоварищам по классу, первоначально твердо и дружно отстаивали принцип невмешательства государства в трудовые отношения. На эти процессы накладывал отпечаток традиционный российский правовой нигилизм как правящих верхов, так и управляемых низов.

5. Наконец, существование относительно небольшого числа лично свободных лиц наемного труда, как казалось тогда, не выносило правовое регулирование данной проблемы на повестку дня.

Сделаем некоторые выводы.

1. Первые попытки правовой регламентации трудовых отношений можно отметить уже в Пространной редакции Русской Правды (первая треть XII — начало XIII в.) и в последующих памятниках русского права.

2. Средневековое законодательство принуждало работника к труду. Соответственно, отношения между работником (холопом, закупом и др.) и работодателем (помещиком, хозяином и др.), которых зачастую связывала личная зависимость, нельзя считать трудовыми с точки зрения современного права.

3. Впервые в русском законодательстве в Псковской судной грамоте 1397 г. появляется институт личного найма, а также срок давности для предъявления иска по спорам из обязательства выплаты денег за выполненную работу. Однако в русских законах того периода нет правовой регламентации условий труда, затрагиваются только некоторые частные вопросы трудовых отношений.

4. Первое законодательное ограничение применения наемного труда вводилось уже в начале ХVIII в. Так, продолжительность рабочего времени ограничивалась 13,5 часами в день для рабочих верфей, и устанавливался размер минимальной заработной платы.

5. В целом в рассматриваемый период в России можно говорить только о формировании предпосылок правового регулирования трудовых отношений. Нормативные правовые акты того периода носили ограниченный характер и касались в основном государственных предприятий в отдельных секторах экономики.

6. С XIX в. в России проводилась политика по ограничению применения принудительного труда. Однако трудовое законодательство в современном понимании до второй половины этого века отсутствовало.

§ 2. Трудовое законодательство России в досоветский период

Во второй половине XIX в. ярко проявили себя предпосылки, которые и предопределили объективизацию отечественного трудового законодательства. Отметим основные из них.

1. Отмена крепостного права в 1861 г. привела к появлению обширного слоя лично свободных лиц и формированию относительно емкого рынка труда. Это отвечало потребностям бурно развивающихся капиталистических отношений.

2. Акции протеста самих рабочих, особенно в 1875–1882 гг., направленные против плохих условий труда и произвола администраций, оказали мощное давление «снизу» и активизировали законотворческую деятельность. На примере России получило подтверждение высказывание известного немецкого экономиста Г. Шульце-Геверница: «Научная история фабричного законодательства всех стран приводит к выводу, что оно всюду и всегда представляет плод реакции самого рабочего класса против совершенно невыносимых условий, в которые ставит его необузданное капиталистическое производство»27.

3. С конца 50-х гг. XIX в. работало множество бюрократических комиссий по рабочему вопросу, которые накопили значительный аналитический материал, а количество фабричных законопроектов исчислялось десятками. Наиболее известными были комиссии под руководством А. Ф. Штакельберга (1859–1862 гг.), П. Н. Игнатьева (1870–1872 гг.), П. А. Валуева (1874–1875 гг.), а уже в 80-х гг. — М. А. Саб­лина и В. А. Плеве. К работе этих комиссий привлекались ведущие научные силы страны28, и количество законопроектов о труде начало постепенно переходить в их качество.

4. Определенную роль сыграло противостояние Московской и Петербургской группировок фабрикантов. Имеющие дефицит рабочий силы петербургские промышленники были сторонниками выравнивания конкурентных условий посредством введения относительно общих стандартов и уровня затрат на использование труда наемных работников. Очевидно, что законотворческая инициатива предпринимательских организаций в этой связи также сыграла определенную роль в создании фабричного законодательства.

5. Инициативу в разработке трудового законодательства проявили некоторые губернаторы (например, Московский генерал-губернатор А. А. Закревский и др.), часть высшего чиновничества и полиции. Это было связано с тем, что они были хорошо знакомы с положением на местах и желали правовыми средствами предотвратить назревающие противоречия между трудом и капиталом. Вследствие этого первые российские трудовые законы имели явную полицейскую направленность.

6. Определенную роль сыграли гуманистические побуждения части российской бюрократии и общественных деятелей, осознававших действительно плачевное положение рабочих, особенно безудержную эксплуатацию женщин и детей.

Отметим, что развитие российского трудового законодательства в досоветский период шло в русле аналогичного процесса на Западе. В целом оно касалось тех же проблем и шло в той же последовательности, но обычно на полвека позже29. Сначала подверглась правовой регламентации охрана труда женщин и детей. Затем были сформированы некоторые минимальные требования к условиям индивидуального трудового договора (максимальная продолжительность рабочего дня сначала для некоторых, а затем для всех категорий работников, периодичность выплаты заработной платы, в отдельных случаях — ее минимальный размер, санитарно-гигиенические требования к условиям труда и др.). Параллельно легализовались профсоюзы, коллективные договоры, различные формы коллективных действий, направленные на улучшение условий труда (от коллективных переговоров до экономических стачек).

С 80-х гг. XIX по начало XX в. в Российской империи происходит формирование относительно обособленного законодательства о труде. За 21 год, с 1882 по 1903 г., был принят ряд принципиально важных законов, поставивших правовое регулирование труд на новый уровень. Каждый из принятых законов был в какой-то степени связан с предыдущим. В этой связи можно говорить уже о появлении системы трудового законодательства.

Очевидно, что в полном объеме первыми трудоправовыми законами можно признать только акты, принятые в 80-х гг. XIX в., о которых речь пойдет далее. Первым фабричным законом был Закон от 1 июня 1882 г. «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах». Согласно ему, дети до 12 лет к работе не допускались, а с 12 до 15 лет не могли работать более 8 часов в сутки. Они также не допускались к вредному и изнурительному труду, работе в праздничные и воскресные дни, в ночное время. Наконец, для надзора «за исполнением постановления о работе и обучении малолетних» учреждалась особая фабричная инспекция, подчиненная Министерству финансов. Закон вступил в силу с 1 мая 1884 г., но в порядке исключения министру финансов по согласованию с министром внутренних дел разрешалось привлекать к труду малолетних с 10 лет, а детей с 12 до 15 лет — к работе в ночную смену30.

Отметим, что этот закон заложил правовые основы института контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства31.

Закон от 12 июня 1884 г. «О школьном обучении малолетних, работающих на фабриках, заводах и мануфактурах» предоставлял владельцам данных заведений право (но не обязывал) открывать при них школы. Они предназначались для первоначального обучения малолетних работников в возрасте от 12 до 15 лет. На работодателя возлагалась только одна обязанность — отпускать малолетних в народные училища32.

Закон от 3 июня 1885 г. «О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах» вступил в силу с 1 октября того же года. Он воспрещал в виде опыта на 3 года для женщин и подростков, не достигших 17 лет, ночные работы (с 9 часов вечера до 5 часов утра) на хлопчатобумажных, полотняных и шерстяных фабриках33. Вскоре понятие «ночная работа» было установлено с 10 часов вечера до 4 утра. Среди предпринимателей эти законы вызвали «некоторый переполох», а «умственная неразвитость рабочих», как писал известный экономист В. П. Безобразов, способствовала «наивному непониманию ими новых законов»34. Поэтому после оживления промышленного производства против Закона 3 июля 1885 г. выступили не только хозяева предприятий, что понятно, но и рабочие. Последние боялись полного устранения ночных работ, на которых женщины и дети занимали видное место, что грозило потерей заработка и даже увольнением. Инициатор большинства фабричных законов Н. Х. Бунге вскоре был смещен с поста министра финансов.

Закон от 24 апреля 1890 г. «Об изменении постановле­ний о работе малолетних, подростков и лиц женского пола на фабриках, заводах и мануфактурах и о распространении правил о работе и обучении малолетних на ремесленные за­ведения» придал предыдущему закону 1885 г. постоянный характер35.

При этом он скорректировал законы 1882 и 1885 гг. в пользу работодателей. Так, расширилась возможность применения труда малолетних, в том числе ночью, допускалась в ряде случаев ночная работа для женщин.

Наконец, Закон от 3 июня 1886 г. «Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимном соглашении фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции»36 определял, во-первых, порядок найма, увольнения и оплаты труда рабочих. Каждому из них не позднее 7 дней по допущению к работе должна была выдаваться расчетная книжка, что признавалось актом заключения договора о найме на условиях, предложенных в этой книжке. До окончания сроков заключенного договора (если он срочный) или без предупреждения за 2 недели для рабочих, нанятых на неопределенный срок, воспрещалось понижать зарплату, изменять число рабочих дней в неделю и другие его условия. Равным образом и рабочим запрещалось до окончания договора требовать каких-либо изменений в условиях оного. За врачебную помощь плату взимать с рабочих запрещалось. Во-вторых, в целях поддержания должного порядка предписывалось заводским и фабричным управлениям составлять Правила внутреннего распорядка. За нарушение этих правил рабочими заведующим заведениями предоставлялось право налагать на них штраф в размере 1 рубля за каждый случай или увольнять с работы. В-третьих, Закон возлагал надзор за соблюдением фабричного порядка на местное губернское начальство. Осуществлять его должны были губернские по фабричным делам присутствия, чины фабричной инспекции и полиции.

По сути, Закон от 3 июня 1886 г. заложил правовые основы формирования института трудового договора. Самовольное оставление работы до истечения срока запрещалось и каралось штрафом в размере суммы, вдвое превышающей зарплату за все неотработанное время. Тут мы имеем дело с гражданско-правовой конструкцией, аналогичной задатку. Минимальный размер зарплаты закон не устанавливал, но периодичность ее выплаты не должна была быть менее 1 раза в месяц. Ранее ее выплаты приурочивались к большим праздникам и могли иметь периодичность всего несколько раз в год, а в отдельных случаях расчет производился только при увольнении. Рабочие получили право через суд требовать невыплаченную своевременно зарплату и расторжения заключенного с ними договора. Если суд признавал обоснованность иска, то в пользу рабочего присуждалось сверх должной суммы особое вознаграждение в размере, не превышающем двухмесячного заработка.

Закон установил максимальные пределы штрафов за нарушения трудовой дисциплины в одну треть заработка. Обжалованию штрафы не подлежали, но штрафные деньги должны были поступать в особый фонд при каждой фабрике и употребляться с разрешения фабричной инспекции только на удовлетворение нужд самих рабочих. По Правилам, изданным 4 декабря 1894 г., штрафные деньги должны были расходоваться на пособия рабочим, потерявшим навсегда способность к труду или временно нетрудоспособным по болезни, роженицам за 2 недели до и 2 недели после родов. Размер пособия не должен был превышать половины зарплаты.

Ответственность работодателей и работников за необоснованное расторжение договора была неодинаковой. Первые отделывались штрафом. Для рабочих с 1886 г. в Уставе о наказаниях, налагаемых мировыми судьями, предусматривалось следующее: лиц, виновных в самовольном отказе от работы до истечения срока найма или без предупреждения хозяина (при бессрочном договоре), подвергать аресту на срок до 1 месяца. В Уложение о наказаниях 1886 г. в целях борьбы с забастовками и стачками была внесена специальная статья об уголовной ответственности «за беспорядки скопом».

Однако о единстве трудового законодательства в то время говорить еще не приходилось. Так, свои особенности имело регулирование условий труда при выполнении сельских работ. В частности, «Положения о найме на сельские работы» от 12 июня 1886 г. допускало найм на работы мужчин и женщин любого возраста. В то же время законодатель ограничивал свободу заключения договора найма в ст. 9: «Не могут быть отдаваемы в наем несовершеннолетние их родителями или опекунами, а замужние женщины — их мужьями, без их согласия». Статьи 35—37 Положения предполагали следующие обязанности работника: 1) повиноваться нанимателю, беспрекословно и усердно исполнять его требования; 2) охранять хозяина и его семью при угрожающей кому-либо из них опасности; 3) вести себя благопристойно, трезво и почтительно к хозяину, его домашним и лицам, приставленным от него для надзора за работами и рабочими37. Следовательно, закон допускал получение вознаграждения не только в соответствии с результатами труда и профессиональными качествами работника, но и за личную преданность. Такие положения можно считать пережитком крепостного права.

Закон от 2 июня 1897 г. «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности»38 заложил правовые основы формирования институтов рабочего времени и времени отдыха. Отметим, что до этого для взрослых рабочих отсутствовали какие-либо ограничения на сей счет, и в начале 80-х гг. XIX в. продолжительность рабочей недели в России составляла около 74 ч, что было в среднем на 10–14 ч больше, чем в развитых странах. По закону 1897 г., дневное рабочее время не должно было превышать 11,5 часов в сутки, а по субботам и накануне праздников — 10 часов. Там же определялось 66 обязательных дней отдыха в году: 52 воскресных и 14 общегосударственных праздников. В 1900 г. было добавлено еще 3 праздничных дня.

Закон дал определение ночного времени работы: при односменной работе с 9 часов вечера до 5 утра; при двухсменной и более работе с 10 часов вечера до 4 утра (ст. 3). Для рабочих, занятых хотя бы отчасти в ночное время, рабочий день не должен был превышать 10 часов в день (ст. 5). Впервые регламентировался институт сверхурочной работы. Согласно ст. 8 Закона, «сверхурочной работой считается работа, производимая рабочими в промышленном заведении в такое время, когда по правилам внутреннего распорядка ему не полагается работать». Сверхурочная работа разрешалась только по особому соглашению с рабочим. Впрочем, положение о сверхурочной работе могло было быть включено в договор найма, следовательно, в этом случае согласие рабочего было не обязательно.

Историк и литератор В. И. фон Штейн писал о русском фабричном законодательстве: «Созданное едва ли не исключительно в целях охранения порядка, оно с положительною помощью рабочим выступает лишь там, где это совпадает с полицейскими целями или где сама жизнь особенно настойчиво выставляет свои властные требования»39. Отсутствие профессиональных союзов и иных легальных объединений работников не позволяло выявить и учесть корпоративные интересы. Тем более не допускалось их участие в коллективно-договорных отношениях. Рабочие в этой связи были вынуждены бороться за улучшение своего положения незаконными методами, т. к. законные практически отсутствовали. Это, в свою очередь, вынуждало работодателей идти на уступки, а государство — принимать законодательные меры. Но это обедняло и усложняло законодательный процесс, придавало мерам Правительства вынужденный и половинчатый характер.

«Правила о вознаграждении потерпевших вследствие несчастных случаев рабочих и служащих, а равно членов их семейств в предприятиях фабрично-заводской, горной и горнозаводской промышленности» от 2 июня 1903 г.40 вводили ма­териальную ответственность владельцев предприятий за вред, причиненный здоровью работников в результате производ­ственной травмы. Право на возмещение получили также члены семьи работника, погибшего в результате несчастного слу­чая на производстве. Согласно закону, вознаграждение потерпевшим предусматривалось в двух формах: пособия (при временной утрате трудоспособности) и пенсии (при постоянной утрате трудоспособности). Впрочем, этот закон относится скорее к формирующемуся социально-обеспечительному законодательству41.

Закон от 10 июня 1903 г. «Об учреждении старост в промышленных предприятиях»42 представлял собой первый шаг в области организации рабочих и их самостоятельности на началах представительства. Суть Закона сводилась к предоставлению фабрикантам права разрешать своим рабочим выбирать особых старост для сношения с властями и с фабричной администрацией по делам, возникающим в сфере трудовых отношений. Это создавало нормативную основу для легализации деятельности постоянных выборных представителей рабочих.

