автордың кітабын онлайн тегін оқу Трудовое право для работников транспорта
М.О. Буянова

Тегін үзінді

Оқу

Қосымшада тыңдау

Кітап туралы Қазір оқып жатыр3 Тегін фрагмент

Трудовое право для работников транспорта

Учебник

Под редакцией
доктора юридических наук, профессора
М. О. Буяновой

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2:656.071(075.8)

ББК 67.405.1:39.1я73

Т78

Рецензенты:

Репьев А. Г., доктор юридических наук, доцент, профессор кафедры «Теория права, гражданское право и гражданский процесс» Юридического института Российского университета транспорта (МИИТ);

Марканич Т. О., кандидат юридических наук, проректор Российского университета транспорта (МИИТ).

Под редакцией доктора юридических наук, профессора М. О. Буяновой.

Издание отражает основные институты трудового права с учетом установленных в законе особенностей регулирования труда работников гражданского транспорта.

Законодательство приведено по состоянию на 31 декабря 2024 г.

Для студентов высших учебных заведений по юридическим направлениям, аспирантов, преподавателей вузов, научных и практических работников транспортной сферы и всех интересующихся проблемами современного трудового права.

УДК 349.2:656.071(075.8)

ББК 67.405.1:39.1я73

АВТОРСКИЙ КОЛЛЕКТИВ

Батусова Екатерина Сергеевна — кандидат юридических наук, доцент факультета права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (г. Москва) — гл. 22, 23.

Буянова Анастасия Владимировна — кандидат юридических наук, доцент, доцент Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (г. Москва) — гл. 8, 9, 11, 12.

Буянова Марина Олеговна — доктор юридических наук, профессор — исследователь Департамента публичного права обеспечения факультета права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (г. Москва) — гл. 3, 6, 13, 10, 15, 19.

Казаков Сергей Олегович — кандидат юридических наук, доцент факультета права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (г. Москва) — гл. 2, 4, 5.

Карпенко Ольга Ивановна — кандидат юридических наук, доцент факультета права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (г. Москва) — гл. 1.

Новосельцев Андрей Павлович — заместитель директора Административно-организационного департамента Министерства транспорта Российской Федерации — гл. 7, 11.

Чеботарев Александр Викторович — кандидат юридических наук, профессор Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (г. Москва) — гл. 16.

Павловская Ольга Юрьевна — кандидат юридических наук, доцент Государственного академического университета гуманитарных наук (г. Москва) — гл. 17, 18.4, 20.

Панарина Мария Михайловна — кандидат юридических наук, доцент, доцент факультета права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (г. Москва) — гл. 21.

Яхина Мария Рафаиловна — кандидат юридических наук, доцент Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (г. Москва) — гл. 14, 18 (кроме 18.4).

ПРЕДИСЛОВИЕ

Предлагаемое читателю издание отражает вопросы регулирования труда работников транспорта. Постановлением Правительства РФ от 29.12.2020 № 2349 утвержден перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, вступивший в силу с 01.01.2021.

Главой 51 ТК РФ предусмотрены особенности регулирования труда работников транспорта. Так, рабочее время и время отдыха работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулирует ст. 329 ТК РФ.

Особенности регулирования труда работников транспорта обусловлены главным образом тем, что их деятельность связана с источником повышенной опасности. Недобросовестное выполнение трудовых обязанностей работников транспорта может повлечь за собой причинение вреда жизни и здоровью людей, поэтому законодатель предъявляет повышенные требования к их профессиональной подготовке, состоянию здоровья, дисциплине труда.

Работники, принимаемые на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, должны пройти профессиональный отбор и профессиональную подготовку в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти в области соответствующего вида транспорта.

Прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти в области здравоохранения и федеральным органом исполнительной власти в области соответствующего вида транспорта.

Дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируется Трудовым кодексом и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами, например: помимо специальной дисциплинарной ответственности, закон устанавливает для таких работников многочисленные надбавки к заработной плате за особые условия труда (разъездной характер, работы на вахте, эстафете), режим и учет рабочего времени и времени отдыха, гарантии и компенсации, нормирование труда и др.

Особое внимание уделяется охране труда транспортных работников.

Глава 1. ПОНЯТИЕ, ПРЕДМЕТ, МЕТОД И СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

При изучении данной главы студент должен

знать:

• понятие трудового права и его функции;

• предмет трудового права;

• специфические способы регулирования отношений в трудовом праве;

• систему трудового права и систему его науки;

уметь:

• отличать трудовое право от смежных отраслей;

владеть навыками:

• использования полученных знаний на практике.

1.1. Понятие трудового права

Трудовое право — это самостоятельная отрасль права, имеющая обособленный предмет и специфические правовые методы воздействия на относительно однородные общественные отношения, находящиеся в неразрывной взаимозависимости. Трудовое право, являясь в большей степени правом социальным, выполняет жизненно важную роль по достижению паритета в сотрудничестве «дуэта» «работодатель и работник», особенно это актуально в условиях рыночной экономики, создающей условия для возрастания влияния власти работодателя над работником. Трудовое право регулирует отношения, связанные с наемным трудом, профессиональной деятельностью в рамках трудового договора, трудовые отношения между работниками и работодателями и иными субъектами трудового права. Оно устанавливает права и обязанности сторон трудовых отношений и их иных участников, условия труда, объем и меру оценки труда работников, гарантии и компенсации для работников, защиту прав работников и работодателей, пределы хозяйской власти работодателя, виды и пределы ответственности работников и работодателей, определяет порядок урегулирования конфликтов, возникающих в результате реализации сторонами и другими участниками трудовых отношений своих прав и обязанностей.

Чтобы понять суть трудового права, необходимо уяснить его цели и задачи, а также те функции, которые оно выполняет в области регулирования общественных отношений в сегменте наемного труда.

Прежде всего, опираясь на ст. 37 Конституции РФ, следует сказать, что на данном этапе развития российского государства труд является свободным и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Данный конституционный принцип базируется на таких международных актах, как Всеобщая декларация прав человека (1948 г.), Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод (1950 г.), Европейская социальная хартия (1961 г. в ред. 1996 г.), Международный пакт о гражданских и политических правах (1966 г.), Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.), а также актах Международной организации труда (МОТ).

Будет неверным рассматривать ст. 37 Конституции РФ в отрыве от других взаимосвязанных положений Конституции РФ, в частности, ст. 8, в которой гарантируется свобода экономической деятельности, и ст. 34, закрепляющей право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности. Все эти правовые источники создают для народа условия свободы выбора трудовой занятости в общественной организации труда. Граждане в соответствии со своей внутренней мотивацией могут реализоваться как предприниматели — собственники бизнеса с государственной регистрацией в качестве юридического лица, стать индивидуальными предпринимателями, самозанятыми, работать на условиях договоров гражданско-правового характера или трудовых договоров (стать наемными работниками) и прочее. Современная правовая действительность такова, что гражданин может вовсе не работать и обеспечивать свое существование на средства, поступающие из источников, не запрещенных законом.

Право на труд относится к группе социально-экономических прав и связано с понятием социального государства, коим себя провозгласила Российская Федерация в ст. 7 Конституции РФ.

Социальное назначение трудового права, прежде всего, следует рассматривать через нравственный аспект, который проявляется в том, что нормы указанной отрасли обеспечивают меру социальной справедливости и свободы в сфере труда, реализацию и защиту признанных мировым сообществом экономических и социальных прав человека. Гуманитарная направленность отрасли базируется на представлении безусловной ценности человека, его прав и свобод, отсюда основное назначение трудового права — защита человека, работника. Нравственный аспект обнажает социальное, общегуманитарное значение трудового права. Он характеризует самодостаточность и относительную независимость отрасли от других общественных институтов и феноменов. Иначе говоря, нельзя рассматривать трудовое право в качестве некоего вспомогательного инструментария, обслуживающего экономические потребности общества. Эти потребности учитываются при формировании массива правовых норм наряду с другими факторами общественной жизни1.

Трудовое законодательство распространяется на предприятия любого вида собственности и любой организационно-правовой формы юридического лица или созданные без прав юридического лица, а также граждан (физических лиц), занимающихся деятельностью2, для реализации которой они используют труд наемных работников.

Под трудовым законодательством следует понимать не только Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), который по степени важности и субординации и в силу прямого указания в ст. 5 ТК РФ обладает приоритетом над иными федеральными законами, но и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы, регулирующие трудовые отношения. Подробно о нормативных актах будет рассказано в главе «Источники трудового права». Трудовой кодекс Российской Федерации является кодифицированным актом и распространяет свое действие на всей территории Российской Федерации. Он был принят 30.12.2001, а вступил в действие 01.02.2002.

Отличительной особенностью современного Трудового кодекса Российской Федерации является стремление законодателя создать логически взаимосвязанный, устойчивый понятийный аппарат всей отрасли трудового права. И как подтверждение этому, в ст. 1 ТК РФ формулируются цели и задачи трудового законодательства, а также предмет регулирования.

В качестве целей законодатель определяет:

1) установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;

2) создание благоприятных условий труда;

3) защиту прав и интересов работников и работодателей.

Означенные цели свидетельствуют о социальной направленности трудового права и стремлении государства признать работодателя и работника равноправными сторонами индивидуального трудового правоотношения, установить и сохранить баланс экономических и социальных интересов работников, работодателей, общества и самого государства. Нарушение этого баланса в сторону увеличения чьих-либо прав и снижение ответственности за нарушение прав другого субъекта правоотношения, ослабление государственного контроля в области использования наемного труда нередко приводят к негативным последствиям в обществе.

Россия имеет богатый исторический опыт революционных потрясений и последующих преобразований политического режима и экономических формаций. Не последнюю роль в этих преобразованиях, характерных для начала ХХ века, играли экономическая неудовлетворенность народонаселения, размытость или просто отсутствие правовой регламентации взаимоотношений работодателя и работника в ходе их совместной производственной деятельности, гипертрофированные права работодателя, основанные на его безграничной хозяйской власти, униженное положение работников, слабое и невнятное участие государства в регулировании производственных отношений. Перечисленные и иные исторические факторы в совокупности приводили к народным волнениям, перерастающим в бунты и революции. Конец ХХ века также был ознаменован кардинальными переменами политического строя и основ экономики, что, в свою очередь, повлекло существенное изменение действовавшего законодательства и создание нового. В частности, названные причины повлияли на пересмотр многих положений трудового права. Этот процесс протекал долго, тяжело и не без ошибок. В настоящее время в нашем государстве происходит очередная трансформация трудового права, обусловленная внедрением в общественное производство механизмов искусственного интеллекта и иных способов и методов, связанных с модернизацией и переформатированием экономики, появлением ее новых отраслей и, как следствие, появлением новых профессий и форм занятости населения. И чтобы избежать ошибок при усовершенствовании законодательства, верно оценить и понять состояние современного трудового права, не утратить его стабилизирующего и цивилизационного значения для развития современного высокотехнологичного процесса создания общественных материальных благ и духовных ценностей, необходимо, помимо прочего, изучать историко-правовую проблематику зарождения, становления и развития трудового права3.

Говоря о целях трудового законодательства, следует отметить еще одну весьма значимую отличительную особенность — законодательную установку по защите прав и интересов работодателей. Если общеизвестно, что возникновение трудового права исторически было предопределено необходимостью защиты интересов работников, как наиболее слабой стороны в трудовом отношении, то что же произошло, когда в четвертый по счету Трудовой кодекс 2001 г. (КЗоТ РСФСР 1918 г., КЗоТ РСФСР 1922 г., КЗоТ РСФСР 1971 г.) законодатель включил защиту интересов работодателя? Ответ, вероятнее всего, заключается в следующем. В период СССР собственником (хозяином) на все средства и орудия производства (заводы, фабрики, организации, предприятия, учреждения и прочее), за исключением незначительного сектора кооперации, являлось государство. Руководители организаций, предприятий, учреждений и т. д. были номенклатурными единицами, и их назначение происходило путем издания распоряжения соответствующими министерствами и ведомствами. По своей сути руководители были такими же наемными работниками, как обычные рабочие и служащие. Поэтому специальной защиты интересов работодателя, коим в конечном итоге выступало государство, не требовалось. Впоследствии политико-правовые ориентиры происходивших исторических событий, вызванных распадом СССР и последующим разгосударствлением собственности на орудия и средства производства, появлением частной собственности на промышленные предприятия и целые отрасли экономики, оказали и продолжают оказывать влияние на цели и задачи современного трудового права. В настоящее время граждане Российской Федерации, опираясь на конституционную свободу экономической деятельности и защиту частной собственности, создают самостоятельный бизнес, в результате их инициатив возникают новые направления в экономике. Они организуют предприятия и рабочие места, нанимают работников и таким образом включаются в реализацию государственной программы по занятости населения. Поскольку предприниматель является собственником своего предприятия и на свой страх и риск осуществляет самостоятельную хозяйственную деятельность, постольку его интересы требуют большей правовой свободы. Учитывая это, законодатель расширяет договорный способ установления условий сотрудничества работодателей и работников, признавая их равноправными сторонами трудового договора. В результате экономическое и правовое положение работодателя-предпринимателя становится уязвимым. При таких обстоятельствах вполне закономерно, что в трудовом праве интересы и права работодателей нуждаются в защите со стороны государства, равно как права и интересы работников.

