В. Т. Савин

Работодатель, его виды и их трудовая правосубъектность в сфере трудовых отношений

Учебно-практическое пособие

---

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

С13

Автор:

Савин В. Т., кандидат юридических наук, профессор кафедры земельного, трудового и экологического права Кубанского государственного аграрного университета.

Учебное пособие подготовлено на основе отечественного трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, последних достижений юридической науки, и посвящено основным положениям одной из важных категорий трудового права – «работодатель», в котором рассматриваются имеющиеся проблемы ее применения, предлагаются рекомендации по их устранению с целью совершенствования законодательства о труде.

Законодательство приведено по состоянию на февраль 2021 г.

Данное пособие может быть полезно для обучающихся в юридических вузах и на юридических факультетах по программам бакалавриата и магистратуры по направлениям подготовки «Юриспруденция» и «Экономика», научных работников, преподавателей, аспирантов, экономических, правовых и кадровых служб организаций, их руководителей и других лиц, интересующихся вопросами применения норм трудового права.

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

© Савин В. Т., 2021

© ООО «Проспект», 2021

ВВЕДЕНИЕ

В условиях дальнейшего развития рыночной экономики в России сфера трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений характеризуется многочисленностью их участников, в кругу которых особое место занимают субъекты, организующие трудовой процесс и предлагающие на рынке труда работу трудоспособным гражданам. Законодатель именует их термином «работодатель», который в отечественном трудовом законодательстве появился сравнительно недавно (с 1998 г.)1.

Под ним понимается физическое лицо либо юридическое лицо (организация), которые, посредством заключения трудовых договоров, привлекают для производства материальных ценностей и оказания услуг наемных работников. Работодатель, будучи стороной трудового договора, является не только правовым явлением отдельного института системы трудового права – «Трудовой договор», но и фундаментальной категорией всего трудового права, от которой происходит вся правовая регламентация трудовых отношений.

Превалирующее положение работодателя среди других участников трудовой деятельности обусловлено тем, что он обладает имуществом, необходимым для производственной деятельности, состоящим из финансов и средств производства, осуществляет организацию производства, способствующую созданию организационно-технологических и технических условий труда.

Но этим доминирующее положение работодателя не ограничивается, так как он занимается организацией (управлением) труда, представляющей собой упорядоченную систему взаимодействия ра­ботников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе2. Она включает создание рабочих мест и благоприятных условий труда, установление меры (нормы) труда, подготовку, перепод­готовку и повышение квалификации кадров, установление систем оплаты труда, поддержание высокой дисциплины труда3, установление режимов труда и отдыха, т. е. рабочего времени и времени отдыха4, что оказывает непосредственное влияние на определение трудовых обязанностей работников.

Помимо этого, работодатель осуществляет управление персо­налом (кадрами), в процессе которого определяет потребности в работниках, осуществляет их отбор и привлечение к труду, оценку профессионально-квалификационного уровня сотрудников, формирование профессиональных навыков и ка­честв работников5, мотивацию персонала, оплату и стимулирование труда, налаживание со­циального партнерства, профориентацию и трудовую адапта­цию персонала, оценку результатов деятельности персонала ор­ганизации6.

Такая многообразная деятельность работодателя в сфере применения и организации трудового процесса, направленная на достижение высокой эффективности производства, его рентабельности, надлежащего правопорядка в организации, необходимых условий безопасности труда, получения максимальной прибыли, обусловливает потребность в изучении правового положения работодателя как субъекта трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, в которых он принимает участие в качестве стороны трудового договора.

Но сказанным не исчерпывается необходимость изучения такого специального субъекта трудового права, как работодатель, так как в условиях функционирования рыночной экономики, характеризующейся своей нестабильностью, повсеместным нарушением работодателем трудовых прав работников, непосредственно производящих материальные ценности, особое значение приобретает защита и охрана их трудовых прав и интересов в сфере производственной деятельности. Это объективно влечет необходимость повышения эффективности правового механизма защиты трудовых прав наемных работников, действие которого основывается на взаимосвязи их трудовых прав с корреспондирующими им обязанностями работодателя.

В силу этого реализация практически всех трудовых прав наемными работниками не осуществляется без участия работодателя, что подчеркивает значительную роль, которую он играет в достижении целей, стоящих перед установленной трудовым зако­нодательством системой защиты работников. Поэтому совершенствование правового механизма защиты трудовых прав и интересов наемных работников вызывает необходимость изучения понятия правовой категории «работодатель».

