О.А. Шевченко, П.Е. Морозов,
Н.В. Черных, И.Ю. Рогалева, Г.А. Рогалева,
Ф.О. Сулейманова, Н.Л. Лютов

Правовое регулирование управления персоналом

Учебно-практическое пособие для магистров

---

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

П68

Авторы:

Шевченко О. А., доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА) — 1.1 (в соавторстве с Морозовым П. Е., Сулеймановой Ф. О.), гл. 4;

Морозов П. Е., доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА) — 1.1 (в соавторстве с Шевченко О. А., Сулеймановой Ф. О.), 1.2, гл. 2;

Черных Н. В., кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА) — гл. 5;

Рогалева И. Ю., кандидат юридических наук, доцент кафедры государственно-правовых дисциплин РЭУ имени Г. В. Плеханова — 3.1;

Рогалева Г. А., кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА) — 3.2;

Сулейманова Ф. О., кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА) — 1.1 (в соавторстве с Морозовым П. Е., Шевченко О. А.);

Лютов Н. Л., доктор юридических наук, заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА) — предисловие.

Настоящее учебно-практическое пособие является первым в истории науки трудового права изданием, посвященным вопросам правового регулирования управления персоналом, включая требования профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утвержденного приказом Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н.

Теоретическая и практическая новизна данного пособия состоит также и в том, что в нем используется комплексный подход к проблемам в этой сфере в аспекте легального определения управления персоналом, которое задает основные тенденции правового регулирования и использования знаний экономики труда, социологии труда, психологии труда. Это обстоятельство позволяет системно определить как научные, так и практические подходы в управлении персоналом.

Законодательство приводится по состоянию на июнь 2017 г.

Пособие предназначается для студентов магистратуры, обучающихся по направлению подготовки «Юриспруденция», специалистов по управлению персоналом, практических работников, руководителей и всех тех, кто интересуется трудовым правом и вопросами управления персоналом.

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

© Коллектив авторов, 2017

© ООО «Проспект», 2017

Предисловие

Устойчивое развитие национальной экономики находится в прямой зависимости от человеческого капитала, уровня его развития.

Проблемы в области управления персоналом вновь приобрели особую актуальность и новое звучание в связи с принятием приказа Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”».

Теоретическая и практическая значимость настоящего пособия заключается в том, что авторы предложили новый способ решения проблем, существующих в сфере правового регулирования персонала, системно сгруппировали нормы трудового права применительно к обозначенной теме и исследовали междисциплинарные подходы, связанные с вопросами управления.

На сегодняшний день большинство учебных изданий по правовому регулированию управления персонала:

— не учитывают или учитывают не в полном объеме легальное определение управления персоналом, а также требования профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утвержденного приказом Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н;

— не затрагивают основные институты трудового права;

— по большей части рассматривают управление персоналом с позиций экономических, социологических и психологических наук.

Все эти проблемы были успешно решены в рамках настоящего пособия.

Авторы апробировали предложенный научный подход в сфере правового регулирования персонала в магистерской программе Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА) «Юрист в сфере управления персоналом»1.

Настоящее пособие также будет полезно и практикам правоприменения, и работникам управлений и отделов кадров: во-первых, с точки зрения нового понимания управления персоналом в аспекте профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утвержденного приказом Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н, и во-вторых, с точки зрения возможного прохождения аттестации в связи с новеллами данного нормативного правового акта.

Лютов Никита Леонидович,
заведующий кафедрой трудового права
и права социального обеспечения Московского
государственного юридического университета
имени О. Е. Кутафина (МГЮА), доктор юридических наук

Глава I.
Теоретико-методологические основы управления персоналом

§ 1. Общая характеристика теоретико-правовых основ управления персоналом

Легальное определение управления персоналом содержится в приказе Минэкономики России от 1 октября 1997 г. № 118 «Об утверждении Методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)»2 (далее — приказ «Об утверждении Методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)»): «В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

— определение общей стратегии;

— планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

— привлечение, отбор и оценка персонала;

— повышение квалификации персонала и его переподготовка;

— система продвижения по службе (управление карьерой);

— высвобождение персонала;

— построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

— политика заработной платы и социальных услуг;

— управление затратами на персонал».

