автордың кітабын онлайн тегін оқу Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации
Постатейный
Издание десятое,
переработанное и дополненное
Под редакцией
доктора юридических наук, профессора,
заслуженного деятеля науки РФ,
академика РАСН
К. Н. Гусова,
доктора юридических наук, профессора,
заслуженного юриста РФ
Э. Г. Тучковой
Информация о книге
УДК 349.2(470+571)(094.4.072)
ББК 67.405(2Рос)
К63
Авторы:
Андреев А. А., к. ю. н. — гл. 11 (ст. 63, 641 (совм. с Тучковой Э. Г.), 65, 66, 69);
Бондаренко Э. Н., д. ю. н., проф. — гл. 1, 2 (совм. с Гусовым К. Н.) (ст. 3, 4 (совм. с Лютовым Н. Л.), 5 (совм. с Тучковой Э. Г.), 15 (совм. с Лютовым Н. Л.), 37, 38 (ст. 236 (совм. с Тучковой Э. Г.)), 491;
Гусов К. Н., д. ю. н., проф., заслуженный деятель науки РФ, академик РАСН — гл. 1, 2 (совм. с Бондаренко Э. Н., Лютовым Н. Л.);
Джиоев В. Г., к. ю. н. — гл. 13 (ст. 83—841), 43, заключительные положения;
Дзарасов М. Э., к. ю. н., доц. — гл. 29, 30, 56, 57;
Ерофеева О. В., к. ю. н. — гл. 28 (ст. 183, 184 (совм. с Захаровым М. Л.)), 41 (ст. 255, 256 (совм. с Захаровым М. Л.), 257-264), 42, 60 (ст. 391-397);
Жаворонков Р. Н., д. ю. н, доц. — гл. 40 (ст. 252), 49;
Захаров М. Л., д. ю. н., проф. — гл. 28 (ст. 183, 184 (совм. с Ерофеевой О. В.)), 41 (ст. 255, 256 (совм. с Ерофеевой О. В.));
Лютов Н. Л., д. ю. н., доц. — гл. 1 (ст. 3, 4 (совм. с Бондаренко Э. Н.)), 2 (ст. 15 (совм. с Бондаренко Э. Н.)), 3-9;
Морозов П. Е., д. ю. н., доц. — гл. 58;
Рогалева Г. А., к. ю. н., доц. — гл. 39;
Рогалева И. Ю., к. ю. н. — гл. 50;
Рогачев Д. И., к. ю. н., доц. — гл. 14, 24, 47;
Соловьев В. Н., д. ю. н., проф. — гл. 60 (ст. 381-390), 61 (ст. 398-408 (совм. с Шонией Г. В.), 409—418), 62;
Сулейманова (Дзгоева) Ф. О., к. ю. н., доц. — гл. 51, 511, 55 (ст. 350 (совм. с Тучковой Э. Г.));
Тучкова Э. Г., д. ю. н., проф., заслуженный юрист РФ — предисловие, гл. 1 (ст. 5 (совм. с Бондаренко Э. Н.)), 11 (ст. 641 (совм. с Андреевым А. А.)), 13 (ст. 81 (совм. с Черных Н. В.)), 17 (ст. 117 (совм. с Чанышевым А. С.)), 20, 22, 31 (ст. 196, 197 (совм. с Черных Н. В.)), 38 (ст. 236 (совм. с Бондаренко Э. Н.)), 55 (ст. 350 (совм. с Сулеймановой Ф. О.));
Федин В. В., к. ю. н., доц. — гл. 2, 59;
Циндяйкина Е. П., к. ю. н, доц. — гл. 12;
Цыпкина И. С., к. ю. н., доц. — гл. 23, 25, 27, 28 (ст. 182, 185-188), 44-46;
Чанышев А. С., к. ю. н. — гл. 17-19 (ст.117 (совм. с Тучковой Э. Г.));
Челнокова Г. Б., к. ю. н., доц. — гл. 10, 11 (ст. 67-68, 70-71), 15, 16;
Черных Н. В., к. ю. н. — гл. 13 (ст. 80, 81 (совм. с Тучковой Э. Г.), 82), 26, 31 (ст. 196, 197 (совм. с Тучковой Э. Г.)), 35, 36 (ст. 219-226), 40 (ст. 251), 48, 481, 52, 521, 531, 54;
Шевченко О. А., д. ю. н., доц. — гл. 36 (ст. 227-231), гл. 501, 53, 541;
Шония Г. В., к. ю. н. — гл. 13 (ст. 77-79), 61 (ст. 398-408 (совм. с Соловьевым В. Н.)).
Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации подготовлен ведущими российскими учеными в области трудового права на базе научного анализа действующего законодательства о труде и практики его применения.
Авторский коллектив кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА) имеет давние традиции в комментировании норм трудового законодательства. Ранее было опубликовано семь изданий комментария к КЗоТ РФ, девять изданий к ТК РФ, заслуживших высокую оценку научных работников и практиков. Данный комментарий к ТК РФ является продолжением работы авторского коллектива, существенно расширившегося за счет притока в него молодых ученых, профессионально занимающихся исследованием проблем правового регулирования труда как на международном, так и на национальном уровнях.
Комментарий переработан и дополнен с учетом изменений, внесенных в ТК РФ, а также федеральных законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принятых в период после предыдущего издания. При подготовке комментария широко использовались нормы международного трудового права и судебная практика.
Нормативные правовые акты приведены по состоянию на 1 февраля 2018 г.
Для руководителей организаций, предпринимателей, работников юридических и кадровых служб, судей, работников прокуратуры, профсоюзных организаций, преподавателей, магистров, аспирантов и студентов юридических вузов.
УДК 349.2(470+571)(094.4.072)
ББК 67.405(2Рос)
Предисловие
Настоящее издание подготовлено авторским коллективом, в состав которого вошли как уже известные, так и молодые ученые, профессионально занимающиеся проблемами правового регулирования труда не только на национальном, но и на международном уровне.
Нормы Трудового кодекса весьма динамичны, о чем свидетельствует процесс непрерывного изменения и дополнения уже действующих статей, а также внесения в него отдельных совершенно новых норм и даже целого их комплекса в виде самостоятельных новых глав. Данный процесс обусловлен необходимостью дальнейшего совершенствования трудового законодательства с тем, чтобы оно, с одной стороны, адекватно учитывало новые вызовы рынка труда, функционирующего в условиях рыночной экономики, когда периодически появляются риски для занятости населения и уровня его жизни в виде экономических кризисов, а с другой — надежно гарантировало каждому работнику экономические и социальные права, общепризнанные на международном уровне.
Изменения, происходящие в трудовом законодательстве, свидетельствуют о четко обозначившейся тенденции, связанной с углублением дифференциации в правовом регулировании труда, отражающей специфику трудовых отношений, возникающих с отдельными категориями работников. Об этом свидетельствует появление в ТК РФ таких глав, как «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», «Особенности регулирования труда дистанционных работников», «Особенности регулирования труда работников, занятых на подземных работах», «Особенности регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей», «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)». Очевидно, что данный процесс будет и дальше продолжаться. Так, например, конкретизация особенностей правового регулирования труда медицинских работников, инвалидов нуждается в том, чтобы нормам, их закрепляющим, были посвящены отдельные главы Кодекса.
Авторами данного Комментария учтены все изменения и дополнения, внесенные в ТК РФ по состоянию на 16 февраля 2018 г.: о недопустимости включения в тексты федеральных законов, изменяющих другие законодательные акты РФ, приостанавливающих их действие или признающих их утратившими силу, норм, вносящих изменения в Трудовой кодекс, приостанавливающих действие его положений или признающих их утратившими силу (ст. 5); о передаче полномочий федеральных органов исполнительной власти в сфере трудовых и тесно связанных с ними отношений в соответствии с постановлением Правительства РФ органам исполнительной власти субъектов РФ в порядке, установленном федеральным законом (ст. 6); об установлении особенностей применения норм о социальном партнерстве применительно к определенным категориям служащих федеральным законом (ст. 28); о конкретизации условий заключения трудового договора с лицами, достигшими возраста 15 и 14 лет, получившими общее образование или продолжающими обучение и совмещающими его с работой (ст. 63). Учтены новеллы, внесенные в статьи, регулирующие сокращенное и неполное рабочее время, ненормированный рабочий день, возмещение расходов, связанных со служебной командировкой, заработную плату (ст. 131) и другие.
Комментируются акты о доведении размера МРОТ до прожиточного минимума трудоспособного населения. С учетом постановления Конституционного Суда РФ от 7 декабря 2017 г. № 38-П дается комментарий чрезвычайно острой, дискуссионной новеллы правоприменительной практики о включении в заработок работников, соизмеряемый с МРОТ, не только основной их заработной платы, но и различного рода доплат за отклонение от нормальных условий труда, за уровень квалификации, сложности выполняемой работы; приводятся акты о повышении заработной платы работников бюджетной сферы с 1 января 2018 г.; о делегировании Правительством РФ своей компетенции по ежеквартальному определению прожиточного минимума в стране Министерству труда и социальной защиты РФ.
Приводятся акты по реализации с 1 января 2018 г. «демографического пакета» и введению новых социальных мер по усилению социальной защиты семей с детьми.
В Комментарии использованы Единые Рекомендации РТК от 22 декабря 2017 г. по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2018 год; Генеральное Соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2018–2020 годы, подписанное 29 января 2018 г.; в соответствующих случаях использовались нормы международных актов и соглашений; достаточно широко анализировалась судебная практика, акты социального партнерства.
Авторы будут признательны всем, кто, ознакомившись с данным изданием, выскажет свое мнение, даст советы, внесет предложения и замечания.
Ответственный редактор,
доктор юридических наук, профессор,
заслуженный юрист РФ
Э. Г. Тучкова
Принятые сокращения
| РФ | — | Российская Федерация |
| РСФСР | — | Российская Советская Федеративная Социалистическая Республика |
| АПК РФ | — | Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации 2002 г. |
| БВС РФ | — | Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации |
| БТиСЗ | — | Бюллетень трудового и социального законодательства Российской Федерации |
| Бюллетень Минздравсоцразвития России | — | Бюллетень Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации |
| Бюллетень Минтруда РФ | — | Бюллетень Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации |
| БНА РФ | — | Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации |
| ВСНД и ВС РФ | — | Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации |
| ГК РФ | — | Гражданский кодекс Российской Федерации 1994 г. |
| ГПК РСФСР | — | Гражданский процессуальный кодекс РСФСР |
| ГПК РФ | — | Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации 2002 г. |
| Госкомтруд СССР | — | Государственный комитет по труду и социальным вопросам (до августа 1976 г. — Государственный комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы) |
| ЕТКС | — | Единый тарифно-квалификационный справочник |
| КЗоТ РФ | — | Кодекс законов о труде Российской Федерации |
| КоАП РФ | — | Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях |
| КТС | — | комиссия по трудовым спорам |
| Минздравсоцразвития России | — | Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации |
| Минтруд России | — | Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации |
| МОТ | — | Международная организация труда |
| МСЭК | — | Медико-социальная экспертная комиссия |
| НК РФ | — | Налоговый кодекс Российской Федерации 1998 г. |
| НКТ | — | Народный комиссариат труда |
| Организация | — | предприятие, учреждение, организация |
| ПФР | — | Пенсионный фонд России |
| РГ | — | Российская газета |
| Роструд | — | Федеральная служба по труду и занятости |
| САПП РФ | — | Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации |
| СЗ РФ | — | Собрание законодательства Российской Федерации |
| СНАоТ | — | Сборник нормативных актов о труде |
| СНГ | — | Содружество Независимых Государств |
| СП СССР | — | Собрание постановлений Правительства СССР |
| СТК | — | Совет трудового коллектива |
| СК РФ | — | Семейный кодекс Российской Федерации 1996 г. |
| ТК РФ | — | Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. |
| УК РФ | — | Уголовный кодекс Российской Федерации 1996 г. |
| УПК РСФСР | — | Уголовно-процессуальный кодекс РСФСР |
| УПК РФ | — | Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации 2001 г. |
| ФНПР | — | Федерация независимых профсоюзов России |
| ФОМСН | — | Фонд обязательного медицинского страхования населения Российской Федерации |
| ФСС | — | Фонд социального страхования Российской Федерации |
| ФСЗ | — | Федеральная служба по труду и занятости Российской Федерации |
ТРУДОВОЙ КОДЕКС
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года
Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года
ИЗМЕНЕНИЯ:
Федеральные законы от 24 июля 2002 г. № 97-ФЗ; от 25 июля 2002 г. № 116-ФЗ; от 30 июня 2003 г. № 86-ФЗ; от 27 апреля 2004 г. № 32-ФЗ; от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ; от 29 декабря 2004 г. № 201-ФЗ; от 9 мая 2005 г. № 45-ФЗ; от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 18 декабря 2006 г. № 232-ФЗ; от 30 декабря 2006 г. № 271-ФЗ; от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ; от 21 июля 2007 г. № 194-ФЗ; от 1 октября 2007 г. № 224-ФЗ; от 18 октября 2007 г. № 230-ФЗ; от 1 декабря 2007 г. № 309-ФЗ; от 28 февраля 2008 г. № 13-ФЗ; от 22 июля 2008 г. № 157-ФЗ; от 23 июля 2008 г. № 160-ФЗ; от 25 декабря 2008 г. № 280-ФЗ; от 25 декабря 2008 г. № 281-ФЗ; от 30 декабря 2008 г. № 309-ФЗ; от 30 декабря 2008 г. № 313-ФЗ; от 7 мая 2009 г. № 80-ФЗ; от 17 июля 2009 г. № 167-ФЗ; от 24 июля 2009 г. № 206-ФЗ; от 24 июля 2009 г. № 213-ФЗ; от 10 ноября 2009 г. № 260-ФЗ; от 25 ноября 2009 г. № 267-ФЗ; от 27 июля 2010 г. № 227-ФЗ; от 23 декабря 2010 г. № 387-ФЗ; от 29 декабря 2010 г. № 437-ФЗ; от 17 июня 2011 г. № 146-ФЗ; от 1 июля 2011 г. № 169-ФЗ; от 18 июля 2011 г. № 238-ФЗ; от 18 июля 2011 г. № 242-ФЗ; от 18 июля 2011 г. № 243-ФЗ; от 19 июля 2011 г. № 248-ФЗ; от 7 ноября 2011 г. № 303-ФЗ; от 7 ноября 2011 г. № 305-ФЗ; от 21 ноября 2011 г. № 329-ФЗ; от 22 ноября 2011 г. № 334-ФЗ; от 28 ноября 2011 г. № 337-ФЗ; от 30 ноября 2011 г. № 353-ФЗ; от 7 декабря 2011 г. № 417-ФЗ; от 29 февраля 2012 г. № 16-ФЗ; от 1 апреля 2012 г. № 27-ФЗ; от 23 апреля 2012 г. № 35-ФЗ; от 28 июля 2012 г. № 136-ФЗ; от 12 ноября 2012 г. № 188-ФЗ; от 3 декабря 2012 г. № 231-ФЗ; от 3 декабря 2012 г. № 234-ФЗ; от 3 декабря 2012 г. № 236-ФЗ; от 29 декабря 2012 г. № 280-ФЗ; от 5 апреля 2013 г. № 58-ФЗ; от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ; от 7 мая 2013 г. № 95-ФЗ; от 7 мая 2013 г. № 99-ФЗ; от 7 мая 2013 г. № 102-ФЗ; от 7 июня 2013 г. № 108-ФЗ; от 7 июня 2013 г. № 125-ФЗ; от 2 июля 2013 г. № 157-ФЗ; от 2 июля 2013 г. № 162-ФЗ; от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ; от 23 июля 2013 г. № 204-ФЗ; от 25 ноября 2013 г. № 317-ФЗ; от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ; от 2 апреля 2014 г. № 50-ФЗ; от 2 апреля 2014 г. № 55-ФЗ; от 2 апреля 2014 г. № 56-ФЗ; от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ; от 4 июня 2014 г. № 145-ФЗ; от 28 июня 2014 г. № 199-ФЗ; от 21 июля 2014 г. № 216-ФЗ; от 4 ноября 2014 г. № 333-ФЗ; от 24 ноября 2014 г. № 358-ФЗ; от 1 декабря 2014 г. № 409-ФЗ; от 22 декабря 2014 г. № 432-ФЗ; от 22 декабря 2014 г. № 443-ФЗ; от 29 декабря 2014 г. № 457-ФЗ; от 31 декабря 2014 г. № 489-ФЗ; от 31 декабря 2014 г. № 519-ФЗ; от 6 апреля 2015 г. № 82-ФЗ; от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ; от 8 июня 2015 г. № 152-ФЗ; от 29 июня 2015 г. № 200-ФЗ; от 29 июня 2015 г. № 201-ФЗ; от 13 июля 2015 г. № 230-ФЗ; от 13 июля 2015 г. № 233-ФЗ; от 13 июля 2015 г. № 237-ФЗ; от 13 июля 2015 г. № 242-ФЗ; от 5 октября 2015 г. № 285-ФЗ; от 29 декабря 2015 г. № 391-ФЗ; от 30 декабря 2015 г. № 434-ФЗ; от 1 мая 2016 г. № 132-ФЗ; от 3 июля 2016 г. № 236-ФЗ; от 3 июля 2016 г. № 239-ФЗ; от 3 июля 2016 г. № 272-ФЗ; от 3 июля 2016 г. № 305-ФЗ; от 3 июля 2016 г. № 347-ФЗ; от 3 июля 2016 г. № 348-ФЗ; от 28 декабря 2016 г. № 505-ФЗ; от 1 мая 2017 г. № 84-ФЗ; от 18 июня 2017 г. № 125-ФЗ; от 1 июля 2017 г. № 132-ФЗ; от 1 июля 2017 г. № 139-ФЗ; от 29 июля 2017 г. № 255-ФЗ; от 29 июля 2017 г. № 256-ФЗ; от 27 ноября 2017 г. № 359-ФЗ; от 20 декабря 2017 г. № 400-ФЗ; от 29 декабря 2017 г. № 461-ФЗ; от 31 декабря 2017 г. № 502-ФЗ; от 5 февраля 2018 г. № 8-ФЗ; от 19 июля 2018 г. № 207-ФЗ; от 3 августа 2018 г. № 304-ФЗ; от 3 августа 2018 г. № 315-ФЗ.
Учтено:
Постановление Конституционного Суда РФ от 18 июля 2013 г. № 19-П.
При реализации в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ (в ред. Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ) в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу настоящего Федерального закона при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.
Особенности въезда в Российскую Федерацию, пребывания на территории Российской Федерации, осуществления миграционного учета и трудовой деятельности иностранных граждан, направляемых временно работодателем с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, по договору о предоставлении труда работников (персонала) в случаях и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ (в ред. Федерального закона от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ), Законом РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. указанного Федерального закона), другими федеральными законами, устанавливаются Федеральным законом от 15 августа 1996 г. № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию», Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и Федеральным законом от 18 июля 2006 г. № 109-ФЗ «О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации».
Трудовые договоры, заключенные с руководителями, заместителями руководителей государственных или муниципальных научных организаций, которые достигли на день вступления в силу Федерального закона от 22 декабря 2014 г. № 443-ФЗ (1 января 2015 г.) возраста шестидесяти пяти лет или достигнут возраста шестидесяти пяти лет в течение трех лет с этой даты, сохраняют действие до истечения сроков, предусмотренных этими трудовыми договорами, но не более чем в течение трех лет со дня вступления в силу упомянутого Федерального закона.
ЧАСТЬ ПЕРВАЯ
Раздел I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Глава 1. Основные начала трудового законодательства
Статья 1. Цели и задачи трудового законодательства
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
организации труда и управлению трудом;
трудоустройству у данного работодателя;
подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;
(Абзац в ред. Федерального закона от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ.)
социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
(Абзац в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 18 июля 2011 г. № 242-ФЗ.)
разрешению трудовых споров;
обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
(Абзац введен Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
______________________
В ч. 1 ст. 1 законодателем сформулированы основные цели трудового законодательства.
В качестве первой цели указано установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан. Эта цель имеет большое значение в современный период — в условиях функционирования рынка труда, когда повышается роль договорного регулирования.
Само государство устанавливает минимальный стандарт социальных гарантий для всех граждан, как состоящих в трудовых отношениях, так и отдельных лиц, которые всегда нуждаются в повышенной социальной защите, например, несовершеннолетних, пожилых, инвалидов.
Вторая цель трудового законодательства — создание благоприятных условий труда. В Трудовом кодексе детально урегулированы вопросы, связанные с обеспечением, прежде всего, охраны труда работников; закреплены основные направления государственной политики в области охраны труда; предусмотрены государственные нормативные требования охраны труда; закреплено право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, и гарантии его реализации; установлен порядок расследования несчастных случаев на производстве (см. ст. 209–231 и комментарий к ним).
Третья цель — защита прав и интересов работников и работодателей как равноправных субъектов трудового отношения. В соответствии с Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами защита трудовых прав работников может осуществляться различными способами. К ним следует отнести, прежде всего, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (см. ст. 353–369 ТК РФ и комментарий к ним); защиту трудовых прав работников профессиональными союзами (см. ст. 370–378 ТК РФ и комментарий к ним); самозащиту работниками трудовых прав (см. ст. 379–380 ТК РФ и комментарий к ним).
§ 2. Вторая часть комментируемой статьи посвящена основным задачам трудового законодательства. Ими являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Данная статья перечисляет те общественные отношения, которые составляют предмет трудового права как отрасли права. Главными в предмете трудового права являются трудовые отношения, которые возникают между работником и работодателем. Речь идет о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обязательном обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Таким образом, трудовые отношения составляют ядро предмета трудового права.
§ 3. Кроме трудовых отношений есть иные непосредственно связанные с ними общественные отношения, которые также входят в предмет трудового права. Все эти общественные отношения являются производными от трудовых отношений. Часть из них предшествует, другие сопутствуют, а третьи приходят на смену трудовым отношениям.
Первая группа — предшествующие отношения. В нее, например, входят отношения по трудоустройству у данного работодателя. Основная цель этих отношений — это обеспечение граждан работой через органы по трудоустройству. В условиях расширения рыночных отношений данная группа имеет важное значение для обеспечения правовой защищенности граждан на рынке труда при реализации ими права на свободу труда.
Отношения по трудоустройству способствуют наиболее быстрому и правильному возникновению трудовых отношений граждан, предшествуя им. При этом для некоторых граждан (несовершеннолетних, инвалидов и др.) нормы, составляющие содержание отношений по трудоустройству, устанавливают квоту рабочих мест.
Кроме того, в группу предшествующих отношений включаются: отношения по предупредительному надзору и контролю; по разрешению трудовых споров; отношения по первоначальной профессиональной подготовке.
§ 4. Вторая группа общественных отношений — сопутствующие отношения. В качестве сопутствующих выступают: отношения по организации труда и управлению трудом; по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; отношение по обязательному социальному страхованию работника. Для перечисленных отношений важно подчеркнуть то, что они являются коллективными трудовыми отношениями. Их отличительной особенностью всегда является наличие коллективного субъекта в лице профессиональных союзов либо иного представительного органа работников.
Кроме того, ч. 2 комментируемой статьи в качестве самостоятельного вида сопутствующих отношений называет отношения по подготовке и дополнительному образованию работников непосредственно у данного работодателя.
Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного образования для собственных нужд определяет работодатель. Он проводит подготовку и дополнительное профессиональное образование на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Следующий вид сопутствующих отношений — отношения по материальной ответственности сторон — работодателей и работников в сфере наемного труда. Это отношения охранительного характера. Могут возникать отношения по материальной ответственности работодателя перед работником либо работника перед работодателем. Следовательно, сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, также являются сопутствующими. Конституция Российской Федерации в ст. 37 закрепляет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. В развитие данной конституционной нормы Трудовой кодекс предусматривает комплекс норм, которые регулируют деятельность органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.
Эти нормы должны способствовать обеспечению здоровых и безопасных условий труда.
Следующий вид отношений, непосредственно связанных с трудовыми, — по разрешению трудовых споров. Чаще всего эти отношения приходят на смену трудовым, их называют последующими. Однако отношения по разрешению индивидуального трудового спора могут предшествовать трудовому отношению (например, об отказе в приеме на работу), сопутствовать ему (например, работнику объявлен выговор, а он не согласен с наложенным взысканием и обращается в Комиссию по трудовым спорам).
Отношения по разрешению коллективного трудового спора всегда будут выступать сопутствующими по отношению к трудовым отношениям.
§ 5. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в предмет трудового права включен новый вид отношений, также тесно связанных с трудовыми, — отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. Обязательное социальное страхование представляет собой систему создаваемых государством правовых, экономических и организационных мер (см. Федеральный закон от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования»).
Необходимо учитывать, что в связи с функционированием указанной системы в реальной жизни возникают общественные отношения, регулируемые различными отраслями права. Отношения по управлению системой регулируются нормами административного права, по финансированию системы — нормами финансового права. Отношения по предоставлению застрахованным лицам того или иного вида социального обеспечения (пенсии, пособия, медицинской помощи и лечения) при наступлении соответствующего страхового случая входят в предмет такой отрасли как право социального обеспечения.
Отношения по обязательному социальному страхованию, входящие в предмет трудового права, являются самостоятельным видом отношений, сопутствующих трудовым отношениям, и возникают между работником и работодателем одновременно с заключением трудового договора. Это отношения индивидуальные и их содержанием является совокупность прав и обязанностей субъектов: права работника на обязательное социальное страхование, реализуемое путем исполнения работодателем возложенных на него юридических обязанностей по своевременной и полной уплате страховых взносов во внебюджетные фонды (Пенсионный, Фонд обязательного социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования) по тарифам, предусмотренным государством. В то же время работодатель является субъектом и другого отношения, возникающего между ним как страхователем и страховщиком в лице соответствующего внебюджетного фонда в связи с осуществлением им обязательного социального страхования работников, однако данный вид отношений не входит в предмет трудового права. В случае противоправных виновных действий работодателя, например, по предоставлению недостоверных сведений для ведения индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования он обязан возместить убытки Пенсионного фонда РФ в виде излишне выплаченных сумм пенсии (определение Судебной коллегии по экономическим спорам Верховного Суда РФ от 15 февраля 2017 г. № 306-ЭС16-13489 // БВС РФ. 2017. № 12. С. 2). Данная ответственность наступает не на основании норм трудового права.
Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:
свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
равенство прав и возможностей работников;
обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование;
(Абзац в ред. Федерального закона от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ.)
обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них;
(Абзац в ред. Федерального закона от 24 ноября 2014 г. № 358-ФЗ.)
обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением;
(Абзац в ред. Федерального закона от 18 июля 2011 г. № 242-ФЗ.)
обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;
(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
______________________
Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений — это главные положения, кратко отражающие суть действующего трудового законодательства и политику государства в его развитии по установлению и применению условий труда, защите трудовых прав и законных интересов работников, работодателей и других субъектов трудового права.
Они предопределены требованиями экономических законов организации труда в нашем обществе, служат основой для направления дальнейшего развития трудового законодательства и являются сущностной категорией трудового права, поскольку кратко отражают суть норм данной статьи.
Принципы трудового права впервые легально сформулированы в ст. 2 ТК РФ.
Конституция Российской Федерации провозглашает приоритет общепризнанных международных принципов и норм по правам человека над национальным законодательством. Руководствуясь Всеобщей декларацией прав человека, принятой ООН в 1948 г., другими основополагающими, признанными Российской Федерацией международными актами о труде, они в первую очередь должны отражаться в основных принципах трудового права. Эти принципы являются каркасом и фундаментом всего строения правовой организации труда, отражая одновременно суть норм национального трудового законодательства.
Таким образом, основные принципы трудового права по сравнению с нормами данной отрасли — более устойчивая категория, и она на каждом этапе развития государства имеет свои особенности, отражая суть изменившихся норм трудового законодательства, оставаясь в то же время основополагающими началами для дальнейшего развития трудового законодательства.
§ 2. Одним из важнейших принципов трудового права признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Свобода труда может проявляться в различных формах. Гражданин может вступать в трудовое отношение с тем или иным работодателем, заниматься предпринимательской деятельностью, вступать в те или иные гражданско-правовые договоры либо вообще не трудиться. Это его исключительное право. Реализовав свободу труда путем трудового договора, гражданин по соглашению с работодателем определяет конкретную трудовую функцию (профессию, специальность, квалификацию).
Свобода трудового договора существует не только на стадии его заключения, но и на стадии расторжения договора по инициативе работника.
§ 3. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда — один из основных принципов трудового права. Этот принцип является важной юридической гарантией. Комментируемый Кодекс создает специальные нормы, предусматривающие запрещение дискриминации и принудительного труда (подробнее см. ст. 3 и 4 ТК РФ и комментарий к ним).
Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве — следующий принцип трудового права. На сегодняшний день в нашем законодательстве имеются правовые нормы, которые направлены на обеспечение трудовой занятости населения. Право на защиту от безработицы, сформулированное в ст. 37 Конституции РФ, реализуется в нормах Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и дополнениями, а также иных нормативных правовых актах. Государство в лице соответствующих государственных органов оказывает бесплатное содействие в выборе подходящей работы и трудоустройстве в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой и образованием. Если гражданин признан в установленном порядке безработным, ему выплачивается пособие, гражданам также выплачиваются стипендии в период профессиональной переподготовки, повышения квалификации или переквалификации.
§ 4. В число принципов трудового права Трудовой кодекс включает обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, а также ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого отпуска.
Обязанность по обеспечению права каждого работника на справедливые условия труда и создание безопасных условий труда всегда возлагается на работодателя. Эту обязанность должны нести все организации независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Принцип обеспечения безопасными условиями труда основан на системе государственных и общественных органов, которые должны осуществлять функции надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда (см. ст. 353–378 ТК РФ и комментарий к ним).
В п. 5 ст. 37 Конституции Российской Федерации закреплено право каждого на отдых. Оно является одним из основных трудовых прав, так как работающему по трудовому договору гарантируются установленные Трудовым кодексом РФ продолжительность рабочего времени, выходные и нерабочие праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Следует иметь в виду, что право на отдых как один из принципов трудового права находит свое проявление в нормах Трудового кодекса РФ (см. подробнее ст. 91–128 Кодекса и комментарий к ним).
§ 5. Самостоятельным принципом трудового права является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Данный принцип устанавливает критерии определения условий оплаты труда работника, т. е. размер заработной платы. Она должна обеспечивать достойное человека существование как для него самого, так и его семьи. Заработная плата должна выплачиваться в полном размере и не реже двух раз в месяц. Она не может быть ниже минимального размера оплаты труда, который устанавливается федеральным законом с учетом прожиточного минимума.
§ 6. Следующий принцип — обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и опыта работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Этот принцип находит свое развитие в нескольких институтах трудового права.
§ 7. В качестве принципа трудового права следует назвать обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них.
Данный принцип базируется на положениях ст. 30 Конституции РФ, где говорится о праве граждан на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Конституция РФ гарантирует свободу деятельности общественных объединений. Работники объединяются, как правило, в профессиональные союзы, которые представляют интересы работников во взаимоотношениях с работодателем, органами государственной власти, местного самоуправления. Что касается работодателей, то их интересы представляют объединения, а именно соответствующие некоммерческие организации.
Таким образом, организации работников и работодателей создаются с целью представительства, а также защиты прав и интересов своих членов при соответствующем взаимодействии в системе социального партнерства.
§ 8. Одним из важных принципов в сфере трудового права является право работников на участие в управлении организацией. Оно играет свою роль в защите интересов работников при принятии управленческих решений, согласовывается с интересами развития самого производства. Это выражается в наделении работников правом принимать самое непосредственное участие, например, в общем собрании организации либо действовать через свои представительные органы. Такими представительными органами могут выступать профсоюзы в регулировании трудовых отношений, в применении локальных нормативных актов.
Принцип участия работников в управлении организацией реализуется в отдельных статьях, связанных с социальным партнерством (см. ст. 29–31 ТК РФ и комментарий к ним), принятием решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа. Трудовой кодекс защищает право работников на участие в управлении организацией и предусматривает основные формы такого участия (см. подробнее гл. 8 Кодекса).
§ 9. Такой принцип, как сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, отражает и одну из характерных особенностей метода трудового права как отрасли права.
На государственном уровне законодатель закрепляет минимальный уровень стандартов в сфере трудового права. Существует определенный уровень гарантий их реализации.
На договорном уровне (он может быть как коллективно-договорный, так и индивидуально-договорный) стороны устанавливают более высокий уровень социальных гарантий. Так, коллективные договоры и соглашения конкретизируют законодательные нормы, повышают уровень гарантий трудовых прав, могут восполнять пробелы в праве.
В настоящее время, когда уже сформировался рынок труда, все большую роль играет договорное регулирование трудовых отношений, способствующее согласованию интересов работников и работодателей.
§ 10. В современных условиях важное место отводится принципу социального партнерства, включающему право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Социальное партнерство затрагивает все отношения, входящие в предмет трудового права как отрасли права. Социальное партнерство основывается на принципе трипартизма. Стороны социального партнерства свободны в выборе вопросов для обсуждения и принятия согласованного решения.
§ 11. Существует принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Возмещение вреда, причиненного здоровью работника, осуществляется на основании Федерального закона от 24 июля 1998 г. «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (СЗ РФ. 1998. № 31. Cт. 3803) с последующими изменениями. Что касается гарантий и компенсаций при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании, то они предусмотрены ст. 184 ТК РФ.
§ 12. Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением — это следующий принцип трудового права.
Данный принцип проявляется прежде всего в законодательном закреплении права работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку, кроме того, включая право на судебную защиту трудовых прав.
Обеспечение прав работников осуществляется путем системы государственных органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и норм по охране труда. Кроме того, защиту трудовых прав работников осуществляют профсоюзы. И наконец, предусмотрена самозащита работниками трудовых прав.
§ 13. Комментируемая статья предусматривает такой принцип, как обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Работники, состоящие в трудовых отношениях, обязаны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, которые были добровольно ими приняты путем заключения трудового договора.
Работник должен бережно относиться к имуществу организации, выполнять установленные нормы труда (см. ст. 21 и комментарий к ней).
Работодатель вправе требовать от работника надлежащего исполнения указанных выше обязанностей. В случае неисполнения работником обязанностей работодатель вправе привлекать его к дисциплинарной или материальной ответственности.
Работодатель имеет право отстранять от должности работника в установленном порядке (см. ст. 357 и комментарий к ней).
§ 14. Следующий принцип — обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять общественный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Такой контроль осуществляется во всех организациях.
Работодатели обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить соответствующему органу профсоюзной организации о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах. Такой контроль осуществляют правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые наделяются соответствующими полномочиями, предусмотренными положениями, утвержденными общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями.
Законодатель подробно рассматривает и закрепляет права профсоюзных инспекций труда (см. ст. 370 ТК РФ и комментарий к ней).
§ 15. К основным принципам трудового права следует отнести права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Следует отметить, что защита достоинства работника в период его трудовой деятельности обеспечивается путем возмещения материального ущерба. Такой ущерб работодатель возмещает в случаях, установленных Трудовым кодексом РФ (см. ст. 234–236 ТК РФ и комментарий к ним).
В соответствии со ст. 237 ТК РФ работодатель несет ответственность за любые неправомерные действия или бездействие, причинившие работнику моральный вред, и обязан его возместить.
§ 16. Последний принцип, сформулированный в ст. 2 Кодекса, — обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
Реализация данного принципа гарантируется Федеральным законом от 16 июля 1999 г. «Об основах обязательного социального страхования», иными нормативными правовыми актами, регулирующими обеспечение застрахованных лиц в порядке обязательного социального страхования: пособиями по беременности и родам; пособиями по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет; пособиями по временной нетрудоспособности; страховыми пенсиями по старости, по инвалидности, по случаю потери кормильца и др.
Трудовой кодекс РФ предусматривает гарантии работнику в случае наступления временной нетрудоспособности, при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании (см. ст. 183, 184 и комментарий к ним).
Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
(Часть в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 2 июля 2013 г. № 162-ФЗ.)
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
(Часть в ред. Федеральных законов от 23 июля 2013 г. № 204-ФЗ; от 1 декабря 2014 г. № 409-ФЗ.)
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
______________________
Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также равенство прав и возможностей работников являются одними из основных принципов трудового права (ст. 2 ТК).
Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (1998 г.) закрепляет недопущение дискриминации в сфере труда и занятости. Выполнение указанной Декларации обязательно для государств — членов МОТ независимо от ратификации.
Свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя, таким образом, свои способности к труду.
Законодательное запрещение дискриминации в сфере труда состоит в том, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Так, при заключении трудового договора, при выплате заработной платы должны учитываться только деловые качества работника.
На практике очень часто отказывают в приеме на работу гражданину в связи с отсутствием у него регистрации в местности, где он желает заключить трудовой договор, реализуя свое право на свободу труда. Однако отсутствие такой регистрации по месту жительства не является основанием для отказа в приеме на работу. Это гарантировано прежде всего ст. 19 Конституции РФ и комментируемой статьей.
§ 2. О том, какие действия работодателя следует считать дискриминацией в сфере труда, говорится в ч. 2 комментируемой статьи. В основу данной нормы положено понятие дискриминации, закрепленное в ст. 1 Конвенции МОТ № 111, которое включает:
а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.
Однако понятия дискриминации по ТК РФ и Конвенции совпадают не во всем. Важно, что одно и то же действие работодателя может подпадать под понятие дискриминации, закрепленное в ст. 3 ТК РФ, и не подпадать под понятие Конвенции МОТ № 111. С точки зрения правоприменения это означает не противоречие между двумя нормами, а возможность применения ответственности к правонарушителю на основании той нормы, которую он нарушил.
Например, в соответствии со ст. 3 ТК РФ, никто не может быть ограничен в своих правах и свободах и получать какие-либо преимущества по обстоятельствам, не связанным с «…деловыми качествами работника». Эта формулировка не совпадает с содержанием Конвенции № 111, говорящей о требованиях, предъявляемых к работе. Можно ли, например, пол работника отнести к деловым качествам, если речь идет о найме актера? Как действовать российским судам в случае возникновения подобных коллизий объясняется в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В этом постановлении говорится о том, что при рассмотрении споров по поводу отказа в заключении трудового договора, судам, помимо внутреннего законодательства (в том числе ст. 3 ТК РФ), следует руководствоваться ст. 1 Конвенции МОТ № 111. В п. 10 постановления разъясняется, каким образом следует толковать термин «деловые качества», содержащийся в ТК РФ. Помимо прочего, под деловыми качествами понимается совокупность «…личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)». Далее в постановлении говорится, что работодатель также вправе предъявить «…и иные требования… которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)».
§ 3. Перечень критериев дискриминации, приводящийся в ч. 2 комментируемой статьи, не является исчерпывающим. Среди критериев, не упомянутых в данном перечне, следует отметить такие как инвалидность, состояние здоровья и сексуальная ориентация. При этом состояние здоровье упоминается Верховным Судом РФ (см. предыдущий абзац) в противоположном контексте: как «личностное качество работника», которым можно руководствоваться при приеме на работу. Представляется, что неравное обращение с кандидатами на работу или работниками, основанное на данных критериях, также будет считаться дискриминацией, если соответствующие характеристики не препятствуют выполнению работы.
§ 4. В комментируемой статье говорится о равенстве возможностей при реализации трудовых прав. Это означает, что предоставление дополнительных прав отдельным категориям работников путем принятия специальных правовых норм, о которых говорится в ч. 3 комментируемой статьи, представляет собой не дискриминацию, а дифференциацию
В ч. 3 ст. 3 ТК РФ говорится также о том, что не является дискриминацией.
В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицами, не достигшими определенного возраста. Так, в соответствии со ст. 263 ТК РФ граждане моложе восемнадцати лет не могут быть использованы на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах и работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах и др.). Кроме того, все лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения возраста восемнадцати лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (см. ст. 266 и комментарий к ней).
Также запрещается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Отказ в приеме на работу в указанных выше случаях преследует цель законодательно обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите.
Судебные споры по поводу дискриминации в сфере труда свидетельствуют о крайней сложности и неоднозначности проблемы дискриминации, которая проявляется как на международном, так и национальном уровнях.
Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (см. ст. 47 УК РФ). В некоторых случаях не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая работа запрещена (например, педагогическая деятельность).
Примером дополнительных требований, свойственных данному виду труда, является отказ в приеме на работу в качестве государственного гражданского служащего лица, у которого нет российского гражданства, либо не достигшего установленного федеральным законом возраста, т. е. моложе восемнадцати лет.
§ 5. В соответствии с ч. 4 комментируемой статьи лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.
Если факт дискриминации привел к утрате заработка или лишению работника возможности трудиться, работодатель обязан возместить утраченный заработок, а кроме того, компенсировать причинение морального вреда (см. ст. 237 ТК РФ и комментарий к ней).
§ 6. Запрещение дискриминации в сфере труда, закрепленное в комментируемой статье, как уже выше говорилось, отражает международный принцип, пронизывающий содержание практически всех международных актов о правах человека, поскольку они содержат нормы, запрещающие дискриминацию. К ним относятся: Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г. (Ведомости ВС СССР. 28 апреля 1976 г. № 17. Ст. 291), Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (Ведомости ВС СССР. 28 апреля 1976 г. № 17. Ст. 291), ряд специальных актов, таких как Международная Конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации 1965 г. (Ведомости ВС СССР. 18 июня 1969 г. № 25. Ст. 219), Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г. (Ведомости ВС СССР. 23 июня 1982 г. № 25. Ст. 464), Конвенция ООН о правах инвалидов 2006 г. (Бюллетень международных договоров. 2013. № 7. С. 45–67) и др.
В то же время, запрет дискриминации в сфере труда — один из основополагающих принципов, лежащих в основе деятельности Международной организации труда (МОТ). Помимо базовых уставных норм о равенстве в сфере труда, запрету дискриминации посвящены специальные акты МОТ: Конвенция 1951 г. о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (№ 100), Конвенция МОТ 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий (№ 111), относимые МОТ к числу фундаментальных, Конвенция 1962 г. об основных целях и нормах социальной политики (№ 117), Конвенция 1981 г. о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями (№ 156), Конвенция 1989 г. о коренных народах, ведущих племенной образ жизни в независимых странах (№ 169), Конвенция 1983 г. о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов (№ 159) и большое количество других актов МОТ1.
Среди региональных международных актов, касающихся запрета дискриминации, на уровне Совета Европы можно назвать европейскую Конвенцию о защите прав человека и основных свобод 1950 г. (СЗ РФ. 2001. № 2. Ст. 163), Европейскую Социальную хартию, пересмотренную в 1996 г. (Бюллетень международных договоров. 2010. № 4. С. 17–67) и др.
§ 7. Некоторые нормы дифференциации, установленные в правовых актах, были предметом рассмотрения судами и контрольными органами международных организаций в связи с оценкой их как дискриминационных.
Прежде всего, в данном контексте следует отметить ст. 253 ТК РФ, ограничивающую применение труда женщин на работах с вредными и опасными условиями труда, а также Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 (СЗ РФ. 2000. № 10. Ст. 1130). Контрольные органы МОТ неоднократно обращались к Правительству РФ с просьбой изменить эти акты, обращая внимание на то, что соответствующие нормы не должны выходить за рамки защиты репродуктивного здоровья женщин и основываться на стереотипных представлениях о роли женщин в обществе (International Labour Organisation. Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (2012). Individual Observation concerning Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (№ 111). Russian Federation (ratification: 1961) Published: 2013. // Normlex Database: URL: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:13100:0::NO:13100:P13100_COMMENT_ID:3084477). С точки зрения МОТ, положения, относящиеся к защите лиц, работающих во вредных и тяжелых условиях труда, должны в равной мере распространяться на защиту здоровья и безопасности мужчин и женщин, с учетом гендерных различий в отношении конкретных видов риска их здоровью (International Labour Organisation. General Survey on fundamental Conventions. Geneva: ILO, 2012, para. 840). Аналогичные просьбы поступали и со стороны Комитета ООН по экономическим, социальным и культурным правам (United Nations. Committee on Economic, Social and Cultural Rights. Report on the forty-sixth and forty-seventh sessions (2–20 May 2011, 14 November — 2 December 2011). Economic and Social Council Official Records, 2012. Supplement № 2. UN Doc. № E/2012/22, E/C.12/2011/3. New York and Geneva: United Nations, 2012. P. 37), осуществляющего контроль за соблюдением государствами Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.
Правовые позиции высших судебных инстанций России, сформулированные в отношении упомянутого Перечня, отличаются от подхода международных органов. В 2009 г. Верховным Судом РФ вынесено решение по заявлению истицы А. Ю. Клевец, просившей отменить запрет для женщин выполнять работу машиниста и помощника машиниста электропоезда, установленный Перечнем № 162. Верховный Суд отказал в иске (Решение Верховного Суда РФ от 2 марта 2009 г. № ГКПИ09-36 «Об отказе в удовлетворении заявления о признании недействующим в части пункта 374 раздела XXX Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162» // Не опубликовано. Цит. по тексту, размещенному в сети Интернет на странице «Электронная справочная» официального сайта Верховного Суда Российской Федерации), ссылаясь на вредность данной профессии. В дальнейшем и Конституционный Суд РФ отказал в принятии к рассмотрению жалобы А. Ю. Клевец, сославшись на то, что «при установлении Перечня Правительство РФ действовало на основе оценки условий труда, степени и последствий их воздействия на организм работающей женщины и принимало во внимание факторы профессионального риска для женщин вследствие направленного действия некоторых производственных факторов на репродуктивную функцию» (определение Конституционного Суда РФ от 22 марта 2012 г. № 617-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Клевец Анны Юрьевны на нарушение ее конституционных прав частями первой и третьей статьи 253 Трудового кодекса Российской Федерации и пунктом 374 раздела XXX Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» // Цит. по тексту, размещенному в сети Интернет на странице «Электронная справочная» официального сайта Верховного Суда Российской Федерации).
§ 8. Резонансные судебные споры связаны также с нормами, касающимися дискриминации работников с семейными обязанностями. В декабре 2011 г. Конституционный Суд РФ рассмотрел дело о несоответствии Конституции РФ ч. 4 ст. 261 ТК РФ (постановление Конституционного Суда РФ от 15 декабря 2011 г. № 28-П «По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А. Е. Остаева» // СЗ РФ. 2011. № 52. Ст. 7639). Конституционный Суд РФ признал положение ч. 4 ст. 261 ТК РФ не соответствующим Конституции, «…в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми». В аналогичной ситуации, но в отношении другого субъекта (военнослужащего) Конституционный Суд РФ избрал противоположный подход (определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2009 г. № 187-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалоб гражданина Маркина Константина Александровича на нарушение его конституционных прав положениями статей 13 и 15 Федерального закона “О государственных пособиях гражданам, имеющим детей”, статей 10 и 11 Федерального закона “О статусе военнослужащих”, статьи 32 Положения о порядке прохождения военной службы и пунктов 35 и 44 Положения о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющим детей» // СПС «КонсультантПлюс»). В результате это дело приобрело большой политический резонанс и привело к публичному конфликту между Конституционным Судом РФ и Европейским судом по правам человека (См.: European Courtof Human Rights, Grand Chamber. Konstantin Markin v. Russia, Caseno. 30078/06. 15.03.2012. См. русский текст постановления: Информационный бюллетень Ассоциации «Юристы за трудовые права». 2012. № 87. С. 23–36. URL: http://llpa.ru/files/Bulleten.2012/bulleten_87_fin.pdf).
Еще в одном деле, касающемся государственного гражданского служащего (постановление Конституционного Суда РФ от 22 ноября 2011 г. № 25-П «По делу о проверке конституционности положений части 4 статьи 31, пункта 6 части 1 статьи 33 и статьи 37 Федерального закона “О государственной гражданской службе Российской Федерации” в связи с жалобой гражданки В. Ю. Боровик» // СЗ РФ. 2011. № 49. Ст. 7333, Конституционный Суд РФ пришел к выводу о том, что неприменение защиты от увольнения в отношении одиноких матерей, воспитывающих детей до 14 лет, к государственным гражданским служащим нарушает принцип равенства этой категории лиц по сравнению с работниками по трудовым договорам, на которых распространяется соответствующая гарантия.
§ 9. Споры вызывали и нормы дифференциации по возрастному признаку. До 1992 г. в КЗоТ РФ некоторое время существовало такое основание увольнения работников, как достижение ими пенсионного возраста. В 1992 г. Конституционный Суд РСФСР признал данное основание не соответствующим Конституции РСФСР и ряду международно-правовых актов (постановление Конституционного Суда РСФСР от 4 февраля 1992 г. № 2П-3 «По делу о проверке конституционности правоприменительной практики расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР» // Ведомости РФ. 1992. № 13. Ст. 669). В ст. 59 действующего ТК РФ предусматривается возможность по соглашению сторон заключить с пенсионером по возрасту срочный трудовой договор. Механизм облегчения заключения срочного трудового договора, по сути, можно считать близким по смыслу к облегчению увольнения работника, ранее существовавшему в КЗоТ РФ и признанному неконституционным. Однако Конституционный Суд РФ в 2007 г. занял иную позицию по данному вопросу (Определение Конституционного Суда РФ от 15 мая 2007 г. № 378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации» // Вестник Конституционного Суда РФ. 2007. № 6) и отказался признать эту норму дискриминационной.
Еще один спор был связан с нормой п. 3 ст. 20 ранее действовавшего Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (СЗ РФ. 26.08.1996. № 35. Ст. 4135), которой был установлен предельный возраст для замещения должностей ректоров, проректоров, деканов и заведующих кафедрами высших учебных заведений. Конституционный Суд РФ указал, что работа ректоров, проректоров и деканов носит преимущественно административный характер и мало связана с преподавательской работой (постановление Конституционного Суда РФ от 27.12.1999 № 19-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” в связи с жалобами граждан В. П. Малкова и Ю. А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани»). Должность же заведующего кафедрой отнесена законом не к административным, а к профессорско-преподавательским должностям. По мнению Конституционного Суда РФ, это означает, что на заведующего кафедрой как высококвалифицированного специалиста, имеющего, как правило, ученую степень и ученое звание, возлагается ведение такой же учебной, научно-исследовательской и методической работы, как, например, на профессора или доцента. Поскольку закон не устанавливает предельного возраста для занятия обычных профессорско-преподавательских должностей, установление таких ограничений для заведующих кафедрами было признано дискриминацией. Таким образом, Суд посчитал, что в отношении административной работы установление предельно допустимого возраста следует считать законной дифференциацией, а в отношении научной и преподавательской деятельности — дискриминацией.
§ 10. В ч. 4 комментируемой статьи, как уже указывалось выше, предусмотрено, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться в суд для защиты своих прав. До внесения изменений в ТК РФ в 2006 г. такие лица могли обращаться и в органы государственной инспекции труда. Сокращение способов защиты от дискриминации в сфере труда вызывало вопросы в адрес России со стороны контрольных органов МОТ (Report of the Committee of Experts on the Application of Convention sand Recommendations (CEACR), 2009. Observation — adopted 2009, published 99th ILC session, 2010. Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (№ 111) — Russian Federation (Ratification: 1961). Normlex Database: https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:13100:0::NO:13100: P13100_COMMENT_ID:2309299).
Эти вопросы МОТ особенно важны с учетом того, что один из самых проблемных аспектов антидискриминационного законодательства — вопрос о доказывании дискриминации в сфере труда. В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ (далее — ГПК РФ) (СЗ РФ. 2002. № 46. Ст. 4532) предусматривается обязанность каждой из сторон судебного разбирательства доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается. Это означает, что лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации в сфере труда, будет обязано доказывать этот факт в суде. На практике это сделать очень сложно, в связи с чем дела о дискриминации выигрываются российскими работниками в судах очень редко. Даже в очевидных случаях добиться справедливости работникам оказывается затруднительно. Так, например, в одном из дел работнику только в апелляционной инстанции удалось доказать факт дискриминации, несмотря на наличие письменного отказа работодателя принять его на работу бухгалтером, как неподходящего «по возрастному признаку» (См. Апелляционное решение Ленинского районного суда г. Воронежа от 28 января 2008 г. Дело № 11-27/08 // СПС «КонсультантПлюс»). В связи с этим в ряде стран доказывание дискриминации в сфере труда либо упрощается для работников, либо вообще обязанность доказывания переносится на лицо, обвиняемое в дискриминации.
Конституционный Суд РФ в определении от 4 декабря 2003 г. № 421-О «По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации» (СЗ РФ. 2004. № 5. Ст. 404) в отношении дискриминации профсоюзных активистов при сокращении штата указал следующее: «В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства (курсив мой. — Н. Л.) того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т. е. увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении».
§ 11. С 2013 г. за размещение объявлений о вакансиях, содержащих дискриминационные требования, была предусмотрена административная ответственность (Федеральный закон от 2 июля 2013 г. № 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации “О занятости населения в Российской Федерации” и отдельные законодательные акты Российской Федерации» // СЗ РФ. 2013. № 27. Ст. 3454). За саму дискриминацию (в том числе, в сфере труда) предусмотрена даже уголовная ответственность в ст. 136 Уголовного кодекса Российской Федерации в ред. от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ (СЗ РФ. 1996. № 25. Ст. 2954) «Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина», однако эта норма фактически на практике не применяется.
Статья 4. Запрещение принудительного труда
Принудительный труд запрещен.
Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:
в целях поддержания трудовой дисциплины;
в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.
К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:
нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:
работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;
работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
______________________
Запрещение принудительного труда — это общепризнанный международный принцип. Статья 8 Международного пакта о гражданских и политических правах (1966 г.) закрепляет: «Никто не должен принуждаться к принудительному или обязательному труду». При этом в данной статье перечисляются виды работ, которые «не охватываются термином «принудительный или обязательный труд».
Наибольшую важность для правоприменения имеют также положения фундаментальных конвенций МОТ, посвященных вопросу принудительного труда: Конвенции 1930 г. № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» и Конвенции 1959 г. № 105 «Об упразднении принудительного труда». Имеет также существенное значение Рекомендация 1930 г. № 35 «О косвенном принуждении к труду», принятая в развитие положений Конвенции № 29.
§ 2. В ч. 2 комментируемой статьи принудительный труд определяется как «труд под угрозой наказания (насильственного воздействия)», в то время как в п. 1 ст. 2 Конвенции МОТ № 29 это же определение дополняется уточнением, что речь идет о труде, «для которого лицо не предложило своих услуг добровольно». Без этого уточнения понимание содержания ч. 2 ст. 4 ТК РФ затруднено.
§ 3. Комментируемая статья сформулирована, как уже выше говорилось, на основе принципов, закрепленных в Конвенциях МОТ № 29 и № 105. При этом необходимо иметь в виду, что ст. 4 ТК РФ предусматривает императивный запрет на принудительный труд, в то время как Конвенция № 29, принятая еще в 1930 г., предусмотрела не немедленный запрет принудительного труда, а необходимость его упразднить «…в возможно кратчайший срок».
Более поздняя Конвенция № 105 запрещает отдельные формы принудительного труда, но эти формы подлежат немедленному искоренению — без какого-либо переходного периода. В ст. 1 Конвенции МОТ № 105 указывается на немедленный запрет принудительного труда в форме:
a) средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или за выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
b) метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
c) средства поддержания трудовой дисциплины;
d) средства наказания за участие в забастовках;
e) меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания.
С некоторыми неточностями эти формы воспроизведены в ч. 2 комментируемой статьи, что представляет собой избыточное правовое регулирование, поскольку выше в тексте этой же нормы запрещается принудительный труд в целом, а не только отдельные его формы.
§ 4. Трудовой кодекс несколько расширяет понятие принудительного труда по сравнению с международно-правовыми актами. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 4 Кодекса к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном объеме. В тех случаях, когда работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает его жизни или здоровью, это также будет считаться принуждением к труду.
§ 5. Очень важная часть определения принудительного труда содержится в ч. 4 ст. 4 ТК РФ, — это перечень тех видов недобровольной работы, которая не включается в понятие принудительного труда, т. е. негативная часть его определения. Данный перечень основывается на п. 2 статьи 2 Конвенции МОТ № 29, но воспроизводит его в искаженном виде.
Негативные части определений принудительного труда удобнее всего рассматривать в виде таблицы.
Таблица. Принудительный труд не включает работу:
| Конвенция МОТ № 29 | Часть 4 ст. 4 ТК РФ |
| а) требуемую в силу законов об обязательной воинской службе и применяемую для работ чисто военного характера | если это обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе |
| b) являющуюся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны | Нет аналогичной нормы |
| c) требуемую от какого-либо лица вследствие приговора, вынесенного решением судебного органа, при условии, что эта работа или служба будет производиться под надзором и контролем государственных властей и что указанное лицо не будет уступлено или передано в распоряжение частных лиц, компаний или обществ | выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров |
| d) требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях войны или бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары… ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения | А) …в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары …) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; Б) …обусловлено введением чрезвычайного или военного положения… |
| e) мелкие работы общинного характера, то есть работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива… при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ | Нет аналогичной нормы |
Некоторые существенные отличия формулировок Конвенции № 29 и ч. 4 ст. 4 ТК РФ выделены в таблице курсивом.