Этого требует и сложившаяся в трудовом законодательстве негативная ситуация, состоящая в том, что легальное понятие работодателя сконструировано законодателем не совсем удачно, так как это сделано посредством категорий гражданского права. В связи с этим оно не дает обобщенной информация о работодателе как субъекте, именно трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений. Тем самым получается, что категория «работодатель» внешне относится к трудовому праву, но при этом, по существу, она носит гражданско-правовой характер, что препятствует ее признанию в полной мере правовым явлением указанной отрасли права.

Такой подход законодателя к пониманию стороны трудового договора, «дающей» работу трудоспособным гражданам, нельзя расценить обоснованным. Он не только искажает представление о работодателе как о субъекте трудового права, но и поддерживает высказанную цивилистами идею о «реинтеграции» трудового права в гражданское»7, с чем категорически нельзя согласиться.

К сожалению, исследование важной категории «работодатель» в науке трудового права, за редким исключением, остается за рамками интересов ее представителей, негативным последствием чего является их полная поддержка ныне существующего понятия «работодатель», имеющегося в трудовом законодательстве. Также, с его учетом, освещается вопрос об указанном субъекте трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений в современной учебной литературе.

Все изложенное выше побудило автора данного учебного пособия к его подготовке, в котором он на основании действующего законодательства о труде и накопленного отраслевой наукой материала комплексно рассматривает следующие вопросы: о понятии субъектов трудового права и конкретно работодателя как субъектов трудовых отношений; его видах и особенностях их правового положения; трудовой правосубъектности каждого из видов работодателя; теоретических и практических проблемах, порождаемых современной регламентацией правового статуса работодателя, что позволило, в целом, предложить меры по совершенствованию трудового законодательства. Такой методологический подход к изучению столь объемного содержания понятия основополагающей категории трудового права «работодатель» предопределил структуру учебного пособия, которая нашла отражение в его оглавлении.

Глава 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О СУБЪЕКТАХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

§ 1. Субъекты правоотношений в российском праве: понятие, виды и их правосубъектность

Понятие субъекта правовых отношений закон не дает, в связи с чем необходимо обратиться к общетеоретической науке права, в которой отмечается, что в правовых отношениях участвуют люди и образуемые ими для своих частных и общественных целей организации людей, государство и его органы, предприятия, учреждения, общественные объединения граждан, религиозные организации. Для участия в правоотношениях люди и организации должны обладать определенными качествами, признанными или установленными законом для всех и каждого из будущих участников правоотношения8.

Данные участники в литературе определяются по-разному. Одни ученые говорят о субъектах права, другие же о субъектах правоотношений. Так, например, С. С. Алексеев пишет: «Субъек­ты права – это индивиды, организации, общественные образо­вания, которые в силу юридических норм могут выступать в качестве носителей субъективных юридических прав и обязан­ностей»9.

В. В. Лазарев и С. В. Липень приводят дефиницию следующего содержания: «Субъекты правоотноше­ний – это индивиды или организации, которые на основании норм права могут быть участниками правоотношений, носителями субъективных прав и обязанностей»10.

В связи с этим следует заметить, что термины «субъект права» и «субъект правоотношения» в общем, являются тождественными11. Но при этом каждый из них имеет свой смысловой оттенок: субъект права – это лицо потенциально способное быть участником правоотношений, а субъект правоотношения – это их реальный участник12. Общим фактором, объединяющим все определения понятия «субъект», приводимые в общетеоретической литературе, является то, что они независимо от отраслевой принадлежности выделя­ют две группы субъек­тов: 1) индивидов и 2) организации.

К индивидам как субъектам правоотношений относятся граждане соответствующего государства, а также иностранные граждане и лица без гражданства (апатриды). Они могут быть участниками правоотношений в любых отраслях права за исключением международного публичного. Индивиду­альный субъект правоотношения не физическое, а чисто юридическое понятие. Субъект правоотношения не то же самое, что человек, – это только одно его свойство, созданное объек­тивным правом13.

