Е. В. Сыченко

Трудовое право зарубежных стран: Франция, Германия, США, Китай и Япония

Учебное пособие

---

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

С95

Автор:
Сыченко Е. В., PhD, доцент кафедры трудового и социального права СПбГУ.

Настоящее пособие предназначено для студентов юридических специальностей. Рекомендовано при изучении дисциплин «Трудовое право России» и «Международное трудовое право», «Сравнительное право».

Законодательство приведено по состоянию на август 2020 г., параграфы о регулировании труда в период пандемии COVID-19 – по состоянию на июнь 2021 г.

Учебное пособие содержит описание национального регулирования труда пяти ключевых промышленно развитых стран: США, Китая, Японии, Германии и Франции. Каждая глава посвящена отдельной стране, в параграфах описаны источники трудового права каждой страны, роль международного права, нормы, посвященные таким институтам, как трудовой договор, заработная плата, рабочее время и время отдыха, коллективное трудовое право. В конце глав кратко рассмотрены основные аспекты специальных мер, принятых государствами в связи с пандемией COVID-19.

УДК 349.2(075.8)

ББК 67.405я73

© Сыченко Е. В., 2021

© ООО «Проспект», 2021

ВВЕДЕНИЕ

Процессы глобализации, развития транснационального бизнеса и объединения государств в экономико-­политические альянсы значительно расширяют спектр необходимых для юриста знаний. Изучение зарубежного трудового права не является исключением. Знания о регулировании труда в других странах имеют безусловное практическое применение, поскольку необходимы для определения, например, инвестиционной привлекательности зарубежного бизнес-­проекта. Кроме этого, велика научная ценность анализа наиболее ярких особенностей трудового права и новшеств в этой сфере. Полученные данные могут быть материалом для дальнейших сравнительных исследований, а понимание вектора развития трудового права других стран поможет более ясно представлять возможные перспективы развития российского законодательства.

Именно преследуя эти две цели — практическую и академическую — в настоящей главе нами будет дано краткое описание трудового законодательство пяти ключевых промышленно развитых стран: США, Китая, Японии, Германии и Франции. Основой настоящего исследования выступят публикации законодательства указанных стран на английском языке1, книги о национальном трудовом праве, а также работы в области сравнительного и зарубежного трудового права иностранных коллег, профессора И. Я. Киселева и других российских ученых.

До начала рассмотрения законодательства о труде указанных странах полагаем необходимым кратко обозначить положение национального регулирования в классификации моделей трудового права. Такая классификация позволяет составить представление о наиболее характерных чертах той или иной системы права и широкими мазками обозначить имеющиеся в мире разнообразие моделей регулирования.

Профессор И. Я. Киселев в своей знаменитом труде, посвященном трудовому праву зарубежных стран предложил в 2005 году классификацию типов трудового права в зависимости от степени влияния государства на экономику страны и степени развития последней, выделив четыре большие группы: трудовое право стран развитой рыночной экономики, стран, осуществляющих переход от централизованно планируемой экономики к рыночной экономике, стран с централизованно планируемой экономикой и развивающихся стран Азии, Африки и Латинской Америки2. Далее эти четыре группы были разделены на 16 подгрупп. Учитывая тот факт, что в рамках настоящей главы нами будут рассмотрены национальные системы регулирования труда шести развитых государств и лишь одного развивающегося (Китай)3, обратимся к следующей классификации трудового права развитых стран. Итак, выделяются четыре модели регулирования труда: континентальная (например, Германия, Франция), латинская (например, Италия), скандинавская (например, Дания, Швеция, Финляндия) и англо-­саксонская (США, Великобритания).