Революция 1905–1907 гг. сделала рабочий вопрос одним из наиболее актуальных в политике Правительства. Массовый социальный протест де-факто делал неработающими некоторые ограничительные правовые нормы. «Временные правила об обществах и союзах» от 4 марта 1906 г.43 позволяли создавать рабочие организации путем уведомительной регистрации, но со значительными ограничениями политического характера. Временными правилами, с одной стороны, признавалось, что цель профессиональных союзов заключается в выяснении и согласовании экономических интересов, улучшении условий труда своих членов, но, с другой стороны, запрещалось соединение двух или нескольких профессиональных обществ в союз. Кроме этого, запрещалось управлять профессиональными союзами лицам и учреждениям, находящимся за границей. Эти Временные правила распространялись как на объединения работников, так и на объединения работодателей.

Законы от 23 июня 1912 г. «Об обеспечении рабочих на случай болезни» и «О страховании рабочих от несчастных случаев»44 регулировали также в основном социально-обеспечительные отношения.

Первая попытка систематизации отечественного трудового законодательства была предпринята в конце XIX — начале ХХ в. Всего к началу 1810-х гг. в России было принято 10 основных фабричных законов. Если учитывать законодательные акты, где напрямую в той или иной мере затрагивался рабочий вопрос, то с 1866 г. до начала 1907 г. их число достигло 3645. По другим подсчетам, их уже к началу 1898 г. было 25, причем только 4 были включены в Устав о промышленности46.

Первые акты фабричного законодательства в большинстве носили половинчатый и эклектичный характер, были в части своей казуистичны и содержали значительное число оценочных категорий. Юридическая техника была, по меньшей мере, небезупречна, что оставляло широкий простор для судебной и административной практики. К тому же непрерывно росло число законодательных и подзаконных актов, что делало необходимой систематизацию фабричного законодательства. Эта потребность усугублялась и различной отраслевой принадлежностью названных актов. Так, договор личного найма регулировался в рамках гражданского права, деятельность фабричной инспекции и профсоюзов регламентировалась полицейским (административным) правом, коллективные договоры, фактически заключаемые с 1904 г., вообще не подверглись правовой регламентации, наем на сельские работы регламентировался специальным Положением от 12 июня 1886 г. Дополнительную сложность вносила структурная разнородность фабричных законов. Некоторые из них были помещены в различные части Свода законов, некоторые располагались в Уставе о промышленности, Горном уставе, Положении о найме сельскохозяйственных рабочих и др.

Достаточно полномасштабная официальная тематическая инкорпорация фабричного законодательства была завершена только в 1913 г. Устав о промышленном труде (изд. 1913 г.) (УПТ)47 вполне обосновано можно считать прообразом будущих российских кодексов законов о труде и своеобразным каркасом всего будущего трудового законодательства, т. к. он содержал зачатки практически всех основных институтов трудового права. Отметим, что это был первый в мире акт подобного рода48.

Устав состоял из 597 статей, поделенных на четыре раздела, разделы в свою очередь делились на главы, а те — на отделения. В Уставе практически не содержалось новых норм права, большинство статей имели аналоги в более ранних законах. Важное практическое значение Устава заключалось не только в собирании норм о труде воедино, но и в приложениях (всего до 40% от общего объема текста), содержавших инструкции и правила для должностных лиц.

Устав о промышленном труде был составлен на основе Устава о промышленности (1893 г.), Сводного продолжения по Уставу о промышленности (1912 г.), Горного устава (1912 г.), а также некоторых других законодательных актов (например, Уложения о наказаниях). Устав содержал положения, регулирующие трудовые отношения в промышленности на частных и казенных предприятиях, т. е. являлся актом ограниченной сферы действия. Устав состоял из четырех разделов: 1) «О надзоре за промышленными предприятиями»; 2) «Об условиях труда в промышленных предприятиях»; 3) «О взысканиях за нарушения постановлений о промышленном труде и о порядке производства дел по этим нарушениям»; 4) «Виды обеспечения рабочих и служащих в промышленных предприятиях».

В этом акте относительно четко была прописана специфика субъектной дифференциации. В Разделе втором (Глава первая) содержалось Отделение второе «О работах подростков и лиц женского пола в фабрично-заводских, горных и горнозаводских предприятиях». Согласно ему, всем лицам женского пола и подросткам от 15 до 17 лет запрещались следующие виды работ (ст. 64–68):

1) работа между 10 часами вечера и 5 часами утра на предприятиях, в учреждениях для производств: хлопчатобумажного, полотняного, шерстяного, льнопрядильного, льнотрепального и смешанных тканей. Действие этого ограничения могло распространяться Главным по фаб­ричным и горнозаводским делам Присутствием и на другие предприятия с предупреждением их владельцев до срока обычного найма рабочих;

2) работа от 10 часов вечера до 4 часов утра в тех фабрично-заводских заведениях, в которых введена 18-часовая непрерывная дневная работа двумя сменами;

3) ночные работы на горных промыслах, а равно работы внутри рудников (в отношении женщин);

4) работы в пороходельных мастерских частных пороховых заводов и на заводах для изготовления взрывчатых веществ (для лиц до 17 лет);

5) работа в частных заведениях для изготовления капсюлей к охотничьему ружью (для несовершеннолетних).

Впрочем, предусматривалось исключение, когда Губернские или Областные по фабричным и горнозаводским делам Присутствия и губернаторы могли разрешить работу женщинам и подросткам с 15 до 17 лет в вышеназванных фабрично-заводских заведениях (ст. 69–71).

Отметим, что ряд норм УПТ не только вошли в КЗоТ РСФСР 1918 и 1922 гг., но и дошли до наших дней. В этом акте содержался перечень оснований (законных поводов) для расторжения трудового договора работодателем и работником, устанавливались двухнедельный срок взаимного предупреждения об увольнении, регламентация найма на конкретный срок, бессрочно и на время исполнения какой-либо определенной работы. В Декрете о 8-часовом рабочем дне от 29 октября 1917 г. (о нем — далее) есть прямые ссылки в трех статьях на УПТ. Он содержал некоторые правовые нормы, которые и сейчас можно признать весьма актуальными: запрет выдачи заработной платы в натуральной форме, оплата простоя не по вине работника в полном объеме и др.

Временное правительство менее чем за 9 месяцев 1917 г. успело принять целый ряд трудоправовых нормативных актов, но большинство законопроектов и поправок в УПТ так и не были приняты. Вместе с тем эти наработки были использованы в процессе подготовки КЗоТ 1922 г. Октябрьские события 1917 г. открыли новую страницу как в истории нашей страны, так и в развитии отечественного трудового законодательства

Сделаем некоторые выводы.

1. Первые нормативные акты, регулирующие трудовые отношения, принимались, начиная с 80-х гг. ХIХ в. Первым из них стал Закон от 1 июня 1882 г. «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах».

2. Законодательство о труде первоначально не отличалось единством и универсальностью. Помимо фабрично-заводского, можно выделить законодательство о найме в сельском хозяйстве, о работе в горных промыслах, о социальном страховании и др.

3. Первым систематизированным российским актом трудового законодательства стал Устав о промышленном труде 1913 г. Его можно признать результатом тематической инкорпорации. В дальнейшем он оказал определенное влияние на формирование советского трудового законодательства.

4. Связывать возникновение отрасли отечественного трудового права именно с принятием УПТ не представляется обоснованным. Это же можно сказать и о жесткой привязке возникновения отрасли к принятию первого КЗоТ РСФСР 1918 г., о котором речь пойдет далее. Точная датировка возникновения любой отрасли права крайне затруднена, да и необходимость хронологической привязки неочевидна. Это сложный и длящийся процесс. Вместе с тем после принятия УПТ мы можем говорить о завершении в основном формирования системы российского фабричного (трудового) законодательства как относительно автономного массива систематизированных нормативно-правовых актов.

§ 3. Советское трудовое законодательство. Развитие постсоветского трудового права в 90-е гг. ХХ в.

Условно развитие советского трудового законодательства можно разделить на следующие периоды:

1) трудовое законодательство в период Гражданской войны и военного коммунизма (конец 1917 г. — начало 20-х гг. ХХ в.);

2) трудовое законодательство в период НЭПа (начало–конец 20-х гг. ХХ в.);

3) трудовое законодательство периода форсированного развития страны (начало 1930-х — середина 1950-х гг.);

4) трудовое законодательство в середине 1950-х — середине 1980-х гг.;

5) трудовое законодательство в период перестройки (середина 80-х гг. ХХ в. — 1991 г.). Здесь же мы рассмотрим и развитие постсоветского трудового законодательства в 90-е гг. ХХ в.

3.1. Трудовое законодательство в период Гражданской войны и военного коммунизма (конец 1917 — начало 20-х гг. ХХ в.). В качестве самостоятельной и одной из важнейших отраслей права и законодательства трудовое право сформировалось именно в советский период49. Новая советская власть позиционировала себя в качестве диктатуры пролетариата. В этой связи первые же ее мероприятия в сфере регулирования трудовых отношений носили ярко выраженный прорабочий характер. На второй день после октябрьского переворота был создан Народный комиссариат труда (НКТ) РСФСР во главе с А. Г. Шляпниковым. Начало формированию советского трудового законодательства было положено декретом СНК о 8-часовом рабочем дне, продолжительности и распределении рабочего времени от 29 октября 1917 г.50 Этим же декретом вводилась 48-часовая рабочая неделя, предусматривалось сокращенное рабочее время на особо вредных для здоровья работах, запрещался ночной труд женщин. Постановлением Совета народных комиссаров (СНК) РСФСР об отпусках от 14 июня 1918 г. было декретировано право на двухнедельный отпуск за год работы при условии шести месяцев непрерывной работы51.

Одновременно готовился проект первого советского Кодекса законов о труде (КЗоТа) 1918 г., который стал одним из первых советских кодексов. КЗоТ 1918 г.52, имел 9 разделов, 137 статей, а также введение и 5 приложений. Его структура была весьма своеобразной. Всю общую часть заменяло достаточно идеологизированное Введение, а Раздел I был посвящен трудовой повинности. Следующий раздел посвящался праву на применение труда. Сочетание обязанности трудиться с правом на труд составляло достаточно необычную конструкцию обязанности-права. Раздел III определял порядок применения труда, а Раздел IV — предварительное испытание. Разделы с V по IX были посвящены, соответственно: переводу и увольнению трудящихся; вознаграждению за труд; рабочему времени; обеспечению надлежащей производительности труда; охране труда. В состав кодекса было включено 5 приложений, разъясняющих нормы отдельных статей кодекса. Это: Правила о порядке установления нетрудоспособности (к ст. 5); Правила о выдаче пособий трудящимся во время их болезни (к ст. 78); Правила о безработных и выдачи им пособий (к ст. 79); Правила о трудовых книжках (к ст. 80); Правила о еженедельном отдыхе и о праздничных днях (к ст. 104). Необычно то, что время отдыха регламентировалось нормами раздела о рабочем времени и приложением к ст. 104. Отсутствовали разделы о трудовом договоре, коллективных договорах, трудовых спорах, контроле и надзоре за соблюдением трудового законодательства, дисциплинарной и материальной ответственности. Практически отсутствовала и полноценная общая часть. В то же время непосредственно в кодексе регулировались многие вопросы, связанные с социальным обеспечением (о порядке установления нетрудоспособности и др.).

Для КЗоТ 1918 г. были характерны черты, в той или иной мере присущие всему советскому трудовому законодательству в дальнейшем:

1) идеологизированность. Конечно, трудовое законодательство по определению зависит от социально-политических факторов, но в советской России на первое место выдвинулась именно идеология. Уже в п. V Введения КЗоТ 1918 г. указывалось: «В предприятиях и хозяйствах, применяющих труд в форме организованного сотрудничества… трудящимся должно быть представлено под руководством Центральной Советской власти самое широкое самоуправление, на котором одном может быть основано плодотворное воспитание трудящихся масс в духе социалистического и коммунистического строя». С этим связана определенная декларативность первого КЗоТа, часть норм которого носила характер благих пожеланий, не подкрепленных объективными возможностями их осуществления;

2) легализация и регламентация принудительного труда, что иногда не без основания называют «первородным грехом» или «родимым пятном» советского трудового законодательства. Еще в январе 1918 г. III Всероссийским съездом Советов была принята Декларация прав трудящихся и эксплуатируемого народа, которая предусматривала всеобщую трудовую повинность. Первоначально она применялась, по официальной терминологии, в отношении нетрудящихся классов, эксплуататоров или богатых, но постепенно распространилась на всех трудоспособных граждан с 16 лет. В первом КЗоТе это было выражено особенно четко. Символично, что раздел I назывался «О трудовой повинности», а завершающий его раздел IX — «Об охране труда». Вместе с тем КЗоТ 1918 г. ввел дифференциацию по классовому признаку, установив трудовую повинность в форме принудительного привлечения к выполнению общественных работ в отношении лиц, не занятых общественно-полезным трудом, для «нетрудящихся классов, паразитических слоев общества». Впрочем, трудовая повинность в тот период уже ничем не отличалась от обязанности трудиться, и ее должны были отбывать все трудоспособные граждане. Все не имевшие работы объявлялись лицами «без определенных занятий» и направлялись на общественные работы наравне с «буржуями». В период военного коммунизма трудовая повинность стала просто всеобщей на основании Декрета Совнаркома РСФСР от 29 января 1920 г. «О всеобщей трудовой повинности»53.

На смену субъектной дифференциации по классовому признаку пришел принцип равенства привлечения к труду, причем трудовая повинность осуществлялась независимо от наличия постоянной работы в форме выполнения труда фактически сверхурочно и бесплатно. Переводы без согласия работника стали не исключением, а правилом.

Уклонение от учета и явки по трудовой повинности, самовольное оставление работы признавались либо административным проступком, либо уголовным преступлением (злостные и повторные нарушения). Характерно, что за проведением трудовой повинности в жизнь следил Главный комитет по всеобщей трудовой повинности во главе с председателем ВЧК Ф. Э. Дзержинским;

3) имела место преимущественно публично-правовая составляющая советского трудового права, в отдельные периоды полностью исключающая договорные начала. В КЗоТе 1918 г. даже отсутствовало само понятие трудового договора;

4) большой массив подзаконных актов, которые корректировали, а нередко вытесняли и изменяли нормы КЗоТ. Так, Общие положения о тарифе от 17 июня 1920 г.54 фактически заменили КЗоТ 1918 г., хотя формально последний не был отменен. Например, на предприятиях, выпускающих продукцию оборонного назначения, были введены обязательные сверхурочные работы и работы в ночное время для женщин и несовершеннолетних. Впрочем, еще Постановлением НКТ РСФСР от 4 октября 1919 г. большинство прогрессивных ограничений в применение труда отдельных категорий работников, предусмотренных КЗоТ 1918 г., временно отменялось в условиях гражданской войны;

5) в первом КЗоТе было ярко выраженное уравнительное начало, выражавшееся, в частности, в запрете труда по совместительству. Направленность кодекса на обеспечение принудительности и уравнительности была очевидна изначально.

При этом трудовые права мужчин и женщин впервые были уравнены. В то же время, беременные женщины на период времени за 8 недель до и 8 недель после родов освобождались от трудовой повинности (ст. 3 КЗоТ РСФСР 1918 г.). Для работниц, кормящих ребенка грудью, должны были устанавливаться дополнительные перерывы через каждые три часа работы на срок не менее получаса. По сути, отпуск по беременности и родам приравнивался ко времени болезни (ст. 78 и приложение к ней). При этом размер пособий для беременных и рожениц устанавливался особым постановлением Народного комиссариата труда (НКТ). Впрочем, специальный раздел о регулировании труда женщин и подростков в КЗоТ 1918 г. отсутствовал. Это отвечало общей идеологии нового кодекса и всего советского законодательства.

