ИНФОРМАЦИЯ О КНИГЕ

УДК 349.2(470+571)(075.8)

ББК 67.405(2Рос)я73

Т78

Учебник подготовлен авторским коллективом кафедры трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА).

Авторы:

, д-р юрид. наук, проф. — введение, гл. 1, 4, 10 (в соавт. с Е. П. Циндяйкиной, И. С. Цыпкиной), 17 (в соавт. с Ю. Н. Полетаевым), 23 (в соавт. с Н. Л. Лютовым), заключение;

Э. Н. Бондаренко, д-р юрид. наук, проф. — гл. 7, 12;

К. Д. Крылов, д-р юрид. наук, доц. — гл. 6;

Н. Л. Лютов, канд. юрид. наук, доц. — § 2, 4 гл. 23 (в соавт. с

);

П. Е. Морозов, д-р юрид. наук, доц. — § 1, 3 гл. 23 (в соавт. с Г В. Шония);

Ю. Н. Полетаев, д-р юрид. наук, проф. — гл. 17 (в соавт. с

), 18, 21, § 11—14 гл. 22;

С. А. Пузыревский, канд. юрид. наук, доц. — гл. 9, 11;

Г. А. Рогалева, канд. юрид. наук, доц. — гл. 3, 14;

Э. Г. Тучкова, д-р юрид. наук, проф. — гл. 2, 15;

B. В. Федин, канд. юрид. наук, доц. — гл. 5, § 1—10 гл. 22;

Е. П. Циндяйкина, канд. юрид. наук, доц. — гл. 10 (в соавт. с

, И. С. Цыпкиной);

И. С. Цыпкина, канд. юрид. наук, доц. — гл. 10 (в соавт. с

, Е. П. Циндяйкиной), 16, 20;

Г. Б. Челнокова, канд. юрид. наук, доц. — гл. 13;

C. Ю. Чуча, канд. юрид. наук, проф. — § 1—3 гл. 8;

А. И. Шебанова, д-р юрид. наук, проф. — § 4—7 гл. 8;

О. А. Шевченко, канд. юрид. наук, доц. — гл. 19;

Г. В. Шония, канд. юрид. наук, доц. — § 1, 3 гл. 23 (в соавт. с П. Е. Морозовым).

Рецензенты:

С. Ю. Головина, д-р юрид. наук, проф., зав. кафедрой трудового права Уральской государственной юридической академии;

И. О. Снигирева, заслуженный юрист РФ, д-р юрид. наук, проф. кафедры трудового права Академии труда и социальных отношений.

Ответственный редактор заслуженный деятель науки РФ, доктор юридических наук, профессор, академик РАСН

.

Учебник подготовлен в соответствии с программой учебного курса по трудовому праву с учетом динамики развития законодательства в современный период. Авторы учебника, руководствуясь Конституцией РФ, отразили в нем положения Трудового кодекса РФ и современного трудового законодательства.

Нормативные акты используются по состоянию на 1 февраля 2013 г.

Для студентов юридических учебных заведений высшего профессионального образования.

© Коллектив авторов, 2013

© ООО «Проспект», 2013

ПРИНЯТЫЕ СОКРАЩЕНИЯ

Бюллетень Министерства труда РФ	—	Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации (в настоящее время на основе Минздравсоцразвития РФ создано два Министерства — Минздрав РФ и Министерство труда и социальной защиты РФ)
Бюллетень нормативных актов	—	Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти
Ведомости (СССР, РСФСР, РФ)	—	Ведомости; Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР; Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ
Госкомтруд СССР	—	Государственный комитет СССР по труду и социальным вопросам (до августа 1976 года — Государственный комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы)
ГК РФ	—	Гражданский кодекс Российской Федерации
ГПК РФ	—	Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации
ЕТКС	—	Единый тарифно-квалификационый справочник
КЗоТ	—	Кодекс законов о труде Российской Федерации
КТС	—	Комиссия по трудовым спорам
МОТ	—	Международная организация труда
МСЭК	—	Медико-социальная экспертная комиссия
НКТ	—	Народный комиссариат труда
САПП РФ	—	Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации
СЗ РФ	—	Собрание законодательства Российской Федерации
СНАоТ	—	Сборник нормативных актов о труде
СНК	—	Совет Народных Комиссаров
СТК	—	Совет трудового коллектива
ТК РФ	—	Трудовой кодекс Российской Федерации
УПК РФ	—	Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федераци
УК РФ	—	Уголовный кодекс Российской Федерации

ПРЕДИСЛОВИЕ К СЕРИИ

Московский государственный юридический университет имени О. Е. Кутафина (МГЮА) приступает к изданию серии учебников и учебных пособий для бакалавров по направлению подготовки «Юриспруденция».

С 2011 г. Российская Федерация перешла на уровневую систему высшего профессионального образования, включающую уровни — бакалавриат и магистратуру. Министерством образования и науки Российской Федерации утверждены федеральные государственные образовательные стандарты высшего профессионального образования (ФГОС ВПО) по направлению подготовки 030900 «Юриспруденция» (квалификации (степени) «бакалавр» и «магистр»), разработанные Учебно-методическим объединением по юридическому образованию вузов Российской Федерации совместно с работодателями и их объединениями, в первую очередь с Ассоциацией юристов России.

Учебники, вошедшие в серию, полностью соответствуют требованиям ФГОС ВПО по направлению подготовки 030900 «Юриспруденция» (квалификации (степени) «бакалавр»), примерной основной образовательной программе бакалавриата, утвержденной Учебнометодическим объединением, и примерным программам учебных дисциплин, являющихся составной частью основной образовательной программы. Более того, все учебники подготовлены профессорско-преподавательским коллективом Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА), который и разрабатывал примерные программы учебных дисциплин базовой части ФГОС ВПО для бакалавриата.

Учебники и пособия по учебным дисциплинам вариативной части основной образовательной программы для бакалавров юриспруденции подготовлены в соответствии с учебным планом Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА).

Предложенная серия учебников и учебных пособий адресована студентам, обучающимся по программам бакалавриата, преподавателям вузов, практикующим юристам и всем интересующимся правом.