Определенные трудовым законодательством цели решаются посредством задач, обозначенных в ч. 2 ст. 1 ТК РФ, это:

1) достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства;

2) создание необходимых правовых условий для данного согласования;

3) правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Как видим, задачи, так же как и цели, выражают социальную направленность государственной законодательной воли.

Функции права — это основные направления правового воздействия государства в системе общественных отношений, реализуемые через законодательство. В основе правового регулирования общественных отношений лежит принцип социальной справедливости. Государство, выполняя свое предназначение, выстраивает систему общественной безопасности и защищенности населения. В этом выражается социальная роль государства для общества. В связи с этим любая отрасль права, в том числе и трудовое право, выполняет единые функции:

— регулятивную — с целью соблюдения баланса прав и обязанностей регулирует общественные отношения, устанавливая модели допустимого и поощряемого поведения их участников. Регулятивная функция трудового права выражена в нормах, которые дозволяют или предписывают сторонам трудовых правоотношений определенный способ поведения. Например, ст. 52 ТК РФ предоставляет работникам право на участие в управлении организацией, несмотря на то что управление организацией является неотъемлемым правом работодателя — хозяина этой организации. Примером предписывающего поведения может служить ст. 67 ТК РФ, в которой определено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя;

— охранительную — основная задача данной функции — предотвращение и пресечение нарушений действующего законодательства во всех сферах общественной жизни. Государство, обладая монополией законодательной власти, устанавливает нормы-запреты как изъятие из допустимого поведения, определяет меру и вид юридической ответственности и применяет санкции к гражданам, совершим противоправное деяние. Например, в ч. 3 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. А вот к работникам, допустившим неправомерное поведение, могут быть применены меры дисциплинарной (см. в ТК РФ раздел VIII «Трудовой распорядок. Дисциплина труда») и материальной ответственности (см. в ТК РФ раздел XI «Материальная ответственность сторон трудового договора»). Охранительная функция трудового права напрямую закреплена в ч. 1 ст. 1 ТК РФ, в которой в качестве одной из целей заявлена защита прав и интересов работников и работодателей;

— воспитательную — право призвано влиять на сознание людей, вырабатывая у них психологическую установку на подчинение закону и его соблюдение. В совокупности с оценочной функцией способствует формированию как индивидуального, так и общественного правосознания. В трудовом праве воспитательная функция наиболее ярко выражена в нормах дисциплинарной и материальной ответственности. В качестве примера также может выступать осознанное поведение работника при заключении трудового договора, когда он добровольно принимает на себя обязанность подчиняться административной власти работодателя, выполнять все его распоряжения, понимая, что за неподчинение может быть не только привлечен к ответственности, но и быть уволен. Наличие в Трудовом кодексе (например, ст. 21 и 22 ТК РФ) и трудовом договоре взаимных прав и обязанностей работника и работодателя стимулирует их к правомерному поведению по взаимному соблюдению прав друг друга;

— оценочную — данная функция позволяет каждому гражданину с позиции права составить представление о правомерности и неправомерности поведения в пределах дозволенного или запрещенного как своего поведения, так и поведения других граждан. В трудовом праве оценочная функция, равно как и воспитательная, проявляется через меры дисциплинарной ответственности работника, нормы материальной ответственности работника и работодателя, меры поощрения работника за достижения в труде, возможность контроля за соблюдением работодателем трудового законодательства в отношении работников и в случае несоблюдения — привлечение работодателя к административной ответственности.

Помимо общеправовых, трудовое право выполняет специфические функции, преимущественно присущие ему.

На наш взгляд, наиболее выверенное и емкое по содержанию определение понятия функций трудового права сформулировано доктором юридических наук Э. Г. Тучковой: «Функции трудового права — это основные направления правового воздействия данной отрасли на регулируемые общественные отношения, отражающие не только настоящее, но и будущее трудового права, реализация которых призвана достичь цели и обеспечить решение задач в сфере наемного труда, стоящих перед государством и перед трудовым правом»4.

Функции трудового права теснейшим образом связаны как с его предметом, так и с методом. Выше уже отмечалась социальная значимость (она же функция) трудового права в обществе. Именно посредством функций реализуется социальная составляющая трудового права, воздействие его норм на общественные отношения, возникающие в процессе применения наемного труда. В сферу этого воздействия входят: работники, работодатели, коллектив работников, профсоюзы работников, объединения работодателей, надзорные и контролирующие органы за соблюдением трудового законодательства, органы по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров, государство и его исполнительные органы в пределах своей компетенции.

Реализацию принципа социального государства (ст. 7 Конституции РФ) само государство видит, прежде всего, посредством охраны труда и здоровья людей, установления минимального размера оплаты труда (ч. 2 ст. 7 Конституции РФ). Названный принцип находит свое логическое продолжение в нормах Конституции РФ — ст. 30 и 37 гл. 2 «Права и свободы человека и гражданина». Главным источником экономического развития и процветания государства является человек и его способности к созидательному труду. Нет человека — нет экономики, и государство приходит в упадок. Чтобы человек мог трудиться и профессионально развиваться, необходимо создавать безопасные и комфортные условия труда. Эту миссию в области использования наемного труда выполняет трудовое право. Социальная функция трудового права наиболее выражена в правоотношениях, возникающих между его основными субъектами — работодателем и работником. Как уже отмечалось выше, особенностью собственно трудового отношения является наличие административного типа правовой связи, основанной на власти-подчинении работодателя над работником. По этой причине работник находится в зависимом от работодателя положении, и существует риск злоупотребления работодателем своим преимуществом. Такое фактическое неравенство законодатель стремится компенсировать созданием системы гарантий для работника, например, ограничивает продолжительность рабочего дня, устанавливая для всех категорий работников рабочую неделю, не превышающую сорока часов, особым образом регулирует труд несовершеннолетних работников, беременных женщин, женщин, имеющих детей-инвалидов, уделяет пристальное внимание охране труда, нормированию труда. Следует сказать, что нормы, содержащие гарантии общего характера, применяемые к работникам, независимо от выполняемой трудовой функции и места работы, рассредоточены по всем разделам Трудового кодекса, но при этом имеется раздел VII, содержащий дополнительные гарантии и компенсации в специальных случаях, перечисленных в законе.

Защитная функция по своей сути схожа с социальной функцией, и некоторые авторы объединяют их под единым названием — социальная (защитная). Но мы склонны согласиться с мнением таких уважаемых представителей науки трудового права, как С. П. Маврин и Э. Г. Тучкова, которые обособляют защитную функцию, выделяя ее своеобразие. Они сходятся во мнении, что общая направленность защитной функции трудового права в целом и трудового законодательства в особенности состоит в охране человека труда от чрезмерной эксплуатации со стороны любого работодателя путем законодательного закрепления комплекса трудовых прав наемного работника и обеспечения ему некоего минимального стандарта социально-экономических прав в сфере трудовых отношений5.

В трудовом кодексе содержится прямое указание на наличие защитной функции трудового права, поскольку одной из его целей выступает защита прав и интересов работников и работодателей.

Убедительным примером защиты прав и интересов работников является ст. 352 ТК РФ, устанавливающая основные способы защиты — это самозащита, защита посредством профессиональных советов, посредством государственного надзора и контроля, судебная защита. Помимо защиты индивидуальных прав, Трудовой кодекс предоставляет возможность защиты интересов трудового коллектива. Законодатель создал систему органов по защите коллективных интересов: примирительные комиссии (ст. 402 ТК РФ), посредник (ст. 403 ТК РФ), трудовой арбитраж (ст. 404 ТК РФ). Перечисленные органы разрешают возникающие коллективные споры в порядке примирительных процедур (ст. 401 ТК РФ). Кроме этого, работникам предоставлено право на проведение забастовки (ст. 409 ТК РФ).

Такую мощную систему способов защиты прав и интересов вряд ли можно найти в какой-либо другой отрасли права.

Обеспечение интересов работодателя проявляется в предоставленной ему правовой свободе использования труда работников, создании локальных нормативных актов (ст. 8 ТК РФ), содержащих нормы трудового права, — например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о поощрении работников своей организации. Законодатель наделил работодателя правом самостоятельно, но в соответствии с трудовым законодательством, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности. Работодатель обладает правом защищать свои интересы в судебном порядке. В отношении работодателя защитная функция способствует стабильности производственной деятельности работодателя и обеспечивает авторитет его хозяйской власти.

Как видим, данная функция обеспечивает защиту обеим сторонам трудового отношения.

Экономическая функция преимущественно связана с защитой интересов производственной деятельности работодателя. В настоящее время конституционный принцип свободы предпринимательской деятельности способствует развитию самостоятельного бизнеса граждан, который одновременно требует свободы внутреннего управления и усиления внешней правовой защиты. В свою очередь, государство экономически заинтересовано в существовании высокопроизводительного и стабильного бизнеса, поскольку частный бизнес составляет существенный сегмент в общей экономике и создает рабочие места, тем самым способствует реализации государственной программы занятости населения. Поэтому законодатель пошел по пути увеличения договорного способа установления условий сотрудничества работодателей и работников. Работодателю предоставлено право самостоятельно решать вопросы организации и управления трудом, для этого создавать локальные нормативные акты. Его хозяйская власть реализуется через такие институты трудового права, как дисциплинарная и материальная ответственность, нормирование и оплата труда и другие.

Выше уже говорилось, что экономический рост невозможен без человека. Граждане являются главной движущей силой экономики. Подавляющее количество населения работает в сфере наемного труда. Экономическая функция трудового права позволяет гражданам реализовать свое право свободы выбора профессии и рода занятий. Свобода трудового договора, профессиональная дополнительная подготовка и обучение работников непосредственно у работодателя, социальное партнерство в равной степени защищают интересы как работников, так и работодателей.

Функция правового внедрения в административно-хозяйственную деятельность работодателя и развития производственной демократии выражена в нормах по социальному партнерству (см. раздел II «Социальное партнерство в сфере труда», гл. 3–7) и в праве работников на участие в управлении организацией (см. гл. 8 «Участие работников в управлении организацией»). Несмотря на то, что управление организацией является неотъемлемым правом работодателя — хозяина этой организации, законодатель делегирует работникам непосредственно или через свои представительные органы право наравне с работодателем участвовать в установлении, изменении условий труда, обсуждении планов социально-экономического развития, участия в разработке и принятии коллективных договоров и прочее. Таким образом законодатель решает одну из основных задач трудового законодательства, указанную в ч. 2 ст. 1 ТК РФ, а именно создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства.

Нельзя не согласиться с утверждением Э. Г. Тучковой, что в настоящее время четко обозначилась объективная необходимость осуществления трудовым правом демографической функции. Причины этого связаны с демографическим кризисом, спровоцированным резким ростом смертности населения и существенным сокращением рождаемости, которые привели к прекращению расширенного воспроизводства населения. Одной из основных экономических причин данного драматического процесса, по ее мнению, является крайне низкий уровень оплаты труда основной массы людей, занятых наемным трудом. Напомним, именно в сфере наемного труда трудится подавляющая часть населения нашей страны. Минимальные гарантии оплаты труда не обеспечивают прожиточный минимум даже одинокого трудоспособного гражданина и не позволяют удовлетворять потребности его семьи6. Сегодня государство предпринимает усилия, направленные на повышение минимального размера оплаты труда, но пока эти усилия не привели к какому-либо значимому результату.

Итак, были перечислены основные функции трудового права, общепринятые в науке трудового права. В научной и учебной литературе можно встретить описание дополнительных, детализированных функций и их различные классификации. Но, скорее, эта информация представляет больший интерес для деятелей науки трудового права для более специального и углубленного научного исследования отрасли трудового права.

1.2. Предмет трудового права

Предмет любой отрасли права характеризуется однородностью общественных отношений, их социально-экономической общностью7, а в совокупности с еще одним системообразующим фактором — методом правового регулирования и выполняемыми функциями — определяет ту или иную отрасль права. В ч. 2 ст. 1 ТК РФ определен предмет отрасли трудового права — это трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения:

• по организации труда и управлению трудом;

• трудоустройству у данного работодателя;

• подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

• социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

• участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

• материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

• государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• разрешению трудовых споров;

• обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Итак, предметом трудового права являются относительно однородные общественные отношения, находящиеся в неразрывной взаимозависимости и образующиеся в процессе регулирования наемного, зависимого, коллективного труда. Центральным звеном данной группы правоотношений является собственно (оно же индивидуальное) трудовое отношение8, а иные, непосредственно связанные с ним отношения способствуют его реализации: возникновению, существованию и функционированию в режиме реального времени, изменению и прекращению. Непосредственно связанные отношения являются производными от собственно трудового и самостоятельно не возникают. Поэтому в науке трудового права используется условная классификация общественных отношений, составляющих предмет трудового права, относительно собственно трудового отношения. Их возможно разделить на три группы:

• предшествующие;

• сопутствующие;

• последующие или сменяющие.

Данная классификация носит теоретический характер и призвана на смысловом уроне упорядочить представление об истоках происхождения различных видов правоотношений, возникающих в ходе применения наемного труда, являющегося объектом воздействия трудового права. Также теоретическая деятельность ученых-трудовиков в области классификации правовых явлений отрасли трудового права способствует более качественной законотворческой деятельности.