Согласно п. 2 Введения КЗоТ 1918 г., его нормы распространялись «на всех лиц, работающих за вознаграждение, и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение».

Декретом СНК РСФСР от 15 октября 1921 г. социальное страхование стало осуществляться за счет средств работодателей, а 9 декабря 1921 г. Декретом «О социальном обеспечении при временной нетрудоспособности и материнстве» пособие по материнству устанавливается в размере фактического заработка55.

3.2. Трудовое законодательство в период нэпа (начало — конец 20-х гг. ХХ в.). Уже в конце 1920–1922 гг. принимается ряд прогрессивных нормативных правовых актов. В их числе декрет СНК РСФСР «О коллективных договорах» (от 22 августа 1922 г.)56, Основные положения о тарифах, одновременно отменяется трудовая повинность и связанная с ней трудовая мобилизация. Резко уменьшается степень милитаризации труда. На протяжении всего 1921 г. трудовые армии, созданные на базе воинских объединений в 1920 г. и доходившие до 180 тыс. человек, непрерывно сокращались, а 30 декабря 1921 г. принимается решение об их расформировании. Помимо учета реалий мирного времени, это означало и признание новой властью неэффективности военизированного принудительного труда.

В 1922 г. процесс обновления трудового законодательства стал еще более интенсивным. В данный период были приняты акты, расширяющие свободу труда. В них делался акцент на договорные началах в правовом регулировании отношений в сфере труда57. Однако это разрушало целостность мобилизационной модели регулирования трудовых отношений. Появление указанных актов, несмотря на всю их актуальность, в то же время способствовало и росту бессистемности трудового законодательства. Помимо лежавших в основе КЗоТ 1918 г. и неактуальных в условиях нэпа принципов принудительности и уравнительности, данный закон страдал неполнотой и не давал по некоторым вопросам даже основных положений.

Как уже указывалось, в Кодексе 1918 г. не были закреплены такие важные отраслевые институты, как коллективный и трудовой договор, трудовые споры, отсутствовали нормы о профсоюзах. Серьезным недостатком КЗоТ 1918 г. также являлся декларативный характер многих его положений, о чем мы уже неоднократно указывали выше.

Таким образом, в начале 20-х гг. XX в. перед законодателем стояла задача сделать кодекс о труде более последовательным, не формально, а реально действующим, максимально приближенным к социально-экономическим условиям эпохи нэпа.

Принятие нового КЗоТ РСФСР 1922 г.58 означало в какой-то степени возвращение в рамки цивилизационного подхода к трудовым отношениям. Новая экономическая политика советского государства потребовала и новации трудового законодательства. Это стало первой и важнейшей предпосылкой принятия нового кодекса. Невозможность применения строго централизованного, основанного на трудовой повинности трудового законодательства в данных условиях стало просто очевидным. В то же время, одной из главных политических причин принятия КЗоТ 1922 г. было ожидание грядущей европейской революции, повышение привлекательности советской модели трудового права для «мирового пролетариата».

В КЗоТе РСФСР 1922 г. было первоначально 17 глав и 192 статьи. Он был гораздо лучше структурирован, чем его предшественник, содержавший всего 9 разделов и 137 статей. Существенно лучше была и его юридическая техника. В частности, из нового кодекса были исключены приложения к статьям, выносимые в конец текста. От существовавшего ранее обязательного для всех тарифа произошел переход к установлению только минимальной зарплаты и ставки оплаты за сверхурочные работы. Реабилитировались договорные начала (впервые на уровне кодекса были легализованы трудовой договор и коллективный договор), причем условия всех договоров и соглашений о труде не должны были ухудшать положение работников по сравнению с нормами, установленными КЗоТ, и в противном случае они признавались недействительными. Без согласия работника не допускался перевод на другую работу, в том числе изменение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. Произошел отход от твердо фиксированного рабочего времени в сторону установления максимального 8-часового рабочего дня, причем в коллективных и трудовых договорах могло быть установлено дальнейшее его сокращение.

Наконец, КЗоТ 1922 г. был гораздо менее прямолинеен и идеологизирован, носил в целом компромиссный характер, выполняя не только социально-защитную, но и экономическую функцию. Первоначально действие Кодекса распространялось на территорию всех советских республик. Так, другие советские республики по «дружественному предложению» согласно Постановлению ВЦИК РСФСР от 9 ноября 1922 г. ввели на своей территории КЗоТ РСФСР без изменений. Затем свои КЗоТы на основе российского приняла Украина (КЗоТ УССР 1922 г.), Белоруссия (КЗоТ БССР 1929 г.), Узбекистан (КЗоТ УзССР 1929 г.). В свою очередь, КЗоТ УССР действовал на территории Молдавской АССР до преобразования ее в августе 1940 г. в союзную республику и продолжил действие и в Молдавской ССР. После преобразования Таджикской АССР в союзную республику в 1929 г. в ней продолжал действовать КЗоТ УзССР. Отметим, что все эти кодексы мало чем отличались от КЗоТ РСФСР.

Кодекс 1922 г. сохранил комплекс норм, принятых еще в 1918 г., которые защищали интересы работников. Их можно отнести к своеобразному «золотому фонду» советского трудового прав. Это закрытый перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, 8-часовой рабочий день, минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, запрет детского труда и охрана труда женщин и несовершеннолетних, ограничение сверхурочных работ, оплачиваемый отпуск по беременности и родам и др. Достаточную правовую регламентацию впервые получили коллективные договоры, гарантии и компенсации, деятельность профсоюзов. Был закреплен принцип паритетного разрешения трудовых споров, что отразилось на порядке формирования и деятельности расчетно-конфликтных комиссий (РКК), примирительных камер и третейских судов. Две главы: «О коллективных договорах» (IV, ст. 15–26) и «О трудовом договоре» (V, ст. 27–49), не имели аналогов в предыдущем кодексе. При приеме на работу было разрешено проводить предварительные испытания (ст. 38–39), расширялся круг оснований увольнения (ст. 47).

В КЗоТе 1922 г. впервые появилась специальная глава XIII «Труд женщин и несовершеннолетних». В этом кодексе были сохранены нормы об освобождении беременных женщин от трудовой повинности, как и женщин, кормящих грудью, а также имеющих детей до 8 лет, при отсутствии лиц, ухаживающих за ними (ст. 13). Для беременных и кормящих матерей запрещались ночные и сверхурочные работы, женщины освобождались от физического труда на 8 недель до и 8 недель после родов, а от конторского, соответственно, на 6 недель. Устанавливались дополнительные перерывы для кормления ребенка, а с 5-го месяца беременности запрещались командировки без согласия работницы (ст. 131–134).

Декретом СНК СССР от 10 ноября 1928 г. «О сокращенном рабочем дне»59 для лиц, занятых на особо тяжелых и вредных работах был введен сокращенный шестичасовой рабочий день, а в отдельных случаях даже 4- и 3-часовой. С принятием постановления ЦИК и СНК СССР от 2 января 1929 г. о семичасовом рабочем дне60 начались практические мероприятия по переходу на семичасовой рабочий день. К 1 октября 1933 г. на такой рабочий день были переведены все предприятия промышленности, связи и коммунального хозяйства, часть предприятий транспорта. Восьмичасовой рабочий день сохранился на сезонных работах, в строительстве, торговле, сельском хозяйстве и др. Наконец, для служащих постановлением СНК СССР от 21 ноября 1931 г.61, в соответствии со ст. 95 КЗоТ, вводится 6-часовой рабочий день.

КЗоТ 1922 г. изначально не был рассчитан на длительный период действия. С образованием СССР трудовое законодательство было отнесено к совместному союзно-республиканскому ведению. В связи с этим 6 июля 1923 г. создается Народный комиссариат труда (НКТ) СССР. Он руководил республиканскими наркоматами, в том числе НКТ РСФСР. В перспективе планировалось разработать и принять КЗоТ СССР, проект которого был подготовлен уже в 1925 г.

Забегая вперед, отметим, что в условиях свертывания нэпа в 1930 г. была реанимирована идея о необходимости союзного КЗоТа, но работа опять не была доведена до конца. В конце 30-х — начале 40-х гг. работала специальная комиссия во главе с Д. М. Генкиным, которая разработала проект КЗоТ СССР, но после начала Великой Отечественной войны вопрос был снят с повестки дня. В 1946 г. Совет Министров СССР рассмотрел вопрос о создании комиссии для подготовки Основ законодательства СССР о труде. В прочем, союзный КЗоТ так и не был принят, а до принятия Основ законодательства СССР о труде (1970 г.), прошло еще много лет.

3.3. Трудовое законодательство периода форсированного развития страны (начало 1930-х — середина 1950-х гг.). Постепенно в трудовом законодательстве возобладали административные начала, а договорный элемент был фактически вытеснен. Главной целью стало обеспечение форсированного развития экономики. Созданная в 1930 г. система ГУЛАГа была просто выведена из правового поля и не регулировалась трудоправовыми нормами. По некоторым данным, уже к 1940 г. через лагеря прошли около 8 млн человек, а к 1953 г. эта цифра составляла до 18 млн человек. Только по официальным данным, около 2 млн 750 тыс. из них умерло в заключении, часто от непосильного труда62.

В первой половине 30-х гг. произошел своеобразный «великий перелом» в советском трудовом праве. Он ознаменовал его преимущественную ориентацию на решение производственных задач. С 1930–1931 гг. упростилось привлечение работников к работе в выходные дни, а заработная плата стала выдаваться во внерабочее время (а не в рабочее, как того требовал КЗоТ). Увольнения по собственному желанию не запрещались, но «летуны» (лица, склонные к частой смене места работы) могли быть лишены пособия по безработице, продуктовых карточек и выселены из ведомственного жилья. Эти меры вводились преимущественно подзаконными актами по производственной необходимости и даже со ссылкой, что особенно цинично, на «просьбы трудящихся». Утверждение Постановлением СНК СССР от 20 декабря 1938 г. трудовых книжек для всех работников, проработавших более 5 дней, имело ярко выраженный административный («в целях учета рабочей силы») и даже карательный характер (выявить «не привлеченных к работе»).

Постановление СНК СССР, ЦК ВКП (б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г. «О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практики государственного социального страхования и борьбе с злоупотреблениями в этом деле»63 стаж непрерывной работы, дающий право на получение очередного отпуска, был увеличен с пяти с половиной (ст. 114 КЗоТ 1922 г.) до 11 месяцев. Для «летунов, лодырей, прогульщиков», по официальной терминологии, предусматривался целый пакет карательных мер. Это, в частности, уменьшение социально-страховых выплат, выселение из ведомственного жилья, меры «общественного» воздействия и др. В нарушение действующего КЗоТа 1922 г. Постановлением СНК СССР от 25 октября 1940 г.64 было разрешено использовать труд женщин без ограничений во всех отраслях горнодобывающей промышленности, за исключением особо тяжелых физических работ.

Сфера применения женского труда к началу 40-х гг. расширилась настолько, что почти сравнялась с аналогичной мужской сферой. При этом в 1939 г. декретный отпуск был сокращен до 63 дней по сравнению с ранее установленными 16 неделями (сокращение почти на 40 %). Еще в 1933 г. запрещалось улучшать положение работников по сравнению с установленным законодательством. Примирительные камеры и третейские суды, как и трудовые сессии народных судов, к концу 30-х гг. ликвидируются. Распространенной практикой стало принятие норм, противоречащих КЗоТ 1922 г., решениями правительства (Советом народных комиссаров СССР), принимаемыми самостоятельно или совместно с двумя общественными организациями (ЦК большевистской партии и Всесоюзным центральным советом профсоюзов (ВЦСПС)). Переводы работников без их согласия на другие предприятия и даже в другую местность, приостановленная в начале 30-х гг., возобновилась с октября 1940 г. При этом формально не была отменена ст. 37 КЗоТ 1922 г., предполагавшее получение для этого обязательного письменного согласия работников. С 1939 г. упраздняется правовая инспекция, а материальная ответственность работников чаще всего осуществлялась в размере прямого действительного ущерба, а в отдельных случаях — и в повышенном размере.

Профсоюзы все более утрачивали функцию защиты интересов трудящихся, и с 1933 г. стали, по сути, государственной структурой. Это было закономерным завершением процесса, начавшегося уже в первые годы советской власти. Слияние Народного комиссариата труда СССР и ВЦСПС было оформлено постановлением ЦИК СССР, СНК СССР и ВЦСПС от 23 июня 1933 г.65 Это означало завершение огосударствления профсоюзов и передачу им функций упраздненного наркомата труда. При профсоюзных органах создавались инспекции труда, а ВЦСПС получил право издавать ведомственные акты, но не иначе как с утверждением или предварительной санкцией СНК СССР.

Отметим, что многие решения ВЦСПС были явно не в пользу работников и нарушали нормы КЗоТ. Так, Постановлением ВЦСПС от 19 января 1938 г. разрешалось директорам хлопчатобумажных, трикотажных и бумажных фабрик сохранять за беременными женщинами, переведенными на более легкую работу, среднюю зарплату не полностью (как это предусматривала ст. 132 КЗоТ), а «в соответствии с процентом выполнения норм выработки на новой работе». Реально беременным платили за фактически выполняемую работу. Приказом Народного комиссара легкой промышленности СССР от 17 марта 1940 г. такой порядок был распространен на все предприятия легкой промышленности, где большинство работников составляли женщины. Отметим, что этот приказ действовал до второй половины 50-х гг. Постановлением Секретариата ВЦСПС от 13 июня 1940 г. разрешалось применение труда женщин практически на всех работах системы речного флота.

Официально это объяснялось сложной международной обстановкой. В этой связи Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. «О переходе на 8-часовой рабочий день, на 7-дневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода с работы рабочих и служащих предприятий и учреждений»66 увеличивалась продолжительность рабочего времени и сводились до минимума договорные начала в трудовых отношениях. Рабочий день для лиц с 16 до 18 лет был увеличен до 8 часов. Отменялось требование об обязательном еженедельном непрерывном отдыхе продолжительностью не менее 42 часов. Вышеназванным Указом от 26 июня 1940 г. запрещалось расторжение трудового договора в одностороннем порядке, что фактически означало прикрепление рабочего к предприятию. Отпал смысл в заключение срочных трудовых договоров.

Устанавливался ведомственный порядок разрешения трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора. Соответственно, суды такие дела не рассматривали, а реально разрешение на уход с работы мог дать только руководитель организации. Прогул стал уголовно наказуемым деянием, а не дисциплинарным проступком.

В августе 1940 г. усиливается уголовная ответственность за мелкие преступления (пьянство, хулиганство, хищение и др.), что давало руководителям дополнительный рычаг воздействия на рабочих. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 2 октября 1940 г.67 предусматривается мобилизация в промышленность от 800 тыс. до 1 млн юношей и девушек путем обучения их в ремесленных училищах и ФЗО, а их выпускники должны были в обязательном порядке отработать 4 года на производстве. Данная мобилизация молодежи была отменена только в 1955 г. В вышеупомянутом Указе от 26 июня 1940 г. предусматривалось установление уголовной ответственности за прогул без уважительной причины и самовольный уход с работы. До начала войны, т. е. всего за год по этому указу было осуждено около 3 млн человек, причем 480 тыс. получили реальный срок до 4 месяцев.