Континентальная модель, к которой относится и Россия, характеризуется значительной ролью государства, следовательно, регулирование труда в большей степени осуществляется в законодательном порядке, чем в коллективно-­договорном. Исследователи отмечают, что отличительной чертой континентальной модели является трипартизм, означающий, что в социальном партнерстве участвуют не только представители работников и работодателей, но и государство4. В латинской или южно-европейской модели государство также играет важную роль в регулировании труда. Характерной чертой такой модели является высокий уровень промышленных конфликтов и высоко политизированные, разделенные внутри страны профсоюзы. В скандинавской модели роль государства более ограничена; традиционно участникам переговоров предоставляется право устанавливать свои собственные правила регулирования труда. Следовательно, законодательство предусматривает лишь рамки для регулирования и правил5. Скандинавские страны отличаются особым подходом к коллективным трудовым отношениям, в частности, к особенным чертам относят: высокий уровень организации среди работников и работодателей, централизованная координация коллективных переговоров, культура доверия и сотрудничества между социальными партнерами6.

Англо-саксонская модель — это самый либеральный подход к регулированию труда, т. е. государство во многом предпочитает отдавать определение условий труда на усмотрение сторон трудового договора. Большинство законодательных норм были продиктованы необходимостью обеспечить правовую основу деятельности профсоюзов и защиту прав человека в сфере труда, а также, говоря о Великобритании, обязанностью обеспечить имплементацию норм Директив ЕС. В частности, исследователи отмечают, что в Великобритании с 1997 года было введено в действие законодательство, расширяющее основные права человека в сфере труда, такие как национальная минимальная заработная плата, введены новые права лиц с инвалидностью, защита от дискриминации, ряд мер, направленных на облегчение вступления женщин в трудовые отношения. Кроме того, некоторые законодательные акты, такие как закон о рабочем времени и охране здоровья и безопасности, являются прямым результатом директив ЕС7.

В целом англо-­саксонская модель регулирования труда характеризуется значительной свободой работодателя в отношениях найма и увольнения; «близостью» между трудовым и гражданским правом; развитием социально-­партнерских отношений на уровне предприятия, но не отрасли8.

Китайское и японское трудовое право не могут быть однозначно отнесены ни к одной из приведенных выше моделей. Уровень влияния государства на экономику в Китае значительно выше, чем во всех остальных шести странах, а социальное партнерство — это скорее профанация, чем реальный механизм определения условий труда9. Что касается Японии, то здесь при формировании подхода к регулированию труда было велико влияние англо-­саксонской и континентальной моделей. Кроме того, уникальная корпоративная культура Японии, о которой будет сказано ниже, также накладывает свой отпечаток на трудовые отношения и на опосредующие их нормы.

Описание национального регулирования труда будет построено по основным институтам трудового права. В частности, будут описаны нормы, посвященные таким институтам как трудовой договор, заработную плату, рабочее время и время отдыха, коллективное трудовое право. В начале каждого параграфа будет приведена общая информация об источниках трудового права. В конце главы о национальном трудовом праве будут кратко рассмотрены основные аспекты специальных, принятых в связи с пандемией COVID-19 в течение 2020 года. Эта информация позволит судить о том, какие меры в принципе могли быть приняты в период чрезвычайной ситуации для обеспечения, в одной стороны, защиты здоровья населения, и поддержки частного бизнеса — с другой.

Глава 1.
ТРУДОВОЕ ПРАВО ГЕРМАНИИ

Трудовое право Германии всегда было ярким примером акцента на коллективные трудовые отношения и регулирования посредством соглашений между социальными партнерами. В последнее десятилетие исследователи отмечают эрозию коллективно-­договорного регулирования, вызванную уменьшению процентов работников, на которых распространяются коллективные договоры10. Тем не менее, понимание характерного для германской нации духа солидарности чрезвычайно важно при изучении данной отрасли. Веймарская конституция 1919 года и принятие ключевых законов в сфере труда обозначили такое высокое развитие трудового права, которого на тот момент не было ни в одной другой страной мира11. В период между двумя мировыми вой­нами были заложены основы социального партнерства: Положение о тарифных договорах от 23 декабря 1918 г. закрепило приоритет тарифного договора перед индивидуальным трудовым договором, Закон от 4 февраля 1920 г. «О трудовом распорядке» ввел производственные советы12. Период расцвета закончился в 1933 году с приходом к власти нацистов. Лучшие ученые — трудовики вынуждены были эмигрировать в другие страны13, профсоюзы были ликвидированы и взамен был организован Германский трудовой фронт14. Началось возрождение трудового права Германии после второй мировой вой­ны, когда были воссозданы основные институты коллективного трудового права.