К организациям (коллективным субъектам правоотношений) относятся:

1) государственные органы – субъекты, созданные для осуществления функций государства и обладающие власт­ными полномочиями по осуществлению законодательной, исполнительной и судебной власти. Это глава государства, правительства, министерства и ведомства, суды, полиция, органы надзора и контроля, органы местного и т. д. Правовой статус государственного органа определяется его компетенцией;

2) юридические лица – организации, которые имеют обособленное имущество и отвечают им по своим обязательствам, могут от своего имени приобретать и осуществлять гражданские права и нести гражданские обязанности, быть истцами и ответчиками в суде (п. 1 ст. 48 ГК РФ). Это государственные предприятия, кооперативы, фирмы, хо­зяйственные объединения, фонды и другие коллективные субъекты имущественных правоотношений;

3) общественные объединения: профсоюзы, творческие союзы, научно-технические, спортивные и иные органи­зации, вступающие в разного рода правоотношения, при этом некоторые из них могут быть также и юридическими лицами;

4) государство – субъект права, который является важнейшим участником государственно-правовых и административно-правовых отношений. Государство является стороной при приобретении и лишении гражданства, в выпуске государственных займов, лотерей, при решении дел о бесхозном имуществе, конфискации имущества и др.14

В условиях рыночной экономики подавляющее большинство субъек­тов – организаций являются юридическими лицами, деятельность которых осуществляется на общих правовых принципах. Они обладают следующими признаками:

1. Организационное единство. Данный признак состоит в том, что субъектом правоотношений выступает юридическое лицо как единое целое, а не его структурные элементы.

2. Наличие обособленного имущества (в собственности, хозяй­ствен­ном ведении или оперативном управлении). Обособленность имущества проявляется не только относительно к иным участникам правоотноше­ний, но и к учредителям юридического лица.

3. Самостоятельность имущественной ответственности. Этот признак выражается в том, что юридические лица отвечают по обязательствам своим имуществом.

4. Вступление в правоотношения от собственного имени. Данный признак заключается в том, что любое юридическое лицо имеет наименование, закрепленное в уставных и организационных документах.

Несмотря на разнообразие всех организаций, в целом их деятельность направлена на удовлетворение общих или индивидуальных интересов людей как субъектов правоотношений. Однако не все индивиды и организации могут быть субъектами правоотношений в силу различных объективных факторов: физиологических, психологических, экономических. Например, «малолетние дети, душевнобольные, организации, прекратившие свое существование, фактически не могут участвовать в правоотношениях: ведь если нет субъекта права, то нет и субъекта обязанности, нет и самой обязанности – нельзя быть обязанным в отношении никого»15.

В литературе по теории права указывается, что все участники правоотношений, независимо от своей видовой принадлежности, должны обладать определенными свойствами, т. е. должны быть наделены правоспособностью, дееспособностью и деликтоспособностью. В своем единстве эти три ком­понента образуют правосубъектность, способность быть субъектом права. Содержание правоспособности, дееспособности и деликтоспособности отдельного лица могут не быть идентичны по объему между собой. При этом «субъект права» и «правосубъектность» по своему основному содержанию являются совпадающими категориями.

Индивиды (физические лица) и орга­низации, обладающие правосубъектностью, могут выступать в каче­стве субъектов права. Правосубъектность этих субъектов, как уже отмечалось, выражается и конкретизируется в их правоспособности, дееспособности и деликтоспособности. При этом правоспособность означает способность лица иметь юридические права и обязанности. Правоспособностью наделяются все без исключения, она есть неотъемлемый элемент правового статуса человека. Первоначально понятие правоспособности получило закрепление в Гражданском кодексе Франции 1804 года (Кодексе Наполеона). В российском праве понятие правоспособности граждан и юридических лиц закреплено в Гражданском кодексе РФ (соответственно ст. 18, 49).

Правоспособность существует там, где есть правовое регулирование и правовая среда. Это качество неизменно, его нельзя сделать больше или меньше. Каж­дое лицо рождается способным к правообладанию, может и долж­но иметь необходимые ему права, признанные мировым сооб­ществом и национальными правовыми системами (права на жизнь, свободу и т. д.).

Принято различать три вида правоспособности:

а) общую, вытекающую из общего или конституционного статуса личности;

б) отраслевую, предусмотренную нормами конкретных отраслей права (так, гражданско-правовая правоспособность закреплена в ГК РФ; аналогично закреплены семейно-брачная правосубъектность, тру­довая правосубъектность, избирательная правосубъектность и др.);

в) специальную или должностную, профессиональную, вытекающую из особенностей правового статуса субъекта права, который осуществляет специфический вид профессиональной деятельности (правоспособность депутата, лицензионного органа, эксперта и т. д.). Специальной является правоспособность организаций и юриди­ческих лиц, предусмотренная в уставах, положениях16.

Важно отметить, что между правоспособностью граждан (физических лиц) и юридических лиц существуют различия. Для граждан она возникает с момента рождения, а правоспособ­ность юридических лиц возникает с момента регистрации устава юридического лица. Также необходимо от правоспособности отличать субъективное право, которое по своему назначению, содержанию не совпадает с правоспособностью. Объем и содержание правоспособности закрепляются законом (ст. 18, 49 ГК РФ). В отличие от субъективного права правоспособность не может быть передана другому лицу; объем правоспособности не зависит от имущественного положения участников гражданско-правовых отношений. Субъективные права, их объем могут изменяться в зависимости от этих факторов.