Наряду с указанной классификацией уместно провести классификацию трудовых отношений (в их широком понимании) по субъектному составу на индивидуальные и коллективные9. Закон предоставляет работникам возможность не только реализовать гарантированное право на свободный выбор профессии (индивидуальные отношения), но и право на объединение в профессиональные союзы (ст. 30 Конституции РФ), обеспечивающее дополнительную защиту через своих представителей, и возможность принимать участие в управлении организацией, в частности по вопросам установления условий труда (коллективные отношения).

Предмет отрасли трудового права имеет сложный и разнородный состав правоотношений, регулирующих имущественные и неимущественные, процессуальные и процедурные, личные и административно-организационные, индивидуальные и коллективные взаимосвязи субъектов трудового права.

В предмете трудового права главенствующую роль играет собственно10 трудовое отношение. Оно выступает связующим элементом в предмете, а также создает базовую основу для появления иных, непосредственно связанных с ним отношений. Несмотря на свою исключительную роль, собственно трудовое отношение не может существовать и реализовываться отдельно от иных, непосредственно связанных с ним отношений. Чтобы это осознать, необходимо уяснить его суть.

Легальное определение собственно (индивидуального) трудового отношения дано в ст. 15 ТК РФ: трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В соответствии с ч. 2 ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Приведенное определение позволяет сделать вывод, что единственной целью, объединяющей работодателя и работника в союз, является их обоюдное стремление получить экономическую выгоду от сотрудничества. Результатом сотрудничества становится созданный их коллективными усилиями общественно полезный продукт — материальные блага и духовные ценности, востребованные обществом потребления. Реализация этого продукта приносит обоим экономическую выгоду: работодателю — прибыль, работнику — заработную плату. В этом и состоит суть собственно (индивидуального) трудового отношения. Для достижения успеха работодатель и работник объединяют свои возможности. Работодателю, как собственнику средств производства и технологического сырья11, необходимы работники, владеющие определенными профессиональными квалификациями, навыками и допусками, чтобы с их помощью запустить производство продукции. Работники, в свою очередь, не обладают производственными мощностями, а потому не имеют практической возможности самостоятельно реализовать профессиональные навыки и вынужденно нанимаются к работодателю, а затем в интересах работодателя, под его управлением и контролем выполняют трудовую функцию, оговоренную условиями трудового договора и направленную на создание конечного продукта.

Сотрудничество работодателя и работника сводится к тому, что работник лично выполняет трудовую функцию и добровольно подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обеспечивает работнику условия труда и оплачивает его труд. Никакие другие действия и элементы поведения работодателя и работника не наполняют содержание собственно (индивидуального) трудового отношения.

Процесс труда, как правило, сопровождается некоторыми издержками в поведении его участников, а потому собственно трудовые отношения не существуют в «рафинированном» состоянии. Работники могут по разным причинам не исполнить свои функциональные обязанности либо исполнить их ненадлежащим образом, могут причинить вред имуществу работодателя, нарушить трудовую дисциплину, они участвуют в управлении организацией, создают профсоюзы и прочее. Работодатель может злоупотребить своим правом хозяина организации и нарушить права работников, например, не обеспечить надлежащие условия труда, не выплатить заработную плату в установленный срок, уволить с нарушением действующего законодательства, без законных оснований отказать в приеме на работу и так далее. Эти и подобные им ситуации выходят за рамки собственно трудовых отношений и составляют группу отношений, непосредственно связанных с ними. Их предназначение — это обслуживание индивидуального трудового отношения, создание условий для успешного, стабильного и длительного сотрудничества работодателя и работника.

Индивидуальное трудовое правоотношение обладает сложным характером, и прежде всего потому, что сочетает в себе правовые связи, взаимоисключающие друг друга и присущие, с одной стороны, гражданскому праву, а с другой — административному. Эта двойственность проявляется в одновременном существовании элементов свободы и подчинения в правом статусе работодателя и работника.

Механизм связи субъектов гражданского права, заключающийся в равноправном положении сторон договорных отношений, в трудовом праве реализуется в установлении правового равенства работодателя и работника, но в ограниченных пределах. О равенстве субъектов трудового правоотношения возможно говорить на момент его возникновения и прекращения. На этом равенство практически заканчивается, т. к. внутри трудового правоотношения превалируют связи по типу власти-подчинения. Равноправное положение работодателя и работника реализуется через свободу заключения трудового договора. Трудовое правоотношение возникает только по воле гражданина, претендующего на вакансию по должности или профессии у конкретного работодателя, и по воле работодателя, нуждающегося в профессиональных навыках гражданина. В ст. 56 ТК РФ трудовой договор обозначается как соглашение между работодателем и работником. Конструкция «соглашения» всегда предполагает добровольное волеизъявление его субъектов, без какого-либо внешнего принуждения. Однако из данного правила существует исключение. В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Такой отказ может быть обжалован гражданином в суд. Решение суда, удовлетворяющее требование о заключении трудового договора, является единственным проявлением насилия над волей работодателя. Подобное решение обосновано необходимостью восстановления нарушенного конституционного права гражданина на свободу выбора профессии и рода занятий.

Прекращение трудового правоотношения также может происходить по воле каждого из субъектов, независимо друг от друга. На основании п. 3 ч. 2 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), заранее предупредив работодателя, при этом закон не обязывает работника указывать причину своего решения. Работодатель также может выйти из трудового правоотношения в одностороннем порядке. Однако законодатель, во избежание негативных последствий превышения работодателем своей хозяйской власти, ограничивает его волю и допускает ее проявление лишь в ситуациях, установленных в законах. Так, например, в ст. 81 ТК РФ перечислены основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Правовые взаимоотношения по типу власти-подчинения, присущие субъектам административного права, в трудовом праве выстраиваются на основе организационного и экономического превосходства работодателя, обеспеченного ему законодателем. Организационное и экономическое превосходство работодателя составляет суть его хозяйской власти и обеспечено правом на владение средствами и орудиями производства. В частности, работодатель для управления трудовым коллективом наделен правом создания правил внутреннего трудового распорядка, обязательных для соблюдения работниками. Данные правила, если говорить образно, являют собой «мини-трудовой кодекс» для отдельно взятой организации, структурно они состоят из тех же разделов (с некоторыми вариациями), что и ТК РФ. Содержание и характер правил каждый работодатель определяет самостоятельно применительно к отрасли экономики, в которой ведет бизнес, и специфики трудовой деятельности, которую применяет в организации. Следует отметить, что на транспорте (например, железнодорожном, речном, морском и пр.), помимо правил внутреннего трудового распорядка, действуют положения и уставы о дисциплине.

Обладая организационно-административной властью, работодатель по своему усмотрению, но не выходя за рамки закона, распределяет между работниками обязанности, организует производство, устанавливает нормы выработки, контролирует сроки, объем и качество выпускаемой продукции, а также вправе самостоятельно привлекать работника к дисциплинарной ответственности и применять к нему меры дисциплинарного наказания, предусмотренные законом, например п. 5–10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Обладание дисциплинарной властью является самым сильным способом управления каждым работником в отдельности и трудовым коллективом в целом.

Такое сочетание взаимоисключающих правовых связей предопределяет своеобразие трудового права. Ввиду явного превалирования положения работодателя над работником законодатель принужден искать оптимальный правовой баланс уравновешивания правовых статусов работника и работодателя. При этом законодатель должен учитывать, что усиление правовой защиты работника может парализовать предпринимательскую самостоятельность работодателя. Намерение законодателя уравновесить правовое положение работника по отношению к работодателю усматривается в нормах Трудового кодекса РФ, реализующих принцип производственной демократии, например в гл. 8 ТК РФ «Участие работников в управлении организацией», а также в установлении для работников гарантий и компенсаций, многообразии способов защиты прав работников, вплоть до самозащиты.

Волевой характер индивидуального трудового правоотношения — не единственный его признак.

Индивидуальное трудовое правоотношение является личным. Оно не допускает права передоверия и права преемственности, в отличие от гражданско-правовых отношений. Объясняется такое положение потребностями работодателя в работниках, владеющих индивидуальными профессиональными навыками, уровнем образования, квалификациями и допусками для выполнения различного рода работ и оказания услуг. Работник, подписывая трудовой договор, обязуется лично выполнять обусловленную им трудовую функцию. В случае выбытия работника из штата организации по различным причинам (перевод, увольнение, смерть) на освободившееся место не может заступить его доверенное лицо (передоверие) или наследник (правопреемственность) — в силу того, что они не обладают профессиональными характеристиками, присущими именно этому работнику и не могут выполнять его работу с тем же качеством, которое требуется работодателю.

Индивидуальное трудовое правоотношение носит длящийся характер. Подавляющее большинство трудовых договоров заключаются на неопределенный срок, т. к. процесс труда требует регулярности исполнения работниками своих обязанностей, и лишь в отдельных случаях, установленных в законе, договор может заключаться на определенный срок — так называемый срочный трудовой договор (см. ст. 58, 59 ТК РФ).

Индивидуальное трудовое правоотношение строится на возмездной основе. При выполнении работником трудовой функции работодатель оплачивает его труд. Размер оплаты оговаривается при заключении трудового договора (см. ст. 56 ТК РФ), а также зависит от объема, качества и сроков выполненных работ (см. ст. 132 ТК РФ).

Входящие в состав предмета трудового права девять групп иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовым, как уже говорилось выше, возможно подразделить на три группы: предшествующие трудовому правоотношению, сопутствующие ему, последующие за ним или сменяющие. Однако это деление носит несколько условный характер, т. к. некоторые правоотношения могут переходить из группы в группу в зависимости от ситуации и времени их возникновения, развития или прекращения относительно собственно трудовых отношений.

К предшествующим отношениям, которые возникают и развиваются до наступления трудовых, относятся отношения:

• по трудоустройству у данного работодателя;

• профессиональной подготовке, если одной из сторон выступает ученик, впервые осваивающий конкретную профессию и еще не заключивший трудовой договор12. Например, до начала трудовой деятельности в должности водителя общественного транспорта (автобуса, троллейбуса, трамвая) с соискателем, не обладающим навыками водителя, заключается ученический договор, как правило, сроком на шесть месяцев и выплатой стипендии. По завершении обучения соискатель обязан сдать экзамен, и в случае его успешности с ним заключается трудовой договор. С момента заключения трудового договора возникает трудовое правоотношение;

• предупредительному надзору за соблюдением законодательства об охране труда до ввода организации в эксплуатацию;

• разрешению индивидуальных трудовых споров в случае отказа работодателя в заключении трудового договора.

К сопутствующим относятся отношения, которые возникают и существуют параллельно с трудовыми, обеспечивая их нормальное функционирование:

• по организации труда и управлению трудом;

• профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

• социальному партнерству в сфере труда, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

• материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда в тех случаях, когда трудовые отношения еще не прекратились;

• государственному контролю (надзору), профессиональному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• разрешению трудовых споров (как индивидуальных, так и коллективных);

• обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

К сменяющим относятся отношения, возникающие и развивающиеся в связи с прекращением трудового правоотношения:

• по материальной ответственности работодателей и работников в случае прекращения трудового договора;

• обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами13;

• разрешению индивидуальных трудовых споров.

Представление о предмете будет неполным, если не охарактеризовать объект воздействия трудового права, которым является труд человека.

Труд — сознательная целенаправленная деятельность по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивидуума и общества в целом — формирует не только общество, но и человека, побуждает его к приобретению знаний и профессиональных навыков, к взаимодействию с другими людьми, к усложнению потребностей. Труд, формируя общественное богатство, лежит в основе всего общественного развития14.

Производство материальных благ и духовных ценностей возможно не только в результате сотрудничества работодателей и работников. Конституционные принципы свободы труда и права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию создали правовую основу для разных видов трудовой деятельности во всех сферах общественной жизни. К примеру, в сферу действия гражданского права входят договоры возмездного оказания услуг, подряда, поручения, авторский договор и т. п. Административное право распространяется на труд работников МВД России, военнослужащих и т. п. В сферу действия трудового права входит труд, основанный на заключении трудового договора между работодателем и работником, обладающий тройственной характеристикой, а именно: труд наемный, зависимый, коллективный. Это самый распространенный в обществе вид трудовой деятельности.

Ограничимся только одной классификацией, позволяющей наиболее наглядно определить, какой труд регулируется трудовым правом. А для этого в качестве классификатора применим критерий характера и содержания труда. Данный критерий позволяет выделить труд самостоятельный и несамостоятельный.

Самостоятельный труд — это труд свободных предпринимателей, владеющих средствами производства, определяющих, в зависимости от своей внутренней мотивации и запросов общества потребления, направление экономической деятельности, добровольно и осознанно принимающих на себя риски рыночной экономики. Это самоуправляемый труд. Основной целью самостоятельного труда является создание конечного продукта.

Несамостоятельный труд — это труд наемный, зависимый, коллективный. Сутью данного вида трудовой деятельности являются профессиональные способности работников к выполнению трудовой функции, обусловленной в трудовом договоре. Цель несамостоятельного труда — это не столько получение конечного продукта, сколько процесс создания продукта. Именно этот труд регулируется трудовым правом.