1.1. Источники трудового права Германии

Иерархию источников трудового права Германии можно представить следующим образом:

1) Конституция;

2) право ЕС и международное право;

3) законодательство;

4) решения судов;

5) коллективные соглашения;

6) производственные соглашения;

7) индивидуальные трудовые договоры;

8) обычай.

Конституция играет доминирующую роль в трудовом праве Германии, особенно в области коллективного трудового права, которое чрезвычайно фрагментировано. Пробелы регулирования заполняются путем обращения к Конституции. Так, например, все нормы, касающиеся производственных конфликтов, были разработаны путем толкования принципов, закрепленных в Конституции. Но Конституция также играет важную роль в индивидуальном трудовом праве, поскольку помогает интерпретировать регулирующие трудовые отношения статьи Гражданского уложения (также переводится как гражданский кодекс) Германии (вступил в силу 1 января 1900) в свете современных конституционных норм15.

Любопытен тот факт, что вышесказанное имеет место быть, несмотря на то, что в отличие от многих послевоенных конституций Европы Основной закон Германии почти не содержит норм непосредственно относящихся к регулированию труда. Видимо, отсутствие классического «трудового блока» было обусловлено тем что эта Конституция (Основной закон) предполагалась временной — до объединения Германии. Отметим, что Конституция Баварии, принятая в 1998 году, содержит более широкий перечень норм о труде. Например, ст. провозглашает, что труд «является источником народного благосостояния и находится под особой защитой государства» (166.I), закрепляет необходимость защиты от эксплуатации и обеспечения охраны труда (ст. 167), а в ст. 169 — что «в каждой отрасли промышленности может быть установлен минимальный размер оплаты труда, который обеспечивает наемному работнику и его семье минимальный уровень жизни, соответствующий современным условиям»16.

Германия была членом МОТ с 1919 по 1935, и была вновь принята в 1951 году. Этой страной ратифицированы все восемь фундаментальных конвенций МОТ, всего за всю историю сотрудничества ратифицировано 85 конвенций (по состоянию на 2020 год), из которых 25 были деносированы17. Важно отметить, что Германия ратифицировала также ключевые акты ООН и Совета Европы по правам человека: Международный пакт о социальных, экономических и культурных правах, Международный пакт о гражданских и политических правах, Европейскую конвенцию по правам человека, Европейскую социальную хартию.

Право ЕС имеет огромное значение для национального трудового права всех стран-­членов ЕС, поскольку оно направлено на унификацию и гармонизацию социальной сферы. В сфере трудового права Европейским союзом принимаются два вида нормативных правовых актов — регламенты, цель которых в установлении единых норм, имеющих прямое действие на всей территории ЕС, и директивы. Директива не имеет прямого применения в государствах-­членах, формы и методы их имплементации определяются на национальном уровне. Это «модельные» нормы права18.

В качестве примера регламента, действующего на территории всех стран ЕС, в т. ч. и Германии, можно привести Регламент Европейского парламента и Совета от 05.04.2011 № 492/2011/ЕС «О свободном передвижении работников внутри Союза». Важнейшие европейские директивы о запрете дискриминации № 2000/43/ЕС, 2000/78/ЕС, 2002/73/EG и 2004/113/ЕС были имплементированы принятием (с четырехлетним опозданием) Общего закона о равном обращении, который вступил в силу 18 августа 2006 года19.

Принятие законодательства в сфере труда относится к совместной компетенции федерации и земель (ст. 74 Основного закона). Сложность изучения трудового права заключается в том, что различные правовые положения, нередко относящиеся к самым разным периодам, разбросаны по многочисленным актам, и даже эксперту трудно получить общее представление о всей структуре. Согласно ст. 30 абз. 1 № 1 Договора между ФРГ и ГДР о создании единой Германии (Einigungsvertrag) общегерманский законодатель был обязан лишь кодифицировать нормы, относящиеся к индивидуальному трудовому договору20. Действительно, было несколько попыток объединить хотя бы основные нормы индивидуального трудового права, но до настоящего момента они были безуспешны21.