Ректор Московского государственного

юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА),

сопредседатель Учебно-методического

объединения по юридическому образованию вузов

Российской Федерации

В. В. Блажеев

ВВЕДЕНИЕ

Трудовое право — одна из важнейших отраслей российского права, ее нормы распространяются на всех тех, кто вступает в трудовые отношения.

Динамичное развитие рыночной экономики привело к существенным изменениям в общественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством. А это, в свою очередь, требует оперативного отражения в учебной литературе новейшего трудового законодательства и практики его применения, а также достижений науки трудового права и опыта международно-правового регулирования труда.

Предлагаемый учебник «Трудовое право России» предназначен для студентов юридических вузов и факультетов, обучающихся по программе подготовки бакалавров. Он построен в соответствии с утвержденной программой курса «Трудовое право России», подготовленной кафедрой трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА), и призван оказать помощь системному освоению теории трудового права, действующего трудового законодательства и практики его применения.

Содержание учебника отражает главным образом основные положения теории трудового права, действующего законодательства о труде, практику его применения и положения Трудового кодекса Российской Федерации, введенного в действие с 1 февраля 2002 г. Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ является четвертым за всю историю развития России и представляет собой очередной этап кодификации трудового законодательства, который отличается от предшествующих кодексов рядом специфических признаков и характеристик.

Структуру учебника составляют три части: Общая, Особенная и Специальная. В Общей части освещаются основополагающие положения теории трудового права. Особенная часть раскрывает основные институты трудового права. Специальная часть посвящена международному трудовому праву, где дается понятие, раскрываются предмет, метод, система, источники международного трудового права и их классификация; проводится анализ Международной организации труда как субъекта международного трудового права, освещается механизм контроля за соблюдением международных трудовых стандартов.

Изучение перечисленных частей учебника дает возможность читателю овладеть теоретическими основами знаний и определенными практическими навыками при применении трудового законодательства, использовать эти знания в решении конкретных казусов в практической деятельности.

В основу издания легли лекции, прочитанные авторами учебника в Московском государственном юридическом университете имени О. Е. Кутафина (МГЮА), исследования, проведенные преподавателями кафедры, работы известных ученых-юристов по курсу трудового права.

Нормативный правовой материал приведен в учебнике по состоянию на 1 ноября 2012 г.

РАЗДЕЛ I.
ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Глава 1.
ПРЕДМЕТ, МЕТОД, СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1. Понятие труда и предмет трудового права

§ 2. Метод трудового права

§ 3. Сфера действия норм трудового права

§ 4. Роль, цели, задачи трудового права

§ 5. Система трудового права

§ 6. Соотношение трудового права и смежных отраслей права

§ 7. Тенденции развития трудового права

§ 1. Понятие труда и предмет трудового права

Из общей теории права известно, что деление права на отрасли и институты, т. е. группировка однородных норм, осуществляется с учетом предмета и метода правового регулирования. Одна отрасль права отличается от другой своими предметом, методом и принципами правового регулирования. Поэтому изучение каждой отрасли права, в том числе и трудового, начинается с усвоения этих правовых категорий.

Предмет любой отрасли права характеризуется однородностью общественных отношений, их социально-экономической общностью и некоторыми другими признаками, изучаемыми в общей теории права.

Каждая отрасль права имеет свой предмет, предопределяющий в значительной степени специфику метода правового регулирования, отраслевых принципов права, функций отрасли и тенденции развития ее норм.

Предмет, метод, основные принципы трудового права России, его функции и тенденции развития определяются нормами трудового законодательства и отражают их суть. Поэтому все указанные категории трудового права являются сущностными категориями, хотя и относятся к теории трудового права.

Трудовое право — одна из важнейших, ведущих, объемных и сложных отраслей права Российской Федерации, играющая основную роль в регулировании трудовых отношений работников с работодателями[1].

С трудовым правом приходится иметь дело работодателям, должностным лицам их администрации, работникам кадровых и юридических служб, правоохранительных органов, менеджерам, представителям малого бизнеса, т. е. довольно широкому кругу лиц, и, конечно, оно касается всех работников.

Трудовое право регулирует поведение людей в сфере общественной организации труда.

Человек и общество могут потреблять лишь то, что создано трудом. Чем выше организация труда, его техническая вооруженность, а следовательно, и его производительность, тем богаче общество.

Труд является в современном обществе категорией социальной, экономической, а также политической. Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность человека, которая в то же время развивает и преобразует самого человека. Все великие открытия, весь научно-технический прогресс общества, его цивилизация — это результат большого труда многих поколений людей. Труд определяет богатство общества и его развитие.

Труд определил название данной отрасли права, которая выделилась в самостоятельную отрасль из отрасли гражданского права в 1918 г. с принятием первого Кодекса законов о труде России.

Что же такое труд?

Труд — целенаправленная деятельность человека, реализующая его физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ, именуемых на производстве[2] продуктом труда, продуктом производства. Говоря о правовом регулировании труда, имеем в виду регулирование отношений по труду, т. е. поведения людей в этих отношениях, а не труда как процесса деятельности. Из данного определения можно выявить следующие признаки труда: а) труд — это полезная деятельность; б) труд есть определенный процесс; в) труд является сознательной волевой деятельностью; г) трудовая деятельность направлена на создание материальных и (или) духовных ценностей[3].

Само название «Трудовое право» подразумевает, что данная отрасль права имеет дело с отношениями по труду. Но не все отношения, связанные с трудом, регулируются нормами трудового права. Так, труд на собственном садово-огородном участке, труд домохозяйки по уборке своей квартиры, стирке, приготовлению для семьи пищи, труд военнослужащего или учащегося по освоению знаний — все это общественно полезный труд. Но он не регулируется нормами трудового законодательства, поскольку трудовых отношений в общественной кооперации труда здесь не возникает.

Общественная организация труда — это совместный управляемый единоначальником труд в кооперации труда для получения определенного материального или духовного продукта труда. Она есть в любом человеческом обществе.

Трудовое право регулирует отношения по труду в общественной организации труда, т. е. на любом производстве. Всякий совместный труд требует его организации, управления и основан на определенной форме собственности на орудия и средства труда.

Организация труда имеет две стороны: техническую и общественную (социальную).