Обращает на себя внимание то, что в изъятии, касающемся военной службы, в ч. 4 ст. 4 ТК РФ пропущено указание на то, что такая работа должна носить чисто военный характер. Например, строительство дачи, находящейся в собственности генерала, силами солдат срочной службы будет признаваться принудительным трудом согласно Конвенции № 29, но не ТК РФ.
Еще один важный момент связан с трудом заключенных. В ТК РФ, в отличие от Конвенции № 29, не упоминается про передачу заключенных в распоряжение частных лиц, что может приводить к злоупотреблениям со стороны органов исполнения наказаний.
Кроме того, после внесения изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ) (СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 1) и в Федеральный закон от 19 июня 2004 г. № 54-ФЗ «О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях» (СЗ РФ. 2004. № 25. Ст. 2485) Федеральным законом от 8 июня 2012 г. № 65-ФЗ «О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях и Федеральный закон «О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях» (СЗ РФ. 2012. № 24. Ст. 3082) это же положение ч. 4 ст. 4 ТК РФ стало предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ. Заявитель посчитал, что административное наказание в виде обязательных работ противоречит международному принципу запрета принудительного труда. Конституционный Суд не выявил в данном случае принудительного труда в связи с тем, что хотя обязательные работы и назначаются в качестве меры административной ответственности, соответствующее решение принимается только судами, что, с точки зрения Конституционного Суда РФ (см. п. 3.2 постановления Конституционного Суда РФ от 14 февраля 2013 г. № 4-П. «По делу о проверке конституционности Федерального закона “О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях и Федеральный закон «О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях»” в связи с запросом группы депутатов Государственной Думы и жалобой гражданина Э. В. Савенко» // СЗ РФ. 2013. № 8. Ст. 868), соответствует подходу Комитета экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций в отношении принудительного труда (International Labour Organisation (ILO). Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (CEACR). Eradication of Forced Labour. General Survey concerning the Forced Labour Convention, 1930 (No. 29), and the Abolition of Forced Labour Convention, 1957 (No. 105). Geneva: ILO, 2007).
На самом деле Комитет экспертов специально разъяснял, что «используя слова “по приговору суда”, Конвенция косвенно указывает на то, что обязательные работы не могут применяться иначе, нежели при условии соблюдения гарантий, установленных общими принципами права, признанными сообществом государств, таких как презумпция невиновности, равенство перед законом, регулярность и беспристрастность расследования, независимость и беспристрастность судов, гарантии, необходимые для защиты, четкое определение правонарушения и отсутствие обратной силы уголовного закона» (ILO. CEACR. Eradication of Forced Labour. Op. cit. Para. 52, P. 26).
§ 6. Декларация МОТ от 18 июня 1998 г. «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда», предусматривая упразднение всех форм принудительного и обязательного труда, ввела новый механизм международного контроля за соблюдением международных норм.
Таким образом, установленные в ст. 4 Кодекса положения являются важной гарантией реализации принципа запрещения принудительного труда.
Статья 5. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права
(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:
трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
указами Президента Российской Федерации;
постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.
В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.
Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс.
Внесение изменений в настоящий Кодекс, а также приостановление действия его положений или признание таких положений утратившими силу осуществляется отдельными федеральными законами. Положения, предусматривающие внесение изменений в настоящий Кодекс, приостановление действия его положений или признание таких положений утратившими силу, не могут быть включены в тексты федеральных законов, изменяющих другие законодательные акты Российской Федерации, приостанавливающих их действие или признающих их утратившими силу либо содержащих самостоятельный предмет правового регулирования.
(Часть введена Федеральным законом от 29 июля 2017 г. № 255-ФЗ.)
Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.
Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.
Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.
Законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.
Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.
(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
______________________
Комментируемая статья посвящена источникам российского трудового права. Источники трудового права — это различные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.
В данной статье определяются виды нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. К сожалению, законодатель оставил без внимания роль и значение таких актов как решения Конституционного Суда РФ по вопросам, связанным с регулированием указанных выше отношений, очевидно в связи с тем, что вопрос о признании постановлений Конституционного Суда РФ в качестве источников права до настоящего времени официального решения не получил. В то же время, на наш взгляд, дополнительным аргументом в пользу его положительного решения стал Федеральный конституционный закон от 28 декабря 2016 г. № 11 ФКЗ «О внесении изменений в Федеральный конституционный закон “О Конституционном Суде Российской Федерации”». С учетом изменения, внесенного в статью 79 данного закона, не допускается применение либо реализация каким-либо иным способом нормативного акта или отдельных его положений, признанных таким постановлением как не соответствующими Конституции РФ, так и соответствующими Конституции, но в том истолковании, которое дано Конституционным Судом, с момента вступления в силу данного постановления. Таким образом, теперь следует различать постановления Конституционного Суда РФ, в которых нормативный акт либо отдельные его положения признаются не соответствующими Конституции страны, и постановления, признающие акты или отдельные его положения соответствующими Конституции РФ, но только в том истолковании, которое дано в самом постановлении. Ответ на вопрос о цели истолкования Конституционным Судом соответствующего акта либо отдельных его положений дан в ст. 80 в новой редакции — если есть необходимость устранения пробела или противоречия в правовом регулировании.
Предусмотренные источники трудового права можно классифицировать по степени важности и субординации на федеральные законы и подзаконные нормативные правовые акты.
Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу Российской Федерации, который введен в действие с 1 февраля 2002 г. Он является кодифицированным источником трудового права. Его принятие закрепило сложившуюся в нашей стране многоуровневую систему правового регулирования общественных отношений в сфере наемного труда и существенно повысило роль федерального кодифицированного акта в этой системе. Трудовой кодекс РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права.
§ 2. Необходимо отметить, что в связи с принятием Трудового кодекса РФ, федеральные законы, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, должны быть приведены в соответствие с настоящим Кодексом. Однако до их приведения они могут применяться лишь в той части, в которой не противоречат ему. К таким законам можно отнести Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148) или Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» (СЗ РФ. 2002. № 48. Ст. 4741) и др.
§ 3. Самостоятельную группу иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, составляют указы Президента Российской Федерации. Они не должны противоречить Трудовому кодексу, а также иным федеральным законам. В случае противоречия они не могут иметь юридической силы. Указы Президента РФ дают возможность оперативно решать вопросы правового регулирования трудовых отношений.
В качестве примера можно назвать Указ Президента РФ от 10 марта 1994 г. № 458 «Об ответственности за нарушения трудовых прав граждан» // САПП РФ. 1994. Ст. 857. П. 11.
§ 4. Среди нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, важное место занимают постановления Правительства РФ. Главное правило таково, что постановления Правительства РФ не могут противоречить положениям Трудового кодекса РФ, федеральным законам и указам Президента РФ.
Постановления Правительства РФ, в которых содержатся нормы трудового права, принимаются для решения вопросов, отнесенных к компетенции органов исполнительной власти Российской Федерации.
Чаще всего они принимаются для реализации положений Трудового кодекса и иных федеральных законов. Так, в развитие ст. 340 ТК РФ принято постановление Правительства РФ от 20 декабря 2002 г. № 911 «О гарантиях и компенсациях работникам, направленным на работу в представительства Российской Федерации за границей» (СЗ РФ. 2002. № 52. Ст. 5220).
Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. утверждены Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия и Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (СЗ РФ. 2000. № 13. Ст. 1373).
§ 5. Регулирование трудовых отношений осуществляется подзаконными нормативными правовыми актами федеральных министерств и ведомств. Они не должны противоречить Трудовому кодексу, федеральным законам, а также указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.
Особое место среди федеральных органов исполнительной власти в сфере труда занимает Министерство труда и социальной защиты РФ (Минтруда России). Оно издает постановления и разъяснения о применении действующего трудового законодательства.
Эти акты обязательны для исполнения всеми министерствами, государственными комитетами и ведомствами исполнительной власти, органами местного самоуправления и организациями.
§ 6. В системе источников следует выделить законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, в основе которых лежат нормы трудового права. Они действуют при условии, что не противоречат федеральному законодательству. В настоящее время расширяется сфера регионального законодательства вообще и в сфере трудового права в частности. Региональные акты могут устанавливать более высокий уровень социальных гарантий в области трудового права.
§ 7. К источникам трудового права относятся акты органов местного самоуправления. Органы местного самоуправления осуществляют свою деятельность в соответствии с Федеральным законом от 6 октября 2003 г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» с изменениями от 29 марта 2011 г. (в ред. от 7 мая 2013 г.) (СЗ РФ. 2003. № 40. Ст. 3822). Однако данный Закон не устанавливает прямых полномочий самих органов местного самоуправления по принятию нормативных актов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ним отношения.
Вместе с тем указанный выше Закон относит к предметам ведения местного самоуправления такие важные вопросы, как обеспечение социальной поддержки и содействие занятости населения.
§ 8. Трудовой кодекс РФ устанавливает положение общего характера, на основе которого органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.
Так, органы местного самоуправления могут принимать нормативные акты в области трудового права, которые определяют социальную защиту инвалидов, многодетных семей, режим работы тех организаций, которые расположены на территории соответствующего органа местного самоуправления. Кроме того, органы местного самоуправления занимаются трудоустройством граждан на вновь создаваемые и существующие рабочие места, предусматривают дополнительные меры по улучшению условий труда, разрабатывают меры по предупреждению травматизма и профессиональных заболеваний. Следовательно, органы местного самоуправления применяют в пределах предоставленных им прав акты, содержащие повышенный уровень юридических гарантий.
К числу источников трудового права следует отнести и локальные нормативные акты (см. ст. 8 и комментарий к ней).
Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:
основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности);
(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);
порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;
основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;
порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;
порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
(Абзац в ред. Федерального закона от 18 июля 2011 г. № 242-ФЗ.)
порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
систему и порядок проведения специальной оценки условий труда и государственной экспертизы условий труда, организацию контроля качества проведения специальной оценки условий труда;
(Абзац в ред. Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)
порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;
систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;
особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.
В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий Кодекс или иной федеральный закон.
Полномочия федеральных органов исполнительной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренные настоящим Кодексом, могут передаваться для осуществления органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации постановлениями Правительства Российской Федерации в порядке, установленном федеральным законом.
(Часть введена Федеральным законом от 13 июля 2015 г. № 233-ФЗ; в ред. Федерального закона от 3 июля 2016 г. № 347-ФЗ.)
______________________
По предметам совместного ведения издаются федеральные законы, определяющие основы (общие принципы) правового регулирования, а в законодательстве субъектов РФ правовое регулирование осуществляется на основе этих принципов применительно к условиям каждого субъекта.
Трудовой кодекс РФ вслед за Конституцией РФ предусматривает разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
§ 2. Законодатель устанавливает четкий перечень полномочий федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренных ТК РФ, он отражен в ч. 1 ст. 6 ТК.
Это, прежде всего, закрепление основных направлений государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Следует назвать в качестве примера Концепцию долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. Она утверждена распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р. Одна из основных задач — это обеспечение занятости населения, резкое снижение уровня безработицы, создание рабочих мест, развитие трудовых ресурсов. Для реализации данной Концепцию выделяются средства из федерального бюджета.
Гарантированный государством уровень трудовых прав, свобод работников — это тоже область действия федеральных органов. Например, минимальный размер оплаты труда, гарантированная минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска и др.
Комментируемая статья к полномочиям федеральных органов государственной власти относит нормы, связанные с порядком заключения, изменения и прекращения трудового договора.
В настоящее время резко повышается роль социального партнерства в сфере труда. Социальное партнерство является предметом полномочий субъектов РФ, если они не урегулированы федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Необходимо помнить, что в случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта на федеральном уровне по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации должен быть приведен в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.
§ 3. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи на региональном уровне органы государственной власти субъектов Российской Федерации вправе принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. Законодатель при этом устанавливает, что более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации, приводящий к увеличению или уменьшению бюджетных расходов, должен обеспечиваться за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.
§ 4. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации вправе принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. Это право предоставляется субъектам РФ, если они не урегулированы федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта на федеральном уровне по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации должен быть приведен в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.
§ 5. В тех случаях, когда закон или нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный Кодексом или иными федеральными законами, применяется Кодекс или иной федеральный закон.
§ 6. О порядке возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей, см. ст. 184 Кодекса и комментарий к ней.
§ 7. Федеральным законом от 13 июля 2015 г. № 233-ФЗ в ст. 6 ТК РФ введена ч. 5, в которой говорится о порядке передачи полномочий федеральных органов исполнительной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренных настоящим Кодексом, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Эта часть ст. 6 Кодекса претерпела изменения. Если первоначально полномочия федеральных органов исполнительной власти могли передаваться органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации постановлениями Правительства Российской Федерации в порядке, установленном Федеральным законом от 6 октября 1999 г. № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации», то Федеральным законом от 3 июля 2016 г. № 347-ФЗ установлено, что основанием для передачи указанных полномочий являются также, как и прежде, постановления Правительства Российской Федерации, но в порядке, установленном не определенным законом, а тем федеральным законом, который предусматривает соответствующую ситуацию.
Статья 7. Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права
(Статья утратила силу. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права
(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
______________________
В комментируемом Кодексе значительно расширена правовая основа для принятия локальных актов. Увеличен круг вопросов, по которым локальные нормативные акты принимаются работодателем; существенно конкретизированы сами процедуры такого локального нормотворчества, предусмотрен новый минимум обеспечения законности этих актов в рамках конкретной организации.
Применение локальных нормативных актов связано, прежде всего, с регулированием компенсаций, трудового распорядка и трудовой дисциплины, подготовки кадров и дополнительного образования, охраны труда.
§ 2. В случаях, предусмотренных Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при применении нормативных актов, содержащих нормы трудового права, обязан учитывать мнение представительного органа работников.
Трудовой кодекс расширил и конкретизировал формы участия работников в принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
Кодекс четко предусматривает случаи, когда локальные нормативные правовые акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Например, в соответствии со ст. 190 настоящего Кодекса Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Часть 2 ст. 135 ТК предусматривает, что система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Что касается порядка учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников, при принятии локальных нормативных актов, то он предусмотрен в ст. 372 Кодекса (подробнее см. данную статью и комментарий к ней).
Таким образом, с учетом мнения представительного органа работников, прежде всего, мнения выборного профсоюзного органа, должны приниматься локальные нормативные акты по определенным вопросам, касающимся рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, трудового распорядка и трудовой дисциплины, подготовки кадров, дополнительного образования работников, охраны труда.
§ 3. Особенность локальных нормативных актов состоит в том, что все они имеют юридическую силу только в рамках конкретной организации.
Если локальный нормативный акт ухудшает положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением либо принят без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, то он является недействительным и не подлежит применению с момента его принятия. В таких случаях применяются трудовое законодательство или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
______________________
ТК предусматривает дальнейшее расширение договорного регулирования в трудовом праве. Так, конкретный перечень работников, которым предоставляется преимущественное право на оставление на работе при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников, дополнительно может быть предусмотрен коллективным договором. До принятия ТК РФ круг таких лиц определялся только в законодательном порядке.
§ 2. В случаях, предусмотренных Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при применении нормативных актов, содержащих нормы трудового права, обязан учитывать мнение представительного органа работников.
Трудовой кодекс расширил и конкретизировал формы участия работников в принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
Кодекс четко предусматривает случаи, когда локальные нормативные правовые акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Например, в ст. 190 настоящего Кодекса Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Часть 2 ст. 135 ТК предусматривает, что система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Что касается порядка учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников при принятии локальных нормативных актов, то он предусмотрен в ст. 372 Кодекса (подробнее см. данную статью и комментарий к ней).
Таким образом, с учетом мнения представительного органа работников, прежде всего мнения выборного профсоюзного органа, должны приниматься локальные нормативные акты по определенным вопросам, касающимся рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, трудового распорядка и трудовой дисциплины, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, охраны труда.
§ 3. Трудовой договор не является источником трудового права, поскольку он не содержит норм права. Он заключается в каждом конкретном случае между работником и соответствующим работодателем. В содержание трудового договора включаются условия труда конкретного работника. Условия труда, установленные в трудовом договоре, не могут ухудшать положение работников по сравнению со всеми нормативными правовыми актами о труде, актами органов местного самоуправления, коллективным договором, локальными нормативными актами.
§ 4. В соответствии с ч. 2 ст. 9 Кодекса права и гарантии, установленные в договорном порядке, не могут быть снижены по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Статья 10. Трудовое законодательство, иные акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права
(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации.
Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
______________________
§ 2. Положение, содержащееся в ч. 2 комментируемой статьи, подчеркивает приоритет норм международного права и международных договоров при условии, что ими установлены более льготные для граждан нормы и правила по сравнению с трудовым законодательством Российской Федерации.
Международные договоры приобретают юридическую силу с момента их ратификации. Они могут затрагивать вопросы об установлении определенных условий труда иностранных работников. Например, Соглашение между Правительством РФ и Правительством Литовской Республики о временной трудовой деятельности граждан от 29 июня 1999 г. по состоянию на 23 января 2008 г.
§ 3. При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу ч. 1 и 4 ст. 15, ч. 1 и 2 ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК РФ, ч. 1 ст. 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.
Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует норматив ному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, суд принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим большую юридическую силу (ч. 2 ст. 120 Конституции РФ, ч. 2 ст. 12 ГПК РФ, ст. 5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ч. 2 ст. 10 ТК РФ, ч. 4 ст. 11 ГПК РФ).
При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлениях от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» (см. также п. 9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 // БВС РФ. 2004. № 4 с последующими изменениями).
§ 4. В сфере труда к основным актам, принятым Международной организацией труда, относятся конвенции МОТ, которые определяют содержание всех правовых институтов трудового законодательства.
Важное значение в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений приобретает Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, принятая 18 июня 1998 г.
За период с 1919 по 2011 г. были приняты 189 конвенций и 201 рекомендация. Они затрагивают широкий круг проблем в сфере труда, в частности: право на свободу объединения, на коллективные переговоры и договоры, право на отдых, упразднение принудительного труда, ликвидацию дискриминации в области найма. Кроме того, ими охвачены вопросы, связанные с трудовыми отношениями, политикой в области занятости, условиями труда, охраной труда, трудом женщин, несовершеннолетних и т. д.
Совокупность конвенций и рекомендаций, принятых МОТ, характеризуется в зарубежной литературе и официальных изданиях Международного бюро труда как Международный трудовой кодекс. По мере появления нового нормативного материала он дополняется и пересматривается. Международный трудовой кодекс является тематическим систематизированным сводом трудовых норм по вопросам, входящим в компетенцию МОТ, и содержит даты их ратификации.
Ниже приводятся перечень конвенций МОТ, действующих на территории Российской Федерации, а также текст Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда».
«Перечень конвенций, протоколов и рекомендаций МОТ, действующих на территории Российской Федерации, а также текст Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда2
1. Конвенция 1921 г. о праве на объединение в сельском хозяйстве (№ 11).
2. Конвенция 1921 г. о свинцовых белилах в малярном деле (№ 13).
3. Конвенция 1921 г. о еженедельном отдыхе в промышленности (№ 14).
4. Конвенция 1921 г. о медицинском освидетельствовании подростков на борту судов (№ 16)*.
5. Конвенция 1926 г. о репатриации моряков (№ 23)*.
6. Конвенция 1929 г. об указании веса грузов, перевозимых на судах (№ 27).
7. Конвенция 1930 г. о принудительном труде (№ 29).
8. Конвенция 1935 г. о применении труда женщин на подземных работах (№ 45).
9. Конвенция 1935 г. о сорокачасовой рабочей неделе (№ 47).
10. Конвенция 1946 г. о выдаче судовым поварам свидетельств о квалификации (№ 69)*.
11. Конвенция 1946 г. о медицинском освидетельствовании моряков (№ 73)*.
12. Конвенция 1946 г. о медицинском освидетельствовании подростков в промышленности (№ 77).
13. Конвенция 1946 г. о медицинском освидетельствовании подростков на непромышленных работах (№ 78).
14. Конвенция 1946 г. о ночном труде подростков на непромышленных работах (№ 79).
15. Конвенция 1947 г. об инспекции труда (№ 81).
16. Конвенция 1948 г. о свободе ассоциации и защите права на организацию (№ 87).
17. Конвенция (пересмотренная) 1948 г. о ночном труде подростков в промышленности (№ 90).
18. Конвенция (пересмотренная) 1949 г. о помещениях для экипажа (№ 92)*.
19. Конвенция 1949 г. об охране заработной платы (№ 95).
20. Конвенция 1949 г. о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (№ 98).
21. Конвенция 1951 г. о равном вознаграждении (№ 100).
22. Конвенция (пересмотренная) 1952 г. об охране материнства (№ 103).
23. Конвенция 1957 г. о запрете принудительного труда (№ 105).
24. Конвенция 1957 г. о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях (№ 106).
25. Конвенция 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий (№ 111).
26. Конвенция 1959 г. о медицинском осмотре рыбаков (№ 113)**.
27. Конвенция 1960 г. о защите от радиации (№ 115).
28. Конвенция 1961 г. о пересмотре заключительных статей (№ 116).
29. Конвенция 1963 г. о снабжении машин защитными приспособлениями (№ 119).
30. Конвенция 1964 г. о гигиене в торговле и учреждениях (№ 120).
31. Конвенция 1964 г. о политике в области занятости (№ 122).
32. Конвенция 1965 г. о медицинском освидетельствовании подростков на подземных работах (№ 124).
33. Конвенция 1966 г. о помещениях для рыбаков на борту судов (№ 126)**.
34. Конвенция (пересмотренная) 1970 г. об оплаченных отпусках (№ 132).
35. Конвенция 1970 г. о предупреждении несчастных случаев (моряки) (№ 134)*.
36. Конвенция 1971 г. о представителях трудящихся (№ 135).
37. Конвенция 1973 г. о портовых работах (№ 137).
38. Конвенция 1973 г. о минимальном возрасте (№ 138).
39. Конвенция 1975 г. о развитии людских ресурсов (№ 142).
40. Конвенция 1976 г. о минимальных нормах в торговом флоте (№ 147)*.
41. Конвенция 1977 г. о производственной среде (загрязнение воздуха, шум и вибрация) (№ 148).
42. Конвенция 1977 г. о сестринском персонале (№ 149).
43. Конвенция 1978 г. о регулировании вопросов труда (№ 150).
44. Конвенция 1979 г. о технике безопасности и гигиене труда (портовые работы) (№ 152).
45. Конвенция 1981 г. о коллективных переговорах (№ 154).
46. Конвенция 1981 г. о безопасности и гигиене труда (№ 155).
47. Конвенция 1981 г. о работниках с семейными обязанностями (№ 156).
48. Конвенция 1983 г. о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов (№ 159).
49. Конвенция 1985 г. о статистике труда (№ 160).
50. Конвенция 1986 г. об асбесте (№ 162).
51. Конвенция 1987 г. о социально-бытовом обслуживании моряков (№ 163)*.
52. Конвенция 1996 г. о найме и трудоустройстве моряков (№ 179).
53. Конвенция 1999 г. о наихудших формах детского труда (№ 182).
54. Конвенция 2003 г. (пересмотренная) об удостоверениях личности моряков (№ 185)*.
55. Конвенция 2006 г. об основах, содействующих безопасности и гигиене труда (№ 187).
С конкретным содержанием этих и ряда других конвенций, а также рекомендаций можно ознакомиться в сборнике: МОТ. Конвенции и рекомендации. Т. I (1919–1956). Т. II (1957–1990). Женева: МВТ, 1991. См. также: Гусов К. Н., Курилин М. Н. Международно-правовое регулирование труда (в конвенциях и рекомендациях). М., 1992.
ДЕКЛАРАЦИЯ МОТ ОБ ОСНОВОПОЛАГАЮЩИХ ПРИНЦИПАХ И ПРАВАХ В СФЕРЕ ТРУДА (1998 г.)
Принимая во внимание, что создатели МОТ исходили из убеждения, что социальная справедливость имеет важнейшее значение для обеспечения всеобщего и прочного мира;
Принимая во внимание, что экономический рост имеет важнейшее значение, но недостаточен для обеспечения равенства, социального прогресса и искоренения бедности, что подтверждает необходимость в усилиях МОТ, направленных на поддержку сильной социальной политики, справедливости и демократических институтов;
Принимая во внимание, что МОТ должна, как никогда ранее, использовать все свои ресурсы в области нормотворческой деятельности, технического сотрудничества и весь свой исследовательский потенциал во всех областях своей компетенции, в частности в таких, как занятость, профессиональная подготовка и условия труда, добиваясь таким образом в рамках глобальной стратегии социально-экономического развития того, чтобы экономическая политика и социальная политика взаимно усиливали друг друга, создавая условия для широкомасштабного и устойчивого развития;
Принимая во внимание, что МОТ должна обращать особое внимание на проблемы, стоящие перед лицами, которые имеют особые социальные нужды, в особенности перед безработными и трудящимися-мигрантами, а также мобилизовать и поощрять предпринимаемые на международном, региональном и национальном уровнях усилия, направленные на разрешение их проблем, и способствовать проведению действенной политики, нацеленной на создание рабочих мест;
Принимая во внимание, что для усиления связей между социальным прогрессом и экономическим ростом особые значение и смысл имеет гарантия соблюдения основополагающих принципов и прав в сфере труда, так как она позволяет заинтересованным лицам свободно и на равных условиях требовать своей справедливой доли в богатстве, созданию которого они помогали, а также дает им возможность полностью реализовать свой человеческий потенциал;
Принимая во внимание, что МОТ является международной организацией, наделенной по своему Уставу мандатом и являющейся компетентным органом в области принятия и применения международных трудовых норм и пользующейся всеобщей поддержкой и признанием в том, что касается содействия применению основополагающих прав в сфере труда, являющихся выражением ее уставных принципов;
Принимая во внимание, что в условиях растущей экономической взаимозависимости настоятельно требуется подтвердить неизменность основополагающих принципов и прав, провозглашенных в Уставе Организации, и содействовать их всеобщему соблюдению;
Международная конференция труда:
1. Напоминает:
а) что, свободно вступая в МОТ, все государства-члены признали принципы и права, закрепленные в Уставе и в Филадельфийской декларации, и обязались добиваться достижения всех целей Организации, используя для этого все имеющиеся в их распоряжении средства и с полным учетом присущих им особенностей;
b) что эти принципы и права получили свое выражение и развитие в форме конкретных прав и обязательств в Конвенциях, признанных в качестве основополагающих как в самой Организации, так и за ее пределами.
2. Заявляет, что все государства-члены, даже если они не ратифицировали указанные Конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в Организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь добросовестно в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих Конвенций, а именно:
а) свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;
b) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;
с) действенное запрещение детского труда; и
d) недопущение дискриминации в области труда и занятий.
3. Признает обязательство Организации оказывать своим государствам-членам содействие в удовлетворении установленных и высказанных ими нужд, используя в полной мере для достижения этих целей все свои уставные, практические и бюджетные ресурсы, в том числе посредством привлечения внешних ресурсов и поддержки, а также поощряя другие международные организации, с которыми МОТ установила отношения в соответствии со статьей 12 ее Устава, к оказанию поддержки этим усилиям:
а) посредством предоставления технического сотрудничества и услуг консультационного характера, способствующих ратификации и применению основополагающих Конвенций;
b) посредством оказания содействия тем государствам-членам, которые пока не могут ратифицировать все эти Конвенции или некоторые из них, в их усилиях по соблюдению, содействию применению и претворению в жизнь принципов, касающихся основополагающих прав, которые являются предметом этих Конвенций; и
с) посредством предоставления государствам-членам помощи в их усилиях по созданию условий, благоприятствующих экономическому и социальному развитию.
4. Постановляет, что для обеспечения полного выполнения настоящей Декларации будет применяться способствующий ее реализации механизм, надежный и эффективный, в соответствии с мерами, перечисленными в нижеследующем приложении, которое является неотъемлемой частью настоящей Декларации.
5. Подчеркивает, что трудовые нормы не должны использоваться в торгово-протекционистских целях и ничто в настоящей Декларации и в механизме ее реализации не должно служить основанием или использоваться иным образом для таких целей; кроме того, настоящая Декларация и механизм ее реализации никоим образом не должны использоваться для нанесения ущерба сравнительным преимуществам той или иной страны.
Механизм реализации Декларации
I. Общая цель
1. Цель описанного ниже механизма реализации состоит в том, чтобы поощрить предпринимаемые государствами — членами Организации усилия по содействию соблюдению основополагающих принципов и прав, провозглашенных в Уставе МОТ и Филадельфийской декларации и подтвержденных в настоящей Декларации.