Согласно Указу от 10 июля 1940 г. выпуск недоброкачественной или некомплектной продукции приравнивался к вредительству. Руководители, уклонявшиеся от предания суду своих работников, сами подлежали уголовной ответственности.

Коллективные договоры превратились в формальность и даже в таком виде в 1934–1947 гг. не заключались (т. е. нормы Главы IV «О коллективных договорах» не применялись, хотя она осталась в структуре КЗоТ). Можно констатировать, что с начала 30-х гг. возобладал так называемый «остаточный подход» не только ко всей социальной сфере, но и к проблемам трудового законодательства. И хотя в 1931 г. была официально ликвидирована безработица, характер организации труда отчасти стал иметь даже феодальные черты. Отметим, что на колхозников, составлявших в то время около половины работников, КЗоТ практически не распространялся. Они не имели ежегодных оплачиваемых отпусков, им не оплачивались больничные листы, колхозницам не предоставлялся оплачиваемый отпуск по беременности и родам. Им также не выплачивалась пенсия, а большая часть заработной платы представляла собой зачет трудодней. Даже для рабочих и служащих пенсия по старости была экзотикой. Например, в 1940 г. ее получало 0,2 млн человек при 34 млн рабочих и служащих.

По сути, КЗоТ 1922 г. подвергся принципиальной переработке, причем зачатую без внесения изменений в его содержание, с 1938 по 1952 г. не переиздавался, а в 1952 г. вышел в качестве нумерованного издания, распространявшегося по спискам для работников судов и прокуратуры. Парадоксально, но в стране «победившего пролетариата» пролетарии не имели возможности напрямую ознакомиться со своими трудовыми правами. Такая же судьба постигла и Положение о товарищеских судах.

Отметим, что вступление СССР в Международную организацию труда (МОТ) в 1934 г. не имело позитивных последствий для отечественного трудового законодательства. В прочем, после начала войны с Финляндией в 1939 г. СССР из этой организации был исключен.

Уникальным в истории советского трудового законодательства является период Великой Отечественной войны. К концу лета 1941 г. в составе Наркомстроя СССР создаются 70 особых строительно-монтажных частей, рабочие и служащие которых переводились на казарменное положение. По Указу Президиума Верховного Совета СССР то 26 декабре того же года всех работников военной промышленности объявили мобилизованными, в связи с чем самовольный уход с работы приравнивался к дезертирству. На производстве вводилась военная дисциплина, а численность специальных колонн и строительных батальонов к концу 1941 г. достигло 700 тыс. Они представляли собой, по сути, тыловые воинские части. Число комсомольско-молодежных фронтовых бригад в конце войны существенно выросло и включало 154 тыс. человек. 13 феврале 1942 г. вышел Указ Президиума Верховного Совета СССР о мобилизации на период военного времени трудоспособного населения для работы на производстве и в строительстве. Аналогичные мобилизации поводились Указами Президиума Верховного Совета СССР от 29 сентября 1942 г., 15 апреля 1943 г. и постановлением СНК СССР И ЦК ВКП(б) от 13 апреля 1942 г.68 К 1945 г. по ним было призвано около 18 млн человек. Лица, уклоняющиеся от трудовой мобилизации, подлежали уголовной ответственности. Но полная милитаризация труда в тылу не была проведена. Вероятно, руководителям страны был памятен неудачный опыт с трудовыми армиями времен гражданской войны. Да и новые «рабочие батальоны» в целом себя не оправдали. Трудовая повинность сохранялась на лесозаготовках и на лесосплаве до начала 1954 г.

Согласно Указу Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1941 г. «О режиме рабочего времени рабочих и служащих в военное время»69, увеличивается рабочий день, отменяются отпуска, вводятся обязательные сверхурочные работы (от 1 до 3 часов в день). По сверхурочным исключение составили только женщины начиная с 6 месяца беременности и кормящие грудью в течение 6 месяцев после родов. Лиц моложе 16 лет разрешалось привлекать к обязательным сверхурочным работам продолжительностью не более двух часов в день.

В этом же ключе было и постановление СНК СССР и ЦК ВКП(б) от 12 апреля 1942 г., согласно которому для детей колхозников, начиная с 12 лет, устанавливался обязательный минимум трудодней. С мая 1942 г. было официально разрешено привлекать к работе подростков с 14 лет при максимальной продолжительности рабочего дня для них в 6 часов. Этот процесс шел по нарастающей. К концу 1942 г. лица с 14 до 17 лет составляли 10,5 % общего числа рабочих в промышленности, строительстве и на транспорте. Практикуемое и ранее привлечение учащихся к сельхозработам приняло всеобъемлющий характер. Только в уборке урожая на колхозных полях участвовали 20 млн школьников. Современные исследователи отмечают, что ни в одной воюющей стране в таких масштабах не использовался детский труд своих граждан.

Отметим, что чрезвычайное трудовое законодательство сразу после окончания боевых действий никто не спешил отменять, и оно действовало в отдельных случаях и во второй половин 1945 г. (большинство положений отменено Указом Президиума Верховного Совета СССР от 30 июня 1945 г.), а иногда и позднее. В целом, советское трудовое законодательство конца 1930-х — середины 1950-х гг. можно назвать в значительной степени «антирабочим», когда его гуманистическая составляющая была сведена к минимуму или просто изжита.

3.4. Трудовое законодательство в середине 1950-х — середине 1980-х гг. Начиная с середины 1950-х гг. было принято около 10 законов, направленных на гуманизацию советского трудового права и защиту прав работников: уменьшена продолжительность рабочего дня, расширены права профсоюзов и участие рабочих в управлении производством, возрождена система разрешения индивидуальных трудовых споров. В частности, работа в предвыходные и предпраздничные дни сокращалась на 2 часа. Принципиальную важность имели Указы Президиума Верховного Совета СССР от 25 апреля и 26 мая 1956 г.70 Согласно первому из них, отменялась уголовная ответственность рабочих и служащих за самовольный уход с предприятий и учреждений без уважительной причины. Работники получили право расторгать трудовой договор в любое время, предупредив администрацию за 2 недели (т. е. были реанимированы и так не отмененные нормы КЗоТ 1922 г.). Тем самым было восстановлено значение трудового договора, как основания существования трудового правоотношения во времени. До этого он выступал только в качестве юридического факта, при наступлении которого возникали права и обязанности сторон, уже определенные законодательством. При этом расторжение трудового договора, а в отдельных случаях и его заключение не зависели от воли работника. Были отменены принудительные постоянные переводы без согласия работника. Согласно Указу от 26 мая 1956 г. для рабочих и служащих в возрасте с 16 до 18 лет был установлен 6-часовой рабочий день. Усилились правовые гарантии трудовых прав несовершеннолетних, для которых был восстановлен месячный оплачиваемый отпуск. Возраст принятия на работу был повышен, по общему правилу, до 16 лет. С 1959 г. предоставляются дополнительные льготы лицам, совмещающим работу с обучением (оплачиваемые учебные отпуска, дополнительные дни для подготовки к занятиям и др.).

Со второй половины 50-х гг. начали вводиться законодательные новеллы, направленные на улучшение условий труда женщин. Во-первых, начала проводиться замена женского труда на подземных работах, а также на ряде других тяжелых работ (Постановления Совета министров СССР от 13 июля 1957 г. и 29 июня 1960 г.)71.

Во-вторых, в 1956 г. был увеличен отпуск по беременности и родам до 112 дней (как по первой редакции КЗоТ), введен неоплачиваемый отпуск до трех месяцев после отпуска по беременности и родам. Этот отпуск включался как в общий, так и непрерывный трудовой стаж. С 1957 г. отменяется требование трехмесячного стажа для получения пособия по беременности и родам. Это право возникало с первого дня работы, но размер пособия зависел от трудового стажа. Для не членов профсоюзов его размер был повышен с 1/2 до 2/3 заработка.

В-третьих, был установлен ряд льгот для женщин по Закону о государственных пенсиях от 14 июля 1956 г. Пенсионный возраст и трудовой стаж для выхода на пенсию по старости для женщин был установлен на 5 лет меньше, чем для мужчин. Многодетным матерям устанавливались дополнительные льготы по возрасту и по трудовому стажу. Законом СССР от 15 июля 1964 г. для колхозниц впервые были установлены оплачиваемый отпуск по беременности и родам, для всех колхозников — пенсии по старости и по инвалидности, а для членов их семей — пенсии по случаю потери кормильца72.

Отметим, что позитивную роль сыграло повторное вступление СССР в члены МОТ в 1954 г., хотя отношения с этой организацией не всегда были бесконфликтными. Кроме того, наша страна по стандартам труда постепенно начала отставать от стран Запада, а в некоторой части наше законодательство (прежде всего, о профсоюзах) отставало и от стандартов МОТ.

При этом вносимые в трудовое законодательство изменения в 60-х гг. ХХ в. носили преимущественно прогрессивный характер, что в некоторой степени предопределило содержание нового кодекса 1971 г., о котором будет сказано ниже. Например, с 1960 г. начался переход на 7- и 6-часовой рабочий день. Попытка проведения хозяйственной реформы в середине 60-х годов нашла отражение и в трудовом законодательстве. В частности, в 1967 г. была повышена минимальная заработная плата, расширены льготы лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, введена 5-дневная рабочая неделя, а продолжительность оплачиваемого ежегодного отпуска рабочих и служащих увеличена с 12 до 15 рабочих дней.

Законом Союза ССР от 15 июля 1970 г. принимаются Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (вступили в силу с 1 января 1971 г.)73, которые стали первым общесоюзным кодифицированным актом о труде. Они сформировали фундамент всей системы советского трудового законодательства, обеспечили его единство в масштабах СССР. Основы стали итогом большой работы, проделанной советскими учеными и практическими работниками. Большинство их норм улучшали положение работников и ограничивали права администрации (увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска, запрет необоснованного отказа в приеме на работу, ограничение на перевод работника в случае производственной необходимости или простоя, уменьшение оснований увольнения по инициативе администрации и др.). Это был своеобразный эталон для последующих кодификаций республиканского трудового законодательства. В целом Основы носили прогрессивный характер, а их юридическая техника была на достаточно высоком уровне. Они отличались известной компактностью и лаконичностью и содержали всего 15 глав и 107 статей.

Наконец, в 1971 г. был принят КЗоТ РСФСР74, вступивший в силу с 1 апреля 1972 г. Отметим, что в 1971–1973 гг. принимаются КЗоТы и других союзных республик. При этом КЗоТ РСФСР по объему почти в 2 раза превышал Основы. КЗоТ РСФСР воспроизвел основные положения Основ, дополнив и конкретизировав многие их положения.

Соответственно, структура КЗоТ, с одной стороны, воспроизводила структуру Основ, с другой — он, естественно, был гораздо больше по объему. Число глав в Кодексе было увеличено по сравнению с Основами с 15 до 18, а количество статей — со 107 до 256. В кодексе была относительно развернутая общая часть (гл. I «Общие положения»), а затем по главам регламентировались основные институты трудового права, начиная с коллективных договоров (гл. II), трудового договора (гл. III) и др.

В Кодекс не были включены главы, регулировавшие в КЗоТе 1922 г. вопросы трудовой повинности и положения, другие аспекты привлечения к труду граждан, которые существовали ранее.

Дополнения, конкретизация и детализация положений Основ законодательства о труде осуществлялись в КЗоТе по-разному. Отдельные аспекты трудового правоотношения регламентировались более подробно, путем увеличения числа статей, посвященных тому или иному вопросу. Некоторые статьи Основ, носящие общий характер либо содержащие определения понятий, расшифровывались в нескольких дополнительных статьях и, наконец, некоторые краткие и весьма общие по содержанию статьи расширялись путем включения в них конкретизирующих и детализирующих норм.

КЗоТ 1971 г. включал специальную гл. XI «Труд женщин», где устанавливались гарантии работающим женщинам, а также беременным женщинам и женщинам, имеющим детей. Субъектная дифференциация в кодексе проводится достаточно четко, что, в частности, выразилось в наличие гл. XII «Труд молодежи». Обособилось и гл. XIII «Льготы для рабочих и служащих, совмещающих работу с обучением».

Поскольку районы Крайнего Севера географически находились только на территории РСФСР, то в кодексах других союзных республик соответствующих положений не было. В КЗоТе они нашли отражение в основном в гл. XVIII «Заключительные положения», регулирующей особенности труда и других категорий работников (сезонные, временные работники и др.).

Определенные изменения были внесены в КЗоТ после принятия Конституции СССР 1977 г. (в том числе и в его Общую часть).

КЗоТ РСФСР (а затем — РФ) 1971 г. действовал около 30 лет и сыграл свою положительную роль в регулировании трудовых отношений. В период его действия в него неоднократно вносились изменения. Не все они были принципиальными, ни одно из них не влияло коренным образом на структуру Кодекса. В качестве исключения следует признать включение в КЗоТ двух новых глав, регулирующих вопросы обеспечения занятости и правового положения трудового коллектива (5 февраля 1988 г.), о чем будет сказано ниже.

Как правило, эти изменения были обусловлены необходимостью совершенствования механизма правового регулирования трудовых отношений как с учетом социально-экономического развития России, так и под влиянием международно-правового регулирования отношений в сфере труда.

КЗоТ 1971 г. (как, впрочем, и последовавший за ним ТК РФ) не отличался стабильностью. Так, с 1971 по 1986 г. в КЗоТ было внесено 17 изменений, а с 1987 по 2001 г. — 22. При этом постоянно вносимые в КЗоТ изменения снимали ряд проблем, но порождали едва ли не столько же новых.

Достаточно часто эти изменения касались правового положения в сфере труда отдельных категорий работников (лиц с семейными обязанностями; женщин, имеющих детей; несовершеннолетних, инвалидов), и даже совершенствования отдельных институтов (материальная ответственность работников, дисциплина труда, рабочее время, время отдыха, оплата труда, гарантии и компенсации, надзор и контроль).

Нередко изменения носили в значительной степени редакционный характер (изменение названий работодателя, связанные с изменениями организационно-правовых форм, изменение наименования выборных органов профсоюзов).

3.5. Трудовое законодательство в период перестройки (середина 80-х гг. ХХ в. — 1991 г.). Развитие постсоветского трудового законодательства в 90-е гг. ХХ в. Как уже указывалось выше, 5 февраля 1988 г. в КЗоТ были внесены изменения, связанные с «перестройкой управления экономикой»75. В частности, КЗоТ был дополнен гл. III-А («Обеспечение занятости высвобождаемых работников») и XV-А («Трудовой коллектив»). Внесение последней главы было связано еще с Конституцией СССР 1977 г. и принятым в ее исполнение Законом СССР от 17 июня 1983 г. «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями»76.

Некоторые из законодательных новаций, как например, выборность руководителей предприятий и организаций трудовыми коллективами, как и освобождение от должности (ст. 37 КЗоТ), выглядели достаточно странно и имели негативные последствия.

Новая редакция ст. 5 позволила в договорах о труде не только не ухудшать, но и улучшать условия труда, по сравнению с законодательством о труде, что ранее не допускалось. Это существенно повысило роль индивидуальных трудовых и коллективных договоров в регулировании трудовых отношений, приблизило отечественно законодательство к стандартам МОТ. По сути, произошел возврат к известному принципу запрета ухудшать в договорном порядке положение работника, но разрешения его улучшать по сравнению с нормами, установленными в централизованном порядке.