Техническая организация труда — это, во-первых, связь человека в процессе общего труда с орудиями труда, техникой, материалами, технологическим процессом, во-вторых, отражение отношения человека к природе, степень воздействия на нее при использовании ее в трудовой деятельности. Техническая организация труда правом не регулируется, для нее существуют технические инструкции, правила. Поэтому техническая организация труда, т. е. как управлять техникой, как делать одежду, обувь, тот или иной продукт, в разных странах, в разных обществах может быть одинаковой. Это касается, например, технологий изготовления самолетов, машин, сахара, хлеба и т. д. Обе названные стороны технической организации труда находятся в тесной связи и во взаимодействии, влияя друг на друга.

Общественная организация труда — существующая в данном обществе, государстве связь между людьми в процессе совместного труда, включающая их отношения по собственности к средствам производства и к продукту труда. Эти исторически определенные для каждого государства, общества отношения людей, т. е. их связи по участию в общественной организации труда, и являются предметом правового регулирования, т. е. предметом отрасли трудового права.

Общественная организация труда — всегда исторически определенная его организация в каждом обществе в общественном производстве. А общественным производством является признаваемое государством, обществом совместное производство для блага общества. Однако производство, например, фальшивых денежных знаков не может считаться общественным производством, поскольку оно вредит обществу, государству, является преступлением.

Предмет трудового права отвечает на вопрос, что эта отрасль регулирует, какие виды общественных отношений по труду, точнее, в каких видах общественных отношений по труду поведение людей регулируется трудовым законодательством[4].

Общественная организация труда зависит от экономической и политической основы данного общества. Этой основой определяются и отношения работников с работодателями по труду на производстве, которые называются трудовыми отношениями. Предметом трудового права являются трудовые отношения в общественной организации труда и иные непосредственно связанные с ними отношения, т. е. комплекс общественных отношений по труду на производстве. В этом комплексе десять групп общественных отношений, среди которых трудовые являются ведущими, определяющими. Все другие — производные, но непосредственно с ними связанные отношения, входящие в предмет данной отрасли, занимают подчиненное положение по сравнению с трудовыми. Трудовые отношения являются главными в предмете трудового права (отсюда и название отрасли — «Трудовое право»). Трудовой кодекс РФ восполнил многие пробелы ушедшего в историю Кодекса законов о труде 1971 г., дав четко в законе наработанные наукой трудового права понятия различных категорий этой отрасли права почти по всем ее институтам как Общей, так и Особенной частей отрасли.

Так, разд. I «Общие положения» Трудового кодекса в ст. 1, закрепляющей цели и задачи трудового законодательства, в конце ее второй части предусматривает в качестве одной из основных задач трудового законодательства правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, указывая девять групп таких отношений, раскрытых в учебнике. Таким образом, ТК РФ в ст. 1 впервые текстуально закрепил предмет трудового права как отрасли права.

Трудовое же отношение в Трудовом кодексе в гл. 2 «Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений» закреплено не как предмет отрасли, а как юридическая связь работника с работодателем, т. е. как трудовое правоотношение, о чем речь будет идти дальше в гл. 7. Конечно, в чистом виде трудовое отношение в практической жизни не выступает, а находится уже в урегулированном трудовым правом состоянии, т. е. правоотношении. Главное в предмете отрасли — это трудовое отношение. В правоотношениях сферы трудового права уже реализованы, применены нормы трудового законодательства, т. е. на предмет трудового права (общественные отношения по труду на производстве) его нормы оказали свое регулятивное действие и этот предмет регулирования превратили своим воздействием в правоотношения.

Трудовое право наделяет стороны трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений определенными трудовыми правами и обязанностями. И в реальной жизни все десять групп общественных отношений по труду, являющихся предметом регулирования трудового законодательства, выступают в форме соответствующих правоотношений со своими субъектами (сторонами) и своим содержанием.

Трудовое право регулирует, как правило, отношения по коллективному труду в общественной организации труда, где трудовая функция каждого работника есть необходимая составляющая данной кооперации труда. А к работникам каждой данной организации труда относятся все заключившие с собственником ее имущества, т. е. работодателем, трудовой договор, включая и должностных лиц его администрации, вплоть до единоличного или коллегиального руководителя.

Трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения отражают характер производственных отношений данного общества, поскольку являются волевой и личностной частью последних. Производственные (экономические) отношения состоят из отношений по собственности на средства производства, отношений по распределению, обмену, управлению и трудовых отношений. Производственные (экономические) отношения и их волевая часть — трудовые отношения — по своему характеру объективно существуют независимо от воли гражданина. Но в объективно существующие производственные отношения гражданин вступает по своей воле. И трудовое отношение гражданина с работодателем всегда возникает по воле обеих сторон. Оно носит личный характер, т. е. работа выполняется личным трудом работника.

Трудовые отношения как волевые социальные отношения, возникающие по поводу организации, условий и оплаты труда работников, всегда основываются на определенной форме собственности. В зависимости от формы собственности и организационно-правового вида организации[5] (государственная, муниципальная, акционерная, смешанная и т. д.) трудовые отношения подразделяются на родовые и видовые группы и подгруппы: трудовые отношения на государственных и муниципальных производствах, трудовые отношения на частных производствах (коллективных или индивидуально-частных), трудовые отношения на арендных производствах и т. д., трудовые отношения в организациях разных форм собственности, т. е. с разной формой общественной организации труда.

С переходом к рыночным отношениям все более отчетливо обозначаются две группы трудовых отношений: отношения работников по трудовому договору и трудовые отношения, в которые вступают сособственники (собственники) имущества акционерного общества (или другого типа коллективного производства) для участия в трудовых процессах на этом производстве. Правовое положение этих групп трудовых отношений имеет различия, касающиеся вступления, изменения и прекращения трудовых отношений, распределения доходов (прибыли) организации.

Статья 8 Конституции РФ закрепляет государственную, муниципальную, частную и иные формы собственности, признавая и защищая их равным образом.

Частная собственность может быть коллективной (ОАО, кооператив и т. д.) и индивидуальной. Коллективы работников государственных организаций, как показала практика, заинтересованы в приватизации своих организаций и закреплении коллективной собственности. Гражданин имеет право свободно выбирать для приложения своих способностей к труду место работы, а следовательно, и форму собственности организации, в которой он будет трудиться. При преобразовании государственных предприятий в акционерные общества происходит и соответствующее преобразование трудовых отношений работника на данном производстве.