Законодательство о труде Германии можно классифицировать следующим образом22:

1) законы относящиеся к «праву трудовых договоров» (глава 6 «Трудовой договор» Гражданского уложения Германии, Закон «О запрете необоснованного увольнения» (нем. «Kiindigunsschutzgesetz») от 25.08.1969, Закон «О работе неполный рабочий день и об ограничении срока трудового договора»от 16.11.2000,;

2) законы о регулировании рабочего времени и времени отдыха (Законы «О рабочем времени» от 06.06.1994, «О минимальном сроке отпуска для наемных работников» от 08.01.1963);

3) законы, регулирующие «особые формы трудовых отношений» (Закон «О регулировании профессионального кадрового лизинга» от 07.08.1972);

4) законы об охране труда и техники безопасности (Закон «О принятии мер, направленных на повышение надежности и охраны работников в трудовом процессе» от 07.08.1996);

5) законы о коллективных трудовых отношениях (Закон «Об установлении минимальных условий труда» от 11.01.1952, «О тарифных договорах» от 25.08.1969, Закон «О положении работников на предприятиях» от 14.03.1951);

6) процессуальное право (Закон «О трудовом суде» от 02.07.1979).

Судебная практика также относится немецкими юристами к источникам трудового права. В соответствии с законом «О судебном разбирательстве трудовых споров» Федеральный суд по трудовым спорам обладает исключительными полномочиями по дальнейшему развитию права. Фактически, в области трудового права Федеральный суд по трудовым спорам стал по меньшей мере столь же важным, как и законодатель23.

В Германии источниками коллективно-­договорного регулирования труда являются коллективные соглашения (Tarifvertrag, буквально — «тарифное соглашение»), заключаемые между работодателями (их ассоциацией) и профсоюзами (их объединением), а также производственные соглашения (Betriebsvereinbarung), заключаемые на уровне предприятия между работодателем и производственным советом24.

1.2. Трудовой договор в Германии

Ст. 12 Основного закона Германии закрепляет право граждан свободно избирать профессию, место работы, а также запрещает принуждение к выполнению ­какой-либо определенной работы иначе, как в рамках обычной, всеобщей и равной для всех публичной повинности. Основы регулирования заключения, изменения и расторжения трудовых договоров установлены Германским Гражданским Уложением25 (пар. 305, 310, 611–630). Эти нормы устанавливают основные обязанности сторон и порядок расторжения договора. Минимальный возраст приема на работу в Германии, по общему правилу, составляет 15 лет26.

Исследователи отмечают, что «институт трудового договора, исторически возникший в Германии в XIX в. на основе договора найма услуг, по-прежнему остается «вплавленным» в единую систему гражданско-­правовых договоров»27.

Распространение общих норм гражданского права на регулирование трудовых договоров означает, что принцип свободы договора является одним из основополагающих в трудовом праве Германии. Из него вытекает принцип свободы оформления договора, который предоставляет сторонам свободу определения условий труда. При этом они не могут нарушать императивные нормы (пар. 134 ГГУ ФРГ), принцип доброй воли (пар. 138 ГГУ ФРГ), а также всеобщие принципы трудового права, иначе сделки недействительны. Трудовое право подчиняется также принципу «свободы формы» (Formfreiheit). Трудовой договор в ФРГ может быть заключен устно (in mundlicher Form) или в письменной форме (in der Schriftform)28. Исключение из правила о возможности сторон выбрать форму заключения договора относятся к соглашениям о неконкуренции, к договорам о профессиональном обучении, к срочным договорам и договорам, заключаемым с работниками временных агентств занятости. Отметим, что соглашение о неконкуренции по окончании трудовых отношений может быть заключено на срок не более двух лет и с размером компенсации работнику не менее 50% от его заработной платы29.