Под дееспособностью субъекта понимается его способность своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их (гражданская дееспособность), которая в полном объеме наступает с момента достижения лицом 18 лет, т. е. совершеннолетия (ст. 60 Конституции РФ). С этого момента гражданин становится полностью дееспособным (ст. 21 ГК РФ).

В этом качестве гражданин вправе осуществлять любые предоставленные ему права: заключать гражданско-правовые сделки, вступать в брак, распоряжаться принадлежащим ему имуществом, совершать иные дозволенные или не запрещенные законом юридически значимые действия и самостоятельно нести за них ответ­ственность.

Закон, как правило, запрещает лишение или ограничение кого бы то ни было дееспособности. Лишь в двух случаях допускаются ис­ключения: 1) вследствие психического расстройства лицо может быть признано судом недееспособным (в отноше­нии его устанавливается опека); 2) в случае злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами, если вследствие этого наступает тяжелое материальное положение семьи, лицо может быть ограничено судом в дееспособности. В отно­шении его устанавливается попечительство.

Дееспособность юридического лица появляется вместе с его правоспособностью, которая согласно ст. 49 ГК РФ возникает с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц сведений о его создании и прекращается в момент внесения в указанный реестр сведений о его прекращении. В отличие от индивидуальных субъектов правоспособность и дееспособность организаций ограничивается теми целями и задачами, ради которых они создаются и функционируют. Деятельность различных организаций определяется законами или их собственными уставами (положениями), признанными государственной властью и не противоречащими ее правовым установлениям.

Еще одним элементом правосубъектности выступает деликтоспособность участника правового отношения, под которой понимается способность лица нести ответственность. Как и для дееспособности, наступление деликтоспособности связано с возрастом субъекта. По российскому законодательству общая ответственность наступает с 16 лет, а по отдельным категориям преступлений – с 14 лет. В административном праве деликтоспособным признается лицо, достигшее 16 лет, дисциплинарная ответственность в трудовом праве наступает с четырнадцатилетнего возраста.

От правосубъектности следует отличать правовой статус. Правовой статус – это признанная конституцией или законами совокупность исходных, неотчуждаемых прав и обязанностей человека, а также полномочий государственных органов и должностных лиц, непосредственно закрепляемых за теми или иными субъектами права.

Правовой статус – это наличные права и обязанности, в то время как правосубъектность есть своего рода «право на право»17, т. е. главное в правосубъектности – не соответствующие права или обязанности, а принципиальная возможность их иметь и осуществлять. Говоря о соотношении правового статуса и правосубъектности, обычно указывают на определяющий характер первого и на зависимость, вторичность правосубъектности, ее определяемость правовым статусом лица.

§ 2. Понятие и виды субъектов трудового права

Для каждой отрасли права, в том числе и трудового права, характерен свой состав субъектов, который определяется исходя из особенностей ее предмета. В трудовом законодательстве отсутствуют понятие субъекта трудового права, какая-либо его характеристика и полный их перечень. Но в ст. 1 ТК РФ закреплена совокупность трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, которые регулируются нормами трудового права. В связи с этим можно определить состав субъектов указанных отношений, ибо одним из четырех взаимодействующих элементов любого правоотношения является его субъект.

Устанавливая эти отношения, законодатель, тем самым, предусматривает круг их субъектов, состоящий из работодателя, работника, профсоюзных органов и других участников трудовых отношений. В ст. 21 и 22 ТК РФ предусматриваются права и обязанности работника и работодателя, а в ст. 25 ТК РФ определены стороны социального партнерства, которыми объявляются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей, а также органы государственной власти и органы местного самоуправления в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В ст. 29–31, 33, 34 ТК РФ закрепляется круг представителей работников и работодателей в сфере социального партнерства, в том числе объединения профсоюзов и работодате­лей (ст. 45, 48 ТК РФ).

В ст. 269 ТК РФ содержится компетенция в сфере труда таких органов, как государственная инспекция труда и комиссия по де­лам несовершеннолетних и защите их прав. В качестве субъектов трудового права в ст. 303–309 ТК РФ указываются физические лица, в ст. 332 ТК РФ – учебное заведение, в 341 ТК РФ – соответствующие органы исполнительной власти или государственные учреждения, в ст. 342, 349–351, 370–292, ст. 381–418 ТК РФ – другие организации и органы.