В организациях, появившихся с переходом России к рыночным отношениям в отраслях экономики (акционерные общества разных видов, различные хозяйственные товарищества и др.), где работник одновременно может быть акционером данного АО или являться членом товарищества, производственного кооператива, он как сособственник этого производства имеет два разных, но тесно связанных правовых статуса: как работник — трудовой статус и как сособственник — гражданско-правовой, по которому он участвует и в распределении прибыли производства и несет наряду с другими сособственниками материальную ответственность за убытки данного производства.

Федеральный закон от 24 июня 1998 г. № 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» (в ред. от 21 марта 2002 г.)[6] предусмотрел создание народных предприятий путем преобразования любой коммерческой организации, за исключением государственных унитарных предприятий, муниципальных унитарных предприятий и открытых акционерных обществ, работникам которых принадлежит менее 49% уставного капитала. Для такого преобразования необходимо решение не менее трех четвертей списочного состава работников данной коммерческой организации. Народное предприятие должно иметь среднесписочную численность работников не менее 51 человека. Руководят им выбранные общим собранием акционеров народного предприятия генеральный директор и наблюдательный совет. Избирается также контрольная комиссия. Указанный закон четко разграничил компетенцию руководителей и подробно предусмотрел наделение работников акциями, дивиденды по ним, а также компетенцию общего собрания акционеров. На народное предприятие распространяются правила Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (в ред. от 28 июля 2012 г.)[7] о закрытых акционерных обществах, если иное не предусмотрено указанным Федеральным законом о народном предприятии.

Как предусматривает ст. 75 Трудового кодекса РФ, смена собственника организации, а равно и его реорганизация (слияние, присоединение, разделение, преобразование) не прекращает трудовых отношений, они с согласия работника продолжаются, и их прекращение в этих случаях возможно по инициативе работодателя только при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, которое возможно лишь с регистрацией перехода права собственника, т. е. после регистрации нового собственника имущества данной организации (подробнее об этом см. в гл. 10 «Трудовой договор»).

Реалии современных трудовых отношений в России таковы, что многие работники бывших государственных и муниципальных предприятий при быстрой их приватизации стали работниками акционерных обществ разного типа, а их трудовые отношения трансформировались в трудовые отношения работающих акционеров (хотя у абсолютного их большинства имеются по одной-две акции). На них по-прежнему распространяются трудовое законодательство и его гарантии, и они считаются работающими по трудовому договору, хотя и приобрели второй правовой статус по гражданскому праву как совладельцы производства акционерного общества.

Во всех предусмотренных Гражданским кодексом РФ формах организаций (кроме частной, без наемного труда) имеются общественнотрудовые отношения, являющиеся предметом трудового права. Коллектив работников государственной или муниципальной организации может взять ее в аренду или выкупить в собственность, т. е. в коллективную частную собственность. Такое преобразование государственной, муниципальной организации в арендное или частное коллективное хотя, как указывалось, и изменяет трудовые отношения работников данного производства, но эти отношения также являются предметом трудового права. При этом, конечно, уставы организаций соответственно изменяются и изменяется их воздействие на трудовые отношения работников преобразованного производства. В организациях с кооперативной собственностью возможны два вида трудовых отношений: трудовые отношения сособственников-работников в сочетании с их гражданскими отношениями по распределению прибыли и трудовые отношения работников по трудовому договору, не являющихся сособственниками. Разница в их правовом статусе и регулировании проявляется главным образом в вопросах оплаты, распределения прибыли и ответственности за убытки производства. Так, работники, не являющиеся сособственниками, не участвуют в распределении прибыли и не несут ответственности за убытки производства, в отличие от сособственников данного производства. Итак, трудовые отношения могут быть разных видов. Это различие отражается и в видах трудовых договоров.

Таким образом, мы рассмотрели главную группу отношений в предмете трудового права — трудовые. Но, как отмечалось выше, в комплексе общественных отношений, составляющих предмет трудового права, насчитывается десять видов общественных отношений. Всех их объединяют, цементируют трудовые отношения, являясь центральными, ведущими в предмете трудового права. Иные, непосредственно связанные с трудовыми отношения либо предшествуют, либо сопутствуют трудовым, либо приходят им на смену.

Следует отметить, что в предмете трудового права девять видов общественных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, закрепленных в ст. 1 ТК РФ.

Все непосредственно связанные с трудовыми отношения по времени их возникновения, развития и прекращения применительно к трудовым отношениям подразделяются на три группы: 1) предшествующие, которые возникают и развиваются до наступления трудовых отношений; 2) сопутствующие (возникают и существуют параллельно с трудовыми отношениями, обеспечивая их нормальное функционирование); 3) сменяющие (возникают в связи с прекращением трудовых отношений).

К предшествующим относятся отношения по:

— по трудоустройству у данного работодателя;

— профессиональной подготовке, если одной из сторон выступает ученик, впервые осваивающий конкретную профессию и еще не заключивший трудовой договор;

— предупредительному надзору за соблюдением законодательства об охране труда до ввода организации в эксплуатацию;

— разрешению индивидуальных трудовых споров в случае отказа работодателем в заключении трудового договора.

К сопутствующим относятся отношения:

— по организации труда и управлению трудом;

— профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

— социальному партнерству в сфере труда, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

— участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

— материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда в тех случаях, когда трудовые отношения еще не прекратились;

— государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

— разрешению трудовых споров (как индивидуальных, так и коллективных);

— обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

К сменяющим относятся отношения:

— по материальной ответственности работодателей и работников в случае прекращения трудового договора;

— разрешению трудовых споров;

— обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Далее необходимо охарактеризовать каждый вид общественных отношений, непосредственно связанных с трудовыми.

1. Отношения по трудоустройству у данного работодателя. Они, как правило, предшествуют трудовым отношениям. В них есть три различные, но связанные одной целью группы отношений: это отношения гражданина с государственным органом службы занятости или другим специальным органом трудоустройства по поводу подыскания подходящей работы и получения направления на нее; отношения гражданина с работодателем по приему на работу по направлению органа службы занятости; отношения работодателя с органом службы занятости.