Таким образом, нормы права регулируют отношения в перечисленных сферах управления персоналом.

Вместе с тем существует и ряд проблем, связанных с правовым регулированием управления персоналом.

Дефиниция «управление персоналом» явно противоречит ряду нормативных правовых актов.

Так, в ст. 20 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) не используется термин «предприятие»: «Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель». Это существенный момент не только с точки зрения использования правовых терминов, но и постановки вопроса о том, применимо ли управление персоналом в отношении физических лиц, зарегистрированных в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

С точки зрения приказа «Об утверждении Методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)» — нет, но вот с точки зрения ТК РФ — вполне возможно. Следует отметить, что приказ носит рекомендательный характер, а следовательно, может не учитываться.

Противоречит данный приказ и приказу Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”»3 (далее — приказ «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”»), где, помимо специалистов кадровых служб, упоминаются и специалисты учреждений занятости. Следовательно, управление персоналом охватывает также отношения занятости и трудоустройства.

Кроме того, на наш взгляд, и сам приказ «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”» находится во многом в противоречии с ТК РФ.

В частности, вызывает вопросы положение, в соответствии с которым основной целью вида профессиональной деятельности является обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации. Но ведь работодателем может быть не только организация, но и индивидуальный предприниматель. Представляется, что в случае возникновения судебных споров по этому поводу они будут решаться на основе ТК РФ, так как он имеет доминирующее значение.

Вместе с тем необходимо выделить следующие проблемы, существующие с правовым регулированием управления персоналом.

1. Управление персоналом не является институтом какой-либо отрасли права, а также, собственно, и отраслью права, ввиду чего достаточно сложно определить приоритет норм права той или иной отрасли права, которые регулируют отношения в данной области.

Довольно часто между управлением персоналом и трудовым правом ставят знак равенства.

Полагаем, что это не совсем верно, так как легальное определение управления персоналом содержит такие элементы, которых нет в трудовом праве. Некоторые же термины в рамках управления персоналом, хотя и синонимичны трудоправовым определениям, имеют несколько иное значение ввиду того, что они являются элементом легального понятия «управление персоналом», а следовательно, характеризуются с точки зрения его целевого назначения.

Считаем, что взаимосвязь управления персоналом и трудового права состоит в следующем: элементы легального определения управления персоналом определяют, какие нормы трудового права будут использоваться для регулирования тех или иных отношений в данной сфере. Иными словами, приоритет в этом отношении должен быть отдан управлению персоналом, а не трудовому праву, а следовательно, все вопросы должны рассматриваться не с точки зрения классического понимания трудового права, а в ракурсе дефиниции «управление персоналом».

Приведем следующий пример.

Неотъемлемым элементом управления персоналом является оценка персонала. Если мы будем исходить из классического понимания трудового права, то оценка персонала — это аттестация работников. Однако в том случае, если мы руководствуемся легальным определением, содержащемся в профессиональном стандарте, то оценка персонала включает в себя нормы следующих институтов трудового права: трудовой договор, заработная плата, дисциплина труда, которые не рассматриваются изолированно друг от друга, а объединены общей целью оценки персонала.

Кроме того, локальные нормативные акты работодателей могут содержать такие положения, связанные с управлением персоналом, которые отсутствуют в трудовом законодательстве, причем в этом отношении велика роль профессионального стандарта (требования к квалификации) специалиста по управлению персоналом.

2. Профессиональный стандарт (требования к квалификации) специалиста по управлению персоналом был введен приказом «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”»4.

При анализе данного акта неизбежно возникает неясность в определении роли и места норм трудового права в системе управления персоналом, где в обязательном порядке должны учитываться требования экономики труда, педагогики труда, психологии труда, гигиены труда и эргономики.

Общим для всех этих наук является то, что у них есть единый объект — трудовая деятельность персонала, что объединяет их в систему.

Вместе с тем каждый подход в системе управления персоналом будет определяться спецификой их предмета.