В то же время имели место и обратные примеры. В частности, Кодекс был дополнен ст. 18.1 («Трудовой договор с рабочими и служащими, достигшими пенсионного возраста»), которая, в свою очередь, отсылала к ст. 33, дополненной п. 1.1. Этот пункт давал право расторгать трудовой договор по инициативе администрации, в том числе в случае «достижения работником пенсионного возраста при наличии права на полную пенсию по старости».

Эта норма является явно дискриминационной, однако только создание Конституционного Суда (тогда еще — РСФСР) и обращение его к этой проблеме позволило исправить эту ошибку. Это было одно из первых решений, принятых только что созданным Конституционным Судом.

4 февраля 1992 г. своим постановлением Конституционный Суд признал не соответствующим Конституции РСФСР обыкновение правоприменительной практики расторжения трудового договора по достижении работником пенсионного возраста при наличии права на получение полной пенсии по старости, сложившееся в результате применения п. 1.1 ст. 33 КЗоТ РСФСР77.

Впоследствии Законом РФ от 12 марта 1992 г. № 2502-01 соответствующие изменения были внесены в КЗоТ и эти его положения были признаны утратившими силу.

Отметим, что в тот период принималось отдельные законы СССР, касающиеся институтов трудового права. Это, например, Законы СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», от 10 декабря 1990 г. «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности», от 11 марта 1991 г. «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров».

Постсоветский период. Изменения, происшедшие в экономической и политической жизни России после 1991 г. сделали необходимым внесение существенных поправок и дополнений в КЗоТ РСФСР (затем КЗоТ РФ).

25 сентября 1992 г. был принят Закон РФ № 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР»78. Этим законом в КЗоТ были внесены многочисленные и весьма существенные поправки, которые затронули почти третью часть его статей.

Практически была создана новая редакция Кодекса, имевшая целью исключить из него все то, что препятствовало развитию рыночной экономики, отражало системные черты советского строя (монополию государственной собственности, запрет частной собственности и предпринимательства, сверхцентрализацию в управлении экономикой и т. п.), а также все то, что явно устарело. В частности, термин «трудовой договор» был дополнен термином «контракт», что внесло немалую путаницу, однако впоследствии было признано тождество этих понятий. В ст. 16 была сохранена норма о запрете необоснованного отказа в приеме на работу, однако она была конкретизирована и уточнена. Впервые был прямо запрещен принудительный труд. Также впервые предусматривалась индексация оплаты труда, рабочая неделя была сокращена с 41 до 40 часов, а ежегодный оплачиваемый отпуск — увеличен с 15 до 24 рабочих дней при увеличении числа ежегодных нерабочих праздничных дней с 8 до 10. Отпуск по беременности и родам увеличился со 112 до 140 календарных дней.

При этом с принятием 11 марта 1992 г. Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» именно он, а не КЗоТ, стал регулировать данный вид общественных отношений. Большое значение имел Федеральный закон от 17 июня 1999 г. «Об основах охраны труда в РФ».

Обновление КЗоТ, проведенное осенью 1992 г., задало новое направление развитию российского трудового законодательства. Именно поэтому принятие в 2001 г. Трудового кодекса РФ не сопровождалось «революционными» изменениями, а прошло достаточно эволюционным путем. Законопроект стал результатом совместных усилий ученых, чиновников, общественных деятелей.

Напомним, что КЗоТ РФ утратил силу с 1 февраля 2002 г., в связи со вступлением в силу Трудового кодекса РФ (ст. 422 ТК РФ).

Однако, впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории РФ, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему ТК РФ.

Изданные до введения в действие ТК нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ и применяемые на территории РФ постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов (ст. 423 ТК).

Таким образом, определенное время указанные выше акты будут применяться и в каждом отдельном случае надо очень тщательно выяснять вопрос о возможности такого применения. По неполным данным, до настоящего времени являются действующими около 100 законов и подзаконных актов советского и постсоветского периодов (до 2001 г.). И в этом смысле эти нормативные правовые акты еще не стали историей трудового законодательства.

В заключение можно сформулировать несколько выводов об истории отечественного трудового законодательства.

1. Советское трудовое законодательство появилось одновременно с советским государством, а одним из первых законов стал кодифицированный акт о труде — КЗоТ РСФСР 1918 г. Однако его содержание было деформировано утопическими идеями большевиков и реалиями гражданской войны и военного коммунизма. При этом он содержал в себе некоторые прогрессивные нормы.

2. Советская модель трудового права в полном объеме сложилась после принятия КЗоТ РСФСР 1922 г., который отражал некоторую либерализацию общественной жизни и потребности нэпа. По мере ужесточения внутренней политики и перехода на форсированное развитие страны значительная часть его норм перестала применяться, даже будучи формально не отмененными.

3. С начала 30-х до середины 50-х гг. в СССР трудовое законодательство было существенно ужесточено в пользу государства-работодателя и в некоторой части заменено нормами административного и даже уголовного права.

4. С конца 1950-х гг. советское законодательство развивалось в основном поступательно, а КЗоТ РСФСР 1971 г. содержал значительный перечень прогрессивных норм. Однако по стандартам труда Советский Союз постепенно начал уступать страна Запада, что явилось одной из причин кризиса советской общественной и государственной системы.

5. В постсоветский период отечественное трудовое законодательство развивалось в основном эволюционно, все в большей степени соответствовало стандартам МОТ. Его развитие подготовило принятие ТК РФ и дальнейшее развитие российского трудового законодательства.

Контрольные вопросы

---

1. Основные подходы к датировке формирования отечественного трудового законодательства. Первый памятник российского права, содержащий нормы, связанные с регулированием трудовых отношений, и его характеристика.

2. Первые попытки правового регулирования отношений личного найма. Особенности правового регулирования отношений, связанных с трудом, в Судебниках Ивана III (1497 г.) и Ивана IV (1550 г.).

3. Соборное уложение 1649 г. и его роль в регулировании отношений личного найма. Феодальный тип регулирования трудовых отношений.

4. Попытки регулирования трудовых отношений в период правления Петра I.

5. Законодательство 30–90-х гг. ХVIII в. в контексте формирования предпосылок обособления трудового законодательства.

6. Законодательство о труде первой половины ХIХ в. Роль и значение законов 1835 и 1845 гг.

7. Факторы, обусловившие отставание темпов формирования трудового законодательства России от государств Запада.

8. Непосредственные предпосылки формирования трудового (фабричного) законодательства России во второй половине ХIХ в.

9. Первые фабричные законы 1882–1885 гг. и их характеристика.

10. Закон от 3 июня 1886 г. и его значение.

11. Особенности найма на сельские работы.

12. Формирование института рабочего времени и времени отдыха в конце ХIХ в.

13. Трудовые (фабричные) законы начала ХХ в.

14. Первая систематизация фабричного законодательства. УПТ (изд. 1913 г.) и его характеристика.

15. Периодизация развития советского трудового законодательства и его связь с общей периодизацией истории СССР. Первые советские трудоправовые законы.

16. КЗоТ РСФСР 1918 г. и его характеристика.

17. КЗоТ РСФСР 1922 г. и развитие советского трудового законодательства до конца 20-х гг. ХХ в.

18. Трудовое законодательство СССР в 30-х гг. ХХ в.

19. Великая Отечественная война и правовое регулирование трудовых отношений.

20. Трудовое законодательство в середине 50-60-х гг. ХХ в. и его оценка.

21. Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. и КЗоТ РСФСР 1971 г.: соотношение и общая характеристика.

22. Особенности развития трудового законодательства во второй половине 80-х — начале 90-х гг. ХХ в.

23. Российское трудовое законодательство в 90-х гг. ХХ в.

Глава 2.
Проблемы Общей части трудового права

(В. В. Федин)

§ 1. Предмет трудового права

Под предметом понимается то, что регулирует право, иными словами, разновидности общественных отношений. Предмет правового регулирования конкретизируется только через юридические отношения.

Само название «трудовое право» предполагает то, что данная отрасль оперирует отношениями, опосредующими трудовую деятельность. Для правильного понимания предмета трудового права следует обратиться к понятию труда как базовой категории трудового права.

Как справедливо отмечает Г. С. Скачкова, «труд людей есть основное условие существования и развития не только общества в целом, но и каждого члена общества в отдельности, являясь основой его жизнедеятельности и развития»79. Выступая неотъемлемым компонентом жизни человека, труд объективно предопределяется необходимостью существования индивида. Актуальным в этой связи представляется высказывание Ф. Энгельса о том, что «труд есть первое основное условие всей человеческой жизни и при том в такой степени, что мы в известном смысле должны сказать: труд создал самого человека»80.

С учетом приведенных суждений можно предложить следующее определение понятия труда.

Труд — индивидуально или общественно полезная целенаправленная деятельность человека, реализующего физический и умственный потенциал для получения материальных и (или) духовных благ.

Правом регулируется не труд как процесс деятельности, а общественные отношения по труду, взаимосвязь людей по поводу использования рабочей силы.

Существуют различные разновидности труда. Основным критерием деления труда на виды является критерий экономический — отношение участников совместного труда к средствам производства. Соответственно выделяется труд самостоятельный, осуществляемый человеком собственными средствами производства, и труд несамостоятельный, который характеризуется тем, что индивид выполняет его чужими средствами производства.

В условиях самостоятельного труда функции организации производства и управления процессом труда совпадают в одном лице. Самостоятельный труд, по сути дела, «есть труд автономный и, следовательно, не зависимый от организационного, управленческого и правового воздействия со стороны каких-либо внешних субъектов»81. Самостоятельный труд не требует вступления во взаимные отношения по поводу процедуры его осуществления. В этой связи он не может выступать объектом отношений, подверженных правовому регулированию. Напротив, труд несамостоятельный является зависимым, управляемым, поскольку работа выполняется в интересах работодателя, который приобретает хозяйственную власть над работником.

Несамостоятельный труд как труд совместный подразумевает ту или иную организацию, которая может быть различной по характеру. Принято различать техническую и общественную организацию труда.

Техническая организация труда — воздействие человека на природу и ее предметы материальными средствами и техническими приемами, это связь человека в процессе труда с орудиями, техникой, материалами. Она включает:

1) техническую специализацию и кооперирование производства и его звеньев, рациональное размещение работников на производстве;

2) материально-техническое оснащение и обслуживание рабочих мест;

3) приемы и методы работы82.

Общественная организация труда — исторически определенная связь между людьми в процессе труда, которая характеризуется особенностями проявления в различных видах труда тех или иных элементов данной организации труда.

В науке трудового права существуют различные мнения относительно содержания общественной организации труда83.

В современных условиях хозяйствования содержание общественной организации труда должны составлять следующие элементы: а) правовые формы привлечения людей к труду; б) управление совместным трудом и его организация; в) способы (методы) поддержания (обеспечения) дисциплины труда; г) правовое регулирование продолжительности труда; д) способы распределения продуктов труда; е) создание благоприятных условий труда (охрана и безопасность труда); ж) особенности воспроизводства рабочей силы84.

Основным видом несамостоятельного труда является наемный труд, выступающий объектом трудового договора. В теории трудового права выделяются отдельные признаки наемного труда, позволяющие лучше понять сущность современных трудовых отношений85.

В настоящее время, в условиях развитых рыночных отношений, категория наемного труда продолжает оставаться актуальной, однако главный акцент в ее содержании делается не на режим подчинения работника власти работодателя, а на взаимовыгодное свободное сотрудничество двух партнеров — работника и работодателя, связанных договорными отношениями.

Таким образом, наемный труд работника юридически опосредуется трудовым договором, порождающим трудовые отношения, представляющие собой ядро предмета трудового права. Кроме того, в предмет трудового права входят отношения, обеспечивающие эффективное функционирование трудовых.

Учение о предмете трудового права в нашей стране имеет богатую историю и отражается в известных работах86.

Статья 1 ТК РФ легально закрепила предмет трудового права, который составляют трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

В данной статье нашло свое отражение учение Н. Г. Александрова о едином трудовом правоотношении и производных от него правоотношениях.

Система отношений, составляющих предмет отрасли трудового права, объективно обусловлена характером и функциональным назначением трудового права.

Основная часть предмета трудового права — это трудовые отношения. В ст. 15 ТК РФ дается легальное определение понятия трудовых отношений.

Данное определение позволяет сформулировать следующие признаки трудовых отношений:

– возникновение на основании трудового договора (трудовой договор — обязательное основание возникновения трудовых отношений);

– личный характер (свою способность к трудовой деятельности работник реализует, как правило, только лично, без участия посредников);

– возмездность (применение работником своих способностей к труду предполагает выплату работодателем заработной платы в полном размере и в установленные сроки);

– выполнение работником трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) при подчинении правилам внутреннего трудового распорядка;

– сложный (взаимный) характер (каждая из сторон выступает по отношению к другой стороне и как управомоченное, и как обязанное лицо).

Трудовые отношения отражают характер производственных отношений данного общества, поскольку выступают волевой и личностной частью последних. Производственные отношения — отношения объективные, не зависящие от воли субъекта, состоящие из отношений по распределению, обмену, управлению процессом производства и трудовых отношений.

Трудовые отношения являются центральным (основным) элементом системы отношений, составляющих предмет трудового права, и определяют характер иных непосредственно связанных с ними отношений, которые выступают как производные от них и играют применительно к ним служебную роль, обеспечивая развитие и укрепление трудовых отношений. «Сам факт участия людей в общественном труде порождает систему отношений, предшествующих и сопутствующих ему, а также за ним следующих»87, — полагал А. И. Процевский.

Непосредственно связанные с трудовыми отношения — это такие отношения, наличие которых предполагает существование в настоящем, будущем или прошлом трудовых отношений, без которых бытие этих (непосредственно связанных) отношений было бы лишено смысла или вообще невозможно88.

Таким образом, непосредственно связанные с трудовыми отношения, во-первых, обусловлены трудовыми отношениями и существуют постольку, поскольку существуют собственно трудовые отношения; во-вторых, в своем субъектном составе имеют лишь одну из сторон трудовых отношений: либо работника, либо работодателя. Другой стороной выступает профсоюзный орган, орган контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства89.

Статья 1 ТК РФ содержит перечень непосредственно связанных с трудовыми отношений:

1) отношения по организации труда и управлению трудом;

2) отношения по трудоустройству у данного работодателя;

3) отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

4) отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

5) отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

6) отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

7) отношения по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

8) отношений по разрешению трудовых споров;

9) отношения по обязательному социальному страхованию.

Классифицировать непосредственно связанные с трудовыми отношения можно по нескольким основаниям.

Во-первых, выделяются «обязательные спутники» трудовых отношений (отношения 1–5, 7 и 9), без которых само существование трудовых отношений не представляется возможным, и «факультативные спутники» (отношения 6 и 8), в отсутствие которых трудовые отношения будут иметь место90.

Во-вторых, непосредственно связанные с трудовыми отношения по времени их возникновения, развития и прекращения применительно к трудовым отношениям подразделяются на следующие группы:

1) предшествующие (возникают и развиваются до трудовых отношений, а прекращаются с появлением последних):

– отношения по трудоустройству у данного работодателя;

– отношения по профессиональной подготовке (если одной из сторон выступает ученик, впервые осваивающий данную профессию и еще не заключивший трудовой договор);

– отношения по предупредительному надзору за соблюдением законодательства об охране труда (до ввода организации в эксплуатацию);

– отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров (в случае отказа в заключении трудового договора);

2) сопутствующие (возникают и существуют параллельно с трудовыми отношениями, обеспечивая их нормальное функционирование):

– отношения по организации труда и управлению трудом;

– отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

– отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

– отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

– отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда (если трудовые отношения еще не прекратились);

– отношения по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных актов, содержащих нормы трудового права;

– отношения по разрешению индивидуальных и всех коллективных трудовых споров;

– отношения по обязательному социальному страхованию;

3) сменяющие (возникают в связи с прекращением трудовых отношений):

– отношения по материальной ответственности уволенных работников;

– отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров судом при увольнении работника;

– отношения по обязательному социальному страхованию уволенных работников.