2. В соответствии с этой целью, имеющей исключительно поощряющий характер, настоящий механизм реализации позволит определить области, в которых помощь со стороны Организации, оказываемая посредством мероприятий по техническому сотрудничеству, может оказаться полезной для ее членов и окажет им содействие в применении этих основополагающих принципов и прав. Он не подменяет собой существующие контрольные механизмы и никоим образом не помешает их функционированию; соответственно, конкретные ситуации, входящие в сферу действия этих контрольных механизмов, не будут рассматриваться или пересматриваться в рамках настоящего механизма реализации.
3. Два нижеприведенных аспекта настоящего механизма имеют в своей основе существующие процедуры: ежегодные меры по реализации, касающиеся нератифицированных основополагающих Конвенций, повлекут за собой лишь некоторую адаптацию существующего порядка применения пункта 5 е) статьи 19 Устава; глобальный доклад позволит получить наиболее оптимальные результаты от процедур, проводимых в соответствии с Уставом.
II. Ежегодные меры, касающиеся нератифицированных основополагающих Конвенций
А. Цель и сфера применения
1. Цель заключается в том, чтобы предоставить возможность проводить ежегодно с помощью упрощенных процедур, взамен введенного Административным советом в 1995 году четырехлетнего цикла, обзор мер, принятых в соответствии с Декларацией теми государствами-членами, которые еще не ратифицировали все основополагающие Конвенции.
2. Эта процедура будет охватывать каждый год все четыре области основополагающих принципов и прав, указанных в настоящей Декларации.
В. Порядок и методы работы
1. Указанная процедура будет основываться на докладах, запрашиваемых у государств-членов в соответствии с пунктом 5 е) статьи 19 Устава.
Формуляры докладов будут составлены таким образом, чтобы получать от правительств, которые не ратифицировали одну или более из основополагающих Конвенций, информацию, касающуюся всех изменений, которые могли иметь место в их законодательстве и практике, принимая должным образом во внимание статью 23 Устава и сложившуюся практику.
2. Эти доклады в том виде, как они будут обработаны МВТ, будут рассматриваться Административным советом.
3. Для подготовки введения к обработанным таким образом докладам с целью привлечь внимание к любым аспектам, которые могут потребовать более глубокого обсуждения, МВТ может обращаться к группе экспертов, назначенных для этой цели Административным советом.
4. Необходимо рассмотреть вопрос о внесении изменений в существующие процедуры Административного совета, с тем чтобы государства-члены, не представленные в Административном совете, могли наиболее подходящим образом представить разъяснения, которые могут оказаться необходимыми или полезными в ходе обсуждений на Административном совете, в дополнение к информации, содержащейся в их докладах.
III. Глобальный доклад
А. Цель и сфера применения
1. Цель этого доклада состоит в том, чтобы дать в динамике общую картину по каждой из категорий основополагающих принципов и прав за предшествующий четырехлетний период и создать основу для оценки эффективности предоставленной Организацией помощи, а также для определения приоритетов на последующий период в форме планов мероприятий по техническому сотрудничеству, имеющих целью, в частности, привлечение внутренних и внешних ресурсов, необходимых для их выполнения.
2. Доклад будет охватывать ежегодно одну из четырех категорий основополагающих принципов и прав в порядке очередности.
В. Порядок подготовки и обсуждения
1. Доклад, ответственность за подготовку которого возлагается на Генерального директора, будет составляться на основе официальной информации или информации, собираемой и оцениваемой в соответствии с установленными процедурами. В отношении государств, не ратифицировавших основополагающие Конвенции, доклад будет опираться, в частности, на результаты, полученные в ходе выполнения вышеупомянутых ежегодных мер по реализации. В отношении государств-членов, ратифицировавших соответствующие Концепции, доклад будет основываться, в частности, на докладах, рассматриваемых в соответствии со статьей 22 Устава.
2. Этот доклад будет представляться Конференции для трехстороннего обсуждения как доклад Генерального директора. Конференция может рассматривать этот доклад отдельно от докладов, представляемых в соответствии со статьей 12 Регламента, и может обсуждать его на заседании, специально посвященном этому докладу, или в любом ином порядке. Затем Административный совет должен будет на одной из ближайших сессий подготовить на основе этого обсуждения заключения, касающиеся приоритетов и планов мероприятий по техническому сотрудничеству, которые должны быть реализованы в последующий четырехлетний период.
IV. При этом понимается, что:
1. Будут подготовлены предложения о внесении поправок в Регламент Административного совета и Конференции, необходимых для выполнения предшествующих положений.
2. Конференция своевременно рассмотрит работу этого механизма реализации в свете приобретенного опыта и даст оценку того, достигнута ли надлежащим образом общая цель, изложенная в Части I».
Приведенный выше текст является текстом Декларации МОТ надлежащим образом принятой Генеральной конференцией Международной организации труда на ее 86-й сессии, состоявшейся в Женеве и закончившейся 18 июня 1998 г.
Статья 11. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.
Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
(Часть в ред. Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)
На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами или международным договором Российской Федерации.
(Часть в ред. Федеральных законов от 23 июля 2013 г. № 204-ФЗ; от 1 декабря 2014 г. № 409-ФЗ.)
Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с настоящим Кодексом.
На государственных служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной службе и муниципальной службе.
(Часть в ред. Федерального закона от 22 декабря 2014 г. № 443-ФЗ.)
Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):
военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;
члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);
лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера;
другие лица, если это установлено федеральным законом.
(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
______________________
§ 2. Содержание данной статьи означает, что Трудовой кодекс, иные нормативные правовые акты о труде регулируют трудовые отношения всех работников, например, являющихся участниками хозяйственных товариществ, акционерами. Поэтому отношения, основанные на личном труде участника хозяйственного товарищества, есть сфера действия норм трудового законодательства. То же касается и работников акционерных обществ. Гражданин, имеющий акции в акционерном обществе, состоит в гражданских правоотношениях, следовательно, на него распространяются нормы гражданского права. Но он одновременно может состоять в трудовых отношениях с данным акционерным обществом. Например, он выполняет трудовую функцию, работая бухгалтером, юрисконсультом и т. д. Тогда он одновременно состоит в двух видах правоотношений: трудовых и гражданско-правовых. Все это дает основание сделать вывод о широкой сфере действия трудового права.
На широкую сферу действия норм трудового права обратил внимание Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (БВС РФ. 2004. № 5) (п. 8).
§ 3. В соответствии с ч. 5 комментируемой статьи иностранные граждане, постоянно проживающие в Российской Федерации, могут реализовать свободу труда путем заключения трудового договора наравне с гражданами Российской Федерации. Временно пребывающие в Российской Федерации иностранцы могут заниматься трудовой деятельностью, если это совместимо с целями их пребывания в нашей стране.
Вместе с тем есть некоторые ограничения для иностранных граждан и лиц без гражданства. Они не могут занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (см. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» с изменениями от 21 апреля 2011 г. // СЗ РФ. 2002. № 30. Ст. 3032; 2003. № 46 (ч. I). Ст. 4437). Кроме того, Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрено, что на гражданскую службу вправе поступать граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком РФ и соответствующие квалификационным требованиям и др. (СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215).
Все организации, которые расположены на территории Российской Федерации, независимо от того, принадлежат они полностью или частично иностранным физическим или юридическим лицам, должны применять в отношении своих работников трудовое законодательство Российской Федерации. Однако могут устанавливаться определенные исключения из общего правила федеральным законом или конкретным международным договором.
В настоящее время использование иностранной рабочей силы в России осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и Приказом МВД России от 01.11.2017 № 827 «Об утверждении Административного регламента Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче разрешений на привлечение и использование иностранных работников, а также разрешений на работу иностранным гражданам и лицам без гражданства» (Зарегистрировано в Минюсте России 23.01.2018 № 49725) // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 24.01.2018 Этими актами предусмотрена определенная процедура привлечения иностранной рабочей силы. Она привлекается на работу в Россию после выдачи соответствующего разрешения ГУВМ МВД России, подразделениями по вопросам миграции территориальных органов МВД России на региональном уровне.
Вместе с тем иностранные граждане из числа высококвалифицированных специалистов привлекаются к трудовой деятельности без всякого оформления разрешения для работы в организациях с иностранными инвестициями, действующих на территории нашей страны, на должностях руководителей организаций, а также их заместителей, руководителей подразделений этих организаций. Такой же порядок действует в отношении иностранных граждан — деятелей науки и культуры, если они работают на территории России в учреждениях, созданных в соответствии с международными соглашениями;
работников дипломатических и консульских учреждений, а также организаций, пользующихся дипломатическим статусом; религиозных деятелей; студентов на период прохождения производственной практики во время каникул; корреспондентов и журналистов, аккредитованных в Российской Федерации, и некоторых других граждан.
§ 4. Рассматриваемая статья устанавливает сферу действия общих норм, которые содержатся в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах в сфере труда. Часть четвертая Трудового кодекса РФ полностью посвящена особенностям правового регулирования труда отдельных категорий работников.
Она включает 22 главы. Кроме того, особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников содержатся и в ряде федеральных законов. Например, Федеральный закон от 22 августа 1996 г. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (СЗ РФ. 1996. № 35. Ст. 4135; 2003. № 2. Ст. 163; № 14. Ст. 1254; № 28. Ст. 2888; 2004. № 31. Ст. 3215), который в настоящее время утратил силу, поскольку с 1 сентября 2013 г. действует Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. (№ 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» в ред. от 7 мая 2013 г.); Воздушный кодекс РФ (СЗ РФ. 1997. № 12. Ст. 1383); Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. «Об акционерных обществах» (СЗ РФ. 1996. № 1. Ст. 1). Последний из перечисленных в настоящее время предоставляет право совету директоров (наблюдательному совету) акционерного общества принять решение о приостановлении полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора). Это правило применяется, если исполнительные органы образуются в соответствии с общим собранием акционеров. Особенности регулирования труда — это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Кодекс предусматривает особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Это связано с различными факторами дифференциации правового регулирования труда.
Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
§ 5. В последней части комментируемой статьи подчеркивается, что трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц, если они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей: военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера; членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); других лиц, если это установлено федеральным законом.
§ 6. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (БВС РФ. 2004. № 4) Трудовой кодекс не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одно временно не выступают в качестве работодателей или их представителей (ч. 8 ст. 11 ТК).
Статья 12. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени
(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, либо отдельные их положения прекращают свое действие в связи с:
(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
истечением срока действия;
(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;
отменой (признанием утратившими силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.
(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.
В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с настоящим Кодексом.
(Часть введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
(Часть введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:
истечением срока действия;
отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;
вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).
(Часть введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
______________________
В п. 3 ст. 15 Конституции Российской Федерации сказано, что законы подлежат официальному опубликованию. Неопубликованные законы не применяются. Любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не могут применяться, если они не опубликованы официально для всеобщего сведения.
§ 2. Комментируемая статья основывается на Федеральном законе от 14 июня 1994 г. «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания».
Кроме того, надо знать Указ Президента Российской Федерации от 23 мая 1996 г. «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти» (СЗ РФ. 1996. № 22. Ст. 2663). Они определяют порядок вступления в силу перечисленных нормативных правовых актов.
Датой принятия федерального конституционного закона считается день, когда он одобрен палатами Федерального Собрания в порядке, установленном Конституцией РФ. Датой принятия федерального закона считается день принятия его Государственной Думой в окончательной редакции.
Все федеральные конституционные законы, а также федеральные законы подлежат официальному опубликованию в течение семи дней после дня их подписания Президентом РФ.
Не подлежат опубликованию акты или их отдельные положения, составляющие государственную тайну или содержащие сведения конфиденциального характера.
Акты палат Федерального Собрания подлежат опубликованию не позднее десяти дней после дня их принятия.
Ратифицированные Федеральным Собранием международные договоры публикуются в печати одновременно с соответствующими федеральными законами об их ратификации.
В настоящее время Собрание законодательства РФ и «Российская газета» являются официальными изданиями, которые публикуют полные тексты федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания.
Однако следует иметь в виду, что законы, акты палат Федерального Собрания и иные документы могут быть опубликованы и в виде отдельного издания.
Перечисленные выше нормативные акты Федерального Собрания вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении десяти дней после дня их официального опубликования, но могут вступать в силу и со дня их официального опубликования.
Акты Президента Российской Федерации, имеющие нормативный характер, вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении семи дней после дня их первого официального опубликования. Что касается актов Правительства РФ, которые затрагивают права, свободы и обязанности человека и гражданина, то они вступают в силу по аналогии с актами Президента РФ.
Несколько иной порядок вступления в силу нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти. Они вступают в силу одновременно на всей территории России по истечении десяти дней после дня их официального опубликования при условии, что в самих актах не установлен другой порядок вступления их в силу.
Нормативные правовые акты в сфере трудового права применяются только к тем отношениям, которые возникли после введения в действие соответствующих актов. Например, в силу ст. 85 ТК обработка нормативных данных работника может иметь место с 1 февраля 2002 г., т. е. со дня вступления в силу Трудового кодекса РФ, либо заключение единого трудового договора в соответствии со ст. 59 Кодекса возможно только с теми гражданами, которые поступают на работу после 1 февраля 2002 г.
§ 3. Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в связи: с истечением срока его действия, вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы, отменой (признанием утратившим силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.
§ 4. В соответствии с ч. 6 ст. 12 ТК действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с Трудовым кодексом.
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в самом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. А в отношениях, возникающих до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязательствам, возникшим после его введения в действие.
§ 5. Часть 8 ст. 12 ТК предусматривает, что локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи:
1) с истечением срока действия;
2) отменой (признанием утратившим силу) данного локального нормативного акта либо его отдельных положений другими локальными нормативными актами;
3) вступлением в силу закона или иного нормативного акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, в случае если указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом.
Статья 13. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве
(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта Российской Федерации.
Нормативные правовые акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
______________________
Данная статья тесно связана с содержанием предыдущей ст. 12 ТК. Эта связь заключается в том, что всякий нормативный правовой акт всегда действует и в пространстве, и во времени.
§ 2. Органы государственной власти субъектов Российской Федерации в пределах своих полномочий могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Однако они действуют в пределах территорий соответствующего субъекта Российской Федерации и при условии, что их содержание не противоречит федеральному законодательству.
§ 3. Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, могут действовать только в пределах территории соответствующего муниципального образования. Они не должны противоречить федеральному законодательству и законодательству соответствующих субъектов Российской Федерации.
§ 4. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, действуют в организациях. Работодатель принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Они действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.
Статья 14. Исчисление сроков
Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.
Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
______________________
Комментируемая статья устанавливает исчисление сроков. Следует отметить, что в отличие от ранее действующего КЗоТ Трудовой кодекс устанавливает общие правила исчисления сроков.
§ 2. Трудовой кодекс РФ различает порядок исчисления сроков в зависимости от возникновения или прекращения трудовых прав и обязанностей. В соответствии с ч. 1 ст. 14 днем их возникновения является календарная дата, которая будет определять начало течения срока.
Например, в ст. 58 ТК РФ говорится о сроках трудового договора либо установлении испытательного срока при приеме на работу (см. ст. 70 ТК РФ и комментарий к ней).
§ 3. Датой прекращения трудовых прав и обязанностей будет день, следующий после календарной даты, которой определено окончание трудового отношения. Например, если работник в силу ст. 80 Кодекса подает заявление о расторжении трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) за две недели и данный срок оканчивается 15 мая, то с 16 мая с таким работником трудовое отношение считается прекращенным.
§ 4. В соответствии с ч. 3 ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Так, по ст. 393 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, при чиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. Если этот срок начинался 10 сентября 2007 г., то истекает 10 сентября 2008 г.
Аналогично правило при исчислении срока месяцами. В случае исчисления срока неделями он истекает в соответствующее число последней недели.
§ 5. Последняя часть комментируемой статьи касается случаев, когда последний день срока приходится на нерабочий день. В этом случае днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
В соответствии с Трудовым кодексом нерабочими днями являются выходные дни. Кодекс предусматривает общий выходной день — воскресенье.
Законодатель устанавливает и нерабочие праздничные дни (см. ст. 112 ТК РФ и комментарий к ней). Следует знать правило, что при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной переносится на следующий после праздничного рабочий день. Например, если окончание срока приходится на 1 мая, а 2 и 3 мая являются выходными днями, то днем окончания срока необходимо считать 4 мая.
[2] Русские названия актов МОТ приводятся по сокращенным названиям, содержащимся в базе данных МОТ ILOLEX. Одной звездочкой (*) помечены конвенции, замещаемые пока не вступившей в силу Конвенцией 2006 г. о труде в морском судоходстве. Двумя звездочками (**) помечены конвенции, замещаемые пока не вступившей в силу Конвенцией 2007 г. о труде в рыболовном секторе (№ 188).
[1] См. об этом: Крылов К. Д. Принцип запрещения дискриминации, его правовая защита и проблемы дифференциации регулирования труда // Новый Трудовой кодекс РФ и проблемы его применения (Материалы Всероссийской научно-практической конференции / отв. ред. К. Н. Гусов. М.: Проспект, 2004. С. 47–56).
Глава 2. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений
Статья 15. Трудовые отношения
Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
(Часть в ред. Федерального закона от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ.)
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
(Часть введена Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)
(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
______________________
§ 2. Из приведенного в комментируемой статье определения можно выделить следующие признаки трудового правоотношения:
А) отношения основаны на добровольном соглашении сторон. Принудительный труд — это не труд в рамках трудовых отношений, за исключением ситуаций, когда отношения начались на основе добровольного соглашения между сторонами, но затем приобрели признаки принудительного труда, предусмотренные в ст. 4 ТК РФ (см. комментарий к указанной статье);
Б) стороны отношения — работник и работодатель. Это означает, что отношение носит двухсторонний характер. В связи с этим до начала 2016 г. схемы, в которых частное агентство занятости выступает формальным работодателем, но поручает работнику трудовую функцию в пользу третьих лиц, противоречило понятию трудового правоотношения, закрепленному в комментируемой статье и в ст. 56 ТК РФ, содержащей понятие трудового договора. Однако в 2014 г. ТК РФ был дополнен (Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменении в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // СЗ РФ. 2014. № 19. Ст. 2321), ст. 561 и внесший изменения в Закон «О занятости населения в Российской Федерации». В этом законе содержится декларативный запрет так называемого «заемного труда» и при этом легализуется схема, при которой частное агентство занятости, выступая формальным работодателем, заключает с третьими лицами «договоры о предоставлении персонала» (см. комментарий к ст. 561 ТК РФ);
В) личный характер выполнения трудовой функции. Работник не может заменить себя при выполнении своих трудовых обязанностей третьими лицами;
Г) возмездный характер работы. Выполнение работы на общественных началах не считается работой в рамках трудовых отношений;
Д) наличие трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы). В том случае, если в гражданско-правовом договоре, например, о возмездном оказании услуг, будет указано, что «исполнитель» выполняет работу в рамках определенной должности или выполняет обязанности, например, разнорабочего, такой договор должен быть признан судом трудовым. Гражданско-правовой договор, в отличие от трудового, подразумевает, что предметом соглашения между сторонами выступает определенный результат работы, т. е. стороны договариваются о том, что будет сделано, в то время как в приходят к соглашению о том, как будет выполняться работа;
Е) подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка. Этот важнейший признак трудового правоотношения правильнее назвать субординацией, подчинением работника управленческой власти работодателя. Стороны на диспозитивной основе заключают трудовой договор, но с момента начала исполнения трудовых обязанностей в течение рабочего времени работник обязан подчиняться законным указаниям работодателя в отношении того, как именно должна выполняться трудовая функция. В понятии трудового правоотношения и трудового договора (ст. 56 ТК РФ) не вполне корректно говорится лишь об одном акте работодателя, которому подчиняется работник — правилах внутреннего трудового распорядка. На самом деле для работника обязательны все локальные нормативные акты работодателя (см. комментарий к ст. 8 ТК РФ), а также разовые распорядительные акты работодателя, касающиеся данного работника, если они не противоречат вышестоящим правовым нормам;
Ж) обеспечение работодателем установленных условий труда — также важнейший признак трудового правоотношения, подразумевающий, что по общему правилу вопросы организации и материального обеспечения труда работника осуществляется работодателем, в то время как в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом, как правило, лицо, выполняющее работу, самостоятельно и на свой страх и риск организует свою деятельность в рамках договора.
§ 3. В упомянутой выше Рекомендации МОТ № 198 содержится более широкий перечень признаков трудового правоотношения. В качестве важнейших критериев для отграничения трудовых отношений от гражданско-правовых и иных, в Рекомендации № 198 предлагается использовать «подчиненность или зависимость» (п. 12 Рекомендации). Эти критерии имеются и в комментируемой ст. 15 ТК РФ и близки друг к другу по содержанию, хотя и не идентичны.
Более подробно признаки трудового правоотношения, которые государствам-членам МОТ предлагается закрепить в своем законодательстве или иным способом, раскрываются в п. 13 Рекомендации № 198. К ним относятся следующие:
а) тот факт, что работа: выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу;
b) периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска.
На основе Рекомендации № 198 структурно можно выделить следующие отличительные признаки трудового правоотношения:
1) подчинение работника работодателю (субординация) и контроль за выполнением трудовой функции;
2) выполнение работы в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее;
3) зависимость работника от работодателя;
4) интеграция работника в организационную структуру предприятия;
5) выполнение работы исключительно или главным образом в интересах другого лица;
6) личное выполнение работы;
7) определенная продолжительность и преемственность работы;
8) необходимость присутствия работника;
9) предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу/отсутствие финансового риска у работника;
10) периодическая выплата вознаграждения работнику;
11) допустимость оплаты труда в натуральном выражении;
12) признание прав, обычно предоставляемых работникам (еженедельные выходные дни, ежегодный отпуск, оплата поездок и др.).
Из этих 12 признаков далеко не все отражены в комментируемой статье ТК РФ. Кроме того, очевидно, что не в любых трудовых отношениях применяются все перечисленные признаки. В то же время наличие лишь одного из перечисленных признаков не всегда свидетельствует о наличии трудового отношения.
Более того, значение того или иного конкретного признака может зависеть от вида трудовых отношений. Среди наиболее значимых признаков следует выделить подчинение работника работодателю и контроль за выполнением им трудовой функции, отсутствие финансового риска со стороны работника, включение в производственную структуру работодателя.
§ 4. В практических ситуациях суды нередко сталкиваются с необходимостью квалификации правоотношений в качестве трудовых, либо гражданско-правовых. Суды общей юрисдикции чаще всего имеют дело с требованиями работников, добивающихся реализации прав и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, а арбитражные суды рассматривают иски, связанные с решениями налоговых органов в отношении предполагаемых попыток работодателей оптимизировать налогообложение за счет маскировки трудовых отношений под видом гражданско-правовых. Вынося свои решения, они руководствуются признаками трудового отношения, содержащимися как в ст. 15 и 56 ТК РФ, так и в Рекомендации МОТ № 198.
Так, в одном из дел суд указал, что «…спорные договоры не отвечают понятию трудового договора, поскольку все они заключены на выполнение конкретного вида и объема работ, после сдачи которых отношения между Обществом и подрядчиками были прекращены. Взаимоотношения между сторонами договоров завершались сдачей-приемкой работ и не имели характер длящихся отношений» (постановление ФАС СЗО от 19 декабря 2012 г. по делу № А21-9527/2011 // Цит. по тексту, размещенному в сети Интернет на странице «Картотека арбитражных дел» http://kad.arbitr.ru/). То есть в данном случае суд посчитал достаточным указание на конкретные вид и объем работы и отсутствие длящегося характера отношений для того, чтобы они не могли быть признаны трудовыми, несмотря на то, что ТК РФ предусматривает возможность заключения и краткосрочных трудовых договоров, а «вид работы» достаточно затруднительно отличить от «трудовой функции». В другом деле суд отказался признать отношения трудовыми, основываясь на следующих доводах: «…порядок оплаты установлен соглашением сторон по факту оказания услуг на основании актов выполненных подрядчиком работ (оказанных исполнителем услуг) и определен как вознаграждение, а не как заработная плата, выплачиваемая физическому лицу в порядке, предусмотренном ТК РФ, в договорах указан начальный и конечный сроки выполнения работ или оказания услуг; способ оказания услуг не регламентировался договором, следовательно, исполнитель выполнял работу самостоятельно на свой страх и риск; подрядчикам (исполнителям) не устанавливался режим труда, не вменялось в обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, поскольку, с данными локальными актами администрация заявителя их не ознакомила; заказчик не имеет права вмешиваться в деятельность подрядчика (исполнителя), а в соответствии с договорами предусмотрена ответственность, регламентируемая ГК РФ; выполнение работы лично не свидетельствует о трудовом характере отношений, поскольку статьей 780 ГК РФ предусмотрена обязанность исполнителя оказать услуги лично, что также предусмотрено договорами» (постановление ФАС ПО от 23 декабря 2008 г. по делу № А55-1835/ 2008 // Цит. по тексту, размещенному в сети Интернет на странице «Картотека арбитражных дел» http://kad.arbitr.ru/).
Еще в одном деле суд посчитал, что гражданско-правовой договор с лицом, ранее уволенным по сокращению штата, для выполнения фактически тех же самых обязанностей, что ранее им выполнялись по трудовому договору, следует переквалифицировать в трудовой договор. Помимо совпадения обязанностей по ранее действовавшему трудовому и вновь заключенному гражданско-правовому договору, суд в обоснование этой позиции, в частности, указал, что допрошенный в судебном заседании пояснил, что в случае прекращения гражданско-правовых договоров, обязанности лица, оказывающего услуги по данному договору, будут возложены на штатных сотрудников; в обязанности истца вменялось ежедневное оказание услуг в строго определенное время, что свидетельствует об установлении истцу рабочего времени, соблюдении истцом режима рабочего времени; истице была предоставлена возможность постоянного пользования офисным помещением ответчика, компьютером, офисной техникой; допрошенный в судебном заседании свидетель пояснил, что без компьютера и доступа к определенным программам, невозможна организация труда и выполнение работы (определение Омского областного суда от 17 октября 2012 г. по делу № 33-641012 // СПС «КонсультантПлюс»). Другой суд посчитало отсутствие в договоре установления определенного режима работы и отдыха, условий об оплате пособий по временной нетрудоспособности и травматизму, предоставление иных гарантий социальной защищенности достаточными для непризнания договора трудовым (определение Ленинградского областного суда от 20 декабря 2012 г. № 33а-5645/2012 // СПС «КонсультантПлюс»). Такую аргументацию можно назвать спорной, поскольку уклонение работодателя от заключения трудового договора чаще всего и связано с его намерением не предоставлять работнику гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.
Известны случаи, когда суды, отказывая признать отношения трудовыми, руководствуются чисто формальными признаками: написание заявления о приеме на работу, оформление приказа, трудовой книжки и т. д. (см., например, определение ВС Чувашской Республики от 17 июня 2013 г. по делу № 33-20022013 // СПС «КонсультантПлюс»). Иные суды, напротив, смотрят на фактические характеристики отношений, сложившихся между сторонами (контроль за работой со стороны работодателя, включение исполнителя по гражданско-правовому договору в коллектив работников, обязанность присутствовать на рабочем месте и др.) и признают такого рода отношения трудовыми (см., например, определение ВС Республики Саха от 1 октября 2012 г. по делу № 33-33122012 // СПС «КонсультантПлюс»).
Таким образом, в силу многообразия видов трудовой деятельности и сложности квалификации конкретных отношений, судебная практика по признанию отношений в сфере труда трудовыми, характеризуется высокой степенью неоднородности. В связи с этим в 2013 г. в ТК РФ была внесена (Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда”» // СЗ РФ. 2013. № 52 (ч. I). Ст. 6986) дополнительная ст. 191, устанавливающая презумпцию наличия трудовых отношений, если имеются непреодолимые сомнения в их правовой природе. Указанная норма связана с тем, что в ряде случаев дать правильную оценку правовой природы отношений, связанных с трудом, настолько затруднительно, что правоприменитель будет вынужден руководствоваться субъективными и оценочными категориями, причем бесспорное решение будет принять невозможно. Например, это часто бывает в ситуациях, когда работник обязан предоставить результат работы, а работодатель фактически не контролирует соответствующий процесс (дистанционные работники и др.), причем отношения между сторонами не были оформлены должным образом (см. комментарий к ст. 16 ТК РФ). Данная статья была внесена в ТК РФ исходя из того, что трудовое законодательство традиционно исходит из необходимости защиты экономически более слабой стороны отношений (работника) и с учетом п. 11(b) Рекомендации МОТ № 198 (см. комментарий к ст. 191 ТК РФ).