В конечном итоге важно определить пропорцию норм трудового права в управлении персоналом.

Системный подход подразумевает, что требования экономики труда, трудового права, педагогики труда, психологии труда, гигиены труда и эргономики должны применяться в сфере управления персоналом одновременно.

Действительно, вряд ли можно предположить, что экономические решения руководителя организации в области управления персоналом будут реализовываться без соблюдения норм трудового права, которые выступают в этом отношении как стандарт.

То же самое относится и к деятельности специалистов по управлению персоналом, психологов, медиков, специалистов по охране труда, которые должны принимать решения в точном соответствии с нормами трудового права.

При определении пропорции норм трудового права в системе управления персоналом нужно четко ограничить сферу их применения.

Здесь существует определенная проблема проведения демаркационной линии между нормами трудового права, которые входят в систему управления персоналом, и нормами трудового права как отрасли права.

Сущность этой проблемы состоит в следующем: является ли управление персоналом отдельной отраслью деятельности или нет?

При утвердительном ответе можно заключить, что нормы трудового права будут рассматриваться как неотъемлемая, интегративная часть новой отрасли, а следовательно, их применение будет определяться потребностью этой отрасли. Таким образом, они утратят свой самостоятельный характер, как если бы они рассматривались в качестве элемента трудового права как отрасли права.

На наш взгляд, очерчивание сферы применения норм трудового права в области управления персоналом следует определять исходя из требований нормативных правовых актов, а не произвольно. В противном случае к управлению персоналом можно приравнять все трудовое право, что неверно, поскольку термин «управление персоналом» будет наполняться исключительно субъективным смыслом и трактоваться в зависимости от личности человека, который этим вопросом занимается. Другое дело, что нормативные акты, регулирующие управление персоналом, далеки от идеала. Однако их анализ, в принципе, позволяет выделить общие подходы в этом отношении.

Другой проблемой, связанной с понятием «управление персоналом», является отсутствие легального определения персонала.

В учебниках, преимущественно по социологии, принято отождествлять понятия «персонал», «работники» и «человеческие ресурсы». Вместе с тем отмечается, что процесс управления человеческими ресурсами в организации шире содержания деятельности по управлению персоналом. В процесс управления человеческими ресурсами вовлекаются все возможности социальной политики предприятия. В результате этой деятельности, во-первых, создаются условия, способствующие высокой общей трудоспособности; во-вторых, воспроизводится удовлетворяющая потребностям организации высокая профессиональная трудоспособность персонала; в-третьих, формируется социальный капитал организации5.

В различных нормативных актах также встречается термин «персонал» в различных значениях, что приводит к двоякому толкованию и сложностям в правоприменении.

Так, например, «...к общеучрежденческому персоналу относятся работники вспомогательных подразделений, заведующие отделениями, старшие медицинские сестры, младший медицинский персонал, медицинские регистраторы...»6

Или: «...к основному персоналу лечебного учреждения относится врачебный и средний медицинский персонал, непосредственно оказывающий медицинские услуги...»7

Либо: «...персонал сварочного производства — сварщики, операторы, специалисты сварочного производства и другой персонал, выполняющий операции сварочного производства, влияющие на качество сварной продукции...»8

Отсюда можно сделать вывод о том, что персонал в этих актах приравнивается к работникам.

Однако уже в другом акте отмечается, что «...нанятый персонал экспонента: персонал, временно нанятый экспонентом для работы на стенде...»9 Он противопоставляется собственному персоналу экспонента, то есть персоналу, числящемуся в штате экспонента и привлекаемому им для работы на стенде. Следовательно, можно предположить, что никто не запрещает экспоненту заключить с временным персоналом гражданско-правовые договоры. Таким образом, персонал — это не только работники.

В ТК РФ нет легального определения термина «персонал». Вместе с тем этот термин повсеместно используется в гл. 53.1 «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)». Название самой главы позволяет заключить, что законодатель приравнивает так называемых предоставляемых работников к персоналу. Однако если предположить, что данная категория работников по своим правам приравнена к работникам, чей статус определяется по ст. 20 и 21 ТК РФ, то, следовательно, персонал — это работники.