В-третьих, непосредственно связанные с трудовыми отношения по их содержанию можно дифференцировать на материальные (отношения 1–5 и 9) и охранительные (отношения 6–8).

Наконец, все непосредственно связанные с трудовыми отношения по субъектному составу следует разделить на индивидуальные и коллективные, хотя данное деление условно, поскольку отдельные отношения могут быть и индивидуальными, и коллективными (отношения 3, 6 и 8).

Представляется, что в условиях научно-технического прогресса есть перспектива расширения предмета трудового права за счет дальнейшего развития системы социального партнерства, а также создания новых информационных технологий, опосредующих процесс труда. Так, в состав трудовых отношений вошли такие, как отношения по защите персональных данных работника, отношения по самозащите работниками трудовых прав и др.

§ 2. Метод трудового права

Метод правового регулирования является юридическим критерием классификации отраслей права и представляет собой набор способов, средств указанного регулирования соответствующих общественных отношений.

Метод трудового права показывает, какими приемами осуществляется регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Он реализуется через нормы трудового законодательства, отражая их характер.

С учетом достижений общей теории права и специфики отрасли трудового права можно предложить следующие определение понятия метода трудового права.

Метод трудового права — это юридическое явление, охватывающее своим содержанием весь комплекс правового регулирования, начиная со стадии создания и определения характера норм права и завершая стадией их применения с учетом содержания условий труда, которые составляют предмет регулирования.

История развития трудового законодательства свидетельствует о том, что в трудовом праве используются как публично-правовые, так и частноправовые способы регулирования. На указанное обстоятельство в начале XX в. обращали внимание известные отечественные ученые Л. С. Таль и К.М. Варшавский91.

Действительно, с одной стороны, государство предусматривает принципы регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и гарантии для работников, являющиеся обязательными для работодателей, или конкретные параметры для работников бюджетной сферы, с другой стороны, работодатель посредством коллективного и трудового договоров детализирует условия труда на локальном и индивидуальном уровнях. Итак, трудовое право можно характеризовать как частно-публичную отрасль, поскольку преобладает частное начало: именно трудовым договором как частным соглашением устанавливаются трудовые отношения между работником и работодателем.

В науке трудового права высказано мнение о том, что в настоящее время метод российского трудового права — это метод социального партнерства, адекватно отражающий современные особенности правового регулирования трудовых отношений92. Следует всячески поддержать приведенное мнение, поскольку трудовое право XXI в. предполагает прежде всего партнерские отношения между работником и работодателем при активной поддержке государства, а социальное партнерство, как показывает практика, является наиболее эффективным инструментом преодоления различных противоречий и конфликтов в сфере труда.

В структуре метода правового регулирования имеются следующие структурные компоненты: а) установление границ правового регулирования; б) закрепление в нормативных актах прав и обязанностей субъектов-участников отношений, предписания о должном и возможном их поведении; в) наделение участников отношений правоспособностью и дееспособностью; г) определение мер ответственности на случай нарушения этих установлений93.

Представляется, что в настоящее время в российском трудовом праве сложились следующие способы правового регулирования труда.

1. Сочетание и соотношение централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования.

Централизованное и локальное регулирование на данном этапе развития соотносятся таким образом: все больше расширяется сфера применения локальных нормативных актов, разрабатываемых представителями работодателя и принимаемых последним в пределах его компетенции (в некоторых случаях — с учетом мнения представительного органа работников). К локальным источникам относятся правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о премировании, соглашения по охране труда и др.

Что касается соотношения нормативного и договорного регулирования, то в нынешних условиях объективно набирает силу договорное определение юридического состояния субъектов трудового права: социально-партнерское, коллективно-договорное и индивидуально-договорное. Договоры о труде могут лишь повышать установленный государством уровень гарантий трудовых прав. Согласно ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, предусмотренный трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

2. Договорный характер труда и установления его условий.

Переход к рыночным отношениям и многоукладной экономике приводит к тому, что имеет место договорный характер труда, установления его условий. Так, социально-партнерские соглашения на различных уровнях определяют отношения между соответствующими социальными партнерами, устанавливая определенный уровень гарантий для работников, их коллективов и профсоюзов. Коллективный договор содержит локальные нормы, которые распространяются на работников того или иного работодателя. Трудовой договор порождает трудовое отношение работника с данным работодателем94.

3. Равноправие сторон договоров о труде с подчинением их в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка.

Стороны всех без исключения договоров о труде равны между собой, а также равны перед законом. Так, к примеру, в соответствии со ст. 24 ТК РФ основным принципом социального партнерства является равноправие сторон. В процессе заключения трудового договора его стороны также равны. Вместе с тем, они в процессе исполнения трудового договора обязаны соблюдать действующие правила внутреннего трудового распорядка. На указанную особенность метода трудового права обращали внимание Ю. П. Орловский и А. И. Процевский95. В этой связи можно констатировать наличие сложных координационно-субординационных отношений между работником и работодателем.

4. Участие работников через своих представителей в процессе правового регулирования труда.

Работники через профсоюзные органы, органы своего коллектива принимают участие:

– в установлении и применении норм трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 372 ТК РФ, Федеральный закон от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»);

– в контроле за их выполнением (ст. 370 ТК РФ);

– в защите трудовых прав, свобод и законных интересов (например, деятельность комиссий по трудовым спорам).

Несомненно, что в настоящее время требуется расширение возможностей работников и их представителей в процессе правового регулирования труда: в принятии локальных нормативных актов, в управлении организацией, в разрешении трудовых споров. Действующий Трудовой кодекс РФ не дает работникам реальной возможности участвовать в управлении организацией.

5. Специфичный способ защиты трудовых прав, свобод и законных интересов.

Данный способ сочетает в себе самозащиту работником трудовых прав, деятельность комиссии по трудовым спорам как юрисдикционного органа коллектива работников и судебную защиту трудовых прав и свобод, возможность которой предусматривается ст. 46 Конституции РФ96.

В санкциях законодательства за трудовые правонарушения стала широко использоваться такая мера, как наложение штрафа на работодателя, его должностных лиц. Кодекс РФ об административных правонарушениях в статьях 5.27–5.34 предусматривает административную ответственность за различные правонарушения в сфере труда.

6. Единство и дифференциация правового регулирования труда.

Проблема единства и дифференциации трудового законодательства всегда занимала и сегодня занимает ведущее место в науке трудового права97.

Следует согласиться с Р.З. Лившицем, подчеркнувшим, что единство и дифференциация — неразрывно связанные стороны правового регулирования, не существующие отдельно друг от друга98.

Единство характеризуется установлением общих целей и задач правового регулирования, специфичностью юридических средств воздействия на общественные отношения, составляющие предмет регулирования, равенством основных трудовых прав и обязанностей, общностью средств их реализации99.

Единство правового регулирования труда выражается в установлении государством общих норм права, распространяющихся на всех работников и работодателей, в общих положениях гл. 1 ТК РФ, в общих нормативных актах трудового законодательства, действующих на территории России и действующих в отношении всех работников.

Дифференциация правового регулирования труда — это разграничение правовых норм на основе юридические значимых факторов в целях конкретизации общих положений трудового законодательства к отдельным категориям работников. Подробнее проблемы, связанные с дифференциацией в сфере труда, рассматриваются далее в гл. 5.

Дифференциация в трудовом праве предполагает принятие в централизованном порядке специальных правовых норм с учетом разнообразных факторов. В основу дифференциации трудового права положены две группы обстоятельств:

а) объективные, независимые от свойств личности (предоставление рабочего времени и времени отдыха ввиду вредного или тяжелого характера труда, повышенные требования к уровню трудовой дисциплины, охране труда и др.);

б) субъективные, вызванные качествами самого человека (возраст, пол)100.

Дифференциация правового регулирования труда проводится по следующим основаниям:

1) вредность и тяжесть условий труда (сокращенная продолжительность рабочего времени, дополнительные отпуска, повышенный уровень заработной платы);

2) климатические условия районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, или районная дифференциация (гл. 50 ТК РФ, Закон РФ от 19 февраля 1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»);

3) психофизиологические особенности организма и характера несовершеннолетних работников, физиологические особенности женского организма, инвалидность, пенсионный возраст работника;

4) специфика трудовой связи (государственные гражданские служащие, сезонные, временные работники);

5) особенности труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация) (педагогические работники, медицинские работники, работники транспорта, спортсмены).

Как верно отмечается в специальной литературе по трудовому праву, внутри указанных видов дифференциации имеются свои сочетания различных оснований дифференциации101.

§ 3. Система трудового права

Трудовое право может рассматриваться в четырех аспектах: а) система отрасли; б) система законодательства; в) система науки; г) учебная дисциплина.

Трудовое право как отрасль права имеет собственную систему норм, т. е. определенную их группировку и последовательность расположения в структуре отрасли.

В науке трудового права крайне редко даются определения понятия системы отрасли трудового права. С учетом достижений общей теории права и норм Трудового кодекса РФ можно предложить следующую дефиницию системы трудового права как отрасли.

Система трудового права как отрасли — это соединение норм права, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, в единое целое с их внутренней группировкой по относительно самостоятельным подразделениям (институтам) и их объединениям (частям), взаимодействующих друг с другом.

Последовательность расположения в системе отрасли этих институтов строится в соответствии с динамикой развития трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Иными словами, система трудового права предопределена его предметом.

К структуре системы отрасли трудового права в теории трудового права существует несколько подходов. Подавляющее большинство ученых традиционно выделяет в ней две части: Общую и Особенную. Существуют и иные мнения.

В. М. Лебедев предлагает говорить о третьей части, Специальной, в которую объединяет специальные нормы, регулирующие особенности труда в отдельных отраслях экономики102. Такая позиция представляется спорной, так как специальные нормы, отражающие дифференциацию трудового права, в отрыве от общих норм, не образуют самостоятельных институтов.

В. Г. Мельникова полагает, что современную систему российского трудового права составляют следующие части: Общая часть; индивидуальное трудовое право; коллективное трудового право; право трудового процесса103. К предложенному делению системы отрасли трудового права также следует отнестись критически. Несомненно, во многих западных странах трудовое право подразделяется на индивидуальное и коллективное, для чего сложились объективные предпосылки. Думается, что в нашей стране пока еще не сложились условия для выделения коллективного трудового права, поскольку социальное партнерство в России развито крайне слабо. Кроме того, отдельные институты т. н. индивидуального трудового права несут в себе и коллективные начала (например, институт подготовки кадров и повышения квалификации, институт материальной ответственности сторон трудового договора). Право трудового процесса в Российской Федерации вовсе не сформировалось, не принят Трудовой процессуальный кодекс.

Таким образом, система отрасли трудового права делится на Общую и Особенную части.

Общая часть включает в себя нормы, которые распространяют свое действие на все общественные отношения, составляющие предмет трудового права, положения, определяющие:

– цели, задачи и основные принципы правового регулирования;

– систему источников трудового права;

– разграничение компетенции Российской Федерации и ее субъектов в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений;

– недействительность договоров о труде;

– действие трудового законодательства по кругу лиц, во времени и в пространстве, сроки в трудовом праве;

– основания возникновения трудовых отношений;

– основные права и обязанности работника и работодателя.

Особенная часть содержит следующие институты:

1) институт занятости и трудоустройства;

2) центральный институт — трудовой договор (нормы о понятии, видах трудового договора, порядке его заключения, изменения и прекращения, а также о защите персональных данных работника);

3) институт рабочего времени и времени отдыха;

4) институт оплаты труда;

5) институт гарантийных и компенсационных выплат;

6) институт трудовой дисциплины;

7) институт охраны труда;

институты, содержащие нормы, регулирующие непосредственно связанные с трудовыми отношения:

8) институт подготовки кадров и повышения квалификации работников;

9) комплексный институт социального партнерства;

10) институт прав профсоюзов в сфере труда;

11) институт материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

12) институт надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

13) институт рассмотрения и разрешения трудовых споров.

Система трудового законодательства совпадает с системой Трудового кодекса РФ. Система Кодекса конструируется, в основном, по системе отрасли трудового права, однако есть некоторые несовпадения. Так, не представляют самостоятельных институтов все главы раздела XII ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», поскольку в нем расположены нормы, относящиеся к различным институтам (трудовому договору, рабочему времени и времени отдыха и др.).

Нельзя не отметить активное развитие так называемой специальной части трудового законодательства, в последнее время в разделе XII ТК РФ появились новые главы об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников (спортсменов, дистанционных работников, иностранных граждан).

Система трудового права — динамичная структура, которая постоянно изменяется, развивается. Изменения можно условно объединить в группы.

Первая группа изменений характеризуется отделением от трудового права норм новой, сравнительно молодой отрасли — права социального обеспечения, включающего вопросы пенсий, пособий, обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, медицинской и лекарственной помощи, льгот по системе социального обеспечения, социального обслуживания и т. д.

Вторая группа изменения обозначают процессы формирования в ней новых институтов: содействия занятости и трудоустройства, социального партнерства и др.

Третья группа изменений подтверждается эволюцией, происходящей в отдельных институтах. Серьезной трансформации подвержены институты трудового договора, оплаты труда, профессиональной подготовки и переподготовки, материальной ответственности сторон трудового договора, рассмотрения и разрешения трудовых споров. Так, например, в институте трудового договора появилась группа норм о защите персональных данных работника. В рамках института рассмотрения и разрешения трудовых споров активно развивается группа норм, касающихся рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров и проведения забастовок.

§ 4. Функции трудового права

Важнейшей характеристикой любой отрасли права являются ее функции. Именно в функциях проявляется сущность права как главная, внутренняя, относительно устойчивая качественная основа права, отражающая его истинную природу и назначение в обществе.

Функции права представляют собой наиболее существенные направления и стороны его воздействия на общественные отношения, в которых раскрываются общечеловеческая и классовая природа, а также общечеловеческое назначение права104.

Функции трудового права предопределяются целями и задачами трудового законодательства, предусмотренными ст. 1 ТК РФ.

Итак, функции трудового права — это обусловленные потребностями общества основные направления его воздействия на предмет правового регулирования, которые призваны способствовать решению задач в области организации и применения наемного труда.

Трудовое право выполняет такие общие для всего российского права функции‚ как регулятивную и охранительную. Регулятивная функция трудового права представляет собой направление правового воздействия‚ призванное обеспечить четкую организацию трудового процесса. Охранительная функция трудового права характеризуется как направление правового воздействия‚ которое призвано защищать трудовые права и законные интересы субъектов трудового права.

Трудовое право как самостоятельная отрасль имеет специфичные функции. Исторически в науке трудового права выделялись и выделяются две основные функции трудового права: производственная (экономическая), предполагающая учет и обеспечение интересов работодателя, и защитная, подразумевающая учет и обеспечение интересов наемного работника105.

Между тем, в условиях развития такого явления как социальное партнерство, функции трудового права нельзя сводить лишь к двум. В настоящее время можно выделить следующие функции трудового права.