По общему правилу обязанность доказывания наличия/отсутствия трудовых отношений между сторонами возлагается, согласно ст. 56 ГПК РФ на ту сторону, которая ссылается на соответствующие обстоятельства.
§ 5. В ч. 2 комментируемой статьи содержится указание на недопустимость маскировки трудовых отношений с помощью использования гражданско-правовых договоров, связанных с трудом. Эта норма была внесена в ТК РФ в конце 2013 г. (на основании процитированного выше Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ) с учетом положений Рекомендации МОТ № 198 (см. выше). Этим же законом внесены изменения в Кодекс РФ об административных нарушениях, устанавливающие административную ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, в виде административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей (п. 4 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).
Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
избрания на должность;
(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
назначения на должность или утверждения в должности;
направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
судебного решения о заключении трудового договора;
(Абзац седьмой утратил силу. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.
(Абзац введен Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
(Часть введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; в ред. Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)
Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.
(Часть введена Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)
______________________
Трудовой договор является наиболее распространенной формой реализации гражданами РФ принципа свободы труда. С заключением и действием трудового договора связаны важные юридические гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.
§ 2. ТК РФ устанавливает общее правило, согласно которому трудовой договор — достаточное основание для возникновения любых трудовых правоотношений. В то же время трудовое законодательство, иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, или устав (положение) организации могут усложнить процедуру трудоустройства применительно к отдельным работникам и работодателям путем установления предшествующих или сопутствующих заключению трудового договора процедур, включающих в себя совершение определенных действий, обладающих качествами юридически значимых фактов.
При избрании на должность, избрании по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначении на должность или утверждении в должности необходимы два юридических факта (подробнее см. ст. 17–19 ТК РФ и комментарий к ним).
§ 3. Для возникновения трудовых правоотношений, помимо трудового договора, может оказаться необходимым и такой юридический факт, как направление на работу уполномоченным на то органами в счет установленной квоты.
Трудовые правоотношения возникают из юридического состава в тех случаях, когда в соответствии с законодательством на работодателя возлагается обязанность принять гражданина в счет установленной квоты. Как правило, квотирование применяется в целях обеспечения трудоустройства лиц, имеющих заведомо пониженную конкурентоспособность на рынке труда.
В соответствии со ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4563) работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4% среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта РФ может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3% среднесписочной численности работников.
В г. Москве действует Закон г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90 «О квотировании рабочих мест» (Ведомости Московской городской Думы. 2005. № 2. Ст. 379), который определил, что квотирование рабочих мест в городе Москве осуществляется для инвалидов и молодежи следующих категорий: несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет; лица из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет; выпускники учреждений начального и среднего профессионального образования в возрасте от 18 до 24 лет, высшего профессионального образования в возрасте от 21 года до 26 лет, ищущие работу впервые.
Работодатель также обязан заключить трудовой договор с лицами, направляемыми на работу органами местного самоуправления.
§ 4. Сложный состав как основание возникновения трудовых отношений необходим и в случае вынесения судебного решения о заключении трудового договора.
Указанный состав складывается при наличии следующих условий: 1) наличии незаконного или необоснованного отказа в приеме конкретного лица на работу (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней); 2) обжаловании этим лицом в судебном порядке факта отказа в заключении трудового договора (см. ст. 391 ТК РФ и комментарий к ней); 3) вынесении судом решения о понуждении работодателя к заключению трудового договора с соответствующим лицом.
Решение суда в пользу истца в указанном случае будет обязывать работодателя заключить трудовой договор с даты обращения гражданина с заявлением о приеме на работу и произвести оплату вынужденного прогула за данный период времени. Основным видом доказательств при рассмотрении данной категории трудовых споров являются письменные документы, которые подтверждают или опровергают обязанность работодателя заключить с лицом трудовой договор.
§ 5. Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ было введено новое основание возникновения трудовых отношений: в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основе гражданско-правового договора, трудовыми отношениями (подробнее см. комментарий к ст. 19 ТК РФ).
§ 6. Заключению трудового договора может также предшествовать такой юридический факт, как фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (абз. 2 п. 12) обращает внимание на то, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Таким образом, фактическое допущение работника к работе без ведома или поручению работодателя либо его уполномоченного представителя запрещается. Такое действие лица, не имеющего полномочий допускать до работы, должно быть расценено как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ) со всеми вытекающими последствиями. Законодатель последовательно проводит эту линию в других статьях Трудового кодекса РФ, прямо указывая, что данное нарушение является основанием для привлечения к юридической, в том числе материальной, ответственности (ст. 67¹ ТК РФ). Допустимо также привлечение к дисциплинарной ответственности по нормам Трудового кодекса РФ, и к административной ответственности (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях; см. ст. 11, 15 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда”» (СЗ РФ. 2013. № 52 (ч. 1). Ст. 6986).
Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания на должность
(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.
(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
______________________
В содержании данной статьи не устанавливается перечня должностей, замещаемых в выборном порядке. Следовательно, в таком смысле ст. 17 ТК РФ стоит рассматривать как отсылочную к соответствующим законам, иным нормативным правовым актам или уставам (положениям) организации, предусматривающим выборный порядок замещения определенных должностей.
Действующее законодательство указанный порядок устанавливает прежде всего для тех должностей, исполнение трудовых обязанностей по которым предполагает осуществление полномочий единоличного исполнительного органа юридического лица.
§ 2. В соответствии с п. 3 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (СЗ РФ. 1996. № 1. Ст. 1) единоличный (директор, генеральный директор) и (или) коллегиальный орган (правление, дирекция), исполнительные органы избираются общим собранием акционерного общества, если решение данного вопроса не будет отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета). Акт избрания является юридическим фактом, а затем с избранным лицом заключается трудовой договор. От имени соответствующего общества трудовой договор подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета) или лицо, уполномоченное на то советом.
§ 3. Согласно ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (СЗ РФ. 1998. № 7. Ст. 785) единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент) избирается общим собранием участников общества на тот срок, который определен его уставом. Впоследствии между обществом и лицом, наделенным полномочиями по осуществлению функций единоличного исполнительного органа общества, заключается трудовой договор. От имени общества последний подписывается председательствующим на общем собрании участников общества или тем участником общества, который уполномочен на это решения общего собрания.
§ 4. Федеральный закон от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ «О производственных кооперативах» (СЗ РФ. 1996. № 20. Ст. 2321) предусматривает положение о том, что текущее управление производственным кооперативом осуществляет председатель кооператива, который избирается на общем собрании членов кооператива.
§ 5. Статья 51 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (СЗ РФ. 2012. № 53 (ч. 1). Ст. 7598) устанавливает, что в образовательном организации высшего образования по решению ее ученого совета может учреждаться должность президента образовательной организации высшего образования, трудовые отношения с которым возникают на основании акта избрания и срочного трудового договора. В соответствии с уставами высших учебных заведений проводятся выборы ректора на общем собрании (конференции) работников организации, а затем Министерство образования и науки РФ заключает с ним трудовой договор на соответствующий срок.
Статья 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу
Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.
(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
______________________
§ 2. В результате избрания по конкурсу осуществляется прием на работу:
— научно-педагогических работников образовательных учреждений высшего профессионального образования. В связи с этим следует руководствоваться Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (в ред. от 3 июля 2016 г.) и приказом Минобрнауки России от 2 сентября 2015 г. № 937. Приказом Минобрнауки России от 23 июля 2015 г. № 749 утверждено новое Положение о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу;
— руководителей федеральных государственных унитарных предприятий в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г., которым было утверждено Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия (СЗ РФ. 2000. № 13. Ст. 1373).
§ 3. Акт конкурсного избрания претендента должен предшествовать заключению трудового договора также применительно к замещению должностей:
— руководителей федеральных государственных унитарных предприятий согласно постановлению Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 (СЗ РФ. 2000. № 13. Ст. 1373), которым утверждено Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия;
— научных работников (главных, ведущих, старших и младших) научно-исследовательских учреждений на основании постановления Президиума Академии наук СССР от 14 декабря 1962 г. № 982 «Об утверждении Инструкции о порядке замещения вакантных должностей научных работников» (Бюллетень Минвуза СССР. 1963. № 3) и др.
§ 4. Замещение должностей по конкурсу также может предусматриваться уставом или положением организации. В этом случае работодатель должен утвердить Положение о проведении конкурса на замещение должностей, которые предусмотрены уставом или положением организации.
Конкурс представляет собой урегулированную в нормативном порядке процедуру отбора из участников конкурса одного победителя, с которым работодатель, объявивший конкурс, заключает трудовой договор.
Конкурс всегда должен объявляться публично и, как правило, на вакантные должности. Исключение из данного правила составляет порядок конкурсного замещения должностей научно-педагогических работников высших учебных заведений, предусматривающий объявление конкурса на замещенную должность (см. ст. 332 ТК РФ и комментарий к ней). Каждое объявление о конкурсе должно содержать все необходимые сведения, определенные положением о его проведении. К ним обычно относятся:
— надлежащая характеристика организации или лица, объявляющего конкурс;
— перечень документов, представляемых для получения статуса участника конкурса;
— полный набор требований, которым должен отвечать претендент на занятие соответствующей должности;
— дата, время, место и общая характеристика порядка проведения конкурса.
Отбор победителей конкурса обычно осуществляет конкурсная комиссия, она же принимает финальное решение о победителе конкурса в порядке, установленном положением о его проведении. Решение по подведению итогов комиссия выносит простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, и оно оформляется протоколом, подписываемым всеми членами комиссии.
С лицом, победившим в конкурсе, работодатель заключает трудовой договор не позднее одного месяца со дня объявления результатов конкурса.
Статья 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности
Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.
(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
______________________
§ 2. В порядке назначения на должность трудовые отношения возникают у следующих категорий работников:
генерального директора акционерного общества в том случае, когда соответствующий порядок предусматривается его уставом (ст. 69 Федерального закона от 25 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (СЗ РФ. 1996. № 1. Ст. 1));
работников администрации акционерного общества «Газпром». Они назначаются на должность председателем правления общества (постановление Правительства РФ от 17 февраля 1993 г. № 138 «Об учреждении Российского акционерного общества «Газпром» // САПП РФ. 1993. № 9. Ст. 738).
При всей дискуссионности вопроса о том, в какой мере труд государственных гражданских служащих регулируется нормами трудового права и являются ли отношения, в которые они вступают после заключенного с ними служебного контракта, трудовыми либо служебными, нельзя не отметить, что в соответствии со ст. 26 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 19 декабря 2016 г.) служебный контракт с гражданами, поступающими на гражданскую службу, заключается на основе окта государственного органа о назначении на должность гражданской службы.
§ 3. Согласно ст. 55 ГК РФ руководители филиалов и представительств назначаются на должности самим юридическим лицом и в дальнейшем действуют на основе его доверенности. Однако и в данном случае требуется заключение трудового договора.
§ 4. Статья 19 ТК РФ предоставляет право организации устанавливать в своем уставе (положении) возникновение трудовых отношений на основе акта назначения или утверждения в должности, а затем заключать трудовой договор.
Статья 191. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями
Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:
лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;
судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.
В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой — третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
(Статья введена Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)
______________________
В настоящее время можно утверждать о приоритете трудовых отношений перед гражданскими, который в спорных ситуациях признает законодатель. Такое суждение следует уже из самого названия ст. 19¹: «Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Кроме того, в соответствии с ч. 3 ст. 19¹ ТК РФ все неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
§ 2. До изменения ч. 4 ст. 11 ТК РФ, внесенного п. 2 ст. 12 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» (СЗ РФ. 2013. № 52 ч. 1. Ст. 6986), только суд мог признать отношения, возникшие из гражданско-правовых договоров, трудовыми. Согласно ч. 1 ст. 19¹ ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданского договора, трудовыми отношениями может осуществляться следующими субъектами:
лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору (фактическим работодателем), на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ, в силу которой заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается;
судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (например, налоговые инспекции с целью включения выплат и иных вознаграждений, начисленных работникам, в базу, облагаемую социальными страховыми взносами).
Исключительно судебный порядок переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые сохраняется в случаях, когда отношения, связанные с использованием личного труда и возникшие на основании гражданско-правового договора, были прекращены.
§ 3. Дела о признании отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями по своему характеру являются индивидуальными трудовыми спорами. Такое положение обусловлено тем, что данную категорию споров условно можно считать спором о применении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Несмотря на то что указанные отношения были урегулированы гражданско-правовым договором, их сторонами будут считаться работник и работодатель. В случае вынесения судом решения в пользу физического лица, являющегося (являвшегося) исполнителем по соответствующему договору, такой договор будет признан трудовым, а датой вступления его в силу будет считаться дата вступления в силу указанного гражданско-правового договора.
Приведенные суждения подтверждаются постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, в п. 8 которого указывается, что, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Практический смысл подачи иска о признании отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями сводится к тому, что искомое судебное решение может иметь для работника преюдициальный характер в части получения социальных гарантий и компенсаций (предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, возмещения ущерба здоровью, зачета времени работы в трудовой стаж, подтверждения необходимости уплаты работодателем страховых взносов и т. д.).
Истец должен представить суду доказательства, свидетельствующие о трудовом характере отношений, связывающих исполнителя работы с работодателем. Он должен подтвердить факт наличия намерения физического лица вступить именно в трудовые отношения с работодателем на условиях, которые свойственны содержанию трудового договора (ст. 56 и 57 ТК РФ).
Помимо того, в процессе судебного разбирательства необходимо доказать факт отсутствия непосредственно волеизъявления работника на заключение гражданско-правового договора с работодателем и факт его волеизъявления на заключение трудового договора, который не был учтен работодателем при оформлении их отношений.
§ 4. Существенной новацией ч. 4 ст. 19¹ Кодекса является признание спорных отношений трудовыми правоотношениями, возникшими не с момента их признания таковыми, а с момента фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Статья 20. Стороны трудовых отношений
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — также лица, не достигшие указанного возраста.
(Часть в ред. Федеральных законов от 23 июля 2013 г. № 204-ФЗ; от 1 декабря 2014 г. № 409-ФЗ.)
Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Для целей настоящего Кодекса работодателями — физическими лицами признаются:
физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей;
физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
(Часть в ред. Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.
Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
В случаях, предусмотренных частями восьмой — десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя — юридического лица субсидиарную ответственность несут собственник имущества, учредитель (участник) юридического лица в случаях, в которых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлена субсидиарная ответственность собственника имущества, учредителя (участника) по обязательствам юридического лица.
(Часть в ред. Федерального закона от 2 апреля 2014 г. № 55-ФЗ.)
(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
______________________
Определение понятия «работник», данное в ст. 20 ТК РФ, нельзя признать удачным, поскольку оно не раскрывает сущности данной категории трудового законодательства. Понятие работника необходимо раскрывать с учетом ст. 15 ТК РФ (см. комментарий к ней), в которой дается понятие трудовых отношений.
Итак, работник — это обладающее трудовой правосубъектностью физическое лицо (гражданин РФ, гражданин иностранного государства, лицо без гражданства), которое на основании заключенного трудового договора лично выполняет трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) с подчинением внутреннему трудовому распорядку и получает за свой труд заработную плату в полном размере и в установленные сроки.
§ 2. По общему правилу, вступление в трудовые отношения допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения в трудовые отношения вправе вступать лица, достигшие возраста 15 лет. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие возраста 14 лет и получающие общее образование, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства вступление в трудовые отношения с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (см. ст. 63 ТК и комментарий к ней).
В отдельных случаях гражданин вправе вступать в трудовые отношения только по достижении 18-летного возраста (государственные гражданские служащие, работы с вредными и (или) опасными условиями труда, работа по непосредственному обслуживанию денежных и (или) товарных ценностей, в игорном бизнесе, ночных клубах и др.).
Трудовое законодательство в силу конституционных норм обоснованно не устанавливает предельный возраст для вступления в трудовые отношения. Однако для отдельных категорий работников указанный возраст установлен. Так, по общему правилу, ректор вуза, проректор могут занимать указанные должности до достижения возраста 65 лет (с 1 сентября 2013 г. действует Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (СЗ РФ. 2012. № 53 (ч. 1). Ст. 7598).
§ 3. Второй стороной трудовых отношений выступает работодатель, в качестве которого может выступать как физическое, так и юридическое лицо.
Работодателями — физическими лицами признаются прежде всего лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность согласно федеральным законам подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей.
В качестве работодателей могут выступать физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками (например, личным водителем, домашней работницей и т. п.) в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, т. е. использующие чужой труд в личных целях, но не являющиеся индивидуальными предпринимателями.
Физическое лицо вправе выступать в качестве работодателя по достижении им возраста 18 лет, поскольку именно с этого возраста по нормам Гражданского кодекса РФ наступает полная дееспособность.
Кроме того, законодатель определяет, что физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи поведению домашнего хозяйства.
От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.
Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, попечителей).
Согласно ч. 8 и 9 комментируемой статьи законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
Особенности правового положения работодателя — физического лица предусматриваются ст. 303–309 ТК РФ (см. комментарий к ним).
§ 4. Для подавляющего большинства российских работников в качестве работодателей выступают организации, обладающие статусом юридического лица.
Трудовое законодательство не раскрывает признаков юридического лица, так как оно является прежде всего субъектом гражданского права. Согласно ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Юридическими лицами могут быть организации, преследующие в качестве основной цели деятельности извлечение прибыли (коммерческие организации) или не имеющие цели извлечения прибыли и не распределяющие полученную прибыль между участниками (некоммерческие организации).
Трудовая правосубъектность юридического лица возникает с момента его государственной регистрации, осуществляемой в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (СЗ РФ. 2001. № 33. Ст. 3431). Трудовая правосубъектность юридического лица является общей, поскольку ее объем не зависит от целей и задач, ради которых оно было создано. Объем прав, обязанности и ответственности имеет равный масштаб применительно ко всем работодателям — юридическим лицам. В то же время на работодателя могут возлагаться дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором. Однако в силу тех же правовых актов работодатель не может приобретать дополнительные права, которые будут предполагать для его работников дополнительные обязанности, меры ответственности или основания для снижения уровня их трудовых прав и гарантий по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
§ 5. Помимо физических и юридических лиц, трудовое законодательство позволяет выступать в качестве работодателей иным субъектам, наделенным в установленных законом случаях правом заключать трудовые договоры. Поскольку гражданское законодательство (гл. 5 ГК РФ) предусматривает право Российской Федерации и ее субъектов принимать участие в имущественном обороте наряду с физическими и юридическими лицами, Российская Федерация в целом и ее субъекты могут являться работодателями.
Из содержания ст. 20 ТК РФ следует, что обособленные структурные подразделения организации (филиалы, представительства, агентства), не обладающие правами юридического лица, полномочиями заключать трудовые договоры от своего имени не обладают. Такие обособленные структурные подразделения организации не могут выступать в качестве самостоятельных работодателей. Во всех случаях они действуют в трудовых отношениях только от имени юридического лица.
§ 6. Комментируемая статья предусматривает, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях непосредственно осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем. В отношении юридических лиц (организаций) и иных субъектов содержится указание, что их права и обязанности как работодателей осуществляются органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это федеральным законом, в порядке, установленном Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Органом управления в государственных и муниципальных предприятиях является руководитель, который назначается собственником (уполномоченным собственником органом) и только ему подотчетен. Права и обязанности руководителя как органа управления определяются как трудовым, так и гражданским законодательством.
Права и обязанности работодателя в негосударственных организациях осуществляются их исполнительными органами управления. В акционерных обществах руководство всей текущей деятельностью общества осуществляется исполнительным органом общества. Это может быть директор, генеральный директор или коллегиальный исполнительный орган, например, правление или дирекция.
§ 7. Учреждения отвечают по своим обязательствам находящимися в их распоряжении денежными средствами, при их недостаточности субсидиарную ответственность по их обязательствам несут собственники соответствующего имущества. Трудовым кодексом РФ такая дополнительная ответственность предусмотрена впервые. При этом следует учитывать, что эта ответственность предусмотрена только для учреждений, финансирование которых полностью или частично осуществляется собственником (учредителем). Она должна регулироваться законом, который пока не принят.
Статья 21. Основные права и обязанности работника
Работник имеет право на:
заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда;
(Абзац в ред. Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)
подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
(Абзац в ред. Федерального закона от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ.)
объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Работник обязан:
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
______________________
§ 2. Статутные права работника отражают основные права и свободы личности, установленные в таких базовых актах международного права, как Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 г., Международный пакт о гражданских и политических правах и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г., Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 18 июня 1998 г., Европейская Социальная Хартия (ETS № 163) от 18 октября 1961 г.‚ Конвенция Совета Европы «О защите прав человека и основных свобод» (ЕТS № 5) от 4 ноября 1950 г.
Имея основополагающий характер, статутные права работника вытекают из Конституции РФ, базовых актах международного права, а также основных принципах правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (см. ст. 2 ТК РФ и комментарий к ней).
§ 3. Для удобства понимания, всесторонней характеристики и грамотного применения основные права работника необходимо классифицировать. По форме их реализации права работника подразделяются на индивидуальные и коллективные.
К индивидуальным трудовым правам работника относятся права на:
— заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
— предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором;
— рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
— своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
— отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
— полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда;
— подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
— возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
— обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
В свою очередь, коллективными трудовыми правами работника можно признать права на:
— объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
— участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
— ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также информацию о выполнении коллективного договора, соглашений.
Право работника на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами и право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, имеют в связи с этим особый характер. Они приобретают свойство индивидуальности или коллективности уже после их осуществления. Так, право на защиту трудовых прав, свобод и законных интересов может быть реализовано как работником самостоятельно, так и совместно с другими работниками. С правом на разрешение трудовых споров дело обстоит проще: если трудовой спор индивидуальный, то и право будет индивидуальным, если же трудовой спор коллективный, то право тоже коллективное.
§ 4. Право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами, имеет базовый характер, поскольку трудовой договор в силу ст. 16 ТК РФ является универсальным юридическим фактом, порождающим трудовые отношения. В его рамках указанные отношения существуют и развиваются, на основе трудового договора возникают взаимные права и обязанности работника и работодателя. В условиях рыночной экономики трудовой договор выступает одной из основных форм реализации провозглашенного ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК принципа свободы труда, предполагающего право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности, профессию. Свобода труда предполагает право работника не только заключать, но и изменять трудовой договор по соглашению с работодателем, а также расторгать его по собственному желанию или по взаимному волеизъявлению сторон. Указанное право находит свое развитие в разделе III ТК РФ, посвященном трудовому договору. Кроме того, иными федеральными законами может быть предусмотрен порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора применительно к отдельным категориям работников (например, Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (СЗ РФ. 2007. № 10. Ст. 1152)).
§ 5. Работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, т. е. по конкретной трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы). Трудовая функция является условием, подлежащим обязательному включению в трудовой договор. Она четко очерчивает круг непосредственных трудовых обязанностей, которые работник должен выполнять в течение периода действия трудового правоотношения. Последнее положение является важной гарантией, так как трудовая функция может быть изменена только по соглашению сторон, а работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, которые предусмотрены ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК). В этой норме закреплена устойчивость и стабильность не только трудовой функции работника, но и его трудового договора в целом.
§ 6. Работник вправе рассчитывать на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором. Осуществляется данное право главным образом посредством выполнения возложенной на работодателя обязанности обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте (см. ст. 212 ТК). Работникам должны быть обеспечены безопасные условия труда, при которых воздействие на них вредных и (или) опасных производственных факторов, могущих вызвать производственную травму или профессиональное заболевание, исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов. Каждое рабочее место должно соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда, содержащимся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ, а также в нормативных правовых актах субъектов РФ. Названные требования устанавливают правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности, и обязательны для выполнения всеми юридическими и физическими лицами при организации труда. Помимо того, рабочее место должно соответствовать условиям, предусмотренным коллективным договором.
§ 7. Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда и его условиями, количеством и качеством выполненной работы. Свое развитие указанное право находит главным образом в разделе VI ТК «Оплата и нормирование труда», содержащем гл. 20 «Общие положения» и гл. 21 «Заработная плата». Государство гарантирует размер заработной платы не ниже установленного на федеральном уровне. С 1 мая 2018 г. он составляет 11 163 рублей. Следует отметить, что условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор. Важное значение имеет запрет какой-либо дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ). Размер заработной платы зависит от квалификации работника, условий труда, сложности выполняемой им работы, количественных и качественных показателей. При этом, как уже выше сказано, он не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда и, по общему правилу, максимальным пределом не ограничен.
§ 8. К числу основных прав работника относится также право на отдых, закрепленное ч. 5 ст. 37 Конституции РФ. ТК РФ содержит самостоятельный раздел IV, посвященный рабочему времени и включающий в себя две главы. Нормы гл. 15, которая именуется «Общие положения», определяют нормальную продолжительность рабочего времени (ст. 91 ТК РФ), сокращенную продолжительность рабочего времени для несовершеннолетних, инвалидов и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 92 ТК РФ), другие виды и особенности рабочего времени. В свою очередь, положения главы 16 Кодекса, посвященные режиму рабочего времени, должны обеспечить равномерное чередование работы и отдыха в целях восстановления способности работника трудиться с полной отдачей не в ущерб здоровью. Время отдыха является самостоятельным институтом трудового права и устанавливается одноименным разделом V ТК. Его нормы регулируют такие виды времени отдыха, как перерывы в работе, выходные и нерабочие праздничные дни (гл. 18 ТК РФ), отпуска (гл. 19).
§ 9. Работник имеет право на полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях по охране труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда. Данное информационное право предоставляется работнику для того, чтобы он сам решил, насколько велик риск для его жизни и здоровья на конкретном рабочем месте и осознанно сделал выбор в пользу возникновения либо сохранения уже существующих трудовых отношений. Характерно, что данная информация должна быть доступна гражданам уже на стадии заключения трудового договора. С учетом этого на работодателя возложена обязанность информировать работника об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем и возможном риске повреждения здоровья и полагающихся ему компенсациях и средствах индивидуальной защиты (см. ст. 212 ТК РФ и комментарий к ней). Такая информация должна быть полной, достоверной и изложена в доступной форме.
§ 10. В современных условиях конкурентоспособность на рынке товаров, работ и оказываемых услуг зависит от многих факторов, в том числе от квалификации работников. Поэтому ст. 21 ТК РФ к числу основных прав работника относит право на подготовку и дополнительное профессиональное образование, которое находит свое развитие в разделе IX Кодекса. Профессиональная подготовка — это получение профессиональных знаний и практического опыта, необходимых для выполнения работы по определенной профессии, специальности, квалификации. Дополнительное профессиональное образование — это обновление теоретических и практических знаний, рост профессионального мастерства по профилю профессиональной деятельности. Указанное право может реализовываться в различных формах. Так, подготовка работников осуществляется, как правило, на основе ученического договора, заключаемого между работником и работодателем (гл. 32 ТК РФ), и проводится в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. Дополнительное профессиональное образование производится на курсах, организуемых учебными базами организаций, а также образовательными учреждениями начального, среднего, высшего профессионального образования. Условия обучения такого плана определяются в соглашении, заключаемом между работником и работодателем.
§ 11. Работник имеет право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов. Указанное право основано на положениях ст. 30 Конституции РФ и находит свое развитие в нормах Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148). Основными целями деятельности профсоюзов являются представительство и защита прав и интересов работников. Каждый достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Данное право реализуется свободно, без предварительного разрешения каких бы то ни было органов и организаций.
§ 12. Право на участие в управлении организацией в предусмотренных ТК, иными федеральными законами и коллективным договором формах выступает важнейшим условием социального партнерства работника и работодателя в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Участие работников в управлении организацией регламентируется одноименной гл. 8 Кодекса. Рассматриваемое право работников может быть реализовано двумя основными способами: непосредственно (на собрании, конференции, путем подачи предложений работодателю, обсуждения и одобрения (утверждения) коллективного договора и т. д.) и через свои представительные органы (первичную профсоюзную организацию, иных избранных на общем собрании, конференции представителей). Статья 53 ТК РФ определяет основные формы реализации права на участие в управлении организацией (см. указанную статью и комментарий к ней). На практике используются и иные формы участия работников в управлении организацией, определяемые коллективным договором, локальными нормативными актами.
§ 13. Работники имеют право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений. В ТК РФ возможность осуществления этого права предусматривается положениями гл. 6 «Коллективные переговоры» и гл. 7 «Коллективные договоры и соглашения» раздела II «Социальное партнерство в сфере труда». Под коллективными переговорами понимаются основанные на диалоге (обмене мнениями) представителей работников и работодателей взаимоотношения, результатом которых является выработка проекта коллективного договора, соглашения и их заключение, установление коллективных условий труда, решение других вопросов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Таким образом, целью проведения коллективных переговоров является заключение соответствующих соглашений в виде коллективного договора и социально-партнерских соглашений. Успешной реализации коллективных договоров, соглашений способствует контроль за выполнением содержащихся в них обязательств и норм, в связи с чем ст. 51 ТК РФ предусматривает обязанность представителей сторон предоставляться друг друга необходимую для проведения указанного контроля информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.