Однако в данной главе закрепляется особая, а не общая ситуация, связанная с правовым статусом специального субъекта.

Действительно, трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору (ст. 341.2. ТК РФ).

По нашему мнению, работников нельзя приравнивать к персоналу ввиду того, что трудоустраивающийся также входит в понятие «персонал», но в то же время он не является работником.

Еще большую неопределенность в данный вопрос вносит приказ «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”», анализ норм которого позволяет утверждать, что в понятие «персонал» включаются и безработные.

Таким образом, если мы исходим из того, что персонал — это работники, то к ним, естественно, применяются нормы трудового права.

В случае если мы утверждаем, что персонал — это не только работники, а также и лица, работающие по гражданско-правовым договорам, то нужно использовать и нормы гражданского законодательства.

Особая ситуация с безработными. Несомненно, что это сфера трудового права, однако они не являются работниками, что вносит определенную специфику в определение персонала.

Другой проблемой управления персоналом является использование в различных нормативных правовых актах некорректных юридических терминов.

Думается, что причиной тому является комплексный характер управления персоналом: «…высшее руководство (top management): Лицо или группа работников, осуществляющих руководство и управление организацией…»10; «локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок ведения документации по учету и движению персонала»11.

Не совсем ясное понимание термина «организация» встречается в других нормативных правовых актах по тематике управления персоналом.

Так, в ГОСТ ISO 9000-2011 «Системы менеджмента качества» указывается: «Организация (organization): Группа работников и необходимых средств с распределением ответственности, полномочий и взаимоотношений. Пример — компания, корпорация, фирма, предприятие, учреждение, благотворительная организация, предприятие розничной торговли, ассоциация, а также их подразделения или комбинация из них»12.

Данный термин показывает, что сами представители менеджмента трудовых ресурсов далеки от законодательного определения организации. Вместе с тем они этой дефиницией активно пользуются.

Следующей проблемой в сфере управления персоналом является неопределенность в его отнесении к той или иной отрасли знания.

По классификации ВАК РФ управление персоналом входит в специальность, имеющую шифр 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством»13, — 13.24 «Управление персоналом в системе менеджмента качества предприятия (организации)».

Здесь возникает вполне резонный вопрос: следует употреблять термин «управление персоналом» или дефиницию «управление персоналом в системе менеджмента качества предприятия (организации)»?

Ответ весьма неоднозначный, так как, в принципе, управление персоналом относится к экономике труда, а следовательно, может наполняться любым смыслом, так как экономика труда — это система знаний, а не норм права, а все знания носят субъективный характер.

Однако требования ВАК имеют императивный характер, ввиду чего управление персоналом в системе менеджмента качества предприятия (организации) исключает всякое использование норм трудового права, так как это сфера экономики труда, да и правильнее было бы использовать термин ВАК РФ.

Вместе с тем шифр ВАК противоречит приказу «Об утверждении Методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)» и приказу «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”», где отчетливо прослеживается необходимость использования норм трудового права.

Кроме того, в ГОСТ Р ИСО 9004-2010 «Менеджмент для достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента качества»14 употребляется термин «менеджмент человеческих ресурсов»: «Персонал является важным ресурсом любой организации, и его активное участие повышает способность организации создавать ценность для заинтересованных сторон. Высшему руководству следует, за счет своей лидирующей роли, формировать и поддерживать коллективное видение, коллективные ценности и внутреннюю среду, в которой персонал может быть полностью вовлечен в достижение целей организации».

Таким образом, по этому нормативному правовому акту менедж­мент человеческих ресурсов входит в понятие «менеджмент качества», что опять противоречит требованиям шифра специальности ВАК РФ, где указывается, что управление персоналом — это элемент системы менеджмента качества предприятия (организации), он не поглощается менеджментом, то есть управление персоналом имеет самостоятельность.