1. Защитная функция. Данная функция является основной для трудового права как социальной отрасли права. Ее сущность заключается в охране трудовых прав, свобод и законных интересов работника как более слабой в экономическом плане стороны трудовых отношений106. Эта функция имеет универсальное значение для трудового права, поскольку действует на всех этапах и стадиях правового регулирования труда, т. е. при создании норм трудового законодательства, при их применении, при профилактике от нарушений, при разрешении трудовых споров и восстановлении нарушенных трудовых прав. В Трудовом кодексе РФ есть раздел XII, посвященный непосредственно реализации защитной функции трудового права (ст. 352–419).

2. Социальная функция. Она предполагает всемерный и постоянный учет интересов всего общества в процессе создания и применения норм трудового законодательства. Данная функция отражается в нормах по содействию занятости и трудоустройству, реализации принципа свободы труда и основных трудовых прав, по обеспечению ограничения продолжительности рабочего времени, оплаты труда, выплаты компенсаций, безопасных условий труда, охраны труда и т. п.

3. Экономическая (производственная) функция. Эта функция выражается в воздействии норм трудового права на ту группу отношений, которые связаны с обеспечением эффективного функционирования рынка труда и реализацией интересов работодателей к качественному повышению конкурентоспособности труда и производства, которое воплощается в максимизации собственной прибыли, получаемой, в частности, за счет роста производительности труда, увеличения его количества, улучшения качества, повышения интенсивности и т. п. Она проявляется в нормах по рациональному использованию трудовых ресурсов, стимулированию производительной и качественной работы, в нормах трудовой дисциплины, определяющих обязанности работников по выполнению производственных заданий.

4. Воспитательная функция. Ее сущность заключается в сочетании убеждения, поощрения и принуждения в процессе выполнения трудовых функций. Указанная функция выражается в нормах о поощрениях, стимулировании высокопроизводительного труда, дисциплинарной и материальной ответственности за ущерб, причиненный по вине работника работодателю или работнику по вине работодателя107.

5. Функция развития социального партнерства и производственной демократии. Данная функция отражается в нормах о порядке ведения коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и социально-партнерских соглашений, о праве работников на участие в управлении организацией, о правах и гарантиях деятельности профсоюзов, в дополнительных юридических гарантиях для уполномоченных представителей работников.

В теории трудового права высказывается мнение о существовании у трудового права демографической функции108. Представляется, что указанную функцию выполняет не отрасль трудового права, а та социально-экономическая политика, которая имеет место в настоящее время в России. Право — продукт определенной политики, поэтому оно производно от политики.

§ 5. Источники трудового права

5.1. Понятие и классификация источников трудового права. В общей теории права понятие источника права истолковывается неоднозначно. Так, еще Н. М. Коркунов определил данное понятие как форму, в которой объективировано правило поведения — юридическая норма. При этом он категорически отрицал, что «право творится законом», т. е. государственной властью109.

Н. Г. Александров определял источник права как вид деятельности государства по установлению социальных норм110. Он отождествил источники права с трудовым законодательством, нормативными актами о труде. Впоследствии эта позиция стала доминирующей в теории советского трудового права111.

Современные ученые в области теории права в качестве источников права рассматривают официальные формы выражения и закрепления (а также изменения или отмены) правовых норм, действующих в данном государстве112.

В России традиционно источниками права признаются нормативные правовые акты.

Между тем следует говорить и о некотором значении судебного прецедента и правового обычая, в том числе для сферы трудового права.

Так, например, руководящая судебная практика в форме постановлений Пленума Верховного Суда РФ содержит отдельные признаки источника права. Другой пример: подача заявления трудоустраивающимся гражданином при приеме на работу считается устоявшимся обычаем в отечественном трудовом праве.

Трудовой кодекс РФ позволяет предложить следующее определение понятия источников трудового права.

Источники трудового права — это нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Источники трудового права необходимо отличать от актов применения трудового законодательства, например, решения районного суда о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула или трудового договора как акта реализации права, не имеющего нормативного характера.

Классификация источников трудового права может проводиться по нескольким основаниям.

Во-первых, источники трудового права можно дифференцировать по их юридической силе. В зависимости от данного критерия выделяются законы и подзаконные акты, содержащие нормы трудового права.

Различаются следующие разновидности законов:

а) основные (Конституция РФ и конституции республик в составе РФ);

б) федеральные конституционные (Федеральный конституционный закон от 30 мая 2001 г. № 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении»);

в) федеральные (Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 426 «О специальной оценке условий труда»);

г) законы, принимаемые органами законодательной власти субъектов РФ (Закон г. Москвы от 11 ноября 2009 г. № 4 «О социальном партнерстве»).

Законы, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, могут быть кодифицированными (ТК РФ) и текущими, относящимися к отдельным институтам отрасли трудового права (Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Подзаконные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются на основе и во исполнение законов. Они имеют форму указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ, постановлений, приказов, инструкций органов исполнительной власти, решений органов местного самоуправления.

Во-вторых, источники трудового права подразделяются по сфере их действия на следующие разновидности:

1) международные (Международный пакт ООН об экономических, социальных и культурных правах от 19 декабря 1966 г.);

2) общефедеральные (постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»);

3) региональные (Закон г. Москвы от 11 ноября 2009 г. № 4 «О социальном партнерстве в городе Москве»);

4) межотраслевые (приказ Минздравсоцразвития России от 1 июня 2009 г. № 290н «Об утверждении Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты»);

5) отраслевые (приказ Минтруда России от 2 августа 2013 г. № 341н «Об утверждении Типовых норм бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам действующих и строящихся шахт, разрезов и организаций угольной и сланцевой промышленности, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением»);

6) муниципальные, или местные (решения главы администрации города о режиме работы организаций транспорта);

7) локальные (правила внутреннего трудового распорядка).

В-третьих, источники трудового права классифицируются по принявшим их органам. Так, различаются нормативные правовые акты, принятые:

– высшим органом законодательной власти — Федеральным Собранием РФ;

– федеральными органами исполнительной власти;

– органами государственной власти субъектов РФ;

– органами местного самоуправления;

– локальные нормативные акты.

В-четвертых, источники трудового права делятся по форме акта на хартии, конвенции, законы, указы, постановления, правила, положения, решения, приказы, инструкции, стандарты, предписания, разъяснения, рекомендации, соглашения.

В-пятых, источники трудового права группируются в зависимости от контингента работников на общие, распространяющиеся на всех работников (Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности») и специальные, действующие в отношении отдельных категорий работников (Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-I «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»).

5.2. Система источников трудового права и ее особенности. Система источников трудового права — это состав, соотношение и взаимосвязь всех нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в зависимости от предмета трудового права.

В теории трудового права вполне обоснованно выделяются принципы построения системы источников трудового права:

а) принцип приоритета международно-правовых источников (ст. 10 ТК РФ);

б) принцип приоритета трудового законодательства в регулировании трудовых отношений (ст. 5 ТК РФ);

в) принцип федерализма в сфере трудовых отношений (ст. 6 ТК РФ);

г) принцип иерархии в сочетании, единстве с принципом запрета ухудшать положение работника113.

Юридической основой для построения, развития и совершенствования системы источников трудового права является Конституция РФ, содержащая важнейшие права и свободы человека в сфере труда. Конституционные положения, касающиеся трудовых прав и свобод личности, незыблемы.

Статья 5 ТК РФ предусматривает систему источников трудового права. Нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, подразделяются на две группы: трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Система источников российского трудового права имеет следующие особенности:

1) наличие в структуре российского трудового права международно-правовых актов, наибольший удельный вес среди которых занимают конвенции и рекомендации Международной организации труда;

2) отнесение трудового законодательства к предметам совместного ведения РФ и субъектов РФ (подп. «к» п. 1 ст. 72 Конституции РФ);

3) значительный массив локальных нормативных актов, принимаемых и действующих в организациях и у индивидуальных предпринимателей;

4) наличие особой группы подзаконных нормативных актов, исходящих от специализированного органа управления, занимающегося вопросами регулирования отношений в области труда и социального развития (Министерство труда и социальной защиты РФ);

5) дифференциация источников трудового права на общие и специальные.

5.3. Конституция РФ как источник трудового права. Конституция РФ от 12 декабря 1993 г. является основным источником трудового права. Выделяются следующие ее статьи, составляющие фундамент трудового законодательства: ст. 2, 6, 7, 15, 17–20, 30, 32, 45, 46, 55, 62, 72, 76 и др. Особое значение для отрасли трудового права имеет ст. 37 Конституции РФ, содержащая исходные положения, составляющие основу правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

В системе источников трудового права Конституция РФ имеет верховенство и прямое действие на всей территории России. Это означает, что все иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения, принимаются в соответствии с Конституцией РФ, не должны противоречить ей, в противном случае указанные акты признаются недействующими и непосредственно применяются нормы Конституции РФ. Подтверждением этому служат решения Конституционного Суда РФ, Верховного Суда РФ и высших судов субъектов РФ.

Между тем, действующее трудовое законодательство содержит нормы, противоречащие Конституции РФ. Так, ст. 248 ТК РФ предусматривает взыскание материального ущерба с работника в пределах его среднего месячного заработка на основании распоряжения работодателя без согласия работника. Однако указанный порядок прямо противоречит Конституции РФ, согласно ст. 35 которой никто не может быть лишен имущества иначе как по решению суда.

Высшая юридическая сила Конституции РФ по отношению ко всем действующим на территории РФ нормативным актам безусловна. Однако составной частью правовой системы РФ признаются также общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ. В этой связи встает проблема соотношения Конституции РФ и указанных международных актов. Многие ученые полагают, что международные акты находятся на втором после Конституции РФ месте, поскольку последняя является исходным правоустанавливающим актом внутри страны, который обладает высшей юридической силой по отношению к другим правовым актам, действующим на ее территории114. Подробнее о взаимодействии международных и национальных источников см. в § 2 гл. 18 далее.

5.4. Общие и специальные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и формы их выражения. Наличие общих и специальных нормативных правовых актов в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений — прямое следствие действия такого способа правового регулирования труда, как единство и дифференциация.

Единство отражается в единых для всех трудовых отношений принципах правового регулирования труда и в общих актах и общих нормах для всех работников на территории РФ.

Дифференциация (различие) норм трудового права выражается в нормах права для отдельных категорий работников, т. е. в специальных нормативных правовых актах и специальных нормах в актах общего характера.

Выделяются виды специальных норм в трудовом праве115:

а) нормы, устанавливающие некоторые изъятия из общих норм (например, в соответствии со ст. 296 ТК РФ работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня). Наличие специальных норм, устанавливающих некоторые изъятия из общих норм, обусловливается не самой природой трудовых отношений, а прежде всего характером трудовой связи работника с работодателем;

б) нормы, конкретизирующие общие нормы, применительно к особенностям условий труда данной категории работников. К примеру, такие нормы содержатся в гл. 51 ТК РФ «Особенности регулирования труда работников транспорта» относительно порядка приема на работу, которая непосредственно связана с движением транспортных средств, рабочего времени и времени отдыха этой категории работников, их дисциплине;

в) нормы, предоставляющие дополнительные льготы для определенной категории работников (например, ежегодные удлиненные отпуска, дополнительные отпуска и т. д.). Путем установления специальных норм-льгот законодатель проводит в целом дифференциацию по тяжести и вредности условий труда, учитывая в том числе природно-климатические условия места выполнения работ. Особое значение в настоящее время эти нормы приобретают для работников, занятых на подземных работах, работах с тяжелыми и вредными условиями труда;

г) нормы, предусматривающие повышенную ответственность для соответствующих категорий работников. К ним следует отнести, к примеру, нормы, определяющие основания прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях (пп. 7, 8, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

5.6. Соотношение законодательного и договорного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. В настоящее время законодательный и договорный уровни регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений соотносятся таким образом, что все больше расширяется договорное регулирование в трудовом праве. В то же время договорное регулирование трудовых отношений должно осуществляться в соответствии с действующим законодательством. Следовательно, исходные положения, фиксирующие минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, устанавливаются законодательством, а их конкретизация применительно к регионам, отраслям, территориям, отдельным работодателям, конкретным работникам устанавливается в договорном порядке. Когда законодательные акты содержат диспозитивные нормы, решение того или иного вопроса осуществляется договорным путем.

Согласно ст. 9 ТК РФ, коллективные договоры, социально-партнерские соглашения и трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, социально-партнерское соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

В связи с этим существует проблема: в трудовом законодательстве отсутствует механизм признания недействительными различных договоров о труде: коллективных договоров, социально-партнерских соглашений, трудовых договоров, иных соглашений индивидуального характера.

5.7. Локальные нормативные акты как источники трудового права. Локальные нормативные акты занимают особое место в системе источников трудового права. Обоснованность их существования вытекает из правовой природы хозяйской власти работодателя, о чем писал еще Л. С. Таль.

В науке отечественного трудового права теория локального нормативного регулирования разрабатывалась достаточно активно116.

С учетом положений ст. 8 ТК РФ можно предложить следующее понятие: локальные нормативные акты в трудовом праве — это документы, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Выделяются следующие признаки локальных нормативных актов:

– пространственные пределы их действия ограничены: действуют лишь в конкретной организации или у индивидуального предпринимателя;

– субъектом локального нормотворчества является работодатель;

– указанные акты носят подзаконный характер и не могут противоречить трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективному договору, соглашениям, снижать установленный ими уровень гарантий трудовых прав работников;

– они отражают специфику производства, характер и профиль деятельности работодателя и учитывают его экономические возможности;

– локальные нормы отличает оперативность реагирования на изменения в организации труда, которые диктуются рынком.

Необходимо обратить внимание на одну серьезную проблему, касающуюся теории и практики применения локальных актов в трудовом праве. Анализ норм Трудового кодекса РФ позволяет утверждать, что, по общему правилу, работодатель вправе, а не обязан принимать локальные нормативные акты, исключение из этого правила составляют инструкции по охране труда. Однако разработать и ввести в действие такие локальные нормативные акты работодателя заставит сама хозяйственная деятельность. Чтобы в полной мере использовать потенциал Трудового кодекса РФ, полномочия, предоставленные работодателю законом, необходимо принятие того или иного локального нормативного акта, поскольку значительное число статей ТК РФ отсылает к локальным нормативным актам. Иным образом невозможно применение на практике указанных статей. Например, при увольнении работника вследствие недостаточной квалификации работодатель обязан подтвердить данное несоответствие результатами аттестации. Аттестация проводится на основании соответствующего Положения об аттестации.

Представляется целесообразным предусмотреть в Трудовом кодексе РФ перечень локальных нормативных актов, которые обязан принимать каждый работодатель (организация или индивидуальный предприниматель). В указанный перечень должны войти такие важные акты, как правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и др.

Существуют следующие способы принятия локальных нормативных актов:

а) работодателем в одностороннем порядке в пределах его компетенции (в таком порядке принимается большинство локальных нормативных актов);

б) работодателем с учетом мнение представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, социально-партнерскими соглашениями (например, график отпусков, график сменности, правила внутреннего трудового распорядка);

в) работодателем по согласованию с представительным органом работников (в случаях, предусмотренных коллективным договором, социально-партнерскими соглашениями).

§ 6. Субъекты трудового права

6.1. Понятие и классификация субъектов трудового права. Проблема субъектов права имеет первостепенное значение, поскольку объективное право имеет социальную ценность только тогда, когда его нормы находят свое воплощение в системе субъективного права и реализуются во взаимодействии его носителей (субъектов).

Юриспруденция рассматривает субъектов права в контексте правовых отношений и правовых связей. По мнению С. И. Архипова, субъект права находится в центре правовой системы и представляет собой совокупность его юридических связей — это правовая личность, ее интересы, стремления, объективированные вовне117.