Исходя из этого, можно говорить о том, что виды субъектов трудового права – это стороны всех отношений, составляющих предмет отрасли, закрепленный в ст. 1 ТК РФ. При этом один и тот же субъект может выступать субъектом не одного, а нескольких правоотношений трудового права (трудовых, по трудовым спорам и др.).

Субъекты трудового права имеют свой трудоправовой статус, под которым понимается их основное правовое положение, определяемое трудовым законодательством. В трудоправовой статус субъекта входят:

1) его трудовая правосубъектность;

2) статутные (основные) трудовые права и обязанности;

3) основные юридические гарантии (общие и специальные) статутных трудовых прав и обязанностей;

4) предусмотренная законодательством, и договором ответственность за трудовые правонарушения.

Правовой статус каждого субъекта трудового права по своему содержанию отличается от статуса других субъектов, в частности, правовой статус работника будет совершенно иной, нежели правовой статус работодателя или других субъектов трудового права. Первым из элементов правового статуса субъекта трудовых правоотношений является трудовая правосубъектность, в структуре которой традиционно выделяют три элемента:

1) трудовую правоспособность – признаваемую законом способность иметь трудовые права и обязанности;

2) трудовую дееспособность – способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;

3) трудовую деликтоспособность – признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения18.

В трудовом праве все эти три правовые способности неразделимы, в отличие, например, от гражданского права, где они могут не совпадать, поэтому они именуются трудовой праводеликтоспособностью, т. е. правосубъектностью19. В литературе отмечается, что «трудовая право­субъектность всегда означает способность гражданина, организа­ции (работодателя), трудового коллектива своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений. Она же является пред­посылкой наделения субъекта трудового права такими правами и обязанностями, которые непосредственно вытекают из действия закона и не связаны с совершением каких-либо действий с его стороны»20.

В связи с этим можно сказать, что трудовая правосубъектность – это признаваемая трудовым законодательством способность данного лица (физического или юридического) быть субъектом трудовых и непосредственно с ними связанных отношений, иметь и реализовывать трудовые права и обязанности и отвечать за трудовые правонарушения.

В соответствии с предметом трудового права в литературе рассматриваются два вида субъектов: субъекты основные (работник и работодатель) и субъекты вспомогательные, или производные, т. е. стороны непосредственно связанных с трудовых отношений (безработный, ученик на производстве, государство, профсоюзы и др.)21. При этом суть вспомогательных субъектов состоит в том, что их способность к обладанию правами в рамках отрасли трудового права либо производна от правосубъектности субъектов основных, либо направлена на обеспечение функционирования последних в качестве полноценных субъектов отношений22.

Кроме этого, все субъекты права делятся на индивидуальные и коллективные. Индивидуальные субъекты права определяются как физические лица, коллективных же субъектов принято называть юридическими лицами. Если такой субъект трудового права, как работник, и все производные от него субъекты могут выступать только в качестве физических лиц, то работодатель может быть представлен как физическим, так и юридическим лицом, а некоторые субъекты трудового права являются только коллективными субъектами.

Принимая во внимание вышеизложенное, следует констатировать, что субъектом трудового права является лицо, наделенное государством трудовой правосубъектностью, которая дает ему возможность быть участником трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Особый интерес из вышеприведенной классификации субъектов трудового права представляет правовое положение основных субъек­тов: работника и работодателя. В соответствии с ч. 2 ст. 20 ТК РФ работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работода­телем. Однако необходимо отметить, что, прежде чем вступить в трудовые отношения, физическое лицо должно быть наделено определенными правами, позволяющими ему быть участником указанных отношений.

Совокупность прав и обязанностей, позволяющих физическому лицу становиться субъектом трудовых отношений, составляет содержание его трудовой правосубъектности. К таким правам и обязанностям относятся право на труд, право на отдых, право на вознаграждение за труд, право на охрану труда и т. д. Указанные права и обязанности в общем виде закреплены в ст. 37 Конституции РФ и конкретизированы в ст. 21 ТК РФ.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ, работник должен лично осуществлять свои трудовые обязанности, т. е. свою правоспособность работник должен реализовывать сам, своими действиями приобретать права и осуществлять обязанности. Поэтому правоспособность работника возникает одновременно с его дееспособностью.

Из трудового законодательства следует, что возраст приема на работу может быть общим и специальным. Общая трудовая правосубъектность гражданина возникает с шестнадцатилетнего возраста, когда он может самостоятельно поступить на работу, т. е. заключить трудовой договор. Прием на некоторые виды работ предусматривается с более позднего возраста (например, на опасные взрывные работы – с 21 года, на вредные и тяжелые – с 18 лет).