§ 14. Согласно ч. 2 ст. 45 Конституции РФ каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. В развитие данного положения, а также принципа обеспечения государственной защиты трудовых прав и свобод (ст. 2 ТК РФ) работнику предоставлено право защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы всеми не запрещенными законом способами. Статья 352 Кодекса относит к числу таковых: 1) самозащиту работниками трудовых прав (гл. 59 ТК РФ); 2) защиту трудовых прав и законных интересов работников профсоюзами (гл. 58 ТК РФ); 3) государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (гл. 57 ТК РФ); 4) судебную защиту (ст. 382, 383, 390–397 ТК РФ). Перечисленные способы являются основными, следовательно, ими законодательные возможности защиты трудовых прав, свобод и законных интересов не исчерпываются. Так, защита прав работника осуществляется также при рассмотрении и разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров.
§ 15. Право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, закрепляется прежде всего в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ. Данное конституционное положение является гарантийной нормой трудовых прав и свобод граждан и определяет механизм разрешения трудовых споров. ТК РФ содержит гл. 60 и 61, регламентирующие порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Индивидуальные трудовые споры подлежат рассмотрению комиссиями по трудовым спорам и судами, коллективные трудовые споры — примирительной комиссией, посредником и трудовым арбитражем.
§ 16. Работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. В соответствии с Федеральным законом от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (СЗ РФ. 1998. № 31. Ст. 3803) обязанность по возмещению вреда, причиненного здоровью работника в процессе трудовой деятельности, возлагается на страховщика, которым является Фонд социального страхования РФ. В свою очередь, работодатель обязан в установленном порядке и в определенные страховщиком сроки начислять и перечислять страховые взносы, исполнять решения страховщика о страховых выплатах, выполнять иные обязанности, установленные законом. Работник также имеет право на возмещение за счет средств работодателя материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться (см. ст. 234 ТК РФ и комментарий к ней), причиненного имуществу работника (см. ст. 235 ТК РФ и комментарий к ней), а также вызванного задержкой заработной платы (см. ст. 236 ТК РФ и комментарий к ней).
Отдельно закон говорит о праве работника на компенсацию морального вреда (см. ст. 237 ТК РФ и комментарий к ней), который определяется как физические или нравственные страдания работника, связанные с неправомерным поведением работодателя. Работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред, причиненный ему любыми неправомерными действиями (бездействием) во всех случаях его причинения, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы), независимо от наличия материального ущерба (п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
§ 17. Комментируемая статья закрепляет право работника на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами. Обязательное социальное страхование является принудительным. Такому страхованию подлежит каждый работник, выполняющий работу по трудовому договору, независимо от его желания.
Страхование работника осуществляет работодатель. Обязательное социальное страхование заключается в уплате соответствующих страховых взносов и получение согласно установленным правилам соответствующих видов обеспечения или в обслуживании за счет средств обязательного социального страхования.
В настоящее время в России существуют три внебюджетных фонда, в которых аккумулируются средства социального страхования, — это Фонд социального страхования, Пенсионный фонд и Фонд обязательного медицинского страхования. Все эти фонды организационно обособлены и предоставляют застрахованным лицам различные виды обеспечения и обслуживания при наступлении соответствующего страхового случая, предусмотренного законом. Объединяет их общий способ образования средств — взимание страховых взносов с работодателей в обязательном порядке и в размерах, установленных законом. В Трудовом кодексе указываются виды обеспечения застрахованных за счет средств обязательного социального страхования. Это пособие по временной нетрудоспособности, пособие по беременности и родам, пособие по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет (см. ст. 183, 255, 256, 257 ТК РФ и их комментарий), а также обеспечение работника (а в случае смерти — членов его семьи) при повреждении здоровья от несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания (см. комментарий к ст. 184 ТК РФ).
§ 18. Помимо основных прав работника, законодатель в ст. 21 ТК РФ закрепил также основные обязанности работника.
Прежде всего от работника требуется добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Содержание трудовых обязанностей обусловливается конкретной трудовой функцией работника, указанной в трудовом договоре. Понятие добросовестности имеет оценочное содержание, его синонимами являются сознательность, честность, разумность. Подобное отношение к исполнению трудовых обязанностей — это основной путь повышения производительности труда и качества работы.
Работник обязан также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка — локального нормативного акта, который разрабатывается и утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Указанный акт регламентирует порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (см. ст. 189 ТК РФ и комментарий).
На работника возлагается обязанность соблюдать трудовую дисциплину, т. е. подчиняться обязательным для всех работников правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовым договором. Следует отметить, что указанная обязанность тесно связана с предыдущей и неслучайно раздел VIII ТК имеет двойное наименование: «Трудовой распорядок. Дисциплина труда». Тем самым законодатель подчеркнул значимость трудового распорядка при соблюдении дисциплины труда в самом широком ее понимании.
Поскольку интересы работодателя связаны с высокой степенью производительности труда как элементом успешной экономической деятельности, постольку одной из обязанностей работника является выполнение установленных норм труда. По мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных или иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, в случае использования физически или морального устаревшего оборудования нормы труда могут пересматриваться.
Обязанность соблюдения требований по охране труда и обеспечению безопасности труда возложена на работников в целях сохранения их жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности. В соответствии с нормами трудового законодательства (ст. 214 ТК РФ) работник обязан: 1) соблюдать требования охраны труда; 2) правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты; 3) проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда; 4) немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой угрожающей жизни или здоровью людей ситуации, о каждом несчастном случае, об ухудшении состояния своего здоровья, включая признаки профессионального заболевания; 5) проходить обязательные медицинские осмотры. За нарушение обязанностей по охране труда работник может быть не только привлечен к дисциплинарной ответственности, но и отстранен от работы (см. ст. 76 ТК РФ и комментарий к ней).
Работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников. Причинение ущерба имуществу работодателя влечет за собой материальную ответственность работника в соответствии с нормами гл. 39 ТК РФ. Следует отметить, что возникшие на практике сложности, связанные с применением положений гл. 39 ТК РФ, привели к принятию Пленумом Верховного Суда РФ постановления от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении законодательства, регулирующего материальную ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю» (БВС РФ. 2007. № 1).
В целях обеспечения здоровых, безопасных условий труда в организации в целом на работника возлагается обязанность сообщать работодателю или непосредственному руководителю о возникновении ситуаций, представляющих угрозу жизни и здоровью людей. Кроме того, работник должен сообщать о возникновении ситуаций, представляющих угрозу сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у данного работодателя, если он несет ответственность за его сохранность). Указанная обязанность имеет своей целью предупреждение и предотвращение тех неблагоприятных последствий для жизни и здоровья людей или имущества работодателя (третьих лиц), которые могут наступить в процессе работы той или иной организации.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, которые возложены на работника трудовым законодательством, локальными нормативными актами и трудовым договором, может повлечь за собой применение как дисциплинарной, так и материальной ответственности по действующему Трудовому кодексу.
Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
Работодатель имеет право:
заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;
создавать производственный совет (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) — совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников. Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации;
(Абзац введен Федеральным законом от 7 мая 2013 г. № 95-ФЗ.)
реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.
(Абзац введен Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)
Работодатель обязан:
соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;
предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
(Абзац в ред. Федерального закона от 18 июля 2011 г. № 242-ФЗ.)
рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
(Абзац в ред. Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ.)
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
______________________
§ 2. Работодателю предоставлено право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. При этом необходимо отметить, что свобода работодателя в заключении, изменении и расторжении трудового договора существенно ограничена. Так, законодательство устанавливает в отношении работодателя запрет на необоснованный отказ трудоустраивающемуся лицу в заключении трудового договора (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней) и требование от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (см. ст. 60 ТК РФ и комментарий к ней). Помимо того, перевод на другую работу может осуществляться работодателем только с письменного согласия работника (см. ст. 72¹ ТК РФ и комментарий к ней), а расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя может иметь место только по основаниям, предусмотренным законом (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).
К числу основных прав работодателя отнесено право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. Так, работодатель вправе выступить инициатором коллективных переговоров. В таком случае представитель работников обязан вступить в переговоры в семидневный срок. Широкие права у работодателя также на стадии заключения коллективного договора, так как он подписывается сторонами (подробнее см. ст. 43 ТК РФ и комментарий к ней).
Работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Так, могут применяться следующие меры поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии (см. ст. 191 ТК РФ и комментарий к ней). Предусмотренный ст. 191 ТК РФ перечень мер поощрения не является исчерпывающим. Другие меры поощрения работников за труд, в том числе материальные, могут определяться коллективными договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Законодательство предоставляет работодателю право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, бережного отношения к имуществу работодателя, в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества.
Работодатель вправе привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности только при совершении им дисциплинарного проступка (см. ст. 192 ТК РФ и комментарий к ней). Привлечение работника к дисциплинарной ответственности предполагает соблюдение работодателем порядка применения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193 ТК РФ и комментарий к ней). Кроме того, возможно привлечение работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю. Работник обязан возмещать работодателю только прямой действительный ущерб (см. ст. 238 ТК РФ и комментарий к ней). Трудовое законодательство устанавливает пределы материальной ответственности работника (см. ст. 241–242 ТК РФ и комментарии к ним), а также правила определения размера причиненного ущерба (см. ст. 246 ТК РФ и комментарий к ней) и порядок взыскания причиненного ущерба (см. ст. 248 ТК РФ и комментарий к ней). Помимо того, определен порядок снижения размера ущерба, подлежащего взысканию с работника (см. ст. 250 ТК РФ и комментарий к ней).
Одно из важнейших прав работодателя — принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции (см. ст. 8 ТК РФ и комментарий к ней). Локальные нормативные акты являются обязательными для всех работников. По общему правилу, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателем единолично. В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников при условии, что такой представительный орган имеет место. Наконец, коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
Работодатели вправе создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Объединения работодателей создаются на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях социального партнерства. Правовой статус объединений работодателей базируется на положениях Конвенции МОТ от 9 июля 1948 г. № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» и Конвенции МОТ от 1 июля 1949 г. № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров». В России объединения работодателей действуют на основе Федерального закона от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» (СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 145), Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» (СЗ РФ. 1995. № 21. Ст. 1930) и Федерального закона от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» (СЗ РФ. 2002. № 48. Ст. 4741).
Федеральный закон от 7 мая 2013 г. № 95-ФЗ установил принципиально новое основное право работодателя — право создавать производственный совет. Производственный совет представляет собой совещательный орган, который образуется на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, определенные достижения в труде, с целью подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников.
Работодатель, решивший создать производственный совет, принимает локальный нормативный акт, в котором определяются полномочия, состав, порядок деятельности указанного органа. По сути, производственный совет является органом социального партнерства, и его деятельность, несомненно, будет служить укреплению социального партнерства на локальном уровне.
К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов, решение которых в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами отнесено к компетенции профсоюзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников.
Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации.
Работодателю предоставляется возможность реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда. Как известно, в настоящее время действует Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (СЗ РФ. 2013. № 52 (ч. 1). Ст. 6991). В соответствии с указанным Законом работодатель вправе:
— требовать от организации, проводящей специальную оценку условий труда, обоснования результатов ее проведения;
— проводить внеплановую специальную оценку условий труда в порядке, установленном Законом «О специальной оценке условий труда»;
— требовать от организации, проводящей специальную оценку условий труда, документы, подтверждающие ее соответствие требованиям, которые установлены ст. 19 Закона «О специальной оценке условий труда»;
— обжаловать в порядке, установленном ст. 26 Закона о специальной оценке условий труда, действия (бездействие) организации, проводящей специальную оценку условий труда.
§ 3. Работодатель по Трудовому кодексу наделяется гораздо большим количеством обязанностей, чем прав, что обусловлено, прежде всего, желанием законодателя обеспечить баланс интересов сторон трудовых отношений. Такое число обязанностей работодателя нуждается в классификации для удобства их понимания и надлежащего исполнения.
Все основные обязанности работодателя, предусмотренные ст. 22 ТК РФ, классифицируются в зависимости от адресата их исполнения на следующие группы:
1) 1-я группа — обязанности, корреспондирующие основным правам работника:
— предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
— обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
— обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
— обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
— выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
— вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом;
— знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
— создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
— обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
— осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
— возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
2) 2-я группа — обязанности, соответствующие правам представителей работников:
— предоставлять полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
— рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
3) 3-я группа — обязанности, предполагающие права уполномоченных органов государственной власти:
— соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
— своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
§ 4. В первую очередь, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Именно работодатель как субъект, предоставляющий работнику работу и создающий ему условия труда, обязан обеспечить соблюдение действия в отношении работника положений нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, с которых работник был надлежащим образом ознакомлен, условий коллективного договора, соответствующих социально-партнерских соглашений и заключенного с работником трудового договора. За нарушение указанной обязанности работодатель привлекается к ответственности (см. ст. 419 ТК РФ и комментарий к ней).
§ 5. В силу заключенного с работником трудового договора работодатель обязывается предоставлять ему работу, обусловленную трудовым договором. Иными словами, работнику предоставляется работа по конкретной трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы). Трудовая функция может быть изменена только по соглашению сторон, а работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, которые предусмотрены ТК РФ и иными федеральными законами (см. ст. 60 ТК РФ и комментарий к ней).
§ 6. Законодатель обязывает работодателя обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда. Указанная обязанность конкретизируется в ст. 212 ТК, которая закрепила обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, в том числе обязанность обеспечить соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте. Каждое рабочее место должно соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда, содержащимся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, а также в нормативных правовых актах субъектов РФ.
§ 7. Работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, которые необходимы для исполнения ими трудовых обязанностей. Надлежащее обеспечение работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами способствует улучшению качества работы и повышению производительности труда.
§ 8. Конституционное право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации логично предполагает обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
В частности, при формировании системы оплаты труда, предусмотренной локальным нормативным актом (положением об оплате труда), работодатель обязан устанавливать равные размеры оплаты труда работникам, занимающим должности одного и того же уровня и выполняющим работу одинаковой сложности и равного объема. Безусловно, что на практике обеспечить полное равенство в оплате труда за труд равной ценности невозможно, поскольку имеет место дифференциация условий труда. Подтверждением высказанному суждению служит ст. 132 ТК РФ, в силу которой заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и, по общему правилу, максимальным размером не ограничивается.
Содержание данной обязанности работодателя предполагает обращение к Конвенции МОТ от 29 июня 1951 г. № 100 «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности», ратифицированной нашей страной.
Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату. Данная обязанность в настоящее время представляется особенно актуальной по причине минимизации работодателями расходов на оплату труда работников. Работодатель должен в полном объеме выполнять все свои обязательства по оплате труда работников. Работнику гарантируется выплата заработной платы на условиях, предусмотренных заключенным с ним трудовым договором. Кроме того, работодатель обязан своевременно выплачивать работникам заработную плату. Трудовое законодательство устанавливает сроки выплаты заработной платы (см. ст. 136 ТК РФ и комментарий к ней). Сроки выплаты заработной платы определяются также коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и трудовыми договорами.
§ 9. Ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора в порядке, установленном Трудовым кодексом, — одновременно и право, и обязанность работодателя. Обязанностью работодателя ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора становятся тогда, когда инициатором начала проведения коллективных переговоров являются представители работников, направившие соответствующее предложение в письменной форме в адрес работодателя и его представителя (см. ст. 36 ТК РФ и комментарий к ней). В таком случае работодатель обязан вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения.
Отдельно в ст. 21 ТК РФ выделена обязанность работодателя предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, которая необходима для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением. Так, работодатель должен предоставлять не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у него информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров (см. ч. 7 ст. 37 ТК РФ). При проведении контроля за выполнением коллективного договора, соглашения работодатель обязан предоставлять представителям работников необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.
§ 10. Важнейшее значение имеет обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Работодатель вправе требовать от работников исполнения локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, только в том случае, если работники были своевременно и под роспись ознакомлены с указанными актами. Примерами локальных нормативных актов, непосредственно связанных с трудовой деятельностью работников, являются правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положение об оплате труда, положение об охране труда, положение об аттестации персонала и др.
§ 11. Каждый работодатель обязан своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, который уполномочен на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В настоящее время таким органом является Федеральная служба по труду и занятости (см. Положение о ней, утвержденное постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324 (СЗ РФ. 2004. № 28. Ст. 2901). Федеральная служба по труду и занятости и подчиненные ей территориальные органы (государственные инспекции труда) составляют единую централизованную систему, называемую федеральной инспекцией труда (см. ст. 354–365 ТК РФ и комментарии к ним).
Кроме того, работодатель обязан своевременно выполнять предписания других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере. К таковым могут быть отнесены Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору (см. Положение о ней, утвержденное постановлением Правительства РФ от 30 июля 2004 г. № 401 (СЗ РФ. 2004. № 32. Ст. 3348)) и Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека (см. Положение о ней, утвержденное постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 322 (СЗ РФ. 2004. № 28. Ст. 2899)).
§ 12. В силу принципа социального партнерства, закрепленного в ст. 2 Кодекса, работодатель обязан рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства, иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям.
Важнейшее значение в современных экономических условиях имеет обязанность работодателя создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах.
§ 13. Работодатель обязан обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей. Таким образом, для исполнения работниками своих трудовых обязанностей работодатель обязан обеспечивать их необходимыми бытовыми предметами.
§ 14. Законодатель обязывает работодателя осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами. Работодатель в данном случае именуется страхователем. Его обязанности определяются Федеральным законом от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» (СЗ РФ. 1999. № 29. Ст. 3686), иными федеральными законами. Главная обязанность страхователя — встать на соответствующий учет и уплачивать в установленные сроки и в надлежащем размере страховые взносы.
С 1 января 2010 г. вступил в силу Федеральный закон от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» (СЗ РФ. 2009. № 30. Ст. 3738), который установил отказ от уплаты единого социального налога и переход к страховым началам в системе формирования доходов системы обязательного пенсионного, социального и медицинского страхования.
Особенности уплаты страховых взносов по каждому виду обязательного социального страхования устанавливаются соответствующими федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования (см. Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (СЗ РФ. 2007. № 1 (ч. 1). Ст. 18).
О страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний см. комментарий ст. 184 ТК РФ, а об обеспечении за счет средств обязательного социального страхования — комментарии ст. 183, 184, 255–256 ТК РФ.
§ 15. Работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также на компенсацию морального вреда в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
В настоящее время обязанность по возмещению вреда, причиненного здоровью работника в процессе трудовой деятельности, возлагается на страховщика, в роли которого выступает Фонд социального страхования РФ (см. Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (СЗ РФ. 1998. № 31. Ст. 3803). В свою очередь, работодатель обязан в установленном порядке и в определенные страховщиком сроки начислять и перечислять страховые взносы, исполнять решения страховщика о страховых выплатах, выполнять иные обязанности, установленные законом.
Работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред, причиненный ему любыми неправомерными действиями (бездействием) во всех случаях его причинения, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы), независимо от наличия материального ущерба (п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
§ 16. В заключение необходимо отметить, что перечень основных обязанностей работодателя не является исчерпывающим. Работодатель должен исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Так, например, ст. 212 ТК РФ устанавливает перечень обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Статья 4 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» перечисляет обязанности работодателя в связи с проведением специальной оценки условий труда. Такой локальный нормативный акт, как правила внутреннего трудового распорядка, содержит раздел, посвященный обязанностям работодателя.
ЧАСТЬ ВТОРАЯ
Раздел II. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА
Глава 3. Общие положения
(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Статья 23. Понятие социального партнерства в сфере труда
(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Социальное партнерство в сфере труда (далее — социальное партнерство) — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
(Часть вторая утратила силу. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
______________________
Регламентации социального партнерства в сфере труда (далее — социальное партнерство), понятие которого дается в комментируемой статье, посвящены часть II и раздел II ТК РФ. По сути, все отношения, условно относимые к коллективному трудовому праву, объединяются в ТК РФ в рамках обобщающего понятия «социальное партнерство». Использование термина «социальное партнерство» и его легальное закрепление — это характерная черта трудового законодательства стран постсоветского пространства. В странах с давними традициями регламентации труда в условиях рыночной экономики, как правило, законодательной регламентации подвергаются конкретные институты коллективного трудового права (или формы социального партнерства — в российской терминологии), т. е. право на объединение, коллективные переговоры, участие работников в управлении предприятием, мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров экономического характера (так называемых споров об интересах), порядок проведения забастовок и др.
§ 2. Понятие социального партнерства, дающееся в комментируемой статье, содержит несколько ключевых элементов:
а) социальное партнерство — это определенная система взаимоотношений между его сторонами. Перечень конкретных форм этих взаимоотношений приводится в ст. 27 ТК РФ (см. комментарий к этой статье);
б) в понятии социального партнерства есть указание на его субъектов (стороны и их представителей): работников (их представителей), работодателей (их представителей) и органы государственной власти и местного самоуправления. Сторонам социального партнерства посвящена ст. 25 ТК РФ (см. комментарий к данной статье), представителям сторон посвящена глава 4 (ст. 29–43 ТК РФ), а формам государственного участия в социальном партнерстве посвящена глава 5 ТК РФ (ст. 35 и 351);
в) наконец, в понятии социального партнерства указываются его цели: обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
§ 3. Существует подход, в соответствии с которым социальное партнерство принято понимать как способ регулирования социально-трудовых отношений (см., например: Сафонов В. А. Социальное партнерство: учебник для бакалавриата и магистратуры. М.: Юрайт, 2015. С. 36). Термин «социально-трудовые отношения» в законодательстве не расшифровывается, однако широко используется. Чаще всего специалисты в области трудового права отождествляют этот термин со всеми отношениями, регулируемыми трудовым законодательством, т. е. трудовыми и иными, непосредственно с ними связанными (см. комментарий к ст. 1 ТК РФ). Представляется, однако, что данный термин скорее относится именно к коллективным отношениям в сфере труда, т. е. социально-партнерским.
§ 4. На международном уровне, прежде всего, в рамках МОТ, достаточно распространено использование термина «социальный диалог». В МОТ социальный диалог включает в себя все типы переговоров, консультаций или простой обмен информацией между представителями правительств, работодателей и работников по вопросам, представляющим взаимный интерес в отношении экономической и социальной политики» (см. официальный сайт МОТ: International Labour Organisation. About the ILO. Social Dialogue http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/decent-work-agenda/social-dialogue/lang--en/index.htm). Двусторонний социальный диалог между представителями работников и работодателей принято также именовать бипартизмом, а трехсторонний, когда в соответствующие отношения включаются и государственные органы, — трипартизмом. Чаще всего международный термин «социальный диалог» отождествляется с понятием социального партнерства, дающегося в комментируемой статье. Однако цели социального партнерства (согласование интересов по вопросам регулирования отношений в сфере труда) в комментируемой статье существенно ýже целей социального диалога, в понимании МОТ направленного на более широкое явление — экономическую и социальную политику. Очевидно, что эта политика может далеко выходить за рамки регламентации трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, перечисленных в ст. 1 ТК РФ (см. комментарий к данной статье выше). Если же сопоставить эти определения с точки формы, то диалог, наоборот содержательно ýже партнерства, формы которого перечислены в ст. 27. Поэтому существует мнение, что социальное партнерство, наоборот, — качественно более высокое и содержательно более широкое явление по сравнению с социальным диалогом (Егоров С. А. Международно-правовое регулирование социального диалога в сфере труда. М.: Элит, 2015. С. 16).
§ 5. Достаточно распространен подход, в соответствии с которым интересы работников и работодателей в условиях рыночной экономики принято считать антагонистическими: чем больше денег получат работники, тем меньше останется прибыли у собственника. На самом деле, в устойчивом развитии бизнеса работодателя заинтересован не только его собственник, но и его работники, получающие таким образом стабильные рабочие места и перспективу предъявления требований об увеличении заработной платы и иных гарантий для себя. Именно социальное партнерство помогает находить взаимовыгодные формы отношений между работниками и работодателями. Подробнее об этом см. в комментарий к ст. 27 ТК РФ далее.
Статья 24. Основные принципы социального партнерства
Основными принципами социального партнерства являются:
равноправие сторон;
уважение и учет интересов сторон;
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
полномочность представителей сторон;
свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
______________________
В ч. 4 ст. 15 Конституции РФ указывается, что общепризнанные принципы и нормы международного права являются составной частью российской правовой системы. В связи с этим международные принципы, касающиеся правового регулирования труда и социального диалога, также подлежат применению в отношении социального партнерства (подробнее о международно-правовых принципах правового регулирования труда см.: Гусов К. Н., Лютов Н. Л. Международное трудовое право: учебник. М.: Проспект, 2012. С. 26–28).
Закрепление принципов одного конкретного института трудового права достаточно нетипично для трудового законодательства. Помимо комментируемой статьи, нормативное установление принципов одного института трудового права можно найти в ст. 210 ТК РФ, где перечислены основные направления государственной политики в области охраны труда, а также в п. 2 ст. 5 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915), где указывается на основные направления государственной политики в области содействия занятости населения.
§ 2. Первым среди принципов социального партнерства в комментируемой статье упомянут принцип равноправия сторон. В отличие от трудовых отношений, для которых характерна субординация работника и его подчинение указаниям работодателя (см. комментарий к ст. 15 ТК РФ), в социальном партнерстве стороны обладают полной автономией воли.
В связи с тем, что стороны социального партнерства не подчиняются друг другу, чрезвычайно важен еще один принцип социального диалога, который, к сожалению, не получил закрепления в комментируемой статье. Речь идет о независимости представителей работников и работодателей от другой стороны социального диалога и от государства. В ст. 2 ратифицированной Россией Конвенции МОТ 1949 г. относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (№ 98) (Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XIX. М., 1960. С. 292–297), предусматривается, что свобода ассоциации включает в себя в качестве необходимого элемента недопустимость вмешательства в деятельность объединений работников со стороны государства и работодателей и их объединений. В том случае, если профсоюз контролируется не самими работниками, а работодателем или государством (такие структуры принято называть «карманными» или «желтыми» профсоюзами), уместно говорить о явном наличии конфликта интересов и коррупционном характере данной структуры. При этом не имеет значения, идет ли речь о контроле со стороны государства или работодателя. Важно, что такая структура используется в целях, прямо противоположных закрепленным в законодательстве, поскольку вместо защиты прав и законных интересов работников «карманный» профсоюз отстаивает интересы контрагента работников по коллективным переговорам — работодателя.
В п. 1 ст. 5 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148) указывается, что «профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны». Таким образом, в данном случае используются три характеристики профсоюзов применительно к их отношениям с работодателями и государством: а) независимость; б) неподотчетность; в) неподконтрольность.
Принцип недопустимости государственного вмешательства в дела профсоюзов был применен Конституционным Судом РФ в 2013 г., когда было принято постановление Конституционного Суда РФ от 24 октября 2013 г. № 22-П «По делу о проверке конституционности абзацев первого — восьмого статьи 3 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” в связи с жалобами Общероссийского профессионального союза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства и Общероссийского профессионального союза работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации» (СЗ РФ. 2013. № 44. Ст. 5796), в котором положения Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее — Закон о профсоюзах) были признаны не соответствующими Конституции, ее ст. 15 (ч. 4), 30 (ч. 1) и 55 (ч. 3), «в той мере, в какой эти положения — по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, — рассматриваются как устанавливающие закрытый (исчерпывающий) перечень видов профсоюзных организаций и их структурных подразделений и тем самым не позволяющие профсоюзам самостоятельно, исходя из стоящих перед ними целей и задач, определять свою внутреннюю (организационную) структуру, в том числе создавать профсоюзные организации и структурные подразделения профсоюзных организаций, не упомянутые в данном Федеральном законе». Это постановление было принято по заявлениям профсоюзов, поданным в Конституционный Суд РФ после того как Гагаринский районный суд г. Москвы решением от 2 декабря 2011 г. удовлетворил требования прокуратуры о признании недействительными ряда положений Устава Нефтегазстройпрофсоюза России, как противоречащих Законам о профсоюзах и «Об общественных объединениях». С точки зрения прокуратуры и суда, несоответствие было связано с тем, что структура Нефтегазстройпрофсоюза России предусматривала подразделения, не предусмотренные ст. 3 Федерального закона от 12 января 1996 г. Помимо Конституции, Конституционный Суд РФ в данном деле сослался на ст. 3 ратифицированной Россией фундаментальной Конвенции МОТ 1948 г. относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (№ 87) (Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XIX. М., 1960. С. 278–284), в которой указывается, что организации трудящихся и предпринимателей имеют право вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий. В этой же статье Конвенции № 87 предусматривается, что государственные власти должны воздерживаться от всякого вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению.