В ГОСТ Р 55471-2013 «Системы газораспределительные. Системы управления сетями газораспределения» указывается, что система управления сетями газораспределения должна гарантировать, что к выполнению каждой рабочей операции привлекается в необходимом количестве обученный, информированный и компетентный персонал15. В этом акте используется термин «управление персоналом», а не «менеджмент человеческих ресурсов» и «управление персоналом в системе менеджмента качества предприятия (организации)».

Все вышеперечисленные проблемы и противоречия свидетельствуют о недостаточной проработанности в вопросах терминологии, невыверенности различных актов в данной области.

Но, подводя итог, мы приходим к общему выводу о том, что трудовое право занимает центральное место в процессе управления персоналом. Безусловно, управление персоналом нельзя относить к самостоятельной отрасли. С точки зрения учебной дисциплины и управленческой деятельности работодателя процесс правового обеспечения управления персоналом можно рассматривать как систему нормативных правовых актов и локальных нормативных актов работодателя, призванных обеспечить эффективную трудовую деятельность работников с целью развития интеллектуального (человеческого) капитала.

В нормативных правовых актах, локальных актах работодателей используются термины «управление персоналом», «человеческий капитал», «человеческие ресурсы».

Считаем, что это термины-синонимы.

Устойчивое развитие национальной экономики находится в прямой зависимости от уровня развития человеческого капитала.

Так, в «Прогнозе долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года»16, разработанном Минэкономразвития России, подчеркивается, что модернизация российской экономики будет сопровождаться увеличением спроса на высококвалифицированные кадры. Формирование квалифицированных рабочих кадров в соответствии с потребностями экономики предусматривает улучшение качества рабочей силы и развитие ее профессиональной мобильности.

Человеческий капитал выступает в качестве одной из разновидностей капитала, который представляет собой фундаментальную категорию рыночной экономики, базирующейся на использовании наемного труда.

В экономической теории человеческий капитал принято разделять:

а) на человеческий капитал работников организации — совокупность знаний, квалификации, практических навыков и умений каждого из работников организации (индивидуальные знания, навыки и умения);

б) человеческий капитал организации в целом — квалифицированная, собранная вместе рабочая сила; система ценностей, культура труда, философия бизнеса (корпоративные знания)17.

В этих условиях особую значимость приобретает работник нового типа, обладающий креативным интеллектом, стремлением к непрерывному обучению и саморазвитию, профессиональной мобильностью. Обеспечение формирования такого работника и эффективного управления признано приоритетным направлением политики государства в современной постиндустриальной экономике.

Так, например, в Федеральном законе от 29 декабря 2014 г. № 473-ФЗ «О территориях опережающего социально-экономического развития в Российской Федерации»18 в целях создания условий функционирования институтов развития Дальнего Востока Правительству РФ необходимо обеспечить развитие человеческого капитала и содействие обеспечению трудовыми ресурсами резидентов территории опережающего социально-экономического развития. В соответствии с этим положением подготовлен проект постановления Правительства РФ «Об учреждении автономного учреждения “Агентство по управлению человеческим капиталом”»19.

Автономное некоммерческое учреждение «Агентство по управлению человеческим капиталом» создается в целях комплексного решения и всестороннего обеспечения задач опережающего социально-экономического развития Дальнего Востока и иных субъектов Российской Федерации и призвано обеспечить развитие человеческого капитала и содействовать удовлетворению потребностей резидентов территории опережающего социально-экономического развития в трудовых ресурсах.

Задача агентства заключается в комплексном решении вопросов обеспечения инвестиционных проектов, территорий опережающего социально-экономического развития и хозяйствующих субъектов макрорегиона трудовыми ресурсами, обеспечении положительной миграционной динамики за счет дополнительного притока и закрепления населения в Дальневосточном федеральном округе.

Вместе с тем принимаемые меры в основном направлены на решение количественных показателей и обеспечение населения России рабочими местами и не учитывают качественные индикаторы, которые будут способствовать улучшению качества человеческого капитала.

Отметим и локальные нормативные акты работодателя, которые имеют определенную специфику, которая состоит в закреплении понятия «управление персоналом (человеческими ресурсами)», целей, задач, принципов и направлений.