Первый элемент триады — наемный труд. Работники обладают способностью выполнять физический и умственный труд, но не имеют возможности применить его самостоятельного. Они вынуждены наниматься на работу к работодателю, который является собственником орудий, средств и материалов производства, создающих материально-техническую базу для труда работников.

Второй элемент — зависимый труд. Заключая трудовой договор, работник добровольно принимает на себя обязанность подчиняться работодателю, выполнять его распоряжения. В ст. 56 ТК РФ напрямую указано, что работник обязуется лично выполнять определенную соглашением (трудовым договором) трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Работодатель организует производственный процесс, определяет время выполнения работы, количество и качество труда, может привлечь работника к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины и т. д. Нанимаясь на работу, работник утрачивает способность самостоятельно распоряжаться своими профессиональными способностями. Он обязан выполнять все распоряжения работодателя в соответствии с условиями трудового договора и локальными нормативными актами, действующими в организации. Таким образом, его труд является управляемым и имеет подчиненный характер.

Третий элемент — коллективный труд. В современных реалиях создание материальных благ и духовных ценностей для жизнеобеспечения общества возможно преимущественно в ходе применения труда многих работников, объединенных в трудовые коллективы. Например, перевозки пассажиров общественным наземным транспортом (автобус, троллейбус, трамвай). Процесс перевозки пассажиров не ограничивается только трудом водителя транспортного средства. Прежде чем автобус, троллейбус, трамвай выйдут на линию движения, обеспечивается их техническая безопасность — производится специализированный технический осмотр с целью выявления причин неисправностей, результатом которого может быть комплекс профилактических и ремонтных работ разного уровня. Для выполнения подобных работ необходимы работники по ремонту и техническому обслуживанию, имеющие специальное образование и навыки работы на высокотехнологичном диагностическом оборудовании. И это только одно звено в процессе организации обслуживания населения общественным транспортом.

Будет несправедливым не включить в состав коллективного труда труд самого работодателя. Его усилиями создаются условия для работы трудового коллектива. Прежде всего, он разрабатывает концепцию и стратегию развития предприятия, определяет целевое предназначение будущего общественно полезного продукта, формирует для этого материальную базу, распределяет обязанности между работниками, координирует работу структурных подразделений организации, руководит технологическими процессами изготовления продукции, организует сбыт готовой продукции.

Выше было сказано, что целью несамостоятельного труда, подпадающего под действие трудового права, является не столько получение конечного продукта, сколько процесс создания продукта. Что это означает, и не существует ли диссонанса в предназначении несамостоятельного труда? С одной стороны, утверждается, что работник и работодатель концентрируют усилия на изготовлении конечного продукта потребления, поскольку именно его создание делает осмысленным и содержательно наполняет их союз, а с другой — в сотрудничестве работодателя и работника важнее процесс создания этого продукта.

Первое, на что следует обратить внимание при ответе на поставленный вопрос. Экономическая деятельность предпринимателя сосредоточена на создании однородных или смежных между собой продуктов, востребованных на рынке потребления. Устойчивость бизнеса и его конкурентоспособность зависят от многих факторов, в числе которых высокопроизводительный, профессиональный и на постоянной основе труд коллектива работников и каждого работника в отдельности. Наглядным примером является работа общественного транспорта, без которого невозможно представить современную жизнь общества. Эталоном работы общественного транспорта можно уверенно назвать ГУП «Московский метрополитен» (метро) — это система скоростного внеуличного (преимущественно подземного) транспорта. Метро составляет основу транспортной системы в сфере пассажирских перевозок г. Москвы. Его деятельность заключается в организации качественного и бесперебойного перемещения жителей в черте города, а с некоторых пор и на территорию ближайшего пригорода. Московский метрополитен — одно из крупнейших предприятий г. Москвы и стабильный работодатель. Здесь работает более 60 000 человек. И предоставляется широкий спектр выбора профессий: машинист электропоезда, дежурный по станции, монтер пути, обходчик пути и искусственных сооружений, тоннельный рабочий, сотрудник службы безопасности и другие профессии. Слаженный труд большого количества работников разнообразных профессий обеспечивает стабильную работу метро.

Труд множества индивидуальных работников, объединенных в трудовые коллективы, нуждается в единоначалии управления производственными процессами. Именно работодатель, как хозяин и организатор, определяющий цели и задачи производства, заинтересован в слаженности совместной работы трудового коллектива, а потому сам или через своих представителей осуществляет руководство коллективным процессом по созданию работниками продуктов для рынка потребления.

Второе, на что следует обратить внимание, — это содержание труда. Труд как целенаправленная деятельность по созданию общественно полезного продукта имеет две стороны — технологическую и социальную, выступающие в единстве.

Технологическая сторона труда — это технология создания продукта, это обращение работника, работодателя со средствами, орудиями и материалами производства. Технология производства, как правило, отражается в документах, устанавливающих определенные стандарты, которым должна удовлетворять конкретная продукция. Такими документами являются:

• ГОСТ — государственный стандарт, устанавливающий требования государства к качеству продукции, работ и услуг, имеющих межотраслевое значение. ГОСТы устанавливаются на основе применения современных достижений науки, технологий и практического опыта с учетом последних редакций международных стандартов. Эти стандарты едины для всех производителей;

• ОСТ — это стандарт, устанавливающий требования к качеству продукции, работ и услуг в какой-либо конкретной отрасли. Такие стандарты разрабатываются в тех сферах деятельности, где ГОСТы отсутствуют либо их требования нуждаются в уточнении с учетом отраслевой специфики;

• ТУ или технические условия — это внутренний документ компании, содержащий требования к продукции, выпускаемой именно этой компанией, чтобы дополнить уже существующие ГОСТы или в том случае, если ГОСТ на новую продукцию еще не разработан. Вместе с тем ТУ не может идти вразрез с существующими ГОСТами;

• СТО — стандарт организации, разрабатываемый с целью установки собственных требований производителя к самостоятельно выпускаемому продукту, выполняемым работам и услугам.

Технологическая сторона труда не регулируется правом.

Социальная или общественная сторона труда — это взаимодействие участников производственного процесса по совместному созданию продукта, выполнению работ или оказанию услуг. Правовое регулирование осуществляется по отношению к общественным связям, возникающим в процессе технологического труда. Трудовым законодательством регулируются только те общественные связи, которые возникают в процессе применения наемного труда и основаны на трудовом договоре. Любая совместная деятельность людей, а в случае трудового права — коллективный труд, требует координации и управления, потому что между работниками и работодателями, а также между работниками внутри трудового коллектива и иными участниками трудовых отношений (например, комиссии по трудовым спорам, профсоюзы и т. д.) возникают вертикальные и горизонтальные общественные связи. Упорядочивание этих связей обеспечивается только правом.

Между технологической и социальной сторонами труда существует некая симметрия и логика. Несмотря на то, что технологическая сторона труда не подпадает под действие права, тем не менее она теснейшим образом связана с социальной стороной и оказывает на нее влияние, в силу того, что выполнение требований ГОСТа, ОСТа, ТУ, СТО, а также иных инструкций технического характера, действующих в конкретной организации (например, инструкции о мерах пожарной безопасности в организации, разработанной на основе и в соответствии с Правилами противопожарного режима в Российской Федерации от 16.09.2020 № 1479), является обязательным для работника и входит в его функционал. Несоблюдение условий указанных документов расценивается как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих функциональных обязанностей и может стать основанием его привлечения как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности, а также привести к расторжению трудового договора за нарушение трудовой дисциплины.

Итак, по вышеперечисленным причинам для трудового права приоритетным является регулирование процесса труда. Именно правовая координация администрирования и управления общественными связями, возникающими внутри трудового коллектива, обеспечивает успех в достижении совместной цели союза работодателей и работников — создании общественно полезного продукта для рынка потребления, а его реализация обеспечивает им материальное благополучие.

Генезис предмета трудового права теснейшим образом связан с историей зарождения и формирования самой отрасли трудового права. Развитие учения о трудовом праве и его предмете можно разделить на три периода: досоветский, советский и постсоветский.

Предпосылки трудового права в России начали складываться еще в Средние века. Отдельные статьи, посвященные договорам о труде с лично свободными лицами, можно найти в Русской Правде, Псковской судной грамоте, Соборном уложении 1649 г., указах Петра I15.

Фабрично-трудовое законодательство сформировалось в России в весьма короткие сроки. В течение 21 года (с 1882 по 1903 г.) было последовательно принято девять главных законов, составивших костяк промышленного (рабочего) права16. Впоследствии они вошли в Полное собрание законов Российской империи.

Очередным этапом развития трудового законодательства стало создание Устава о промышленном труде 1913 г.

Выдающийся ученый-трудовик И. Я. Киселев (1932–2003), занимавшийся, в числе прочих вопросов теории трудового права, изучением истории трудового права, так охарактеризовал Устав о промышленном труде 1913 г.: «Устав представлял собой специализированный инкорпорационный акт, в котором составлявшие его законы подвергались определенной, самой минимальной обработке и редактированию. С выпуском Устава о промышленном труде он стал главным источником фабрично-трудового законодательства, и с этого момента юридическая наука и практика стали ссылаться не столько на Полное собрание законов и на тексты соответствующих актов, сколько на статьи Устава о промышленном труде. Это позволяет рассматривать его как прообраз будущих российских кодексов о труде»17 (имеются в виду кодексы периода Советского Союза и постсоветской России, начиная с КЗоТа РСФСР 1918 г. и включая современный ТК РФ 2001 г.). Но это все еще эпоха, не позволяющая говорить о существовании самостоятельной отрасли трудового права.

Отцом-основателем российской науки трудового права принято считать Л. С. Таля (1867–1923)18, который еще в дореволюционный период (имеется в виду Октябрьская революция 1917 г.) приступил к исследованию правовой природы трудового права (он его называл промышленным правом) и определял его предметом наемный труд, обладающий несамостоятельным характером19.

Некоторые ученые-трудовики полагают, что в России становление и развитие трудового права как самостоятельной отрасли происходило в советский период ее истории. Хотя до октября 1917 г. уже начало складываться государственное регулирование наемного труда, особой отрасли трудового права еще не возникло. Регулирование общественного труда в России носило фрагментарный характер, в тот период еще не сложился единый механизм правового регулирования труда, который мог бы быть опосредован особой правовой отраслью. В основе построения отрасли лежал Кодекс законов о труде (КЗоТ РСФСР), принятый 30.10.1922. По их убеждению, с этого времени возобновились научные исследования, связанные с обоснованием предмета новой отрасли трудового права. Насколько можно судить, специалисты-трудовики основывались в своих рассуждениях на разделении труда на самостоятельный и несамостоятельный, продолжая еще дореволюционные традиции20.

В советский период ученые стали более активно выделять отрасль трудового права и несколько сместили акцент его предмета с трудового договора и несамостоятельного труда на трудовое отношение. Например, И. С. Войтинский (1884–1943) утверждал, что «правовое регулирование несамостоятельного труда в конечном счете сводится к регулированию трудового отношения. Действительно, регулирование привлечения к труду и распределение рабочей силы сводится к установлению и прекращению трудовых отношений; регулированию содержания трудовых отношений. Поэтому, если не иметь в виду вопросов социального страхования и социального обеспечения, то можно сказать, что предметом трудового права является правовое регулирование трудового отношения (включая сюда органы и организационные формы этого правового регулирования). Во всяком случае, трудовое отношение является центральным понятием в области трудового права. И нам неоднократно придется подчеркивать значение этого понятия, которое в представлении многих юристов старой школы часто заслоняется более узким понятием трудового договора»21.

В дальнейшем учение о трудовом отношении получило развитие в трудах выдающегося ученого-трудовика середины советского периода Н. Г. Александрова (1908–1974). Он выделил в предмете трудового права две группы общественных отношений: предпосылочные отношения (предшествующие труду) и собственно трудовые отношения22. Параллельно с Н. Г. Александровым исследованием предмета трудового права активно занимались такие ученые, как, например, А. Е. Пашерстник (1900–1958)23, В. С. Андреев (1923–1987)24 и другие.

Проблематика трудовых правоотношений на протяжении длительного времени интересовала доктора юридических наук В. Н. Скобелкина (1924–2003)25. В постсоветский период вышел его труд26, который, по мнению Лушниковых А. М. и М. В., до настоящего времени остается единственной попыткой в комплексе и на монографическом уровне исследовать проблемы трудовых правоотношений в постсоветский период. В работе обоснована авторская концепция трудовых отношений, которая отличается от традиционной концепции единого трудового отношения. При рассмотрении отношений, регулируемых нормами трудового права, В. Н. Скобелкин, по сути, дал свое представление о предмете трудового права. Примечательно, что в предмет трудового права, помимо трудовых, он включил смежные отношения: по организации труда и производства с участием представителей трудового коллектива, профсоюзного комитета, по трудоустройству, по контролю и надзору, по рассмотрению трудовых споров, по обучению непосредственно на производстве, по социально-культурному и жилищно-бытовому обслуживанию работников на предприятии, по социальному партнерству, по организации соревнования. Если убрать архаичные отношения по организации соревнования и по социально-культурному и жилищно-бытовому обслуживанию на предприятии, то они во многом совпадают с отношениями, закрепленными в ст. 1 ТК РФ27.