§ 3. Следующий принцип социального партнерства, закрепленный в комментируемой статье, — уважение и учет интересов сторон. В законодательстве ряда зарубежных стран можно найти эквивалент данного принципа, формулируемый в более общем виде, как добросовестность сторон социального диалога. Комитет по свободе объединения МОТ в своем обзоре принципов, касающихся свободы объединения (International Labour Organisation. Freedom of Association. Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. Fifth (revised) edition, Geneva: ILO, 2006. Para. 934–943. P. 186–187), очень важное место уделяет необходимости соблюдения сторонами коллективных переговоров принципа добросовестности. «Добросовестность» и «уважение» — это достаточно субъективные оценочные категории. Тем не менее во многих странах мира в законодательстве закрепляется не только общий принцип добросовестности, но и некоторые ориентировочные параметры его соблюдения (см. об этом подробнее: Лютов Н. Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. М.: Проспект, 2007. С. 117–128). Так, например, в ст. 32 новозеландского закона «О трудовых отношениях» 2000 г., определяющей критерии добросовестного проведения коллективных переговоров, содержатся следующие обязанности сторон переговоров: «(а) прилагать максимальные усилия для заключения соглашения, настолько быстро после начала переговоров… насколько это возможно; (b) …время от времени встречаться друг с другом для осуществления переговоров; (с) рассматривать и отвечать на предложения друг друга; (d) …признавать роль и авторитет любого лица, избранного каждой из сторон быть их представителем или адвокатом; не должны подрывать и делать чего-либо, что может подорвать процесс переговоров или авторитет другой стороны; (е) должны обеспечивать по требованию друг друга информацией, которая необходима для поддержания… требований или ответов на требования…» (New Zealand Employment Relations Act 2000 // URL: http://rangi.knowledge-basket.co.nz/gpacts/public/text/2000/an/024.html). Некоторые элементы соответствующего правового регулирования есть и в ТК РФ. Так, на стороны коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений возлагается обязанность предоставлять другой стороне переговоров необходимую для ведения коллективных переговоров информацию (см. комментарий к ст. 37 ТК РФ). Кроме того, стороны не должны уклоняться от ведения коллективных переговоров (см. комментарий к ст. 54 ТК РФ) и от участия в примирительных процедурах по разрешению коллективных трудовых споров (см. комментарий к ст. 410 ТК РФ).
§ 4. Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях, обозначенная в качестве принципа социального партнерства, также связана с принципом добросовестности в социальном партнерстве (см. предыдущий параграф комментария к настоящей статье). О заинтересованности сторон см. также § 5 комментария к ст. 23 ТК РФ.
§ 5. Принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе раскрывается в том, что государство, не ограничивая свободы социальных партнеров согласовывать собственные интересы, оказывает им в этом некоторую помощь. Это содействие так или иначе проявляется во всех формах социального партнерства, перечисленных в ст. 27 ТК РФ.
В отношении коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений участие государства проявляется, во-первых, в том, что оно может выступать в качестве самостоятельной, третьей, стороны социально-партнерских соглашений (см. комментарий к ст. 45 ТК РФ). Во-вторых, государственные органы по труду осуществляют уведомительную регистрацию коллективных договоров и соглашений (см. комментарий к ст. 50 ТК РФ). В-третьих, федеральные органы исполнительной власти предлагают работодателям присоединяться к заключаемым на федеральном уровне отраслевым социально-партнерским соглашениям (см. комментарий к ст. 48 ТК РФ). В-четвертых, государственные органы участвуют в контроле за соблюдением коллективных договоров и соглашений (см. комментарий к ст. 51 ТК РФ) и могут налагать ответственность за уклонение сторон коллективных переговоров от участия в их проведении и нарушение коллективных договоров и соглашений (см. комментарий к ст. 54 ТК РФ).
Применительно к взаимным консультациям (переговорам) по вопросам регулирования отношений в сфере труда с участием представителей работников и работодателей содействие государства проявляется в деятельности трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (см. комментарий к ст. 35 и 351 ТК РФ). В данном случае корректнее говорить даже не о содействии государства в реализации данной формы социального партнерства, а о взаимодействии социальных партнеров по вопросам, касающимся социальной политики.
Содействие государства в реализации такой формы социального партнерства как участие работников в управлении организацией проявляется в возможности привлечения к ответственности работодателей, не выполняющих своих обязанностей в отношении предоставления работникам необходимой информации и несоблюдении работодателем процедуры учета мнения представительного органа работников (см. комментарий к ст. 52, 53, 372, 373 ТК РФ).
По поводу содействия государства участию представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров, прежде всего, возникающих в ходе ведения коллективных переговоров, см. комментарий к ст. 407 ТК РФ.
§ 6. Принцип соблюдения сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, отражает общеправовой принцип законности.
На органы государственной власти возлагаются обязанности по осуществлению надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, в том числе, норм, касающихся социального партнерства (см. комментарий к гл. 57 ТК РФ) и полномочия по привлечению к ответственности за нарушение этих норм (см. комментарий к ст. 54, 55, 419 ТК РФ).
Контроль за соблюдением норм трудового права осуществляется и профсоюзами (см. комментарий к ст. 218 и 370 ТК РФ).
§ 7. Выделение принципа полномочности представителей сторон в комментируемой статье связано с тем, что для коллективных отношений в сфере трудового права характерна очень высокая значимость представителей, действующих от имени сторон социального партнерства. Особенно большое значение это имеет в отношении профсоюзов как представителей работников, которые, с одной стороны, должны иметь достаточное количество членов, которых они представляют (см. комментарий к ст. 37 ТК РФ), а с другой — быть реально независимыми от работодателей и государства (см. пар. 2 комментария к настоящей статье). Более детально статус представителей работников и работодателей рассматривается в гл. 4 ТК РФ далее, см. комментарий к ст. 29–34 ТК РФ.
§ 8. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, связана с автономией воли сторон социального партнерства, их независимостью и недопустимостью вмешательства в их деятельность со стороны друг друга и государства (см. пар. 2 комментария к настоящей статье выше).
§ 9. С автономией воли сторон связан и следующий принцип социального партнерства, указанный в комментируемой статье, — добровольность принятия сторонами на себя обязательств. Этот принцип подразумевает недопустимость принудительного включения тех или иных положений в коллективные договоры и соглашения без добровольного согласия всех сторон, а также наложения на социальных партнеров иных обязательств. Под отсутствием добровольности в данном случае следует понимать административное принуждение со стороны органов государственной власти или насилие, либо угрозу насилия сторон в отношении друг друга. Процедуры коллективных переговоров (см. комментарий к ст. 36–38 ТК РФ) и разрешения коллективных трудовых споров (см. комментарий к гл. 61 ТК РФ) подразумевают, что работники могут оказывать экономическое давление на работодателя законными средствами, включая реализацию своего конституционного права на забастовку. Само по себе экономическое давление на работодателя с целью принуждения его к принятию на себя коллективно-договорных обязательств не может рассматриваться как нарушение принципа добровольности. В практике Европейского союза были случаи, когда действия профсоюзов, направленные на то, чтобы работодатель принял на себя более высокие обязательства по оплате труда, признавались нарушающими принцип пропорциональности, который не закреплен в российском законодательстве. Наиболее известные дела в этом отношении рассматривались Европейским судом справедливости в отношении компаний Лаваль и ВикингЛайн (European Courtof Justice. International Transport Workers Federation v Viking Line ABP. Case No. C-438/05 of December 11, 2007; Laval un Partneri Ltd v Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Byggnadsarbetareförbundetsavdelning 1, Byggettan and Svenska Elektrikerförbundet. CaseNo. С-341/05 of December 18, 2007). Однако в обоих случаях профсоюзы фактически блокировали деятельность работодателей, не позволяя им продолжать бизнес до тех пор, пока они не примут на себя соответствующие обязательства. Российские процедуры разрешения коллективных трудовых споров (см. комментарий к гл. 61 ТК РФ) не предоставляют профсоюзам даже отдаленно сопоставимых возможностей. В связи с этим говорить о том, что реализация в России права забастовку и иных законных способов давления на работодателя, может нарушать принцип добровольности принятия обязательств, представляется неуместным.
§ 10. Принцип реальности обязательств, принимаемых на себя сторонами, адресован законодателем сторонам социального партнерства и не представляет собой основных начал правового регулирования социального партнерства в отличие от большинства других принципов, перечисленных в комментируемой статье.
§ 11. Принципы обязательности выполнения коллективных договоров, соглашений, контроля за их выполнением и ответственности за их нарушение реализуются в ст. 54, 55, 57, 218 и 370 ТК РФ. См. комментарий к данным нормам.
Статья 25. Стороны социального партнерства
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
(Часть введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
______________________
§ 2. Понятие работников и работодателей, а также их основные права и обязанности раскрываются в ст. 20–22 ТК РФ. Важно иметь в виду, что термины «работник» и «работники», используемые в ТК РФ, не идентичны по своему содержанию. Под «работниками» (во множественном числе) понимается коллективный субъект трудового права, обладающий отдельным от «работника» (в единственном числе) набором прав и обязанностей, которые могут быть реализованы и исполнены только коллективно. В более раннем российском и советском трудовом законодательстве для этого субъекта использовался отдельный термин «трудовой коллектив», но в настоящее время законодатель отказался от использования этого понятия.
§ 3. Правовому статусу представителей работников и работодателей в социальном партнерстве посвящена гл. 4 ТК РФ.
§ 4. Как указывается в ч. 2 комментируемой статьи, органы государственной власти и местного самоуправления могут быть сторонами социального партнерства в двух случаях:
а) когда они сами выступают в качестве работодателя;
б) когда в законодательстве прямо предусмотрено участие органов государства в социально-партнерских отношениях.
§ 5. Применительно к первой ситуации (органы государственной власти выступают в качестве работодателей) следует различать случаи, когда государственные органы вступают в трудовые отношения с работниками, либо в служебные отношения с государственными и муниципальными служащими. В том случае, если орган государственной власти принимает на работу технический персонал на основе трудовых договоров, статус такого органа как работодателя в социально-партнерских отношениях ничем не отличается от статуса любых иных работодателей. Если же орган государственной власти заключает служебный контракт, то такой орган становится нанимателем, а не работодателем, согласно законам, регламентирующим государственную и муниципальную службу: Федеральному закону от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215), Федеральному закону от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (СЗ РФ. 2007. № 10. Ст. 1152), а также законодательству о службе в силовых структурах. В указанных законах законодатель намеренно использует терминологию, отличающуюся от трудового законодательства: «служебный контракт» вместо «трудового договора», «наниматель» вместо «работодателя», «служащий» вместо «работника». Это делается для максимального отграничения статуса служащих от статуса работников, несмотря на то, что отношения между нанимателями и служащими отвечают признакам трудового отношения, закрепленным в ст. 15 ТК РФ и Рекомендации МОТ 2006 г. о трудовом правоотношении (№ 198) (см. комментарий к ст. 15 ТК РФ).
Государственные и муниципальные служащие обладают некоторыми правами в области социального партнерства, но эти права существенно ограничены по сравнению с обычными работниками. Они имеют право создавать профсоюзы и заключать коллективные договоры и соглашения, но лишены важнейшего права, позволяющего оказывать экономическое давление на работодателя в ходе проведения коллективных переговоров — права на забастовку (подп. 12 п. 1 ст. 14, подп. 15 п. 1 ст. 17 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; подп. 10 п. 1 ст. 11, подп. 14 п. 1 ст. 14 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» и др.). Несмотря на то, что ограничения в отношении свободы объединения допускаются в Конвенциях МОТ № 87 и 98, полное лишение права на забастовку в отношении государственных служащих в целом противоречит подходу контрольных органов МОТ в этом отношении, в связи с чем в отношении России делались замечания. Комментарий к нормам, касающимся права на забастовку, содержится в гл. 61 ТК РФ.
Должностные лица местного самоуправления, в соответствии со ст. 2 Федерального закона от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах местного самоуправления в Российской Федерации» (СЗ РФ. 2003. № 40. Ст. 3822), заключают с органами местного самоуправления «контракт (трудовой договор), в связи с чем к отношениям с их участием применяются нормы трудового законодательства, включая нормы о социальном партнерстве.
По поводу изъятий в отношении отдельных категорий служащих см. также комментарий к ст. 28 ТК РФ.
§ 6. Законодательство предусматривает участие государства в социальном партнерстве не только в качестве работодателя. Так, органы государственной власти принимают участие в деятельности трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Об их деятельности говорится в комментарии к ст. 35 и 351 ТК РФ далее.
Статья 26. Уровни социального партнерства
(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Социальное партнерство осуществляется на:
федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;
региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;
отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.
(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
______________________
§ 2. Взаимосвязь уровней социального партнерства, перечисленных в комментируемой статье, с уровнями заключения социально-партнерских соглашений закреплена в ст. 45 ТК РФ (см. комментарий к этой статье), а с уровнями проведения консультаций в рамках трехсторонних комиссий — в ст. 35 ТК РФ (см. комментарий к данной статье).
§ 3. Следует иметь в виду, что локальный уровень социального партнерства, подразумевающий заключение коллективных договоров, на практике не исчерпывается уровнем одного работодателя — юридического лица. Во-первых, коллективные договоры могут заключаться и на уровне ниже одного работодателя, т. е. филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений (см. комментарий к ст. 40 ТК РФ).
Во-вторых, в крупных компаниях, выступающих в качестве материнской компании в отношении дочерних юридических лиц (такие как ОАО «РЖД», «Лукойл», РАО «Газпром» и др. См.: Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2014–2016 годы: http://zszd.rzd.ru/static/public/ru?STRUCTURE_ID=4155; Коллективный договор ОАО «Лукойл»: http://nlufa.ru/caches/thread/kollektivnyy-dogovor-oao-lukoyl; Генеральный коллективный договор ОАО «Газпром» и его дочерних обществ на 2013–2015 годы: http://mpogazprom.ru/taxonomy/term/10) распространена практика заключения общих коллективных договоров, положения которых распространяются на дочерние компании, входящие в данную группу юридических лиц. Такого рода акты не предусмотрены действующим законодательством, но и не противоречат ему. Формально говоря, они заключены на локальном уровне (уровне юридического лица). Однако с юридической точки зрения в данном случае имеется некоторая несогласованность. Если работники заключают договоры с дочерним юридическим лицом в рамках группы компаний, то они являются работниками именно дочерней, а не материнской компании. В этом случае может возникнуть ситуация, когда руководство дочерней компании отказывается принимать на себя обязательства, предусмотренные в «материнском» коллективном договоре, ссылаясь на предусмотренный ст. 24 ТК РФ принцип добровольности принятия сторонами социального партнерства на себя обязательств. Однако на практике такого рода споры нам не известны.
§ 4. В настоящее время получает все большее распространение заключение социально-партнерских соглашений на международном уровне, который не закреплен в комментируемой статье. Глобальные профсоюзные федерации, т. е. международные профсоюзы, объединяющие работников определенной отрасли или профессии, смогли к настоящему времени добиться заключения нескольких десятков глобальных или международных рамочных соглашений (МРС) (англ. — Global framework agreement — GFA, International framework agreement — IFA) с некоторыми крупными МНК (Global Unionssite. Framework Agreements. http://www.global-unions.org/framework-agreements.html?lang=en; United Nations Global Compact. Global Framework Agreements: http://www.unglobalcompact.org/Issues/Labour/Global_Framework_Agreements.html. См. об оценке содержания соглашений: Stevis D. International framework agreements and global social dialogue: Parameters and prospects. ILO Employment Sector, Employment Working Paper No. 47. Geneva: ILO, 2010. 38 p.). В отличие от традиционных социально-партнерских соглашений и коллективных договоров, заключаемых на различных внутригосударственных уровнях, МРС не обладают формальной юридической силой, и за их нарушение МНК нельзя привлечь к юридической ответственности. Тем не менее, говорить о том, что МРС сводятся исключительно к «мягкому праву» вряд ли корректно: глобальные профсоюзные объединения могут проводить трансграничные акции, направленные на то, чтобы вынудить МНК соблюдать заключенные МРС или заключить их в тех случаях, когда МНК отказывается сделать это без внешнего давления. МРС, как правило, не содержат конкретных положений о размере заработной платы и иных ключевых условиях труда, а устанавливают лишь общие рамки отношений между социальными партнерами. На настоящий момент единственное исключение из этого правила представляет собой МРС, заключаемое Международной федерацией работников транспорта (ITF) с работодателями, входящими в Международный комитет работодателей морского сектора, и основывающееся на положениях Конвенции МОТ 2006 г. о труде в морском судоходстве (MLC).
§ 5. Российский профессиональный союз моряков и Конфедерация труда России в жалобах, адресованных МОТ, (Committeeon Freedom of Associationcase № 2216, ILOref. Nos. GB.288/7 (PartIIandGB.289/9 PartI)) указывали, что российское законодательство необоснованно не предусматривает такого уровня ведения коллективных переговоров как уровень профессии. В исчерпывающем перечне уровней социального партнерства, содержащемся в комментируемой статье, такого уровня нет, а среди видов социально-партнерских соглашений, перечисленных в ст. 45 ТК РФ, уровень профессии не указывается, в отличие от ранее действовавшего Закона РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» (Ведомости РФ. 1992. № 17. Ст. 890), ст. 18 которого предусматривала возможность заключения профессионального тарифного соглашения, устанавливающего нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий. Профсоюзы, которые объединяют работников отдельной профессии (например, моряков, пилотов, авиадиспетчеров — независимо от того, в какой организации они работают), фактически оказываются не в состоянии вести коллективные переговоры с работодателями, поскольку это противоречит структуре социального партнерства, заложенной в ТК РФ. Комитет по свободе объединения МОТ рекомендовал устранить этот пробел российского законодательства, дополнив ст. 45 ТК РФ (см.: § 906 данного дела), однако до настоящего времени это сделано не было.
Статья 27. Формы социального партнерства
Социальное партнерство осуществляется в формах:
коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
участия работников, их представителей в управлении организацией;
участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
(Абзац в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
______________________
Тем не менее не все виды взаимодействия между сторонами социального партнерства можно отнести к формам социального партнерства. Например, в п. 1 ст. 11 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» указывается, что профсоюзы вправе выступать с предложениями о принятии соответствующими органами государственной власти законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы. Так, предложения в области пенсионного законодательства, относящегося к социально-трудовой сфере, но не к трудовым и иным непосредственно связанным с ними отношениям, перечисленным в ст. 1 ТК РФ, не подпадают под перечень форм социального партнерства, содержащийся в комментируемой статье.
§ 2. Порядок ведения коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений регламентируется гл. 6 ТК РФ, а правовой статус самих коллективных договоров и соглашений — гл. 7 ТК РФ (см. комментарий к указанным нормам далее).
§ 3. Взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений могут осуществляться сторонами в рамках всех форм социального партнерства: коллективных переговоров, участия работников и их представителей в управлении организацией и разрешении трудовых споров. Представляется, что отдельно данная форма выделена специально в отношении консультаций по поводу совершенствования трудового законодательства. В России действуют специальные структуры для проведения такого рода консультаций: комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Причем полномочия этих комиссий распространяются не только на чисто законотворческую деятельность, как это указывается в комментируемой статье, но и на формирование и реализацию государственной политики в сфере труда в целом. Об их правовом статусе см. комментарий к ст. 35 и 351 ТК РФ далее.
§ 4. Понятие и формы участия работников, их представителей в управлении организацией регулируются гл. 8 ТК РФ (см. комментарий к ней).
§ 5. Участие работников и работодателей в разрешении трудовых споров может осуществляться путем разрешения двух видов трудовых споров: индивидуальных и коллективных. В отношении индивидуальных трудовых споров см. комментарий к гл. 60 ТК РФ, в отношении коллективных — к гл. 61 ТК РФ.
Статья 28. Особенности применения норм настоящего раздела
Особенности применения норм настоящего раздела к государственным гражданским служащим, муниципальным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, учреждений и органов безопасности, органов уголовно-исполнительной системы, таможенных органов и дипломатических представительств Российской Федерации устанавливаются федеральными законами.
(Статья в ред. Федеральных законов от 25 июля 2002 г. № 116-ФЗ; от 30 июня 2003 г. № 86-ФЗ; от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 3 июля 2016 г. № 305-ФЗ.)
______________________
§ 2. Перечисленные в комментируемой статье категории служащих не лишены права на участие в социально-партнерских отношениях в целом. Они обладают правом на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений, проведение консультаций и т. д. Однако они ограничены в важнейшем праве, связанным с социальным партнерством, — праве оказывать экономическое давление на своего нанимателя путем объявления забастовки (см. также § 5 комментария к ст. 25 ТК РФ).
В российском законодательстве содержится прямой запрет объявлять забастовки в отношении очень широкого круга работающих (см. также комментарий к п. «б» ч. 1 ст. 413 ТК РФ):
Военнослужащим запрещено (ст. 7 Федерального закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» // СЗ РФ. 1998. № 22. Ст. 2331) участвовать в забастовках, а также осуществлять «иное прекращение исполнения обязанностей военной службы как средство урегулирования вопросов, связанных с прохождением военной службы». Однако военнослужащим разрешается в свободное от исполнения обязанностей военной службы время мирно, без оружия участвовать в собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетировании, проводимых вне территории воинской части (ч. 2 ст. 7 Федерального закона «О статусе военнослужащих»).
Граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, не вправе участвовать в забастовках и иных формах приостановления деятельности организаций (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» // СЗ РФ. 2002. № 30. Ст. 3030).
Забастовки запрещены для сотрудников федеральной фельдъегерской связи (ст. 9 Федерального закона от 17 декабря 1994 г. № 67-ФЗ «О фельдъегерской связи» // СЗ РФ. 1994. № 34. Ст. 3547).
Запрещено проведение забастовок авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения (п. 1 ст. 52 Воздушного Кодекса Российской Федерации от 19 марта 1997 г. № 60-ФЗ // СЗ РФ. 1997. № 12. Ст. 1383). В отношении аналогичной нормы ранее действовавшего Закона СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» (Свод законов СССР. 1990. Т. 2. С. 464-1) Конституционный Суд РФ признавал (постановление Конституционного Суда РФ от 17 мая 1995 г. № 5-П «По делу о проверке конституционности статьи 12 Закона СССР от 9 октября 1989 г. “О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)” (в редакции от 20 мая 1991 г.) в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации, в связи с жалобой Профсоюза летного состава Российской Федерации» // РГ. 1995. № 100. 25 мая), запрет забастовок на предприятиях и в организациях гражданской авиации соответствующим Конституции РФ в той мере, в какой право на забастовку отдельных категорий работников может быть ограничено в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Запрет же забастовок такого персонала лишь на основании их принадлежности к определенной отрасли был признан не соответствующим Конституции. Однако в отношении действующих норм о запрете забастовок для авиационного персонала аналогичных актов Конституционным Судом не принималось.
В п. 2 ст. 26 Федерального закона от 10 января 2003 г. № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте» (СЗ РФ. 2003. № 2. Ст. 169) установлено, что забастовка как средство разрешения коллективных трудовых споров работниками железнодорожного транспорта общего пользования, деятельность которых связана с движением поездов, маневровой работой, а также с обслуживанием пассажиров, грузоотправителей (отправителей) и грузополучателей (получателей) на железнодорожном транспорте общего пользования, перечень профессий которых определяется федеральным законом, является незаконной и не допускается.
Руководители государственных и муниципальных унитарных предприятий не имеют права принимать участие в забастовках в соответствии с Федеральным законом от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (СЗ РФ. 2002. № 48. Ст. 4746).
В соответствии с п. 15 ст. 17 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» всем государственным гражданским служащим запрещено «прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора».
Аналогичный запрет действует в отношении муниципальных служащих на основании подп. 14, п. 1 ст. 14 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации».
В отношении государственных гражданских служащих, муниципальных служащих, работников авиационного и железнодорожного транспорта Правительству РФ уже приходилось обсуждать вопрос об избыточном ограничении права на забастовку с контрольными органами МОТ (Международное бюро труда (МБТ). Административный Совет. 288-я сессия, Женева, ноябрь 2003 г. (Документ МОТ — GB.288/7) 332-й доклад Комитета по свободе объединения по делу 2199, пар. 992; МБТ. Административный Совет. 289-я сессия, Женева, 2004 г. — (Документ МОТ — GB.289/9) 333-й доклад Комитета по свободе объединения по делу 2251, пар. 992). В начале 2012 г. Европейский суд по правам человека коммуницировал жалобу А. Огневенко в отношении России, в которой, помимо прочего, ставится вопрос о соответствии запрета определенным категориям работников железнодорожного транспорта на участие в забастовках ст. 11 Конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 г. (European Court of Human Rights. Ognevenko v. Russia, No. 44873/09).
Глава 4. Представители работников и работодателей в социальном партнерстве
(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Статья 29. Представители работников
Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
______________________
a) представители профессиональных союзов, а именно представители, назначенные или избранные профессиональными союзами или членами таких профсоюзов; или
b) выборные представители, а именно представители, свободно избранные работниками предприятия в соответствии с положениями национального законодательства или коллективными договорами и функции которых не включают деятельности, которая признана исключительной прерогативой профессиональных союзов в рассматриваемой стране.
Представительство в важнейшей форме социального партнерства — коллективных переговорах, связанных с коллективными договорами и соглашениями, в ч. 2 и 3 комментируемой статьи разделено в зависимости от уровня социального партнерства (см. комментарий к ст. 26 ТК РФ).
На локальном уровне (уровень единичного работодателя или обособленного структурного подразделения работодателя) работников представляют первичные профсоюзные организации. На более высоких уровнях социального партнерства, при обсуждении заключения, изменения и осуществления контроля за соблюдением социально-партнерских соглашений, а также при разрешении коллективных трудовых споров работников представляют профсоюзы соответствующего уровня. Аналогичное правило закреплено в отношении представительства работников в рамках комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (см. комментарий к ст. 35 ТК РФ).
§ 2. Согласно п. 1 ст. 2 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», профсоюз — это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Таким образом, профсоюз не обязательно объединяет работающих по трудовому договору лиц. Однако для того чтобы общественное объединение могло считаться профсоюзом, исходя из приведенного понятия профсоюза, необходимо, чтобы его членов объединяли общие производственные, профессиональные интересы по роду их деятельности, а сам профсоюз был создан в целях представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов своих членов. Например, на практике достаточно распространены профсоюзы учащихся, отстаивающих свои права в области обучения. Тем не менее в социально-партнерских отношениях стороной социального партнерства выступают работники, (см. комментарий к ст. 25) поэтому только профсоюзы, объединяющие работников, могут рассматриваться в качестве представителей по смыслу комментируемой статьи.
Важно, что профсоюзы могут представлять работников как в социально-партнерских, так и любых иных отношениях: нормы комментируемой статьи нельзя толковать как исчерпывающие круг отношений, по которым профсоюзы имеют право представлять работников.
Как предусматривается в п. 2 ст. 2 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Исходя из смысла Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» (СЗ РФ. 1995. № 21. Ст. 1930) профсоюзы — это общественные объединения в форме общественной организации, т. е. основанные на членстве общественные объединения, созданные на основе совместной деятельности для защиты общих интересов и достижения уставных целей объединившихся граждан. Профсоюз может быть создан по инициативе его учредителей — не менее трех физических лиц (ч. 1 ст. 18 Федерального закона «Об общественных объединениях»).
§ 3. Фундаментальная Конвенция МОТ 1948 г. относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (№ 87) предусматривает ряд требований в отношении свободы объединения (как работников, так и работодателей), включая:
— право, без какого бы то ни было различия создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих последних (ст. Конвенции № 87). Российские профсоюзы могут регистрироваться в качестве юридических лиц в уведомительном порядке (ст. 8 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»), но отсутствие регистрации в качестве юридического лица не может рассматриваться как препятствие для представительства работников в социальном партнерстве. Об этом, в частности, указывается в ст. 7 Конвенции № 87;
— право вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий, причем государственные власти должны воздерживаться от всякого вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению (ст. 3 Конвенции № 87). См. об этом также комментарий к ст. 24 ТК РФ.