Отношения по трудоустройству возникают в связи с оказанием содействия гражданам в выборе профессии, места, времени и формы реализации права на труд и права на выбор вида занятости, а организациям — в подборе необходимых кадров. Об этом, в частности, говорится в ст. 5, 8, 9 и др. Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» с последующими изменениями и дополнениями[8]. Субъектами этих отношений являются органы службы занятости, которые входят в систему органов Министерства труда и социальной защиты РФ.

В органы службы занятости могут обращаться граждане для получения необходимой информации по вопросам профориентации, потребности организаций в кадрах, трудоустройства и материальной помощи (пособий) по безработице. По обеспечению занятости возникают три вида взаимосвязанных отношений, регулируемых трудовым правом:

1) между гражданином и трудоустраивающим органом по поводу содействия в подыскании работы;

2) между трудоустраивающим органом и работодателем по поводу направления гражданина на работу;

3) между работодателем и гражданином, направленным к нему органом службы занятости, по поводу заключения трудового договора.

Следовательно, трудоустраивающие органы выступают в роли посредника, призванного помочь сбалансировать спрос и предложение рабочей силы в районном, городском, областном, краевом и республиканском (в составе Российской Федерации) масштабах, чтобы на этой основе обеспечить рациональную занятость населения.

Отношения по трудоустройству у данного работодателя способствуют наиболее быстрому и правильному возникновению трудовых отношений граждан, предшествуя им. При этом для некоторых граждан (инвалидов, подростков и др.) устанавливаются для конкретной организации определенные квоты (нормы брони) для приема на работу и обучение. В условиях расширения рыночных отношений данный вид связей имеет важное значение для обеспечения правовой защищенности граждан при реализации ими права на свободу труда, на выбор занятости и в иных ситуациях. Статья 1 ТК РФ не говорит об отношениях по содействию занятости, а указывает лишь на отношения по трудоустройству у данного работодателя. В Трудовом кодексе, к сожалению, отсутствуют правовые нормы, регулирующие эти отношения.

2. Отношения по организации труда и управлению трудом. В предмет трудового права также входят отношения по организации труда и управлению трудом, которые непосредственно всегда сопутствуют трудовым отношениям.

При возникновении трудовых отношений работник включается в коллектив данного производства, становится его членом. Отношения коллектива работников с работодателем, его администрацией возникают по поводу заключения между ними коллективного договора, установления условий труда, оплаты, улучшения социально-бытового и культурного обслуживания работников и других вопросов управления и организации труда. Но Кодекс, упомянув в ст. 1 об отношениях по организации труда и управлению трудом, не дает понятия их и не указывает, что это за отношения. Как ранее отмечалось, ничего не говорится и о коллективах работников.

3. Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях по поводу улучшения условий труда, применения норм трудового права, принятия и применения локальных норм трудового права[9], защиты прав работников.

4. Отношения по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, возникающие между государственными инспекциями труда (Федеральная инспекция труда), специализированными инспекциями, профсоюзными органами и их инспекциями, с одной стороны, и должностными лицами администрации, работодателем — с другой. Эти отношения охранительные. Они призваны обеспечить соблюдение трудового законодательства, правил охраны труда, снижение риска для жизни и здоровья работника во время трудовой деятельности. Эти отношения возникают вместе с возникновением трудовых отношений работника, обеспечивая их нормальное функционирование. От охранительных мер в данной сфере во многом зависят качество и результативность труда, сохранение трудоспособности, интеллектуального потенциала человека, его творческое работоспособное долголетие.

5. Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров, соглашений на федеральном, межрегиональном, отраслевом, региональном (субъекта РФ), территориальном и локальном уровнях.

Этот новый вид отношений в предмете трудового права России имеет большое значение и в договорном методе правового регулирования труда, который все больше расширяется соглашениями социальных партнеров.

Участниками этих отношений являются соответствующие представители работников, работодателей и органов исполнительной власти, т. е. представители трех социальных партнеров. Действующий Трудовой кодекс делает акцент на социально-партнерские отношения, чтобы с их помощью не только устанавливать и изменять условия труда работников, но и решать возникающие при этом трудовые споры путем коллективных переговоров социальных партнеров.

6. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и квалификации работников непосредственно у данного работодателя. Они включают в себя три группы связей: ученические, повышение квалификации и руководство обучением. Участниками их являются ученик на производстве, т. е. работник, повышающий квалификацию или осваивающий вторую профессию для совмещения профессий, с одной стороны, и работодатель, с другой стороны, — по ученическому договору. Третий их участник — обучающий — имеет связь с той и другой стороной этих отношений. У него, включая повышающего свою квалификацию на производстве, возникают дополнительные отношения к их основным трудовым отношениям. Отношения по профотбору могут возникнуть как в связи с поступлением на работу и заключением трудового договора, так и во время функционирования трудовых отношений, например, при проверке уровня квалификации работника при его периодической аттестации на соответствие выполняемой работе.

Трудовое законодательство предусматривает разные формы профотбора: проведение собеседования с поступающим на работу гражданином, медицинский осмотр, испытание, стажирование, тестовые испытания и др. Все эти формы имеют серьезное значение и для обеспечения эффективной занятости населения, когда, например, возникает потребность в переподготовке или повышении квалификации высвобождаемых лиц. В эту группу отношений входят и отношения по установлению, определению квалификации работников по завершении ученичества, повышения квалификации и т. д. специальными квалификационными или аттестационными комиссиями, создаваемыми работодателем.

7. Отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. Эти отношения носят охранительный характер. Их стороны — это стороны трудового отношения: работник и работодатель. Возникают эти отношения лишь при наличии противоправных действий, причинивших ущерб (вред). У большинства работников не возникают такие отношения. Отношения по материальной ответственности могут быть двух видов: по материальной ответственности работодателя и по материальной ответственности работника перед работодателем.

Мы придерживаемся точки зрения, что выделение этих отношений из трудовых в качестве самостоятельных и производных от них базируется на общем делении правоотношений на регулятивные и охранительные, принятом в теории права. Последние возникают из факта правонарушения и потому в рамках регулятивного, каким является трудовое правоотношение, существовать не могут. К разным по характеру и основаниям возникновения трудовым отношениям и отношениям по материальной ответственности по трудовому праву за вред, в том числе и моральный, следует добавить и различное содержание данных отношений. Следовательно, отношения по материальной ответственности сторон трудового договора являются тесно связанными с трудовыми. Этому следует и позиция законодателя (ст. 1 ТК РФ).