В настоящее время наблюдается очередная тенденция к возможной корректировке предмета трудового права. Такая тенденция обусловлена тем, что работающий в России бизнес влияет на уклад общественной жизни и формирует образ современного наемного работника. Возникают формы занятости с нетипичными трудовыми отношениями, которые не укладываются в рамки существующего понятия единства трудового правоотношения о его двусторонности, волевом характере, личном выполнении трудовой функции и персональной ответственности работодателя перед работником и работника перед работодателем.

Например, Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ Трудовой кодекс РФ был дополнен ст. 56.1 о запрещении заемного труда28. Во второй части этой статьи в обиход трудовых отношений вводится труд лиц, работающих по договору о предоставлении труда работников (персонала), т. е. налицо возникновение тройственного союза, состоящего из «основного» работодателя, с которым работник заключает трудовой договор, но не выполняет у него свою трудовую функцию, а «передается» другому работодателю для выполнения труда, в котором нуждается этот второй работодатель. Детализация правового регулирования такой формы труда дана законодателем в гл. 53.1 ТК РФ. Примечательно, что в этой главе законодатель пытается найти правовой выход из непростой ситуации, не характерной для трудового права, когда вводит субсидиарную ответственность по обязательствам работодателя пред работником, с которым он не вступал в трудовые отношения (ст. 341.5 ТК РФ). Субсидиарная ответственность чужеродна трудовому праву, она присуща гражданско-правовым отношениям, к примеру, по долговым обязательствам, при процедуре банкротства.

Современная действительность преподносит примеры возникновения отношений, по сути сходных с трудовыми, но не признанных таковыми из-за неясной этимологии внутренних общественно-организационных связей.

Так, например, сегодня в России, как и в большинстве стран мира, наблюдается повсеместное использование платформенной занятости в условиях полного отсутствия ее легального закрепления. Возникает много вопросов о том, есть ли в таких отношениях работодатель, можно ли в полной мере отнести их к трудовым, каким образом построена система социального страхования и пенсионного обеспечения и множество других.

На наш взгляд, платформенную занятость можно определить как вид занятости, предполагающий использование различных цифровых сервисов (платформ), выступающих в качестве посредника между ее пользователями — заказчиком и исполнителем, который оказывает услуги заказчику на возмездной основе.

При формальном подходе взаимодействие кажется простым и не выходящим за рамки гражданско-правовых отношений. Однако исполнителей, занятых на платформах, сложно в полной мере назвать независимыми. С одной стороны, исполнитель использует платформу исключительно для поиска заказов, но, с другой стороны, зачастую у него нет достаточной свободы в части организации своего труда, а также в отношениях «платформа — исполнитель» присутствуют элементы управления и контроля над исполнителем со стороны платформы: например, платформа может осуществлять контроль качества оказываемых услуг или контроль за процессом их выполнения. Оказывая услуги, исполнитель, как правило, является представителем платформы, то есть оказывает услуги от ее лица. Зачастую отношения между платформой и исполнителем носят длящийся характер, а также все выплаты исполнителю преимущественно осуществляет платформа. Все это нас подталкивает к возможности отнесения отношений между исполнителем и цифровым сервисом к трудовым, пусть и к радикально нестандартным. Однако можно выделить и целый ряд признаков, отличающих деятельность посредством платформ от трудовых отношений в классическом понимании: отсутствует прямая субординация между платформой и исполнителем, а услуга оказывается конечному заказчику; на исполнителя не распространяются локальные нормативные акты, например правила внутреннего распорядка, на исполнителя не распространяется режим рабочего времени платформы, оплата труда происходит по факту оказанных услуг в большинстве случаев за каждую оказанную услугу, а также зависит от результата работы; как правило, услуга оказывается с использованием личного имущества исполнителя. Стоит отметить, что перечисленные выше признаки как в пользу, так и против признания отношений трудовыми с исполнителями на платформах также могут отличаться в зависимости от типа платформы и характера оказываемых услуг. Если говорить об услугах доставки, например, то время работы исполнителя может соответствовать режиму работы платформы (сайта), когда время работы исполнителей по другим видам услуг может быть никак не ограничено. На наш взгляд, это тоже может создать трудности при законодательном закреплении платформенной занятости, так как внутри данного нетипичного «института» должна также быть учтена дифференциация правового регулирования.

Судебная практика касаемо признания отношений между исполнителем и платформой является противоречивой. В российской судебной практике в большинстве случаев суды отказывают истцам в признании отношений трудовыми, ссылаясь на то, что при подключении к сервису партнеры сообщали о наличии у них статуса самозанятого, подтверждая, что занимаются предпринимательской деятельностью, при которой присутствует участие работодателя. Однако встречаются и отдельные кейсы, где суды вставали на сторону истца, признавая отношения между платформой и сотрудником трудовыми.

Показательным может быть решение Муромского городского суда Владимирской области от 01.11.2021 по делу № 2-384/2021. Истец обратился в суд с требованием признать трудовыми отношения между индивидуальным предпринимателем (ИП) и водителем, выполняющим перевозку людей в интересах «Яндекс.Такси» через мобильное приложение. Между «Яндекс.Такси» и ИП были заключены соответствующие договоры о предоставлении доступа к сервису, а также договор перевозок. «Яндекс.Такси» подтвердило, что истец был зарегистрирован на сервисе с момента вступления в отношения с индивидуальным предпринимателем, при этом договор между ИП и истцом не был заключен. Суд счел доказанным выполнение водителем трудовой функции; в качестве доказательств, например, был использован график работы истца, предусматривающий выходные дни, смены с одинаковым количеством часов, то, что данный график утверждался самим индивидуальным предпринимателем. Также доказательствами трудового отношения послужили систематическая выплата вознаграждения, а также выполнение работы по указанию самого индивидуального предпринимателя29.

Трудовые отношения на транспорте обладают некоторым своеобразием, обусловленным спецификой трудовой деятельности, связанной с эксплуатацией источников повышенной опасности. Работники транспорта несут повышенную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих функциональных обязанностей, поскольку их работа с источниками повышенной опасности, прежде всего, сопряжена с большей угрозой жизни и здоровью людей. Также в результате их неправомерных действий могут наступить особо тяжелые экономические и организационно-производственные последствия, ликвидация которых потребует значительных денежных средств, людских затрат, может привести к возникновению невосполнимых утрат и убытков.

В соответствии с перечнем работ, профессий, должностей, утвержденным постановлением Правительства РФ от 19.01.2008 № 1630, к работникам, осуществляющим работу на транспорте, относятся работники, непосредственно управляющие транспортными средствами, и работники, управляющие движением транспортных средств (диспетчеры, обслуживающий технический персонал и пр.). В состав Трудового кодекса РФ включена специальная гл. 51 «Особенности регулирования труда работников транспорта». Однако своеобразие труда работников транспорта не оказывает влияния на вывод этой категории работников из-под действия трудового законодательства. Возникающие производственно-общественные связи в кооперации труда работников транспорта в числе отношений прочих работников наемного труда составляют предмет отрасли трудового права. Все положения общей части трудового права полностью распространяют свое действие на работников транспорта.

1.3. Метод трудового права

Под методом трудового права понимаются механизмы, способы, приемы, т. е. совокупность юридических средств регулирования собственно трудовых и иных, непосредственно связанных с ними правоотношений. Посредством метода реализуется предмет отрасли.

Как любая отрасль права, трудовое право использует общие методы регулирования общественными отношениями — это императивный и диспозитивный.

Императивный метод правового регулирования трудовых отношений основан на законодательном предписании субъекту совершить определенное действие либо на законодательном запрете на его совершение. Субъекты правоотношений лишены самостоятельности в установлении между собой альтернативных способов поведения, они обязаны подчиниться требованиям закона. В правовой связи между такими субъектами превалируют элементы власти-подчинения. Например, на основании ст. 189 ТК РФ все работники в целях соблюдения дисциплины труда обязаны подчиняться правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а работодатель, в свою очередь, обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, руководствуясь тем же набором нормативно-правовых актов.

Диспозитивный метод правового регулирования трудовых отношений основан на учете инициативы и волеизъявлении субъектов трудовых правоотношений. При данном методе нормы носят характер дозволения, и предполагается равенство субъектов правоотношений, отсутствие между ними власти-подчинения. Субъекты наделены правом выбора альтернативного поведения в рамках предписанного в законе. Например, в соответствии с ч. 1 ст. 93 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора работнику может быть установлено неполное рабочее время, оно может быть установлено как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

Следует отметить, что на протяжении последних лет, начиная со времени принятия современного Трудового кодекса, предмет отрасли, а вслед за ним и метод претерпевали изменения, поэтому в теории трудового права метод трактуется по-разному различными представителями науки трудового права. Здесь мы представим наиболее устоявшийся и воспринятый многими юристами-трудовиками взгляд на метод и его инструменты регулирования общественными отношениями в сфере наемного труда. Сложная природа трудовых отношений, одновременно совмещающих в себе элементы равенства и власти-подчинения, тесного переплетения индивидуальных и коллективных правовых связей, предопределяет наличие специфических методов правового регулирования, характерных для трудового права.

По уровню регулирования различают сочетание централизованного и локального способов.

Централизованное регулирование выражено в императивно-авторитарной воле законодателя, зафиксированной в нормативных правовых актах, и заключается в установлении общих положений в сфере наемного труда для всех без исключения работников, работодателей и иных субъектов трудовых отношений. Такими актами, например, являются: Конституция РФ, в частности ст. 30 и 37; Трудовой кодекс РФ; нормативные акты органов государственной власти субъектов Российской Федерации.

Локальное регулирование производится на уровне отдельно взятой организации и призвано упорядочить, дополнительно урегулировать, по сравнению с централизованным (государственным) законодательством, внутреннюю организацию труда и правовые связи, возникающие между работодателем и работниками. В качестве примеров локального регулирования можно назвать правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании работников организации и т. д. Возможность локального регулирования предусмотрена в ст. 8 ТК РФ.

По характеру установления трудовых прав и обязанностей субъектов трудового права различают государственный и договорный способы регулирования.

На государственном уровне в нормативных правовых актах устанавливается минимальный уровень прав и обязанностей субъектов трудовых отношений, выстраивается система основных гарантий, компенсаций и льгот. Эти государственные стандарты не могут быть снижены на договорном или локальном уровне регулирования, они могут быть только повышены. Примером государственного регулирования является кодифицированный законодательный акт о труде — Трудовой кодекс РФ.

Договорный метод, прежде всего, основан на ст. 9 ТК РФ, в соответствии с которой регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в договором порядке может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров только при том, что они не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Индивидуально-договорное регулирование реализуется через индивидуальный трудовой договор, который основан на принципе свободы труда. Трудовой договор позволяет его сторонам — работодателю и работнику — в дополнение к государственным стандартам конкретизировать и индивидуализировать условия труда с учетом специфики трудовой функции работника, уровня его профессиональных характеристик, условий выполнения работы, а также эффективности труда работника. Последнее особенно актуально для коммерческих организаций, где ценность работника нередко измеряется размером прибыли, приносимой его трудом.

Коллективно-договорное регулирование реализуется в коллективных договорах и соглашениях, в которых сторонами выступают работодатели (их представители) и коллективы работников (их представители). Сутью названных коллективных актов является социально-партнерское сотрудничество работников и работодателей, основанное на удовлетворении их интересов, и прежде всего экономических. Например, в соответствии со ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Общественно значимыми целями социального партнерства также являются обязательства работодателей по созданию для работников и членов их семей комплекса мер социальной поддержки, как то: организация санаторно-курортного и оздоровительного детского отдыха, материальная поддержка работников, оказавшихся в тяжелой жизненной ситуации, и прочее. В действующем законодательстве установлено, что содержание и структура коллективного договора, соглашения определяются сторонами по договоренности между представителями работников и работодателей, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в тексты договоров. Законодатель лишь предлагает перечень возможных обязательств сторон (ст. 41, 46 ТК РФ). Регуляторами соразмерного поведения участвующих в переговорах представителей работников и работодателей выступают основные принципы социального партнерства: равноправие сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность и реальность принятых сторонами на себя обязательств; доверие и взаимное уважение.

Таким образом, договорный способ регулирования направлен на выработку и установление дополнительных трудовых прав и обязанностей, условий труда, гарантий и льгот по сравнению с гарантированными действующим законодательством. Современное трудовое право тяготеет к расширению договорного способа регулирования трудовых отношений.

Весьма специфический метод трудового права исходит из равенства сторон трудового договора на этапе его заключения и расторжения с одновременным подчинением работника власти работодателя при выполнении своих функциональных обязанностей в период действия трудового договора.

Индивидуальный трудовой договор характеризуется свободой и добровольностью его заключения. С юридической точки зрения работодатель и работник выступают равноправными участниками рынка труда: работодатель нуждается в определенных профессиональных навыках работника и предлагает ему свои условия сотрудничества, работник, в свою очередь, исходя из своей внутренней мотивации, соглашается принять или отклонить предложенные условия (в некоторых ситуациях предложить свои условия). Стороны трудового правоотношения обладают свободой расторжения трудового договора в одностороннем порядке: работник может потребовать расторжения трудового договора по собственному желанию, а работодатель — по основаниям, определенным в законе, и с соблюдением установленного порядка увольнения (см. ч. 1 п. 3 ст. 77, 80, 81 ТК РФ).