При соблюдении определенных условий ст. 63 ТК РФ, устанавливающая возраст, с которого допускается заключение трудового договора, позволяет заключать трудовой договор с более раннего возраста:

1) с лицами, достигшими возраста 15 лет;

2) с лицами, достигшими возраста 14 лет (с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения);

3) с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста (в организа­циях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). При этом работником может быть и иностранный гражданин, обладающий трудовой правосубъектностью.

Вместе с тем, допускается ограничение правосубъектности работника в индивидуальном и нормативном порядке. В индивидуальном порядке она может быть ограничена при принятия судебного акта, запрещающего работнику выполнять какие-либо работы. Так, ст. 47 УК РФ предусматривает такой вид наказания, как лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, которое состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью.

Ограничение трудовой правосубъектности также допускается в отношении гражданина, совершившего административное правонарушение, когда применяется мера административного наказания в форме дисквалификации, которая в соответствии со ст. 3.11 КоАП РФ заключается в лишении физического лица права замещать должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, должности муниципальной службы, занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, и др.

В нормативном порядке правосубъектность некоторых категорий работников ограничивается исходя из специфики их трудовой деятельности. Например, ст. 4 Федерального закона РФ «О прокуратуре РФ» устанавливает правило о том, что прокурорские работники не вправе совмещать свою основную деятельность с иной оплачиваемой или безвозмездной деятельностью, кроме преподавательской, научной и творческой23.

Другим основным субъектом трудового права является работодатель, в качестве которого выступают физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными, законами в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

К группе вспомогательных субъектов следует отнести: профессиональные союзы и их объединения, органы государственной власти и местного самоуправления, объединения работодателей, участников социально-партнерских отношений на уровнях выше организации, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, комиссии по трудовым спорам и суды, органы по рассмотрению коллективных трудовых споров: примирительную комиссию, посредника и трудовой арбитраж.

Особое положение среди указанных субъектов занимают профессиональные союзы и их объединения, которые выполняют несколько функций. В первую очередь они являются общественными объединениями, которые представляют интересы работников в индивидуальных и коллективных трудовых отношениях, в том числе защищают их трудовые права. Их правовой статус определяется ТК РФ, федеральными законами РФ «Об общественных объединениях» и «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»24. Данные организации обладают правом осуществлять контроль за соблюдением работодателями законодательства о труде.

Профессиональные союзы могут выступать в роли работодателей, при осуществлении найма работников для достижения поставленных перед ними целей. В этом случае на них полностью распространяются нормы права, действующие в отношении других работодателей. В своей деятельности профсоюзы независимы от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений, политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны. Законом запрещается вмешательство органов государственной власти и местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов.

Происходящие изменения в российском обществе и его экономике, влияют на субъектный состав трудового права. Так, безработица привела к появлению новых субъектов трудового права – органов службы занятости населения, а социально-партнерские отношения на разных уровнях – таких субъектов, как социальные партнеры, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж.

Однако имеются факты и сокращения числа субъектов трудового права. Ранее в качестве такового выступал трудовой коллектив, действовавший на основании норм главы XV-A КЗоТ РСФСР, введенной Указом Президиума ВС РСФСР от 5 февраля 1988 г.25, который являлся полноправным хозяином на предприятии, в учреждении, организации, самостоятельно решая все вопросы производственного и социального развития. Но после принятия Закона РФ от 25 сентября 1992 г. 26 из всей указанной главы осталась всего лишь одна статья, которую постигла та же участь, так как она была исключена из вновь принятого в 2001 г. Трудового кодекса РФ. Федеральным законом РФ от 30 июня 2006 г.27 отменяется и Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»28, в котором ст. 2 рассматривала работников организации стороной коллективно-договорных отношений.

Приходится констатировать, что сегодня ТК РФ не содержит ни одной статьи о трудовом коллективе, тем самым не предусматривается его широкое участие в управлении организацией, в ее социальной жизни. Не спасает положения, имеющиеся в ТК РФ ст. 52 и 53, которые косвенным образом предоставляют возможность предположить, что ими опосредуется правовое по­ложение коллектива организации, тем самым он при­знается субъектом отношений по управлению организацией.

Трудовой коллектив работников остается предметом внимания науки трудового права. Понятие «коллектив работников» отдельных профессий как субъект трудовых правоотношений входит в содержание многих конвенций МОТ (конвенции МОТ № 149 «О занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала» (1977 г.)29 и № 178 «Об инспекции условий труда и быта моряков» (1996 г.)30.