В отношении права формулировать уставы и административные регламенты объединениями работников и работодателей МОТ исходит из того, что государственное регулирование этого вопроса не должно быть чрезмерно детальным и связывающим объединения работников и работодателей. С точки зрения Комитета по свободе объединения МОТ, необходимо, чтобы правовые нормы, которые регулируют вопрос о содержании уставов профсоюзов, не приводили к ограничению независимости профсоюзов и объединений работодателей от государства. Чрезмерно длинный и подробный список обязательных положений о функциях и целях организаций может на практике затруднять их создание и развитие. Рассматривая жалобы в отношении различных положений национального законодательства по этому вопросу, Комитет по свободе объединения пришел к выводу, что издание государством типовых уставов, обязательных для использования профсоюзами, будет означать нарушение ст. 3 Конвенции № 87. В то же время, если эти типовые уставы не являются обязательными для применения и представляют собой ориентир, помогающий профсоюзам и объединениям работодателей самостоятельно сформулировать свои уставы, и при этом на них не оказывается давления с целью принять устав с использованием типового образца, — это не считается нарушением принципа свободы объединения;
— недопустимость роспуска организаций работников и работодателей в административном порядке (ст. 4 Конвенции № 87);
— право создавать федерации и конфедерации, а также право присоединяться к ним, причем каждая такая организация, федерация или конфедерация имеет право вступать в международные организации работников и работодателей (ст. 5 Конвенции № 87).
Важно иметь в виду, что достаточно общие и лаконичные нормы конвенций МОТ о свободе объединения получают конкретизацию в ходе расширительного толкования, осуществляемого контрольными органами МОТ, прежде всего Комитета по свободе объединения и Комитета экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций.
§ 4. На уровнях социального партнерства выше локального, ч. 1 ст. 3 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает следующие виды профсоюзов:
— общероссийский профсоюз — добровольное объединение членов профсоюза — связанных общими социально-трудовыми и профессиональными интересами работников одной или нескольких отраслей, одного или нескольких видов экономической деятельности, действующее на всей территории Российской Федерации или на территориях более половины субъектов Российской Федерации либо объединяющее не менее половины общего числа работников одной или нескольких отраслей, одного или нескольких видов экономической деятельности. В структуре общероссийского профсоюза наряду с первичными профсоюзными организациями могут образовываться в соответствии с его уставом территориальные организации профсоюза и иные профсоюзные организации;
— общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов — добровольное объединение общероссийских профсоюзов, территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на всей территории Российской Федерации или на территориях более половины субъектов Российской Федерации;
— межрегиональный профсоюз — добровольное объединение членов профсоюза — работников одной или нескольких отраслей, одного или нескольких видов экономической деятельности, действующее на территориях менее половины субъектов Российской Федерации. В структуре межрегионального профсоюза наряду с первичными профсоюзными организациями могут образовываться в соответствии с его уставом территориальные организации профсоюза и иные профсоюзные организации;
— межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов — добровольное объединение межрегиональных профсоюзов и (или) территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на территориях менее половины субъектов Российской Федерации;
— территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов — добровольное объединение организаций общероссийских, межрегиональных профсоюзов, действующее на территории одного субъекта Российской Федерации либо на территории города или района;
— территориальная организация профсоюза — добровольное объединение членов профсоюза, состоящих в первичных и иных профсоюзных организациях, входящих в структуру одного общероссийского или межрегионального профсоюза, действующее на территории одного субъекта Российской Федерации, либо на территориях нескольких субъектов Российской Федерации, либо на территории города или района.
Как разъяснил Конституционный Суд РФ, данный перечень видов профсоюзных организаций нельзя толковать как ограничительный. Стороны социального партнерства имеют право самостоятельно определять структуру и уровень организаций, представляющих их интересы. См. об этом комментарий к ст. 30 ТК РФ далее.
§ 5. В п. 1 ст. 11 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» указывается, что профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов — указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке, т. е. порядке, предусмотренном ст. 182 Гражданского кодекса Российской Федерации (СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301).
§ 6. В абз. 2 п. 1 ст. 2 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» указывается, что все профсоюзы пользуются равными правами. Тем не менее конкретный набор полномочий профсоюзов применительно к представительству работников в коллективных переговоров зависит от количества представляемых работников. См. об этом комментарий к ст. 37 ТК РФ.
§ 7. Факт вступления в профсоюз, на практике обычно оформляемый заявлением со стороны работника, подразумевает, что работник уполномочил профсоюз на представительство его прав и законных интересов в социально-партнерских отношениях.
§ 8. Российское трудовое законодательство, регламентируя довольно широкий круг вопросов, связанных с правами профсоюзов, практически не касается проблемы внутрипрофсоюзных отношений, т. е. отношений профсоюзов со своими членами. В соответствии со сложившейся в советское время отечественной научной доктриной, данный вид отношений вообще не относится к правовым (см.: Снигирева И. О. Эволюция правового положения российских профсоюзов (вторая половина XX — начало ХХI в.). Его оценка наукой трудового права // К 100-летию со дня рождения профессора Н. Г. Александрова. М., 2008. С. 107–124). Отсутствие правового регулирования в этой области мотивируется недопустимостью вмешательства во внутренние дела общественных организаций, необходимостью обеспечения независимости профсоюзов. На самом деле Комитет по свободе объединения МОТ не считает нормы о внутрипрофсоюзной демократии государственным вмешательством. Не противоречит ст. 3 Конвенции МОТ № 87 установление требования прямого, тайного и всеобщего голосования при избрании профсоюзных руководителей; определение частотности проведения выборов и назначение максимального периода нахождения в должности членов руководящих органов профсоюзов. Однако обязательное участие в выборах всех членов организации должно предусматриваться, с точки зрения Комитета по свободе объединения, в профсоюзных уставах, а не принудительно устанавливаться законодательным путем.
§ 9. В ряде субъектов Российской Федерации приняты собственные законы, касающиеся деятельности профсоюзов. Они подлежат применению в части, не противоречащей федеральному законодательству.
§ 10. В комментируемой статье указывается на круг отношений и виды представителей работников в социальном партнерстве. Эта норма не может толковаться как ограничивающая право профсоюзов представлять работников в любых иных отношениях, помимо социально-партнерских.
§ 11. Об «иных» представителях работников в социальном партнерстве см. комментарий к ст. 31 ТК РФ.
Статья 30. Представление интересов работников первичными профсоюзными организациями
(Наименование в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.
Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.
(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
______________________
§ 2. Перечень видов профсоюзных организаций, содержащийся в ч. 1 ст. 3 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (см. пар. 4 комментарий к ст. 29 ТК РФ), носит открытый характер и не может толковаться как исчерпывающий. В правоприменительной практике были случаи, когда суды и органы прокуратуры признавали недействительными положения устава профсоюза, предусматривающие такие виды профсоюзов как «объединенная профсоюзная организация», «цеховая профсоюзная организация», «профсоюзная группа», «межрегиональная профсоюзная организация», поскольку такие виды профсоюзных организаций не предусмотрены Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Конституционный Суд РФ в своем постановлении от 24 октября 2013 г. № 22-П «По делу о проверке конституционности абзацев первого — восьмого статьи 3 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” в связи с жалобами Общероссийского профессионального союза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства и Общероссийского профессионального союза работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации» (СЗ РФ. 2013. № 44. Ст. 5796) признал такую практику толкования закона противоречащей Конституции. Конституционный Суд в данном постановлении указал, что в соответствии с Конвенцией МОТ 1948 г. относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (№ 87) право на объединение включает право профсоюзов вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий. Необоснованные препятствия в определении структуры профсоюза, как это следует из ст. 8 данной Конвенции, п. 3 ст. 22 Международного пакта о гражданских и политических правах, п. 3 ст. 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах и ст. 5 Европейской социальной хартии (пересмотренной), не согласуются с провозглашенной ими свободой объединения.
После принятия постановления Конституционного Суда от 24 октября 2013 г. № 22-П ч. 1 ст. 3 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» была дополнена (Федеральный закон от 22 декабря 2014 г. № 444-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”» // СЗ РФ. 2014. № 52 (ч. I). Ст. 7555) указанием на то, что в структуре первичной профсоюзной организации могут образовываться цеховые профсоюзные организации, профсоюзные группы или иные структурные подразделения в соответствии с уставом соответствующего профсоюза.
§ 3. В ряде стран существует специальная процедура признания работодателем профсоюза в качестве контрагента по ведению коллективных переговоров. Например, в США только после факта такого признания профсоюзная организация приобретает права так называемой «переговорной единицы» (bargaining unit), т. е. имеет право представлять всех работников в коллективных переговорах. В российском законодательстве такого рода процедур не предусмотрено, так же как и обязанности профсоюза сообщать работодателю о своем существовании. Однако очевидно, что для того чтобы у профсоюза имелась возможность требовать от работодателя соблюдения прав профсоюза как представителя работников, работодатель должен быть извещен о существовании профсоюза и об общем количестве представляемых им работников.
В соответствии с п. 5 ст. 86 ТК РФ, работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или профсоюзной деятельности. В связи с этим профсоюз, по общему правилу, не обязан предоставлять работодателю информацию о членстве конкретных работников в данном профсоюзе. Тем не менее, если предоставление этой информации необходимо для обеспечения выполнения обязанностей работодателя в отношении членов профсоюза (запрос мотивированного мнения или согласия при увольнении работника — ст. 373 и 374 ТК РФ, уплата профсоюзных членских взносов из заработной платы работника согласно ч. 5 ст. 377 ТК РФ и др.), профсоюз должен предоставить соответствующую информацию.
Статья 31. Иные представители работников
В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).
Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.
(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
______________________
§ 2. До 2006 г. комментируемая статья предусматривала, что «при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю». Данная норма допускала создание и поручение представительства иному представительному органу при наличии профсоюза в организации, если он объединял менее 50% работников организации. Профсоюзы столкнулись с созданием подконтрольных работодателю представительных органов работников для устранения профсоюзов из процесса коллективных переговоров. Комитет по свободе объединения МОТ рекомендовал изменить ст. 31 ТК РФ, с тем чтобы было ясно, что право представлять трудящихся может быть предоставлено другим представительным органам лишь в случае, когда на предприятии нет профсоюза» (Международное Бюро труда. Административный Совет. 289-я сессия, Женева, март 2004 г. 333-й доклад Комитета по свободе объединения. Дело № 2251. § 1001. Неофициальный перевод. Сайт Центра социально-трудовых прав: URL: http://trudprava.ru/expert/research/unionsurv/882; 288-я сессия, Женева, ноябрь 2003 г. 332-й доклад Комитета по свободе объединения. Дело № 2216. § 909. Неофициальный перевод. Сайт Центра социально-трудовых прав: URL: http://trudprava.ru/expert/research/unionsurv/886). Эта позиция Комитета по свободе объединения основывалась на ст. 5 Конвенции МОТ № 135 (см. предыдущий параграф) и была связана с опасениями, что работодатели могут использовать непрофсоюзные структуры представительства для вытеснения профсоюзов с предприятий.
В 2006 г. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878) ст. 31 ТК РФ была изменена и приведена к нынешней формулировке. Вместо выполнения описанных рекомендаций, сформулированных Комитетом по свободе объединения, новая редакция ст. 31 ТК РФ позволяет работникам выбрать иного представителя и в том случае, если на предприятии имеется профсоюз большинства, который, однако, не является первичной профсоюзной организацией вышестоящего профсоюза.
§ 3. В странах ЕС распространена двухканальная система представительства работников, когда наряду с профсоюзами интересы работников в социальном партнерстве представляют так называемые производственные советы. См. об этом комментарий к ст. 22, 52 и 53 ТК РФ.
§ 4. Комментируемая статья касается представительства работников с помощью непрофсоюзных представителей только на локальном уровне социального партнерства. На более высоких уровнях социального партнерства интересы работников представляют исключительно профсоюзные организации. См. комментарий к ст. 29 ТК РФ.
Статья 32. Обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников
Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.
(Статья в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
______________________
§ 2. Исходя из смысла комментируемой статьи, обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников в социально-партнерских отношениях, распространяются не только в отношении профсоюзных, но и иных представителей (см. комментарий к ст. 31 ТК РФ).
§ 3. В ст. 377 ТК РФ перечислены лишь минимальные условия, которые работодатель обязан предоставить для деятельности первичной профсоюзной организации. Более широкий набор гарантий для представителей работников может быть закреплен в договорном порядке с помощью включения дополнительных положений в коллективный договор или соглашение (см. комментарий к ст. 41, 45, 370 ТК РФ).
§ 4. Само по себе предоставление условий для представительства работников в социальном партнерстве соответствует принципам свободы объединения, закрепленным в Конституции РФ и международных договорах Российской Федерации. Однако в том случае, если под видом предоставления условий для представительства работников работодатель будет осуществлять фактический подкуп профсоюзных деятелей, такая практика будет представлять собой вмешательство в деятельность представителей работников, противоречащую принципу свободе ассоциаций согласно Конвенции МОТ 1949 г. относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (№ 98), а также принципам равенства и уважения и учета интересов сторон социального партнерства, закрепленным в ст. 24 ТК РФ — см. комментарий к этой статье выше.
§ 5. Условия для деятельности представителей работников включают в себя и защиту от дискриминации в связи с членством в профсоюзах и деятельности по защите прав работников. См. комментарий к ст. 3 ТК РФ. При защите своих прав представители работников могут ссылаться также на ратифицированную Россией Конвенцию МОТ 1971 г. «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» (№ 135).
§ 6. В отношении обеспечения деятельности представителей работников в ходе коллективных переговоров см. комментарий к ст. 39 ТК РФ.
Статья 33. Представители работодателей
Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. В случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.
(Часть в ред. Федерального закона от 3 декабря 2012 г. № 234-ФЗ.)
(Часть третья утратила силу. Федеральный закон от 24 ноября 2014 г. № 358-ФЗ.)
(Часть четвертая утратила силу. Федеральный закон от 24 ноября 2014 г. № 358-ФЗ.)
______________________
От имени юридических лиц коллективные переговоры (по общему правилу) ведет руководитель организации. При этом единоличный исполнительный орган организации сам является работником данной организации, в связи с чем возникает двойственность его правового статуса. Для предупреждения конфликта интересов при проведении коллективных переговоров в ч. 3 ст. 36 ТК РФ предусмотрен запрет ведения коллективных переговоров от имени работников лицами, представляющими работодателя (см. комментарий к данной статье далее).
§ 2. Необходимо иметь в виду, что отдельные вопросы, входящие в предмет коллективных переговоров, могут быть вне компетенции руководителя организации, например, если речь идет о выплатах работникам, размер которых подходит под понятие крупной сделки для данного юридического лица. В подобных случаях для выполнения такого рода обязательств будет необходимо соблюдение корпоративных процедур, связанных с одобрением принятия соответствующих обязательств уполномоченными органами юридического лица.
§ 3. Руководитель организации — работодателя представляет работодателя в коллективных переговорах без доверенности, на основании устава организации и приказа о назначении соответствующего лица на должность. Кроме того, законодательство в ряде случаев предусматривает возможность передачи полномочий единоличного исполнительного органа юридического лица коллегиальному органу (управляющей организации) (абз. 3 п. 1 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» // СЗ РФ. 1996. № 1. Ст. 1; ст. 42 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» // СЗ РФ. 1998. № 7. Ст. 785 и др.). В таких ситуациях представителем работодателя будет выступать представитель данного коллегиального органа, если уставом организации не предусмотрено иное.
§ 4. В случае если руководитель организации (или иное лицо, представляющее работодателя в коллективных переговорах, см. предыдущий параграф комментария) передает полномочия по ведению коллективных переговоров какому-либо лицу, не находящемуся в его подчинении, необходима выдача доверенности (см. ст. 185 Гражданского кодекса РФ). В случае наделения соответствующими полномочиями кого-либо из подчиненных руководителя, работающих в данной организации, для оформления их полномочий достаточно приказа руководителя. В этом случае к таким уполномоченным лицам применяются ограничения в отношении ведения коллективных переговоров от имени работников (см. комментарий к ст. 36 ТК РФ).
§ 5. В ч. 2 комментируемой статьи предусматривается представительство работодателей на уровнях социального партнерства выше локального с помощью объединений работодателей. Правовой статус объединений работодателей регламентируется Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» (СЗ РФ. 2002. № 48. Ст. 4741). Согласно п. 1 ст. 3 указанного закона, объединение работодателей — вид ассоциации (союза), основанной на добровольном членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц) и (или) объединений работодателей. Объединение работодателей является социально ориентированной некоммерческой организацией. Уставом объединения работодателей может предусматриваться вхождение в него иных некоммерческих организаций, объединяющих субъектов предпринимательской деятельности.
Согласно п. 1 ст. 4 Федерального закона «Об объединениях работодателей», объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, территориально-отраслевому признакам. Эта же статья закона предусматривает критерии, по которым создаются:
— общероссийское объединение работодателей, включающее не менее чем три общероссийские отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, а также региональные объединения работодателей, в совокупности осуществляющие свою деятельность на территориях более половины субъектов РФ. Уставом общероссийского объединения работодателей может предусматриваться членство в нем также работодателей;
— общероссийское отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей — объединение, в которое входят работодатели отрасли (отраслей) или вида (видов) экономической деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации и (или) с которыми состоит в трудовых отношениях не менее половины общего числа работников этой же отрасли (отраслей) или этого же вида (видов) экономической деятельности. Уставом общероссийского отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей может быть предусмотрено членство в нем также соответствующих межрегиональных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей, региональных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей, территориальных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей;
— межрегиональное объединение работодателей — объединение, в которое входят региональные объединения работодателей, в совокупности осуществляющие свою деятельность на территориях менее половины субъектов РФ. Уставом межрегионального объединения работодателей может предусматриваться членство в нем также соответствующих межрегиональных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей и (или) территориальных объединений работодателей, осуществляющих свою деятельность на территориях данных субъектов РФ;
— межрегиональное отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей — объединение, в которое входят соответствующие региональные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, в совокупности осуществляющие свою деятельность на территориях менее половины субъектов РФ. Уставом межрегионального отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей может предусматриваться членство в нем также соответствующих территориальных отраслевых (межотраслевых) объединений работодателей, работодателей этой же отрасли (отраслей) или этого же вида (видов) экономической деятельности, осуществляющих свою деятельность на территориях данных субъектов РФ;
— региональное объединение работодателей — объединение, в которое входят территориальные объединения работодателей, региональные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, территориальные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, иные некоммерческие организации, объединяющие субъектов предпринимательской деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях не менее одной четвертой части муниципальных образований соответствующего субъекта РФ (за исключением городов федерального значения Москвы, Санкт-Петербурга и Севастополя), или не менее двадцати пяти работодателей, осуществляющих свою деятельность на территории соответствующего субъекта РФ;
— региональные объединения работодателей городов федерального значения (Москвы, Санкт-Петербурга и Севастополя) — объединения, в которые входят территориальные объединения работодателей, региональные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, иные некоммерческие организации, объединяющие субъектов предпринимательской деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях не менее половины административных округов города федерального значения. Уставом регионального объединения работодателей города федерального значения может предусматриваться членство в нем также работодателей, осуществляющих свою деятельность на территории города;
— региональное отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей — объединение, в которое входят соответствующие территориальные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей и (или) работодатели этой же отрасли (отраслей) или этого же вида (видов) экономической деятельности, осуществляющие свою деятельность на территории соответствующего субъекта РФ;
— территориальное объединение работодателей — объединение, в которое входят территориальные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей и (или) работодатели, осуществляющие свою деятельность на территории соответствующего муниципального образования;
— территориальное отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей — объединение, в которое входят работодатели отрасли (отраслей) или вида (видов) экономической деятельности, осуществляющие свою деятельность на территории соответствующего муниципального образования.
§ 6. Федеральный закон «Об объединениях работодателей» предусматривает, что деятельность объединений работодателей строится на принципах добровольности вступления в них работодателей, независимости, а также принципов социального партнерства (ст. 5 и 6 Федерального закона «Об объединениях работодателей» см. комментарий к ст. 24 ТК РФ). К деятельности объединений работодателей применяются принципы свободы ассоциации, закрепленные в фундаментальных Конвенциях МОТ № 87 и 98 (см. комментарий к ст. 24, 29, 30 ТК РФ).
В Федеральном законе «Об объединениях работодателей» закреплены права (ст. 7) и обязанности (ст. 8) членов объединений работодателей, права (ст. 13) и обязанности (ст. 14) самих объединений работодателей, а также требования в отношении их создания (ст. 10).
Статья 34. Иные представители работодателей
Представителями работодателей — организаций, в отношении которых функции и полномочия учредителя осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления.
(Статья в ред. Федеральных законов от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ; от 2 апреля 2014 г. № 55-ФЗ.)
______________________
§ 2. В том случае, если в качестве учредителя юридического лица выступает только орган государственной власти или орган местного самоуправления, решение о представительстве работодателя с помощью объединения работодателей, либо представительство этого работодателя собственными силами принимается по усмотрению учредителя.
Порядка принятия решения о представительстве работодателя, в состав учредителей которого входит одновременно несколько органов государственной власти или местного самоуправления, либо органы власти и физические, либо юридические лица, в законе не предусмотрено. В связи с этим вопрос о представительстве данного работодателя в таких ситуациях должен решаться учредителями данного работодателя по согласованию друг с другом.
§ 3. Федеральные органы власти, являющиеся учредителями юридических лиц, имеют право представлять их при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне также на основании постановления Правительства РФ от 10 августа 2005 г. № 500 «О наделении федеральных органов исполнительной власти правом представления работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне» (СЗ РФ. 2005. № 33. Ст. 3428).
Глава 5. Органы социального партнерства
Статья 35. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений
Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.
В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.
На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.
На отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
(Часть шестая утратила силу. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
На локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
______________________
§ 2. В ч. 2 комментируемой статьи упоминается действующая на федеральном уровне Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (далее — РТК). Этому органу социального партнерства посвящен специальный Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (СЗ РФ. 1999. № 18. Ст. 2218).
Представительство сторон в составе РТК определяется каждой стороной самостоятельно в соответствии с законодательством РФ и уставами соответствующих объединений (п. 2 ст. 2 Федерального закона от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ). Каждое общероссийское объединение профессиональных союзов, общероссийское объединение работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить одного своего представителя в состав соответствующей стороны Комиссии.
Представители сторон являются членами Комиссии. Количество членов Комиссии от каждой из сторон не может превышать 30 человек (п. 2 ст. 2 Федерального закона от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ). Решения РТК считаются принятыми, если за них проголосовали все три стороны (п. 1 ст. 5 Федерального закона от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ). Организует работу РТК и председательствует на ее заседаниях координатор РТК, назначаемый Президентом РФ (ст. 6 Федерального закона от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ), не являющийся при этом членом РТК. Каждая из сторон в РТК также избирает координатора от собственной стороны (ст. 7 Федерального закона от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ).
Процедурные вопросы деятельности РТК и создаваемых ею специальных рабочих групп установлены в Регламенте Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, принятом самой РТК (см.: Нормативно-правовые документы Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений: http://government.ru/info/6738/).
Материально-техническое обеспечение деятельности РТК осуществляется на основе постановления Правительства РФ от 5 октября 1999 г. № 1229 «О Порядке обеспечения деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (СЗ РФ. 1999. № 46. Ст. 5572).
§ 3. Принципы деятельности РТК закреплены в п. 1 ст. 1 Федерального закона от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ. К ним относятся следующие:
— добровольность участия общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей в деятельности Комиссии;
— полномочность сторон;
— самостоятельность и независимость каждого общероссийского объединения профессиональных союзов, каждого общероссийского объединения работодателей, Правительства РФ при определении персонального состава своих представителей в Комиссии.
§ 4. В ст. 3 Федерального закона с закреплены основные цели и задачи РТК. Основными целями РТК, согласно п. 1 ст. 3 данного закона, признаются регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон.
К задачам РТК отнесены следующие:
— ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ (см. комментарий к ст. 45 ТК РФ);
— содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;
— проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;
— согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;
— рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;
— распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности РТК;
— изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках РТК консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.
§ 5. О полномочиях РТК см. комментарий к ст. 351 ТК РФ далее.
§ 6. С обсуждающимися в рамках РТК вопросами можно ознакомиться на ее сайте: http://government.ru/department/141/docs/.
§ 7. На других уровнях социального партнерства (см. ч. 3–5 комментируемой статьи) также создаются трехсторонние комиссии. Так, например, в городе Москве действует Московская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (МТК), выполняющая свои функции на основании Московского трехстороннего соглашения, ежегодно заключаемого Правительством Москвы, Московской Федерацией профсоюзов и Московской Конфедерацией промышленников и предпринимателей (см. сайт Комитета общественных связей города Москвы: http://kos.mos.ru/deyatelnost/project_agreement/).
Статья 351. Участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда
В целях согласования интересов работников (их представителей), работодателей (их представителей) и государства по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления обязаны обеспечивать условия для участия соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (в случаях, когда такие комиссии на соответствующем уровне социального партнерства не образованы, — соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей) в разработке и (или) обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, программ социально-экономического развития, других актов органов государственной власти и органов местного самоуправления в сфере труда в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, соглашениями.
Проекты законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления в сфере труда, а также документы и материалы, необходимые для их обсуждения, направляются на рассмотрение в соответствующие комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов) и объединениям работодателей) федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты.
Решения соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений или мнения их сторон (заключения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей) по направленным им проектам законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления подлежат обязательному рассмотрению федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты.
(Статья введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
______________________
1) проводить с федеральными органами государственной власти в согласованном с ними порядке консультации по вопросам, связанным с разработкой и реализацией социально-экономической политики;
2) разрабатывать и вносить в федеральные органы государственной власти в согласованном с ними порядке предложения о принятии федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений;
3) согласовывать интересы общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, федеральных органов исполнительной власти при разработке проекта генерального соглашения, реализации указанного соглашения, выполнении решений РТК;
4) осуществлять взаимодействие с отраслевыми (межотраслевыми), региональными и иными комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений в ходе коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения и иных соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения, реализации указанных соглашений;
5) запрашивать у органов исполнительной власти, работодателей и (или) профессиональных союзов информацию о заключаемых и заключенных соглашениях, регулирующих социально-трудовые отношения, и коллективных договорах в целях выработки рекомендаций РТК по развитию коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, организации деятельности отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений;
6) осуществлять контроль за выполнением своих решений;
7) получать от федеральных органов исполнительной власти в установленном Правительством РФ порядке информацию о социально-экономическом положении в РФ и субъектах РФ, необходимую для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения, организации контроля за выполнением указанного соглашения, нормативные правовые акты РФ, а также проекты федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений;
8) принимать по согласованию с Правительством РФ участие в подготовке разрабатываемых им проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, а по согласованию с комитетами и комиссиями палат Федерального Собрания РФ — в предварительном рассмотрении ими законопроектов и подготовке их к рассмотрению Государственной Думой Федерального Собрания РФ;
9) принимать по согласованию с общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и федеральными органами государственной власти участие в проводимых указанными объединениями и органами заседаниях, на которых рассматриваются вопросы, связанные с регулированием социально-трудовых отношений;
10) приглашать для участия в своей деятельности представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей и федеральных органов государственной власти, не являющихся членами РТК, а также ученых и специалистов, представителей других организаций;
11) создавать рабочие группы с привлечением ученых и специалистов;
12) принимать участие в проведении общероссийских, межрегиональных совещаний, конференций, конгрессов, семинаров по вопросам социально-трудовых отношений и социального партнерства в согласованном с организаторами указанных мероприятий порядке.
§ 2. Взаимодействие РТК и Министерства труда и социальной защиты РФ осуществляется на основе приказа Минздравсоцразвития России от 13 мая 2005 г. № 336 (ред. от 4 декабря 2008 г.) «Об утверждении Порядка организации взаимодействия Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации с Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений» (Цит. по тексту, размещенному в сети Интернет на официальном сайте Министерства здравоохранения Российской Федерации https://www.rosminzdrav.ru/documents).
Глава 6. Коллективные переговоры
Статья 36. Ведение коллективных переговоров
Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.
(Часть в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
(Часть введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.)
______________________
§ 2. В том случае, если работодатель не вступил в переговоры и не направил представителям работников ответа с указанием представителей от своей стороны в течение семи календарных дней после получения письменного предложения о начале коллективных переговоров, как это предусмотрено ч. 2 комментируемой статьи, такие действия квалифицируются как уклонение от ведения коллективных переговоров и влекут административную ответственность (см. комментарий к ст. 54 ТК РФ). Уклонением от ведения коллективных переговоров будет и схожее поведение представителей работников (например, в ситуации, когда работодатель инициирует предложения о снижении социальных гарантий работникам путем изменения действующего коллективного договора). Тем не менее норма Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 1) предусматривает в таких случаях административную ответственность в виде штрафа от 1000 до 3000 рублей только для работодателя или его представителя (ст. 5.28 Кодекса РФ об административных правонарушениях).
...