Вместе с тем это равенство сочетается с подчинением работника, добровольно и осознанно, внутреннему трудовому распорядку конкретной организации, устанавливаемому работодателем (ст. 189 ТК РФ).

Еще один своеобразный метод воздействия на правоотношения, в основе которого лежит принцип развития производственной демократии, — это участие работников непосредственно или через свои представительные органы в управлении организацией. Данное право зафиксировано в гл. 8 Трудового кодекса РФ. Оно проявляется в таких основных формах, как проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов; получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесении предложений по ее совершенствованию; обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации; участие в разработке и принятии коллективных договоров и иные формы (см. ст. 53 ТК РФ). В соответствии со ст. 53.1 ТК РФ представители работников наделены правом участия в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса.

Методу единства и дифференциации регулирования трудовых отношений следует уделить особое внимание, поскольку он является ключевым в построении нормативного поля трудового законодательства. Единство заключается в установлении на законодательном (государственном) уровне общих правовых норм, распространяющих свое действие на всех работников, независимо от пола, возраста, сектора экономики, характера и условий труда, работающих в организациях любого вида собственности и любой организационно-правовой формы, использующих труд наемных работников. Все работники в одинаковой степени обладают правами на благоприятные и безопасные условия труда, оплату труда, охрану труда, гарантии и компенсации, защиту трудовых прав и т. д.

Одна из особенностей трудового права — расширение масштабов дифференциации правового регулирования труда. Отражая эту тенденцию, Трудовой кодекс содержит не только нормы, распространяемые на всех работников, но и положения, предусматривающие особенности регулирования труда отдельных категорий работников. С этой целью в Трудовой кодекс включен специальный раздел, основу которого составляют нормы, частично ограничивающие применение общих правил по соответствующим вопросам (нормы-изъятия) либо предусматривающее для отдельных категорий работников дополнительные правила (нормы-дополнения)31.

Цели дифференциации можно сформулировать следующим образом:

• дифференциация необходима для наиболее полного учета особенностей правового регулирования трудовых отношений для отдельных категорий работников;

• дифференциация способствует эффективному применению действующих норм трудового права;

• дифференциация законодательства служит средством реализации единых принципов регулирования, их конкретизации в разнообразных условиях32.

Факторы дифференциации в правовом регулировании труда возможно подразделить на две группы:

• объективные факторы дифференциации: вредные, опасные и тяжелые условия труда; климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей; принадлежность организации к определенной отрасли экономики; характер труда или специфика трудовой функции (сезонные, временные работники, работа по совместительству и совмещению, труд руководителя организации, дистанционные работники и т. д.);

• субъективные факторы дифференциации: физиологические особенности женского организма, связанные с ее детородной функцией, и инвалидов; психофизиологические особенности несовершеннолетних работников.

Углубление дифференциации правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников имеет весьма серьезные позитивные результаты, проявляющиеся в том, что особенности выполняемой трудовой функции, организации труда или способа выполнения работы учитываются при определении правового положения работника: режима рабочего времени, его продолжительности, оплаты, специфики заключения и расторжения трудового договора и т. п.

Вместе с тем нельзя не отметить, что существуют и негативные аспекты рассматриваемой тенденции. Прежде всего, развитие профессиональной дифференциации порождает стремление к обособлению отдельных категорий работников, что, в свою очередь, может привести к игнорированию единства правоположений отрасли, основанного на признании единой сущности возникающих между работодателем и работниками отношений, их трудоправового характера. Перенесение акцента на особенности выполнения той или иной профессиональной деятельности вопреки единой основе ее осуществления — трудовому отношению — приводит к выделению трудовых отношений некоторых субъектов в самостоятельный предмет правового регулирования, что не всегда оправдано как с теоретической, так и с практической точек зрения33.

К применению метода дифференциации следует подходить с осторожностью и взвешенно. Т. Ю. Коршунова и М. А. Бочарникова вполне резонно полагают, что необоснованная дифференциация приводит к пестроте в регулировании условий труда, подрывает основы социальной справедливости, может привести к нарушениям конституционного принципа равенства. Такая дифференциация влечет нарушение положений ст. 2 ТК РФ, в соответствии с которыми необходимо обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда. В свою очередь, углубление тенденции к унификации может привести к вытеснению трудовых отношений в теневой сектор, что неизбежно скажется на уровне экономического развития в целом, так как основными последствиями развития теневой экономики являются неравномерное развитие, потеря управляемости, разрушение хозяйственных связей, спад производства, рост экономической преступности и коррупции, уменьшение доходной базы бюджетов всех уровней из-за неуплаты налогов, штрафов, сборов, рост социального неравенства34.

Под воздействием метода дифференциации в состав Трудового кодекса РФ была включена гл. 51 «Особенности регулирования труда работников транспорта». Однако следует отметить, что у некоторых представителей науки трудового права вызывает сомнение целесообразность такого включения. Во-первых, установленные этой главой особенности касаются не всех работников транспорта, а только тех, которые принимаются на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств. Во-вторых, положения, предусмотренные данной главой в отношении указанных работников, либо содержатся в других (общих) статьях Кодекса, либо в отношении их делается отсылка к другим законам. Например, обязательность предварительного медицинского осмотра при поступлении на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, предусмотренная в данной главе, закреплена в ст. 213 ТК РФ. Установленные нормы, отражающие особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха, являются отсылочными. В соответствии с ними установление этих особенностей производится федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта, а по вопросам дисциплины труда — положениями (уставами) о дисциплине, устанавливаемыми федеральными законами35.

Еще один способ, характерный для трудового права, связан со спецификой защиты индивидуальных трудовых прав и коллективных трудовых интересов.

Законодатель предусмотрел разный порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, поскольку предметом индивидуального спора является преимущественно спор о праве, а предметом коллективного спора является спор об интересах.

В ст. 352 ТК РФ установлены основные способы защиты индивидуальных прав — это самозащита, защита посредством профессиональных советов, посредством государственного надзора и контроля, судебная защита. Существуют два способа разрешения индивидуального трудового спора — посредством комиссии по трудовым спорам (КТС), которая может быть создана внутри любой организации из числа представителей работников и работодателя этой организации на паритетных началах, и в судебном порядке. В Трудовом кодексе РФ рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров зафиксировано в гл. 60, в гл. 61 определен порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.

Коллективные трудовые споры разрешаются с применением примирительных процедур органами, специально создаваемыми для разрешения конкретного спора. Такими органами являются: примирительные комиссии (ст. 402 ТК РФ), посредник (ст. 403 ТК РФ), трудовой арбитраж (ст. 404 ТК РФ). В том случае, если в ходе примирительных процедур конфликт между работниками и работодателями не разрешился, за работниками остается право на проведение забастовки (ст. 409 ТК РФ).

Иногда в научных кругах и в среде практиков в сфере трудового права инициируется вопрос о создании специализированных трудовых судов, но пока эта инициатива не находит реальной законодательной поддержки.

1.4. Система трудового права

Отрасль права, будучи целостной и обособленной совокупностью правовых норм, характеризуется единством своей структуры и органичной взаимосвязью составных частей, что позволяет рассматривать ее как систему. Каждая отрасль права — это юридически цельное, нерасторжимое правовое образование, отличающееся высоким уровнем внутренней организации, единством образующих ее элементов — институтов, их объединений, подотраслей36.

Система любой отрасли права имеет не только теоретическое значение, она важна и для практического применения. Одним из практических критериев разделения правовой системы на отрасли является возможность отличия одних социальных отношений от других по содержанию, целям, задачам, а это, в свою очередь, помогает квалификации спорного правоотношения и его правильного и скорейшего разрешения в судебном или в досудебном порядке. Отраслевое деление права структурирует определенную сферу жизни общества, например, в сфере наемного труда возникающие правоотношения между работодателем и работником, коллективом работников регулируются нормами трудового законодательства, а такой же труд, но выполняемый по договорам оказания возмездных услуг или подряда, поручения, авторского заказа, регулируется нормами гражданского права. Сутью гражданско-правового договора является соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). По данному договору оплата производится за конечный результат (предмет договора), который должен четко соответствовать заявленному в договоре качеству и изготовлен в установленный этим договором срок. В противном случае исполнитель может лишиться оплаты по договору за выполненную работу, а также должен будет компенсировать убытки, понесенные заказчиком. По трудовому договору труд работника будет оплачен даже в том случае, если он ненадлежащим образом выполнит свои функциональные обязанности, например, допустит брак продукции. Снижение оплаты труда, конечно же, произойдет, но зарплата будет выплачена, а ее размер будет начислен пропорционально качеству труда.

Трудовой договор и гражданско-правовой договор обладают различной правовой природой, а потому порождают различные права, обязанности и правовые последствия для их сторон. Например, Трудовой кодекс РФ, которому должен соответствовать трудовой договор, обладая социальным характером, направлен на защиту нематериальных и материальных прав работника. Трудовой кодекс РФ защищает здоровье и жизнь работника, устанавливая предельно возможную продолжительность рабочего времени, предоставляя ежегодный оплачиваемый отпуск, еженедельный отдых (выходные дни), определяя минимальный размер оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет права платить, обязывает работодателя принимать меры по охране труда на производстве. В конечном итоге на основе трудового правоотношения формируется трудовой стаж работника, позволяющий ему претендовать на более высокий размер пенсионного обеспечения по сравнению с размером социальной пенсии по старости. В Гражданском кодексе РФ подобных правовых опций не предусмотрено. Поэтому архиважно при разрешении спора определить вид правоотношения, возникший между спорящими субъектами, т. к. это оказывает влияние на их действующий правовой статус и правовые последствия после завершения правоотношения. Действующее законодательство запрещает подменять трудовой договор гражданско-правым (ст. 11 ТК РФ).

Трудовое право объединено общностью норм, регулирующих относительно однородные правоотношения, единство которых основано на трудовом договоре, даже если мы говорим о коллективных трудовых отношениях. Коллективные трудовые отношения являются следствием, порождением индивидуальных трудовых отношений, на основе множественности которых формируется трудовой коллектив в отдельно взятой организации.

Принято различать систему отрасли трудового права и систему законодательства трудового права, а также систему науки трудового права и систему учебного курса «трудовое право». Они различаются между собой по предмету и целям.

Система отрасли трудового права и система законодательства трудового права, несмотря на тесную взаимосвязь, не являются тождественными понятиями.

Система отрасли трудового права — это внутреннее содержание трудового права, а система законодательства трудового права — это внешняя форма трудового права, проявляющаяся в его источниках.

Предмет отрасли трудового права, основываясь на принципиально общих положениях, характеризующих в равной степени весь комплекс общественных отношений, возникающих в юриспруденции, абсорбирует по всему правовому массиву нормы, регулирующие собственно трудовые отношения и отношения, тесно с ними связанные, с целью создания монолитной основы отрасли трудового права с последующим внутренним структурированием отрасли, дифференцированной по однородности норм на институты и подинституты.

Основополагающим элементом системы отрасли трудового права выступает норма права. Однородность норм определяется правовым статусом субъектов и спецификой возникающих между ними правоотношений. Система отрасли трудового права подразделяется на общую и особенную части.

В общую часть входят нормы, регламентирующие: предмет, цели и задачи, основные принципы, источники трудового права, общие трудовые права и обязанности работодателей и работников, социальное партнерство, разграничение компетенций Российской Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления. К отрасли трудового права также будут относится нормы Конституции РФ и вся совокупность законов, которые напрямую не входят в отраслевую систему трудового права, но содержат в нормативном поле нормы, регулирующие трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения. Нормы общей части в равной степени распространяют свое действие на все общественные отношения в области наемного труда, на всех работников, работодателей и иных субъектов, участвующих в правоотношениях, обслуживающих собственно трудовые отношения.

Особенная часть системы отрасли трудового права включает в себя правовые институты и подинституты, регулирующие отдельные (частные) элементы собственно трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений: трудоустройство и занятость; трудовой договор; защита персональных данных работников; рабочее время и время отдыха; оплата труда; гарантии и компенсации; дисциплина труда; права профсоюзов в сфере наемного труда; материальная ответственность сторон трудового договора; охрана труда; защита трудовых прав; трудовые споры. Особенная часть — это логическое продолжение общей части, но с той разницей, что ее нормы иногда применимы не ко всем субъектам трудовых правоотношений одинаково, а только к отдельным, обладающим некоторыми специальными характеристиками. Например, сокращенное рабочее время применимо только к категориям работников, указанным в ст. 92 ТК РФ: работникам в возрасте до 16 лет; работникам в возрасте от 16 до 18 лет; работникам, являющимся инвалидами I или II группы, и т. д.

В настоящее время все чаще стали выделять специальную часть трудового права, руководствуясь общими положениями, изложенными в ст. 251, 252 раздела XII Трудового кодекса РФ. Данный раздел посвящен особенностям регулирования труда отдельных категорий работников, таких как: женщины и лица с семейными обязанностями; работники в возрасте до 18 лет; руководители организации и члены коллегиального исполнительного органа организации; лица, работающие по совместительству; лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; дистанционные работники; работники, являющиеся иностранными гражданами или лицами без гражданства; работники транспорта; работники, занятые на подземных работах; педагогические работники и другие. Такое обособление отдельных категорий работников вызывает сомнение. Вряд ли появление дополнительных норм, регулирующих единичные аспекты правового статуса специальных категорий работников, дает основание для выделения этих норм в относительно самостоятельную часть системы отрасли, равно как и системы законодательства. Эти дополнительные нормы всего лишь детализируют уже отрегулированное в особенной части правовое состояние названных работников и не могут образовать самостоятельные институты отрасли трудового права, а потому рассматривать их отдельно нецелесообразно.