Одновременно надо отметить, что с принятием Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»[10] материальная ответственность за вред, причиненный работнику трудовым увечьем, связанным с несчастным случаем на производстве, или его семье в связи с гибелью кормильца в результате такого случая, переходит в основном от работодателя (страхователя) к страховщику (Фонду социального страхования), хотя страховые выплаты и производит работодатель по распоряжению Фонда за счет причитающихся с него страховых взносов в указанный Фонд, так же, как он оплачивает и больничные листки.

8. Отношения по разрешению трудовых споров. Они возникают между органами, рассматривающими индивидуальные или коллективные споры (комиссия по трудовым спорам, суд, вышестоящий орган, примирительная комиссия с участием посредника, трудовой арбитраж), и спорящими сторонами. Эти отношения могут быть как предшествующие, так и приходить на смену трудовым.

9. Отношения по обязательному социальному страхованию. В число иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, законодатель включил новую группу, а именно отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. Эти отношения могут быть как сопутствующими, так и приходящими на смену трудовым, т. е. последующими.

Одним из таких законов является Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»[11].

Из сказанного можно сделать вывод, что предметом трудового права является комплекс общественных отношений: трудовые отношения (ядро предмета) и иные непосредственно с ними связанные отношения.

Следовательно, в нынешних социально-экономических условиях возникли новые общественные отношения, входящие в предмет трудового права. Соответственно изменились не только предмет, но и метод трудового права, а также система отрасли и структура кодификационных актов.

Динамизм трудового права в значительной степени обусловлен динамизмом общественных отношений, входящих в его предмет. Трудовое право России представляет собой такую отрасль, нормы которой регулируют трудовые отношения работников и иные, непосредственно с ними связанные общественные отношения, динамично развивающиеся и вызывающие соответственно изменения метода, системы и отдельных институтов данной отрасли. Регулятором всех десяти указанных выше групп общественных отношений являются нормы трудового законодательства как официально признанный стандарт поведения в сфере труда.

Под отраслью трудового права понимается вся система норм трудового законодательства. Наука, учебный курс «Трудовое право» своим предметом имеют изучение самих норм трудового законодательства, их связей, правоотношений, сферы действия трудового права, изучение истории этой отрасли, зарубежного и международно-правового регулирования труда.

§ 2. Метод трудового права

Методом называется специфичный для данной отрасли права способ (прием) правового регулирования, т. е. воздействия через нормы права на волю людей в их поведении в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении для получения оптимального результата этого регулирования. Метод правового регулирования труда реализуется через нормы трудового законодательства, он их отражает. Поэтому, как указывалось ранее, это сущностная категория трудового права, отражающая суть различия способов (приемов) регулирования и создания норм трудового законодательства. За последние годы метод трудового права, как и предмет отрасли, претерпел определенные изменения.

Метод трудового права — это комплекс способов правового регулирования труда. Он отвечает на вопрос, как, какими способами, приемами осуществляется правовое регулирование труда. Метод трудового права состоит из следующих специфичных для данной отрасли права способов правового регулирования труда.

1. Сочетание централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования труда (социально-партнерского, коллективнодоговорного и индивидуально-договорного). Их соотношение все больше изменяется в сторону расширения локального и договорного регулирования. Централизованное, законодательное регулирование труда устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться договорным и локальным способами, но может повышаться, увеличиваться. Статья 9 ТК РФ предусматривает, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. В локальном порядке на производстве за счет собственных средств установленный законодательством уровень гарантий может повышаться.

2. Договорный характер труда и установления его условий. Трудовой договор порождает трудовое отношение работника с данной организацией и устанавливает необходимые его условия. Социально-партнерские соглашения на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях определяют отношения между соответствующими социальными партнерами и устанавливают тоже определенные гарантии для работников, их трудовых коллективов и профсоюзов. Поскольку они заключаются выше уровня организации, то нормативная часть этих соглашений относится к централизованному уровню правового регулирования социально-трудовых отношений. Коллективный договор устанавливает локальные нормы, распространяющиеся только на работников данной организации, которые так же, как и условия отраслевых и других социально-партнерских соглашений, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для работодателя, если его представители были участниками переговоров. Переход к рыночным отношениям намного повысил значение договоров регламентации трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты, социально-бытового обеспечения. При этом используются не только отраслевые и другие социально-партнерские соглашения, коллективные договоры, но и индивидуальные договоры: трудовые договоры, ученические договоры как договоры о повышении квалификации непосредственно на производстве и др. Они могут улучшать условия труда для данного конкретного работника.

3. Равноправие сторон трудовых договоров при их заключении и расторжении с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка. В коллективных переговорах о заключении коллективных договоров, отраслевых и других социально-партнерских соглашений стороны, их представители также равноправны, т. е. равны перед законом. К сожалению, это условие часто нарушается в коммерческих организациях.

4. Участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы и работодателей в правовом регулировании труда, т. е. в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав. Европейская социальная хартия[12] (принята в Страсбурге 3 мая 1996 г.) предусматривает в ч. I реализацию более 30 трудовых прав и принципов, а в ч. II закрепляет гарантии этих социально-трудовых прав. Так, в ст. 22 «Право участвовать в определении и в улучшении условий труда и производственной среды» закреплено участие работников в определении и улучшении условий труда, организации труда и производственной среды; в обеспечении охраны и гигиены труда на предприятии; в создании условий на предприятии для организации социального и социально-культурного обслуживания; в контроле за соблюдением нормативных правовых актов по этим вопросам.

Степень участия государства и самих субъектов трудового права в правовом регулировании труда влияет на весь метод трудового права, его способы. В установлении и реализации условий труда участвуют и работодатели. Они применяют, как правило, нормы трудового законодательства. За нарушение же их и установленных условий труда они несут ответственность.

5. Специфичный для трудового права способ защиты трудовых прав, сочетающий, как правило, действия юрисдикционных паритетных организаций (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой, закрепленной Конституцией РФ для всех.

В санкциях законодательства за трудовые правонарушения расширяется такая мера, как штраф, налагаемый на должностных лиц, работодателей (см. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях).

6. Единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностях работников (ст. 21 ТК РФ) и работодателей (ст. 22 ТК РФ), в общих положениях гл. I ТК РФ, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России (ТК РФ и др.) и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

Термин «общая норма» будет далее часто употребляться и означает распространение ее на всех работников. Термин «специальная норма» отражает дифференциацию (т. е. различие) в правовом регулировании труда отдельных категорий работников.

Дифференциация в правовом регулировании труда (дифференциация трудового права) проводится по следующим учитываемым законодателем при нормотворчестве устойчивым шести факторам (основаниям):

а) вредность и тяжесть условий труда. При этом установлены сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда;

б) климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;

в) физиологические особенности женского организма, его материнская функция. Принимается во внимание возрастающая социальная роль матери в воспитании малолетних детей. Стали учитываться и семейные обязанности трудящихся в соответствии с Конвенцией МОТ № 156 (1981 г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, трудящихся с семейными обязанностями»;

г) психофизиологические особенности неокрепшего организма и характер подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства. Учитываются также инвалидность, пенсионный возраст работника. Основания, изложенные в п. «в» и «г», — это субъектная дифференциация;

д) специфика трудовой связи и характер труда (сезонные, временные работники, государственные служащие, руководители);

е) особенности труда в данной отрасли, значение отрасли народного хозяйства (отраслевая дифференциация норм).

Все нормы дифференциации — это специальные (в отличие от общих) нормы, позволяющие разным категориям работников равно с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности.

Все специальные нормы дифференциации могут содержаться и в общих актах (например, разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ — ст. 251—351, т. е. сто статей, или почти четвертая часть всего Кодекса, посвящена им). Специальные нормы могут составлять отдельный специальный акт (например, Закон РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»[13] (в ред. от 10 июля 2012 г.), Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»[14] (в ред. от 21 ноября 2011 г., с изм. от 22 ноября 2011 г.).

Специальные нормы могут быть трех видов: нормы-льготы, нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы-приспособления (например, в отраслевой дифференциации с учетом условий труда в данной отрасли экономики).

Единство и дифференциация правового регулирования труда отражаются во всех институтах трудового права.

В правовом регулировании труда в централизованном методе расширяются рекомендательные, диспозитивные, нормы и сужаются императивные (предписывающие поведение). Императивная, централизованная норма общеобязательна, а диспозитивная, рекомендательная, или закрепляет в централизованном порядке несколько вариантов поведения, или лишь устанавливает основы этого поведения и дает возможность самим сторонам трудового отношения определить с учетом особенностей производства свое поведение и условия труда. Положения о дозволительности, получающие все более полное развитие в новейшем российском трудовом законодательстве, касаются и свободы действий, инициативы субъектов трудового права — работников, работодателей и других лиц. При этом коллектив работников и работодатель воздействуют на поведение работника по-разному: через свои представительные органы, посредством индивидуальных и коллективных соглашений и договоров, принятия совместных решений по некоторым вопросам организации и оплаты труда и т. д. Они широко используют материальные и моральные стимулы к качественной и производительной работе. Это закрепляется в локальных источниках трудового права, а также в индивидуальных договорах и соглашениях о труде.

Итак, комплекс указанных шести специфических способов правового регулирования в совокупности является методом трудового права. Метод трудового права изменяется, и это закономерно. Было бы неправильно рассматривать его как нечто застывшее, раз и навсегда установленное законодателем. Дальнейшее обогащение метода трудового права будет усиливать правовую защищенность работника и организации, эффективность норм трудового законодательства. Таким образом, определив предмет и метод правового регулирования труда, можно дать следующее понятие трудового права как самостоятельной отрасли права.

Трудовое право — это важнейшая отрасль российского права, регулирующая при активном участии его субъектов трудовые отношения работников с работодателями и другие, непосредственно с ними связанные, производные от них отношения и устанавливающая права и обязанности в сфере труда субъектов трудового права и ответственность за их нарушение[15].

§ 3. Сфера действия норм трудового права

Сфера действия норм трудового права очень широка. Трудовое законодательство регулирует трудовые отношения на всех производствах независимо от вида собственности и организационно-правовых форм организаций. В сферу его действия входят и трудовые отношения тех работников, которые являются сособственниками в акционерных обществах или членами производственного кооператива. Например, трудовое право регулирует труд всех работников коллективных акционерных производств. Но их трудовые отношения при этом регулируются с учетом устава данного производства, по которому сособственники организации участвуют в распределении прибыли и несут ответственность за убытки производства по своему второму правовому статусу как члены-сособственники данного акционерного производства, производственного кооператива, определяемому гражданским правом.

Трудовой кодекс регулирует (ст. 1) трудовые отношения, иные непосредственно связанные с ними отношения всех работников независимо от формы собственности организаций, т. е. определяет широкую сферу его действия.

В переходный период к рыночным отношениям усилилась тенденция возврата к широкой сфере действия трудового права, которая была отражена во всех учебниках до 1959 г. Эта широкая сфера действия трудового права распространялась также на труд в промысловой кооперации и труд членов колхозов в колхозном производстве. Видимо, под влиянием господства государственной собственности на средства производства профессор Н. Г. Александров в 1959 г. выдвинул идею об узкой сфере действия норм трудового права[16]. После большой научной дискуссии в 1970 г. в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, а затем и в Кодексе законов о труде РСФСР 1971 г. была закреплена узкая сфера действия норм трудового права, ограничив его лишь регулированием труда рабочих и служащих.

В настоящее время уставы имеют все организации любой формы собственности, а не только колхозы и кооперативы, как это было в советский период. Эти локальные нормативные акты в определенной степени регулируют и труд работников данных производств, включая в них труд сособственников, если это производства коллективной собственности. Сособственниками имущества коллективного производства теперь являются не только члены колхоза, другой производственной кооперации, но и члены трудовых коллективов организаций акционерных обществ открытого типа и др. Регулирование уставом предприятия или производственного кооператива труда работников (включая сособственников его имущества) — это углубление дифференциации трудового права в зависимости от конкретных условий данного производства.