Поэтому учитывая вышеизложенное и исходя из анализа трудового законодательства, можно утверждать, что трудовой коллектив как социальная общность, объединяемая трудом, не прекратил своего существования, что вызывает потребность вновь его закрепить в кодифицированном акте о труде.

Таким образом, можно сказать, что субъект трудового права – это сторона трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, обладающая правовым статусом (в том числе трудовой правосубъектностью) и лично или через представительство, если дозволяет законодательство, реализующая субъективные трудовые права и обязанности31.

Контрольные вопросы

1. Как соотносятся термины «субъект права» и «субъект правоотношения»?

2. Какие элементы включают в себя понятие «правовой статус субъекта права»?

3. Проведите классификацию субъектов российского права.

4. Назовите индивидов, являющихся субъектами российского права.

5. Укажите организации, являющиеся субъектами российского права.

6. Какими характерными признаками обладают организации – юридические лица?

7. Каковы виды организации – юридического лица?

8. Что такое трудовая правосубъектность субъекта трудового права?

9. Раскройте содержание элементов, образующих правосубъектность лица, позволяющей ему стать субъектом права.

10. Когда возникает трудовая правосубъектность работника?

11. Дайте определение субъекта трудового права.

12. Что следует понимать под правовым статусом субъекта трудового права?

13. Приведите классификацию субъектов трудового права.

Глава 2. ПОНЯТИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ КАК СУБЪЕКТА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

§ 1. Эволюция терминологии, именовавшей сторону трудового договора, противостоящей работнику, в отечественном законодательстве о труде

Из приведенного в ст. 15 ТК РФ определения понятия трудовых отношений следует, что для обозначения их стороны, предоставляющей работу трудоспособным гражданам, законодатель применяет термин «работодатель», понятие которого раскрывается в ст. 20 ТК РФ. Работодатель в отраслевой науке признается одной из основных категорий (другая – работник), являющихся исходными началами системы понятийного аппарата трудового права, от которых и разворачивается вся правовая регламентация трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. По отношению к ним другие термины выступают подсистемами, выстраиваясь в понятийные ряды, представляющие собой структурные звенья понятийного аппарата32.

Факт использования данного термина в российском трудовом законодательстве, который еще упоминался в научной литературе дореволюционными исследователями33, свидетельствует о том, что он имеет свою историю становления и развития. Ее знание очень важно, так как историческое исследование правовых явлений первично по отношению к их логическому исследованию. Оно всякий раз выступает в качестве обязательной предпосылки логического, поскольку необходимо знать историю того объекта, который мы намерены изучать34.

Поэтому вначале следует обратиться к истории развития терминологии, применявшейся в отечественном законодательстве о труде для обозначения стороны трудового договора, предоставлявшей работу трудоспособным гражданам. В связи с этим нужно отметить, что под терминологией в теории права понимается совокупность терминов, употребляемых в той или иной отрасли права, а под юридическим термином – слово либо словосочетание, обеспечивающее определенность, краткость правового языка, являющееся общепризнанным наименованием используемых дефиниций и категорий35.

Анализ исторического «наследия» наименования стороны трудового договора, противостоящей работнику, позволит понять причины исчезновения ранее используемых законодателем терминов для ее обозначения и замены их новыми, выявить преемственность терминологии, именовавшей хозяйствующих субъектов. Это даст возможность уяснить логику развития этой терминологии, определить проблемы применения на современном этапе термина «работодатель», расширить в значительной мере имеющиеся знания о его понятии.

Современное трудовое право как самостоятельная отрасль права, обособленная от других отраслей права, начала складываться «в результате коренных революционных преобразований в России после захвата власти большевиками 25 октября 1917 года»36. Поэтому отправной точкой рассмотрения вопроса об истории развития терминологии, обозначавшей сторону трудового договора, противостоящую работнику, будут первые годы Советской власти.

В этот период стало формироваться новое трудовое законодательство: 29 октября 1917 г. был принят Декрет СНК РСФСР о восьмичасовом рабочем дне37, который касался продолжительности рабочего времени и времени отдыха, а также охраны труда женщин и молодежи; 18 мая 1918 г. Декретом СНК РСФСР «Об инспекциях труда»38 была создана новая инспекция труда; Постановлением СНК РСФСР от 14 июня 1918 г. «Об отпусках» были установлены ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью в две недели39; а также был принят целый ряд других нормативных актов, направленных на реализацию программных положений РСДРП в области труда и социального страхования.