Система трудового законодательства, в отличие от системы трудового права, представляет собой совокупность нормативных правовых актов о труде, как правило, обладающих внутренним единством и взаимосвязью и составляющих систему источников отрасли трудового права.

Трудовое законодательство — это сложное и специфическое объединение разнородных по происхождению нормативно-правовых актов. Эта специфика изначально предопределена в п. «ж» ст. 72 Конституции РФ, в соответствии с которой трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. Далее своеобразие системы трудового законодательства продолжено в ст. 5, 6, 8, 9, 10 ТК РФ. Наряду с нормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти, существуют акты органов местного самоуправления, нормативные соглашения, заключаемые сторонами трудовых отношений, локальные нормативные акты, утверждаемые работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников (к примеру, правила внутреннего трудового распорядка), а также иные акты, не относящиеся к трудовому законодательству, но содержащие нормы трудового права. Наиболее наглядно и полно система трудового законодательства отражена в Трудовом кодексе РФ.

Система науки трудового права и система учебного курса «Трудовое право», несмотря на то что структурно во многом повторяют систему отрасли и законодательства, обладают своими предметом и целями.

Система науки трудового права предметно направлена на изучение проблематики применения наемного труда и возникающих на его основе собственно трудового отношения и связанных с ним отношений с целью поиска и формирования наиболее эффективной модели правового регулирования труда, учитывающей интересы главным образом основных субъектов трудового права. Интересы науки трудового права распространяются на саму отрасль трудового права, ее взаимодействие с другими отраслями права. Наука изучает и анализирует действующее российское и зарубежное трудовое законодательство, международно-правовые нормы, в частности: акты Международной организации труда (МОТ), российскую и зарубежную историю становления и развития трудового права, российскую и зарубежную судебную практику.

Выводы и предложения науки трудового права используются законодателями при создании законодательства, его изменении и дополнении.

Таким образом, интересы системы науки трудового права гораздо шире системы отрасли трудового права.

Система учебного курса «Трудовое право» предметно фиксирует внимание на построении и реализации учебных курсов по изучению отрасли трудового права, трудового законодательства, судебной практики, а также трудового законодательства зарубежных стран и международно-правовых актов о труде.

Цель учебного курса — это профессиональная подготовка специалистов, в их числе и юристы, в области применения трудового законодательства.

В заключение данной главы подведем итог сказанному. Можно утверждать, что предмет отрасли трудового права, составляющий ее основу, не является статичным. Со временем он трансформируется под влиянием политических и экономических преобразований в государстве, а также науки трудового права, которая, в свою очередь, изучает и анализирует происходящие изменения в политической, экономической и общественной жизни не только внутригосударственной, но и зарубежной, а также учитывает опыт наработок международного права. На основе аналитических выводов ученые-трудовики составляют прогнозы необходимых, возможных и желательных изменений действующего законодательства. И, как следствие, законодательная власть, опираясь, в числе прочего, на научные разработки, вносит изменения и дополнения в действующие нормативно-правовые акты. Внесенные в законодательство изменения, дополнения или изъятия отражаются на предмете отрасли.

Такой же диффузии подвергается и метод трудового права, и по тем же основаниям.

Объектом воздействия трудового права выступает труд, который является, прежде всего, наемным, а затем зависимым и коллективным. Граждане, реализующие свою потребность в труде в рамках трудового права, гарантированно получают весомую социальную защиту своих личных неимущественных и материальных прав.

Функции трудового права, при очевидной стабильности, не лишены динамизма под воздействием внешних факторов — общественных и политико-экономических изменений в государстве, но при этом неизменно сохраняют свое предназначение — регулируют общественные правоотношения в области наемного труда и оказывают влияние на поведение физических и юридических лиц, охраняют их интересы и права, устанавливают пределы юридической ответственности субъектов трудовых отношений.

Иногда некоторые правовые опции кажутся тождественными, как то: функции права, его принципы или метод. Но это кажущаяся однородность. Они различаются по конечным целям.

Функции оказывают внешнее влияние на коллективное сознание общества, формируя правовое поведение граждан, вырабатывая у них осознанную привычку соблюдения законов.

Принципы выступают правовыми ориентирами построения норм, способствуя логическому переплетению, взаимопроникновению отдельных отраслей права между собой, не допуская между тем утраты отраслевой идентификации и не подменяя друг друга. Принципы — это камертон единства построения всей правовой системы, это залог реализации идеологических устоев политического и экономического государственного строя.

Метод права — это инструмент, посредством которого функции и принципы достигают своих целей.

Следует обратить внимание на тот факт, что, по всей вероятности, в перспективе дальнейшее развитие трудового права, скорее всего, пойдет по пути расширения специальных норм, относящихся к отдельным категориям работников.

Вопросы для самоконтроля

1. Раскройте понятие трудового права и его отличие от смежных отраслей права.

2. Какие функции выполняет трудовое право?

3. Назовите группы отношений, входящих в предмет трудового права.

4. Назовите специфические приемы и способы, с помощью которых государство регулирует общественные отношения, входящие в предмет трудового права.

5. Что такое система правовой отрасли? Чем отличается система отрасли от системы науки?

[30] Постановление Правительства РФ от 19.01.2008 № 16 «Об утверждении перечня работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств» // СЗ РФ. 2008. № 4. Ст. 268.

[31] Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: учебное пособие / под ред. проф. Ю. П. Орловского. М.: Контракт, 2014. С. 5 (автор главы Ю. П. Орловский).

[29] Карпенко О. И. Платформенная занятость: новый тренд или будущее сферы занятости // Кадровик. 2022. № 9. С. 8–14.

[36] Трудовое право. Общая часть: учебник для вузов / под ред. М. О. Буяновой. М.: Юрайт, 2020. С. 13 (автор главы М. О. Буянова).

[34] Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников: научно-практическое пособие / Т. Ю. Коршунова, Е. Г. Азарова, М. А. Бочарникова [и др.]; отв. ред. Т. Ю. Коршунова. М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, 2015. С. 16.

[35] Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Дифференциация регулирования трудовых отношений как закономерность развития трудового права // Журнал российского права. 2015. № 6.

[32] Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников: научно-практическое пособие / Т. Ю. Коршунова, Е. Г. Азарова, М. А. Бочарникова и др.; отв. ред. Т. Ю. Коршунова. М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, 2015. С. 14.

[33] Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: учебное пособие / под ред. проф. Ю. П. Орловского. М.: Контракт, 2014. С. 9–10 (автор главы Л. А. Чиканова).

[18] Лушникова М. В. Л. С. Таль — отец-основатель российской науки трудового права и Ярославской школы ученых-трудовиков // Вестник трудового права и права социального обеспечения. Вып. 1. Ярославль, 2006. С. 24.

[9] Характерно, что на основе данного критерия некоторые ученые-трудовики подразделяют трудовое право на индивидуальное и коллективное. См., например: Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М.: Эксмо, 2005. 608 с. (Российское юридическое образование); Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: учебник. В 2 т. Т. I. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право. М.: Проспект, 2003. 448 с.

[16] Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М.: Эксмо, 2005. С. 18.

[17] Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М.: Эксмо, 2005. С. 22.

[14] Трудовое право России: учебник / отв. ред. д-р юрид. наук Ю. П. Орловский, д-р юрид. наук А. Ф. Нуртдинова. 2-е изд. М.: Контракт; ИНФРА-М, 2008. С. 2 (автор главы А. Ф. Нуртдинова).

[15] Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: учебник. В 2 т. Т. I. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право. М.: Проспект, 2003. С. 8.

[12] Трудовое право: учебник для бакалавров. С. 21 (пример из практики приведен автором главы О. И. Карпенко).

[13] Трудовое право: учебник для бакалавров. С. 21–22.

[10] Дабы избежать недопонимания и путаницы, в юридической литературе трудовое отношение принято обозначать как собственно (или индивидуальное) трудовое отношение (в единственном числе), а иные, непосредственно связанные с ним отношения, — трудовыми в широком смысле или просто — трудовые отношения (во множественном числе).

[11] Здесь выражение «средства производства и технологическое сырье» имеет обобщающее значение, подразумевающее все существующие виды экономической деятельности, а также материальные и нематериальные источники для производства общественно полезного продукта.

[19] Таль Л. С. Очерки промышленного рабочего права. 2-е изд., значит. доп. М.: Моск. науч. изд-во, 1918.

[20] Курс российского трудового права. В 3 т. Т 1. Общая часть / под ред. Е. Б. Хохлова. СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1996. С. 77–78.

[27] Лушников А. М., Лушникова М. В. Онтология отечественной науки трудового права в постсоветский период: монография. М.: Проспект, 2017. С. 184–185.

[28] Информация к размышлению: следует обратить внимание на внутреннюю противоречивость обеих частей ст. 56.1 ТК РФ. В первой части запрещается заемный труд, а во второй разрешается предоставление персонала другому работодателю. Очень похоже, что законодатель пытается найти выход и узаконить уже укоренившуюся в обществе практику заемного труда, ставшую объектом бизнеса частных агентств занятости.

[25] См.: Скобелкин В. Н. Обеспечение трудовых прав рабочих и служащих. Нормы и правоотношения. М., 1982; Он же. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих. М., 1969.

[26] Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. М.: Вердикт-1М, 1999. 372 с.

[23] Пашерстник А. Е. Основы советского трудового права. М., 1956. 52 с.

[24] Андреев В. С. Советское трудовое право. М.: Высш. школа, 1965. 415 с.

[21] Войтинский И. С. Трудовое право СССР / Ин-т совет. права. М.—Л.: Государственное изд-во (Госиздат), 1925. С. 13–14.

[22] Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М.: Юрид. изд-во Министерства юстиции СССР, 1948. С. 101.

[7] Там же. С. 14.

[8] Несмотря на то, что в ст. 1 ТК РФ трудовые отношения указываются во множественном числе, более уместно говорить о них в единственном числе, поскольку трудовое отношение возникает между работником и работодателем и имеет индивидуальный характер.

[5] Трудовое право: учебник для бакалавров. С. 52–53.

[6] Трудовое право: учебник для бакалавров. С. 55–56.

[3] Рекомендуются к прочтению монографии, которые освещают историю зарождения и развития в России трудового права как самостоятельной отрасли: Киселев И. Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: учебное пособие. М.: Норма, 2001. 384 с.; Киселев И. Я. Трудовое право в тоталитарном обществе (из истории права в ХХ в.). М.: ИНИОН РАН. Отд. правоведения, 2003. 84 с.; Хохлов Е. Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Ч. 1. Правовое регулирование труда в Российской империи: учебное пособие. СПб.: Спец. юр. ф-т по переподготовке кадров по юридическом наукам СПбГУ, 1999. 196 с.; Акопова Е. М. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов н/Д: Изд-во Ростовского университета, 2001. 132 с.; Лушников А. М. Становление и развитие науки трудового права и права социального обеспечения в России (вт. пол. ХIХ — нач. ХХ в.). Ярославль: Ярославский государственный педагогический университет им. Ушинского, 2001. 150 с.

[4] Трудовое право: учебник для бакалавров / отв. ред. К. Н. Гусов. М.: Проспект, 2013. С. 46 (автор главы Э. Г. Тучкова).

[1] Трудовое право России: учебник / отв. ред.: д-р юрид. наук Ю. П. Орловский, д-р юрид. наук А. Ф. Нуртдинова. 2-е изд. М.: Контракт; ИНФРА-М, 2008. С. 8–9 (автор главы А. Ф. Нуртдинова).

[2] См.: ОК 028-2012. Общероссийский классификатор организационно-правовых форм (утв. приказом Росстандарта от 16.10.2012 № 505-ст) (ред. от 14.03.2023) (вместе с «Пояснениями к позициям ОКОПФ»).

Глава 2. ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

В результате изучения данной главы студент должен

знать:

• понятие термина «принципы трудового права»;

• различные подходы к пониманию принципов трудового права в позитивистской, социологической, естественно-правовой, либертарианской и интегративной концепциях правопонимания;

• различия между принципами-идеями и принципами-нормами;

• основные принципы-идеи, применяемые в трудовом праве;

• основные функции принципов трудового права;

• разные подходы к классификации принципов трудового права;

• классификации принципов трудового права по содержанию;

• классификации принципов трудового права по сфере действия: общеправовые, межотраслевые и отраслевые принципы трудового права;

• конституционные, международные принципы и принципы, закрепленные в Трудовом кодексе РФ и иных федеральных законах;

• принципы трудового права, которые указаны в ТК РФ;

• основные концепции равенства;

• пределы применения принципов свободы договора и свободы труда в трудовом праве;

• соотношение права на труд и свободы труда;

• специфические принципы регулирования труда работников транспорта;

• в чем выражается практическое применение принципов трудового права к регулированию труда работников транспорта;

• основные ограничения принципов трудового права к регулированию труда работников транспорта;

уметь:

• определять, в какой мере соответствуют или противоречат конкретные нормы трудового права, регулирующие труд работников транспорта, содержанию принципов трудового права;

• разграничивать принципы и группы принципов трудового права;

владеть:

• навыками практического применения принципов трудового права при решении практических задач, связанных с регулированием труда работников транспорта;

• навыками применения принципов трудового права при наличии пробелов правового регулирования труда работников транспорта.