Так, в распоряжении ОАО «Газпром» от 7 ноября 2006 г. № 49 «Политика управления человеческими ресурсами ОАО “Газпром”, его дочерних обществ и организаций»20 отмечается, что политика управления человеческими ресурсами — это система принципов и концептуальных подходов к управлению персоналом, обеспечивающих успешное развитие компании и гармоничное сочетание интересов работников общества, акционеров, потребителей и государства.

Кроме того, «Политика управления человеческими ресурсами ОАО “Газпром”, его дочерних обществ и организаций» направлена на создание эффективного механизма управления персоналом на основе социального партнерства в рамках задач обеспечения основной деятельности ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций, входящих в систему ОАО «Газпром».

Отметим и взаимосвязь задач компании и управления человеческими ресурсами, которая состоит в следующем: задача компании — стать лидером среди глобальных энергетических компаний — предполагает развитие следующих ключевых преимуществ:

— масштаб и стабильность деятельности компании;

— профессионализм работников и традиции компании;

— социальная и экологическая ответственность.

В свою очередь, политика управления персоналом «Норникеля»21 исходит из того, что человеческие ресурсы являются основной ценностью и одним из главных факторов успешного развития компании. ГМК «Норильский никель» стремится создать условия, способствующие повышению эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач, а также обеспечивающие прозрачность и открытость подходов и принципов в сфере управления персоналом.

Кроме того, социальная политика ГМК «Норильский никель» формируется и реализуется на системной основе в соответствии с утвержденными нормативными документами. Для достижения текущих и долгосрочных целей развития в компании разрабатываются и реализуются программы по работе с персоналом.

§ 2. Методология применения норм трудового права в управлении персоналом

Сферами применения норм трудового права в управлении персоналом являются (на основе трудового законодательства, иных актов, содержащих нормы трудового права, приказа «Об утверждении Методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций)» и приказа «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”», а также локальных нормативных актов работодателя).

1. Определение общей стратегии (стратегическое управление персоналом организации).

Правовое регулирование отношений в данной области осуществляется на различных уровнях.

В ТК РФ устанавливается, что коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40).

Кроме того, в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

— формы, системы и размеры оплаты труда;

— выплата пособий, компенсаций;

— механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

— занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

— рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

— улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

— соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

— экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

— гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

— оздоровление и отдых работников и членов их семей;

— частичная или полная оплата питания работников;

— контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

— отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

— другие вопросы, определенные сторонами.

Особо отметим, что в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В приказе «Об утверждении профессионального стандарта “Специалист по управлению персоналом”» закрепляются трудовые функции в сфере определения общей стратегии, анализ которых позволяет сделать вывод о том, что из себя, собственно, и представляет общая стратегия.

Стратегическое управление персоналом организации включает в себя три основных компонента: разработка системы стратегического управления персоналом организации; реализация системы стратегического управления персоналом организации; администрирование процессов и документооборота по стратегическому управлению персоналом организации.

Мы можем сделать вывод, что разработка системы стратегического управления персоналом организации включает в себя, в свою очередь, анализ успешных корпоративных практик по организации стратегического управления персоналом организации, организационного проектирования и взаимодействия подразделений; постановку стратегических целей в управлении персоналом; разработку корпоративной политики, планов, программ, процедур и технологий по управлению персоналом; разработку корпоративной культуры и социальной политики, систем мотивации, эффективности, оценки и развития персонала; формирование системы оплаты и организации труда; разработку организационной структуры, планирование потребности в персонале организации; разработку программ, принципов стандартизации, унификации, автоматизации процессов управления персоналом и безопасных условий труда; формирование бюджета на персонал, технологий аудита работы с персоналом и контроллинга.