В общей теории государства и права под субъектами права понимаются физические и юридические лица, которые на основании юридических норм могут быть носителями субъективных прав и обязанностей118.

Исследованием вопросов‚ касающихся субъектов трудового права‚ занимались такие известные ученые‚ как Н. Г. Александров‚ Б. К. Бегичев‚ Л. Я. Гинцбург‚ С. А. Иванов‚ Р. З. Лившиц‚ В. Н. Скобелкин‚ О. В. Смирнов и др.

Прежде всего необходимо различать такие юридические категории, как сторона трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и участник трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, которые в теории трудового права традиционно отождествляются. Сторона соответствующих отношений — это лицо, которое от своего имени приобретает права и обязанности, наделяется гарантиями и самостоятельно несет юридическую ответственность. Участник именно «принимает участие» в данных отношениях, действуя от имени и в интересах стороны. Уместной в этой связи будет точка зрения известного теоретика трудового права профессора Е. Б. Хохлова: «… в сфере трудового права мы должны различать собственно субъектов права и органы (коллегиальные и индивидуальные), образующие организационно-управленческую структуру коллективных субъектов права. Последние субъектами права вообще, и трудового права в частности, в собственном смысле слова не являются»119.

Характеристику субъекта трудового права образуют такие компоненты, как правовой статус (в том числе трудовая правосубъектность) и личный характер осуществления соответствующих прав и обязанностей.

Трудовая правосубъектность — это признанная государством способность иметь и лично реализовывать трудовые права и обязанности, а также способность самостоятельно нести юридическую ответственность за правонарушения в сфере труда120.

Содержание трудовой правосубъектности субъекта трудового права составляют три элемента:

1) трудовая правоспособность (признаваемая государством и трудовым законодательством способность иметь трудовые права и обязанности);

2) трудовая дееспособность (способность по нормам законодательства своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности);

3) трудовая деликтоспособность (способность отвечать за совершение правонарушений в сфере труда)121.

Таким образом, субъект трудового права — это сторона трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, обладающая правовым статусом (в том числе трудовой правосубъектностью) и лично или через представительство, если дозволяет законодательство, реализующая субъективные трудовые права и обязанности.

Субъекты трудового права классифицируются в зависимости от предмета отрасли трудового права. В науке рассматриваются два вида субъектов трудового права: субъекты основные (работник и работодатель) и субъекты вспомогательные, или производные, т. е. стороны непосредственно связанных с трудовыми отношений (безработный, ученик на производстве, государство, профсоюзы и др.). Суть вспомогательных субъектов в том, что их способность к обладанию правами в рамках отрасли трудового права либо производна от правосубъектности субъектов основных, либо направлена на обеспечение функционирования последних в качестве полноценных субъектов отношений122.

Субъекты трудового права дифференцируются на индивидуальные и коллективные. Индивидуальные субъекты трудового права — это физические лица, категорию коллективных субъектов составляют, в основном, юридические лица. Отдельные субъекты трудового права (например, профсоюзы) могут являться только коллективными субъектами. Государство — особый коллективный субъект трудового права.

Итак, система субъектов российского трудового права выглядит так: а) граждане, в том числе работник, безработный, ученик и др.; б) работодатели (физические и юридические лица); в) Российская Федерация как государство, субъекты РФ как части России, муниципальные образования; г) профсоюзы.

6.2. Работник как субъект трудового права. Легальное определение понятия работника закрепляется ст. 20 ТК РФ, которая устанавливает, что работник — это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. С учетом положений ст. 15 и 20 ТК РФ можно выделить следующие признаки работника:

1) работник — это физическое лицо (гражданин РФ, иностранный гражданин, лицо без гражданства), обладающее трудоправовым статусом;

2) работник лично осуществляет принадлежащие ему субъективные трудовые права и обязанности в пределах правовых отношений, возникающих в сфере трудового права;

3) работник выполняет на основании заключенного трудового договора трудовую функцию, подчиняясь внутреннему трудовому распорядку;

4) работник осуществляет возмездную трудовую деятельность, получает заработную плату в полном размере и в установленные сроки.

Правовой статус работника физическое лицо приобретает с вступлением в силу трудового договора, когда на него в полной мере распространяется действие норм трудового законодательства.

Следует отметить, что субъектом трудового права лицо становится еще до возникновения его трудовых отношений, на стадии подыскания работы. Чтобы вступить в трудовые правоотношения, лицо должно обладать таким свойством, как трудовая правосубъектность.

В теории трудового права условиями трудовой правосубъектности считаются возрастной и волевой критерии. Отдельные ученые выделяют и третий критерий — физическое состояние лица. По мнению большинства ученых, трудовая правосубъектность никоим образом не зависит от психического и физического состояния индивида.

Возможность выступать в качестве субъекта трудового права связана с достижением определенного возраста, когда физическое лицо юридически признается обладающим способностью к регулярному труду и способностью отвечать за свое поведение и отношение к труду. Данное суждение подтверждается позицией отечественного законодателя. В действующем Трудовом кодексе РФ отсутствуют волевой критерий и критерий физического состояния лица как условия трудовой правосубъектности.

Статья 63 ТК РФ предусматривает возрастные категории лиц, с которыми допускается заключение трудового договора.

Представляется, что физические лица приобретают трудовую правосубъектность работника по достижении 14-летнего возраста, который является общим условием возникновения у них трудовых прав и обязанностей. Трудовая правосубъектность лиц в возрасте от 14 до 15 лет возникает при наличии сложного фактического состава, который включает в себя согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.

Сложнее обстоит дело с юридической квалификацией трудовой деятельности несовершеннолетних, не достигших 14-летнего возраста (малолетних). По этой проблеме мы разделяем мнение Б. К. Бегичева, который писал об отдельных проявлениях трудовой правоспособности малолетних, называя ее исключительной правоспособностью123.

Возможно ограничение трудовой правосубъектности в судебном порядке в следующих случаях:

– назначение уголовного наказания по приговору суда в виде лишения права занимать определенные должности и заниматься определенной деятельностью (ст. 47 Уголовного кодекса РФ);

– применение меры административного взыскания по решению судьи в форме дисквалификации, заключающейся в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица (ст. 3.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Основные права и обязанности работника, закрепленные ст. 21 ТК РФ, подразделяются по форме их реализации на индивидуальные и коллективные. К индивидуальным относятся, например, право на заключение, изменение и расторжение трудового договора, право на предоставление работы, право на отдых, право на выплату заработной платы и др. К коллективным относятся право на объединение, право на участие в управлении организацией и т. д.124

Работник обладает законными интересами, которые не закрепляются в трудовом законодательстве. Их основное содержание отражено в отдельных положениях ТК РФ, а некоторые из них следуют из общего смысла Трудового кодекса РФ. Например, согласно ст. 250 ТК РФ орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника. Учитывая указанные обстоятельства, суд в одном случае снижает размер ущерба и тем самым защищает законный интерес работника в снижении судом размера ущерба, подлежащего возмещению при возложении на этого работника материальной ответственности. В других же ситуациях суд может поступить иначе.

ТК РФ предусматривает юридические гарантии трудовых прав и законных интересов работника, которые составляют значительную часть трудового законодательства. Можно выделить четыре группы юридических гарантий трудовых прав и законных интересов работника:

1) превентивные гарантии (например‚ запрет требовать от работника выполнения работы‚ не обусловленной трудовым договором — ст. 60 ТК РФ);

2) гарантии‚ содействующие реализации трудовых прав работника (к примеру‚ установление работникам продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска — ст. 115 ТК РФ);

3) восстановительные гарантии (например‚ возможность восстановления работника на работе в случае признания его увольнения или перевода на другую работу незаконным — ст. 394 ТК РФ);

4) гарантии-санкции (к примеру‚ ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы — ст. 142 ТК РФ)125.

6.3. Работодатель как субъект трудового права. В науке трудового права проблема работодателя как субъекта трудового права становилась объектом пристального внимания126.

Статья 20 ТК РФ работодателем признает физическое лицо либо юридическое лицо (организацию), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Большинство работодателей имеет статус юридического лица. Физические лица выступают как работодатели в следующих случаях:

– физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

– физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Возраст, с которого физическое лицо может быть работодателем, составляет 18 лет. Лица, не достигшие указанного возраста, вправе выступать в качестве работодателей со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии письменного согласия своих законных представителей.

Актуальнейшей проблемой является момент возникновения трудовой правосубъектности работодателя у организаций — юридических лиц. ТК РФ не дает ответа на этот вопрос, а в науке трудового права существуют различные мнения относительно возникновения трудовой правосубъектности работодателя у организаций.

Так, Н. Г. Александров, Н. П. Черноморченко, А. Велтнер, Л. Я. Гинцбург и др. определяли момент возникновения трудовой правосубъектности организаций — работодателей совершением тех или иных действий, объективно требующихся для начала приема на работу: с ныне отмененным утверждением штатного расписания и лимита по труду (штатного контингента и фонда заработной платы) или самостоятельным его определением127.

Иную позицию разделяют М. П. Карпушин, И. К. Дмитриева, О. В. Смирнов и др. По их мнению, правосубъектность работодателя — организации возникает при принятии решения о ее создании (учреждении) либо с момента утверждения ее устава128.

В. С. Бердыческий, Д. Р. Акопов, Г. В. Сулейманова полагают, что трудовая правосубъектность работодателя начинается с момента его государственной регистрации129. При этом следует отметить, что факт государственной регистрации свидетельствует прежде всего о возникновении гражданской правосубъектности.

Представляется, что трудовая правосубъектность работодателя возникает с момента его регистрации в качестве плательщика обязательных страховых взносов во внебюджетные фонды Российской Федерации: Пенсионный фонд, Фонд социального страхования и Федеральный фонд обязательного медицинского страхования.

Среди работодателей, помимо физических и юридических лиц, ТК РФ называет иного субъекта, наделенного правом заключать трудовые договоры. Таким субъектом может быть, к примеру, орган местного самоуправления.

Из того, что ТК РФ в качестве работодателей рассматривает юридические лица, следует вывод, что филиалы и представительства организаций работодателями являться не могут. Филиал и представительство не обладают собственной правосубъектностью, в том числе трудовой, их руководители обладают компетенцией, объем которой определяет организация.

Права и обязанности работодателя непосредственно реализует только тот работодатель, который является физическим лицом. Иные работодатели осуществляют свои полномочия через органы управления (единоличный, коллегиальный исполнительный органы, иные органы управления).

Статья 22 ТК РФ закрепляет основные права и обязанности работодателя. Данная статья связана со ст. 21 ТК РФ.

По нашему мнению, все основные обязанности работодателя, предусмотренные ст. 22 ТК РФ, классифицируются в зависимости от адресата их исполнения на следующие разновидности:

а) обязанности, корреспондирующие основным правам работника (предоставлять работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся заработную плату; осуществлять обязательное социальное страхование работников и др.);

б) обязанности, соответствующие правам представителей работников (предоставлять полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; рассматривать представления о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах и т. д.);

в) обязанности, предполагающие права уполномоченных органов государственной власти (соблюдать трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права; уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства, и т. д.).

Итак, субъектом трудового права является работодатель, участниками же соответствующих отношений выступают его представители: руководитель организации (например, в трудовых отношениях, в отношениях по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора), администрация (к примеру, в отношениях по организации труда и управлению трудом, надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства), объединение работодателей (в отношениях по заключению соглашений).

Контрольные вопросы

---

1. Какие виды труда выделяются в современном обществе?

2. Проведите классификацию непосредственно связанных с трудовыми отношений по различным основаниям.

3. Каким образом соотносятся частные и публичные начала в механизме правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений?

4. Каково содержание метода социального партнерства в трудовом праве?

5. Перечислите факторы (основания) дифференциации правового регулирования труда с конкретными примерами.

6. Как соотносятся система отрасли трудового права и система трудового законодательства?

7. Каковы последние изменения в системе отрасли российского трудового права?

8. В чем заключается защитная функция трудового права?

9. Каково содержание экономической функции трудового права?

10. Проведите классификацию источников трудового права по различным основаниям.

11. Каковы разновидности специальных норм в трудовом праве?

12. Раскройте способы принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

13. Проведите классификацию субъектов трудового права по различным основаниям.

14. Когда возникает трудовая правосубъектность работника?

15. Как дифференцируется возникновение трудовой правосубъектности у различных видов работодателей?

Глава 3.
Рынок труда: экономические и правовые аспекты

(П. Е. Морозов)

§ 1. Понятие рынка труда

Рынок труда — это одна из основополагающих категорий как экономики труда, так и трудового права, которые находятся в тесном взаимодействии и взаимозависимости, отражая два аспекта регулирования отношений –экономический и правовой.

Представитель экономической науки В. Н. Агеев рассматривает рынок труда в узком и широком смысле: в узком смысле — это взаимодействие спроса и предложения на труд, в результате которых устанавливается его определяющая цена и социально-экономические условия трудовых отношений, а в широком — определенная организационно-правовая и социально-экономическая система трудовых отношений между трудящимися и работодателями с участием государства и проф­союзов по поводу трудовой деятельности, ее оплаты, условий и социальных гарантий130.

В теории экономики труда применительно к рынку труда применяются следующие категории: «спрос на труд», «предложение труда».

Спрос на труд определяется числом и структурой рабочих мест, объемом жизненных средств, используемых для привлечения рабочей силы131.

В свою очередь, «предложение труда» отражает численность и состав способных к труду, заинтересованных и нуждающихся в получении работы людей (по полу, возрасту, образованию и другим характеристикам). Предложение труда определяется численностью трудоспособного населения, его здоровьем, активностью, уровнем образования, мобильностью, возможной величиной заработной платы, а также национальными традициями»132. Экономические процессы на рынке труда в аспекте соотношения спроса и предложения на рабочую силу не могут существовать без правового регулирования, которое осуществляется преимущественно на основе норм трудового права.

Легальное определение рынка труда содержится в ст. 2 Модельного закона о подготовке кадров с учетом потребностей рынка труда (Принят в г. Санкт-Петербурге 23 ноября 2012 г. постановлением 38-9 на 38-м пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств — участников СНГ): «... рынок труда — действующий в рамках определенного экономического пространства механизм взаимоотношений между работодателями и потенциальными работниками по обмену квалификации, знаний, умений, способностей, профессиональной компетентности на заработную плату...»133

Исходя из этого понятия, можно сделать вывод о том, что предметом правового регулирования на рынке труда являются отношения занятости и трудоустройства у данного работодателя, а также по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя.

Однако здесь имеется одно обстоятельство: в ТК РФ акцент делается на отношения трудоустройства у данного работодателя, а отношения занятости получается, что исключаются из сферы действия этого нормативного правового акта, что неверно, так как занятость непосредственно связана с трудоустройством и не может существовать без такового.

В свою очередь, отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя в аспекте регулирования спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда тоже имеют свою специфику.

В целом, они являются элементом более общего понятия — отношений по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников, которые входят не только в предмет трудового права, но и в предмет так называемого образовательного права.

Эти отношения увязываются с концепцией непрерывного образования, которая имеет большое значение в определении соотношения спроса и предложения на рынке труда.

Сущность непрерывного образования состоит в том, что работник должен приобретать навыки в рамках новой профессии и специальности, понимая, что, в случае его увольнения, он будет более востребован на рынке труда, так как является специалистом не только в одной сфере профессиональной деятельности. Акцент в этом вопросе должен быть сделан на во

...