Все нормы данных юридических актов были обобщены и закреплены в первом Кодексе законов о труде, принятом в декабре 1918 года40, который положил начало последующим кодификациям советского трудового законодательства и заложил основу дальнейшего развития советского трудового права. КЗоТ 1918 года на основании ст. 1 вводил для всех трудоспособных граждан РСФСР в возрасте от 16 до 50 лет трудовую повинность. В ст. 16 этого кодекса указывалось, что привлечение трудящихся к работе совершается через отделы распределения рабочей силы, а в разделе III определялся порядок предоставления труда, где устанавливались три формы применения труда: организованное сотрудничество; предоставление индивидуальных личных услуг; выполнение отдельной, определенной работы.

Указанные формы труда, применявшиеся в период проведения политики военного коммунизма, порождали трудовые отношения, лишенные каких-либо договорных элементов. Это было связано, в основном, с тем, что в КЗоТ 1918 г. отсутствовал такой правовой институт, как трудовой договор, посредством которого происходила бы реализация трудящимися сформулированного в кодексе права на труд.

КЗоТ 1918 г. не указывал на стороны трудового договора, но исходя из его содержания они в нем достаточно четко просматривались. Стороны, предоставлявшие работу трудоспособным гражданам, законодатель согласно ст. II Введения указанного кодекса именовал: во-первых, предприятием, учреждением, хозяйством, уточняя при этом, что они могут быть советскими, общественными, частными и домашними; во-вторых, частным лицом, применявшим чужой труд за вознаграждение.

Тем самым, для обозначения субъектов, «дающих» работу трудоспособным гражданам РСФСР, КЗоТ 1918 г. применял четыре термина: «предприятие», «учреждение», «хозяйство» и «частное лицо». Но независимо от различных наименований и организационно-правовых форм, обусловленных той или иной формой собственности, для всех предприятий, учреждений, хозяйств и частных лиц, применяющих чужой труд, постановления КЗоТ 1918 г., как следовало из ст. II Введения, были обязательны для исполнения.

К тому же, анализ содержания IV и V разделов Кодекса показывает, что указанные субъекты, а не отделы распределения рабочей силы, наделялись правом приема и увольнения трудящихся. Это являлось «непременным и специфическим показателем наличия» у них трудовой правосубъектности41, правда, в несколько «усеченном» объеме. Поэтому, вне зависимости от обозначения и специфики правового положения каждой из рассматриваемых сторон трудового отношения, все они обладали работодательской правоспособностью и, тем самым, признавались законодателем в качестве субъектов трудового права.

К тому же, изучение предусмотренной КЗоТ 1918 г. совокупности прав и обязанностей этих субъектов дает основание говорить о том, что все они наделялись единой по своей сущности и одинаковой, равной по содержанию трудовой правосубъектностью по отношению ко всем трудящимся, как принимавшим непосредственное участие в производственном процессе, так и направляемым к ним на работу отделами по распределению рабочей силы.

Вместе с тем, нужно отметить такой важный нормативный акт советского трудового права, как Общее положение о тарифе42, принятое в 1920 году, в котором было объединено трудовое законодательство периода военного коммунизма. Данное положение регулировало условия труда рабочих и служащих всех отраслей хозяйства и распространялось на государственные, гражданские, военного ведомства, общественные и частные предприятия, учреждения и хозяйства, существовавшие на территории РСФСР. Оно фактически заменило КЗоТ 1918 года, тем не менее, сохранило применявшуюся им терминологию для наименования хозяйствующих субъектов, предоставлявших работу гражданам РСФСР, используя термины: «предприятие», «учреждение», «хозяйство» и «частное лицо».

После окончания в России гражданской войны отпала необходимость в проведении политики военного коммунизма, в связи с чем было объявлено о введении новой экономической политики, допускавшей частную собственность, свободу предпринимательства и т. п., которая вызывала потребность в существенном реформировании, сложившегося советского трудового законодательства.

Поэтому IV сессия ВЦИК IX созыва 30 октября 1922 г. приняла второй Кодекс законов о труде РСФСР43, который был призван регулировать трудовые отношения в условиях перехода к рыночным отношениям. Его историческое значение заключалось в том, что он одновременно закрепил отказ от трудовой повинности трудящихся и договорные методы установления и регулирования трудовых отношений. В отличие от КЗоТ 1918 года, новый Кодекс в ст. 27 закрепил определение трудового договора, из которого вытекало, что его сторонами являлись «наниматель» и «нанимающийся». Понятием «наниматель», согласно ст. 1 этого Кодекса, охватывались предприятия, учреждения и хозяйства (государственные,

...