В свою очередь, элементами реализации системы стратегического управления персоналом организации являются:

— планирование деятельности и разработка мероприятий по управлению персоналом для реализации стратегических целей организации;

— внедрение политик, планов, программ, процедур и технологий по управлению персоналом;

— построение организационной структуры с учетом плановой потребности в персонале и взаимодействия структурных подразделений организации;

— внедрение и поддержание корпоративной культуры и социальной политики, систем мотивации, эффективности, оценки и развития персонала;

— внедрение и поддержание системы организации труда и оплаты персонала;

— управление внедрением программ и принципов стандартизации, унификации, автоматизации процессов управления персоналом и безопасных условий труда;

— организация проведения аудита и контроллинга в управлении персоналом;

— постановка задач руководителям структурных подразделений, определение материально-технических ресурсов для их выполнения;

— анализ отчетности по управлению персоналом и выявление ресурсов по улучшению деятельности организации;

— согласование условий заключаемых договоров по вопросам управления персоналом;

— организация проведения закупочных процедур по вопросам управления персоналом и оформления сопутствующей документации по ним;

— формирование бюджета на персонал, технологий аудита работы с персоналом и контроллинга;

— применение к работникам мер поощрения и дисциплинарного взыскания.

Отметим, что администрирование процессов и документооборота по стратегическому управлению персоналом организации включает в себя:

1) анализ процессов документооборота, локальных документов по вопросам управления персоналом, бизнес-процессов организации, удовлетворенности персонала;

2) документационное оформление результатов управления персоналом, его аудита, работы структурных подразделений;

3) документационное и организационное сопровождение стратегического управления персоналом и работы структурных подразделений;

4) подготовку предложений по развитию систем управления персоналом, по необходимым корректирующим и превентивным мерам и по повышению эффективности работы структурных подразделений;

5) контроль процессов в области управления персоналом и работы структурных подразделений, сравнение и анализ процессов, результатов управленческих мероприятий, определение факторов, вызывающих отклонение от плановых показателей;

6) согласование и контроль договоров по вопросам и системам стратегического управления персоналом и работе структурных подразделений, организация процедур по их заключению;

7) подготовку результатов анализа соответствия организации и оплаты труда персонала успешным корпоративным практикам;

8) выполнение требований по хранению информации о результатах действия систем стратегического управления персоналом и работы структурных подразделений.

Большое значение в определении общей стратегии имеют локальные акты организаций, в которых данный процесс увязывается с политикой управления персоналом, что является общей закономерностью.

Однако существуют и отличия.

Так, основная цель политики управления человеческими ресурсами ПАО «Газпром»22 — обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе:

— обеспечения стабильного статуса «предпочтительного работодателя»;

— комплексной мотивации каждого работника к достижению целей компании;

— создания и развития объективной и эффективной системы оценки личного вклада каждого работника компании.

Важно и то, что политика управления человеческими ресурсами предусматривает обеспечение единых подходов в работе с персоналом с учетом региональной специфики. Основными принципами политики являются:

— максимальная гибкость компании в управлении персоналом;

— постоянное совершенствование методов управления человеческими ресурсами на основе внедрения современных персонал-технологий и автоматизированных систем управления;

— способность быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов;

— профессионализм персонала. Формирование коллективов, состоящих из высококвалифицированных работников, стремящихся максимально реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач компании;

— эффективность в управлении человеческими ресурсами;

— непрерывность планирования процессов управления персоналом на основе регулярной оценки состояния человеческих ресурсов;

— прозрачность и открытость в управлении человеческими ресурсами;

— преемственность — сохранение позитивных традиций в управлении человеческими ресурсами компании.

Подчеркнем и то, что основными взаимосвязанными составляющими политики управления человеческими ресурсами являются следующие направления:

— подбор, оценка и использование персонала;

— обучение и развитие;

— мотивация и вознаграждение;

— социальная политика;

— корпоративные коммуникации.

Стратегические задачи в области управления персоналом ПАО «Татнефть»23 состоят в следующем:

— повышение эффективности управления посредством проведения активной политики, развития корпоративной культуры и внедрения современных стандартов в систему управления персоналом компании;

— совершенствование планирования управления персоналом в соответствии со стратегией компании и тенденциями бизнес-среды, в первую очередь в вопросах подбора и подготовки руководителей и высококвалифицированных специалистов;

— развитие подходов и совершенствование технологий управления персоналом для достижения максимальных результатов при минимальных издержках;

— создание интегрированной системы непрерывного образования, расширение деятельности корпоративных учебных центров. Обеспечение системного подхода к подготовке, повышению квалификации, переподготовке сотрудников компании;

— совершенствование работы с молодыми сотрудниками и молодежными организациями, создание корпоративной программы управления талантами;

— развитие и повышение эффективности системы коммуникации между департаментами, службами и подразделениями компании.