2.1. Понятие и функции принципов трудового права

Термин «принцип» имеет латинское происхождение и понимается как исходное или отправное положение, как первооснова рассматриваемого явления. Разграничивая отрасли права между собой, ученые применяют три критерия — предмет, метод и принципы правового регулирования. Все остальные критерии разграничения отраслей считаются вторичными и производными.

И. К. Дмитриева обращает внимание на то, что принципы трудового права «связаны со всеми или с большинством составляющих ее правовых институтов либо в силу особого положения связаны с общей частью отрасли права. Отражая специфику отрасли права, эти принципы как бы преломляют основные начала права в целом или нескольких его отраслей, более детально раскрывая сущность этих основ, подключая к ним определенный механизм обеспечения (гарантии)»37.

Еще один интересный подход к пониманию принципов трудового права сформулировал С. В. Мазуренко, указавший на то, что «по своей природе принципы российского трудового права являются основополагающими элементами единой системы форм национального и международного трудового права, «первоосновой», первичными регуляторами трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Они характеризуют его сущность, целостность, внутреннее единство, объективный процесс достижения определенности национального трудового права»38.

А. М. Куренной отмечает, что, с одной стороны, принцип не может полностью «урегулировать то или иное общественное отношение. Однако принцип дает возможность правильно понять содержание и взаимосвязи правовых норм, которые это отношение регулируют. При этом принципы долговечнее норм, они определяют сущность и содержание не только действующих, но и будущих правовых норм, помогают правильно применять нормы права и решать вопросы, еще не урегулированные правовыми нормами (восполняют пробелы законодательства)»39.

С. С. Алексеев дает классическое толкование принципов, понимая под этим термином «выраженные в нормах права исходные (основные, основополагающие) нормативно-руководящие начала (императивные требования, положения, руководящие идеи), определяющие общую направленность и наиболее существенные черты правового регулирования общественных отношений»40.

А. В. Коновалов разделяет принципы права на принципы-идеологемы, которые навязываются властью в своих целях, и объективные принципы права, формирование которых обусловлено рядом факторов: экономическими процессами; психологией большинства членов общества и их представлениями об общественных ценностях, взаимодействием людей в социальных группах и социальных групп между собой; «общим нравственным императивом в виде общепринятых и общепризнанных базовых дозволений и запретов…»41

При этом А. В. Коновалов отвергает нормативистское понимание принципов права и полагает, что сведение их к классической норме права методологически неверно, так как принцип права всегда шире принципа-нормы. С другой стороны, исследователь признает полезность такого закрепления принципа в виде нормы для последующей его практической реализации. Также, по его мнению, сами принципы права объективны, но их толкование несет с собой элементы субъективизма42.

Приведенные позиции наглядно демонстрируют, что понимание принципов права, в частности трудового, зависит от того, к какой концепции или школе правопонимания тяготеет исследователь. К наиболее распространенным концепциям относятся: позитивистская (или нормативистская), неопозитивистская, социологическая, естественно-правовая, либертарианская и интегративная.

Позитивистская школа (концепция) правопонимания исходит из того, что принципы права следует рассматривать как объективную реальность лишь в том случае, если они непосредственно отражены и сформулированы в международном акте, законе, подзаконном нормативном правовом акте или другом источнике права. Данный подход существенно упрощает суть принципов, так как в различных правовых системах прошлого и современности многие принципы действовали, не будучи формально закрепленными в нормах права. Особенно это характерно для правовых систем, в которых не получила широкого распространения кодификация (к примеру, для большинства правовых систем, входящих в семью общего права). Более того, даже для советской правовой системы, которая уже с 1918 г. взяла курс на кодификацию, не было свойственно закрепление принципов трудового права в конкретных нормах кодексов законов о труде, однако это совсем не означало, что в советском трудовом праве не было никаких принципов правового регулирования труда. Напротив, как справедливо подмечает Г. В. Хныкин, «происходило доктринальное их накопление»43, принципы одновременно рассматривались как коммунистические идеалы или принципы социализма. Принципы выводились из норм конституций, кодексов законов о труде и иных актов советского законодательства.

Неопозитивизм представляет собой более развитую и сложную концепцию, так как добавляет категорию «основной нормы как источника права» (данный термин ввел известный австрийский ученый Ганс Кельзен [1881–1973]), которой должны соответствовать все остальные источники права. При этом правовая природа «основной нормы» у Ганса Кельзена остается не полностью раскрытой, однако именно она наделяет конституцию государства высшей юридической силой в системе нормативных правовых актов. При этом неопозитивисты придают особое значение механизму конституционного контроля. В связи с тем, что конституция имеет более высокую юридическую силу, чем закон, именно конституционным принципам отводится первостепенная роль, а решение вопроса о том, соответствуют ли конкретные нормы права конституционным принципам должно осуществляться конституционным судом или иным уполномоченным органом конституционного контроля. Конституция Российской Федерации содержит ряд важных принципов трудового права, однако не все принципы трудового права прямо закреплены в ней. Следуя данному подходу, мы должны рассматривать конституционные принципы трудового права как имеющие более высокую силу, чем те, что закреплены в федеральных законах.

Единой естественно-правовой концепции правопонимания де-факто не существует, она объединяет различные школы, возникавшие в разных правовых системах на различных этапах их развития. Среди них были как религиозные, так и светские концепции, при этом первые выводили принципы права как дарованные Богом или производные от религиозных догм, а вторые видели в принципах права проявление естественных законов природы и человеческого разума. Наибольший вклад внесли древнегреческий философ Аристотель, средневековый философ Фома Аквинский, философы Нового времени Джон Локк, Шарль Луи Монтескье, Жан-Жак Руссо, Вольтер (настоящее имя — Франсуа-Мари Аруэ), а также современные ученые — Э. Аннерс, М. Гравитц, Р. Пэнто.

В настоящее время различные естественно-правовые концепции объединены общим термином — юснатурализм. Естественное право, по сути, представляет собой набор прав человека и принципов, присущих всем людям от природы независимо от того, в каком обществе и какой правовой системе они живут. Естественное право противопоставляется позитивному праву, создаваемому государством. Позитивное право может основываться на принципах естественного права или противоречить им, при этом обе системы рассматриваются как объективная реальность, но именно принципам естественного права должно отдаваться предпочтение перед принципами позитивного права. Очевидно, что данному подходу свойственен определенный космополитизм, в связи с этим особенно много сторонников юснатурализма в среде ученых, специализирующихся на международном праве, в рамках которого предпринимаются попытки выработки некой универсальной модели правового регулирования, в основу который положены естественно-правовые принципы. На это обращает внимание И. Н. Демин, отмечая, что «космополитизм, признание человека гражданином мира — вот проявление модификаций современного юснатурализма, утверждаемого под эгидой „абсолюта прав и свобод человека“»44.

На универсальность концепции «права человека» и «естественного права» указывает также В. Клаус: «Само по себе выражение „права человека“ указывает на всеобщий, универсальный характер данного понятия, в то время как гражданские права есть права, связанные с гражданством, то есть действующие в рамках данного государства… Это нечто возникающее вне политического пространства национального государства, нечто приходящее извне»45.

В то же время внимательный анализ естественно-правового подхода к принципам права позволяет выявить его слабые стороны. Во-первых, источником естественного права в различных концепциях выступают Бог или природа. В религиозном обществе это не вызывает особых нареканий, однако в светском, где ученые стремятся найти всему рациональное объяснение и вывести метафизические основы бытия за скобки, данный подход вызывает возражения и порождает вопросы, на которые сторонники юснатурализма ответить не могут. Во-вторых, естественно-правовой подход не историчен и не учитывает, что принципы права меняются в зависимости от того, на какой стадии социально-экономического и культурного развития находится общество. В-третьих, очевидный космополитизм естественного права не позволяет в должной мере принимать во внимание специфику различных правовых семей и правовых систем, каждая из которых формировалась под влиянием конкретных экономических, социальных, культурных, религиозных и иных факторов, которые порождают различные принципы права. Попытки унифицировать принципы права для всего мира предпринимаются не одно столетие, однако нам представляется, что даже в случае формального закрепления одинаковых принципов во всех правовых системах они получают разную интерпретацию и подходы к их практической реализации будут различаться.

Для социологического подхода правопонимания также характерен определенный дуализм. Сторонники социологической школы разграничивают писаное право, которое представляет собой нормы, выраженные в законах, подзаконных нормативных актах и иных источниках права, и так называемое живое право, представляющее собой реальные правоотношения, рассматриваемые в контексте правоприменительной практики. Для данной концепции правопонимания характерно признание судебного прецедента и судебного нормотворчества46.

Проблемы в применении этого подхода правопонимания заключаются в том, что он умаляет роль законодательных органов государственной власти и превращает суды из правоприменительного органа в нормотворческий. Данный подход в России не поддерживается на официальном уровне, так как судебный прецедент официально не признается источником права.

Если руководствоваться социологической теорией правопонимания, то принципы трудового права могут существовать как нормы писаного права, будучи закреплены в законодательстве, либо как нормы живого права, если ими руководствуются суды и органы исполнительной власти, независимо от того, закреплены они в законе или нет. Более того, принцип трудового права может возникнуть первоначально как принцип живого права и лишь впоследствии получить непосредственное закрепление в нормативном правовом акте. Яркими представителями социологической школы права являются зарубежные ученые Р. фон Иеринг, Л. Дюги, Ф. Жени, Е. Эрлих и российский исследователь С. Муромцев.

Либертарианская или либертарно-юридическая концепция правопонимания основывается на принципах формального равенства, свободы договора и запрета агрессивного насилия. Другие принципы выделил О. Хеффе: «В качестве основных социальных ценностных регуляторов общественной жизни выступают справедливость, ответственность, свобода, равенство, собственность»47. При этом отечественный ученый-либертарианец В. С. Нерсесянц рассматривал принципы права как меру справедливости в праве48.

Данная концепция правопонимания имеет ряд существенных недостатков. Во-первых, она сформировалось преимущественно в странах, правовые системы которых относятся к семье общего права, а немногочисленные ее последователи в российской юридической науке не смогли в должной мере адаптировать ее для российских правовых реалий.

Во-вторых, сторонники либертарианского подхода, как правило, идеализируют правовые системы стран общего права и рассматривают остальные правовые системы с точки зрения того, насколько они близки или далеки от принципов права, действующих в данной правовой семье, что приводит к умалению ценности других правовых систем, а в конечном счете — к правовому нигилизму.

В-третьих, ее сторонники абсолютизируют принципы формального равенства и свободы договора, не учитывая, что это приемлемо лишь в отношениях, где обе стороны реально равны. Если же одна сторона сильная, а вторая слабая, что характерно для трудового права, то абсолютизация этих принципов приведет к тому, что сильная сторона (работодатель) будет злоупотреблять своими правами и навязывать слабой стороне (работнику) свою волю, что усилит и без того существующее между ними неравенство.

Что же касается запрета на агрессивное насилие, то любое стремление государства как арбитра защитить более слабую сторону отношений толкуется ими как проявление агрессивного насилия и рассматривается как сугубо негативное явление.

Кроме того, для либертарного подхода характерно негативное отношение к социальному государству, а трудовое право в наибольшей степени получило развитие именно в социальных государствах.

Таким образом, каждая из рассмотренных концепций правопонимания имеет как ряд преимуществ, так и существенных недостатков. В рамках каждой из них выделяются некоторые признаки принципов права, которые не позволяют раскрыть данный феномен целиком.

Для решения данной проблемы в теории права и науке трудового права предпринимаются попытки создания интегративных теорий, которые позволили бы соединить сильные стороны различных концепций правопонимания, избавиться от присущих им недостатков и отчасти сгладить существующие противоречия между ними. Так, Р. А. Ромашов отмечает, что «под интегративным типом правопонимания следует иметь в виду не какой-то обособленный подход, а попытку извлечения позитивного содержания, имеющегося в отдельных типах правопонимания»49.

Схожей точки зрения придерживается В. В. Ершова: «Интегративное (интегральное) понимание российского права трактует право как систему, включающую в себя как нормативные правовые акты, содержащие нормы права, так и иные формы права, прежде всего основополагающие (фундаментальные) принципы права, нормативные правовые договоры, содержащие нормы права, а также обычаи, содержащие нормы права»50.

По мнению В. В. Лапаева, Конституция РФ также построена на интегративной теории правопонимания, так как ее разработчики стремились соединить легизм (так его обозначил автор, но более правильно было бы говорить о неопозитивизме) и естественно-правовой тип правопонимания»51.

Весьма удачной представляется интегративная теория, предложенная С. П. Мавриным, согласно которой принципы права отражают исходные и определяющие идеи, основанные на тождестве естественного и объективного права. В рамках этого подхода в качестве естественно-правовых аксиом-принципов рассматриваются свобода и равенство всех людей и социальная справедливость, а эти естественно-правовые принципы получают свое конкретное преломление в различных отраслях позитивного права, в том числе в трудовом праве

...