Сфера действия норм трудового права стала менее дискуссионной в науке с принятием Федерального закона от 8 мая 1996 г. № 41-ФЗ «О производственных кооперативах» (в ред. от 30 ноября 2011 г.)[17], который предусмотрел (ст. 19), что труд наемных работников[18] регулируется трудовым законодательством и с ними правление кооператива заключает и коллективный договор, их численность не может превышать 30% членов кооператива (кроме сезонных работ). Трудовые же отношения членов кооператива регулируются указанным законом и уставом кооператива. Условия труда в кооперативе для всех работников (членов и нечленов его) определяются правилами внутреннего трудового распорядка кооператива. При этом не допускается установление условий труда (рабочее время, отпуска и т. д.), ухудшающих положение работников и членов производственного кооператива по сравнению с нормами трудового законодательства (минимальный размер оплаты труда, отпусков и др.). Кооператив самостоятельно устанавливает для своих членов лишь виды дисциплинарной ответственности.

Федеральный закон от 8 декабря 1995 г. № 193-ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации» (в ред. от 03 декабря 2011 г.)[19] (п. 4 ст. 40) также не допускает установления условий, ухудшающих положение работников и членов производственной кооперации по сравнению с нормами трудового законодательства.

Из приведенных формулировок названных законов о кооперации видно распространение минимума трудового законодательства на членов производственного кооператива. В науке есть и другие мнения. Так, М. В. Лушникова считает, что труд членов кооператива регулируется гражданским законодательством и уставом кооператива[20], а по мнению О. В. Смирнова, труд членов сельскохозяйственного кооператива регулирует сельскохозяйственное (ныне — аграрное) право[21]. Думается, приведенные положения двух федеральных законов опровергают эти точки зрения и подчеркивают распространение на членов кооператива минимума гарантий трудового права с дополнением положений уставов.

Труд на совместных предприятиях в России, в том числе с участием иностранных партнеров, регулируется российским трудовым законодательством с особенностями, закрепленными в уставах этих предприятий. Труд иностранцев на территории России и в российских зарубежных организациях регулируется российским трудовым правом, если иное не предусмотрено договором с соответствующей страной. Например, труд в Российской Федерации вьетнамцев и корейцев на лесоразработках предусматривается соответствующими соглашениями с их странами.

Труд штатных работников аппарата общественных организаций (профсоюзов, партий, движений и т. д.) регулируется также трудовым правом.

Даже в регулировании соответствующим законодательством труда (службы) военнослужащих, работников органов Федеральной службы безопасности и внутренних дел ныне в значительной степени использованы нормы трудового права, если иное не предусмотрено в законе. Так, согласно законодательству некоторые нормы трудового права прямо распространяются на работников вышеупомянутых служб. Например, Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденное постановлением Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 г. № 4202-1 (в ред. от 21 ноября 2011 г., с изм. от 30 ноября 2011 г.)[22], предусматривает (ст. 12, 14, 54), что некоторые условия службы регулируются трудовым законодательством. В нем есть даже гл. VI — о профсоюзах сотрудников органов внутренних дел, гл. VIII — о восстановлении на службе. Нормы о приеме, переводе (перемещении), испытании, увольнении, рабочем времени, отпусках, оплате и о других условиях службы в МВД очень близки по содержанию к нормам Трудового кодекса, но ряд статей сформулирован полнее. Так, например, при возникновении споров по вопросам восстановления в должности сотрудники МВД обращаются к вышестоящему начальнику вплоть до министра, а после этого, если они не удовлетворены решением, могут обратиться в суд. Статья 349 ТК РФ предусматривает особенности регулирования труда лиц, работающих по трудовому договору в организациях Вооруженных сил, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу.

В Уголовно-исполнительном кодексе РФ в регулировании труда заключенных также используются основные трудовые права и обязанности работника (право на труд, на ограничение рабочего времени, на оплачиваемый отпуск и др.).

На работников религиозных организаций в настоящее время полностью распространяется трудовое законодательство, но с особенностями, предусмотренными гл. 54 ТК (ст. 342—348).

Прав Ю. П. Орловский, считая, что новые экономические отношения не могут развиваться в рамках узкой сферы действия трудового права и все трудовые отношения, независимо от сферы возникновения, находятся под защитой государства, и одна из форм такой защиты — трудовое законодательство с его широкой сферой действия[23], что должно сочетаться с углублением его дифференциации по формам собственности и характеру труда различных категорий работников.

Тенденция здесь такова, что постепенно все виды общественнотрудовых отношений перейдут в сферу действия норм трудового права. Статья 11 ТК РФ предусматривает, что трудовое законодательство распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.

§ 4. Роль, цели, задачи трудового права

Основная роль трудового права — урегулирование его нормами поведения людей по их труду на производстве так, чтобы правовое регулирование отвечало задачам производства в данный период его развития, охраняло труд работников, способствовало улучшению условий их труда и быта и, наконец, укрепляло социальное партнерство, согласие, а следовательно, социальный мир. В настоящее время особо актуальны необходимость гражданского мира, взаимоуступок, терпимости и сдержанности не только в сфере труда между работниками и работодателями, но и между всеми слоями общества и всеми тремя ветвями власти. В сфере труда социальный мир призван укреплять социально-партнерские соглашения, коллективные договоры и коллективные переговоры.

Цели, задачи, роль и функции трудового права тесно взаимосвязаны. Все они отражают интересы общества, государства, а также работников и работодателей. Функциям трудового права посвящена гл. 2 настоящего учебника.

Основными задачами трудового законодательства, в соответствии со ст. 1 ТК РФ являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Задачи трудового права — одна из разновидностей социальных задач общества. Эти задачи направлены на достижение целей правового регулирования труда и их осуществление.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ). К этому следует добавить — закрепление в законе основных трудовых прав работников и работодателей.

Указанная формулировка Кодекса закрепляет именно основные цели и задачи всего трудового законодательства России, т. е. указывает цель применения норм Кодекса и определяет задачи их действия. В то же время в ст. 1 ТК РФ кратко выражены и основные функции трудового права. Каждый институт трудового права имеет свои определенные цели в правовом регулировании, свои задачи. Нормы какого-либо конкретного института трудового права могут выполнять не одну, а две, три функции этой отрасли одновременно. Все трудовое законодательство призвано устанавливать, защищать, охранять трудовые права в первую очередь наиболее слабо экономически защищенной стороны трудовых отношений — работников.