Следует отметить, что основная цель политики управления персоналом «ЛУКойл»24 — получить максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая:

— мотивирует каждого работника к достижению целей компании;

— способна объективно оценить степень достижения результатов;

— справедливо вознаграждает и поощряет за их достижение.

Подчеркнем, что основными составляющими политики управления персоналом «ЛУКойла» являются пять взаимосвязанных областей:

— повышение результативности работы на всех уровнях;

— привлечение на работу в компанию «лучших из лучших» и обеспечение эффективного использования их возможностей и потенциала;

— обучение и развитие, планирование кадрового потенциала;

— создание эффективной системы общего вознаграждения;

— построение эффективной и динамичной организации, ее непрерывное развитие.

В ПАО «Сбербанк» исключительно своеобразно сформулировали стратегию управления персоналом. Она является элементом «Стратегии развития направлений обеспечения и поддержки бизнеса» и представляет собой весьма «поэтичное» и неформальное изложение целей и принципов в данной области:

«— будет создана система проактивного подбора и профессиональной ориентации молодежи на работу в Банке, налажено взаимодействие с вузами и прочими учебными заведениями для эффективного удовлетворения растущих потребностей бизнеса;

— ключевым элементом системы профессионального развития в Банке станет система дистанционного обучения, использующая интернет- и социальные технологии и доступная круглосуточно с любого компьютера или мобильного устройства;

— у работников появится возможность проактивного управления собственной карьерой и профессиональным развитием, в том числе через автоматизированные ресурсы;

— мы адаптируем инструменты подбора, мотивации и обучения сотрудников под специфические потребности разных категорий персонала и направлений бизнеса;

— мы совершенствуем систему мотивации и создадим в ее рамках механизмы долгосрочной мотивации для ключевых руководителей, а также реализуем отдельные элементы долгосрочной мотивации для широкого круга сотрудников Банка;

— мы завершим автоматизацию кадровых процессов, резко улучшив функциональные возможности систем, удобство и потребительские качества их интерфейсов»25.

Отметим и стратегию управления персоналом «Аэрофлота», кадровая политика которого направлена на реализацию концепции стратегического развития компании, целью которого является трансформация в глобального сетевого перевозчика с лидирующими позициями по качеству сервиса, использованию инноваций и объему внутренних и международных перевозок, а также достижение конкурентного преимущества в области наличия квалифицированных кадров26.

Подчеркнем, что важнейшими функциями управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве являются:

— разработка и реализация стратегий в области управления и развития персонала в соответствии со стратегическими целями и задачами общества;

— создание атмосферы, в которой каждый сотрудник общества ощущает свою причастность к общему делу и ответственность за результат своей деятельности.

Обратим внимание на то, что цель кадровой политики «Аэрофлота» — формирование особой, присущей компании эффективной системы взаимоотношений как одной из основных составляющих конкурентных преимуществ «Аэрофлота», достижение экономической эффективности по всем направлениям работы с персоналом на основе всестороннего учета факторов, влияющих на мотивацию работника к наиболее полному раскрытию своего потенциала.

Существенно, что для достижения этой цели департамент управления персоналом проводит работу по направлениям:

— обеспечение сотрудникам привлекательных возможностей профессионального развития;

— привлечение на работу в компанию наиболее квалифицированных кадров с потенциалом профессионального роста;

— обеспечение эффективной социальной политики и защиты, в том числе после выхода на пенсию.

Интересно и то, что основными направлениями деятельности в сфере работы с персоналом являются:

— укомплектование летных и кабинных экипажей воздушных судов для успешного выполнения производственной программы компании;

— подготовка персонала для работы на новых типах воздушных судов;

— обеспечение социальной поддержки персонала;

— проведение оценки эффективност

...