В силу отсутствия требования к письменному оформлению трудового договора для защиты интересов и права работника законодатель ввел обязанность работодателя информировать работника в письменной форме об основных условиях труда. Это требование вытекает из норм Директивы 91/533/ЕЭС Совета от 14 октября 1991 года. Прекращение же трудовых правоотношений требует соблюдения письменной формы (ст. 623 ГГУ).

Профессор Манфред Вайсс выделяет следующие виды трудовых договоров: I. классический: договор на полный рабочий день на неопределенный срок II. срочный договор III. Договор о работе неполное рабочее время IV. Договор о временной работе c работниками агентств занятости V. Договор об удаленной работе30.

Правовое регулирование срочных трудовых договоров в Германии осуществляется на основе Закона «О работе неполный рабочий день и об ограничении срока трудового договора» и Закона о срочных трудовых договорах в сфере науки и исследований от 21.11.1985 года.

Срочный трудовой договор заключается только в письменной форме при наличии объективных оснований. Законодательство Германии закрепляет восемь оснований его заключения, среди которых отметим следующие: временный характер производственной потребности в выполнении данной работы; договор с молодыми специалистами после завершения среднего или высшего профессионального обучения; замена другого работника; особенности выполняемой работы, которые делают ограничение срока трудового договора оправданным31. Очевидно, что указанные выше условия связаны с характеристиками труда или лица его выполняющего. Из правила о необходимости наличия объективных оснований заключения срочного договора есть исключение в отношении вновь образованных компаний — в первые четыре года с момента создания они могут заключать с работниками срочные трудовые договоры при отсутствии таких оснований. Кроме того, таким компаниям разрешено многократное продление срочных трудовых договоров в течение этого периода32. По общему правилу, максимальный срок заключения срочного трудового договора — 2 года.

Регулирование труда «временных работников» (используя понятную российским читателям лексику их можно назвать «работниками частного агентствами занятости (ЧАЗ)») осуществляется Законом о временной занятости, принятом в 1972 году. В 2017 году в этом закон были внесены значительные изменения, направленные на защиту прав временных работников. В частности, был установлен максимальный 18-месячный срок, в течение которого временный работник может работать у одной и той же принимающей стороны (клиента ЧАЗ). По истечении этого периода либо принимающая сторона должна будет заключить бессрочный трудовой договор с работником, либо ЧАЗ должно будет отозвать работника с этого рабочего места. Также с 2018 года временным работникам гарантировано право на получение заработной платы, равной заработной плате сопоставимых постоянных сотрудников принимающей стороны после 9 месяцев работы в той же компании. Кроме того, временные работники теперь должны быть включены в число работников принимающей стороны при определении численности и порядка формирования производственного совета33.

Расторжение трудового договора регулируется Германским гражданским уложением 1896 г., вступившим в силу 1 января 1900 года, Законом о защите от необоснованных увольнений, принятом 10.08.1951 г., и Закона «О работе неполный рабочий день и об ограничении срока трудового договора» в части расторжения срочных трудовых договоров.

Согласно ст. 620 ГГУ трудовые правоотношения прекращаются с истечением срока, на который они были установлены, а если срок не был установлен и не может быть определен по характеру или целям работы, то каждая из сторон может расторгнуть договор при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 621–623. В ст. 622 ГГУ определяются сроки предупреждения об увольнении — как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Срок предупреждения работника о расторжении трудового договора зависит от периода работы лица на предприятия и варьируется от одного месяца, при работе до 2 лет, до семи — при работе более 20 лет (ст. 622 ГГУ). При этом в течение испытательного срока, не превышающего шести месяцев, трудовые правоотношения могут быть прекращены с предупреждением за две недели.

Особенностью регулирования является установления правила о том, что при исчислении срока службы время, истекшее до момента достижения наемным работником двадцати пяти лет, не учитывается.

Досрочное расторжение срочного трудового договора по инициативе работника по общему правилу не допускается, хотя есть исключения, например при нарушении условий договора работодателем. При расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, работник, по общему правилу, должен уведомить работодателя за 4 недели34.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно:

— по персональным мотивам (за виновное поведение работника — действия, нарушающие условия договора, прогул, обман работодателя при трудоустройстве, сокрытие судимости, нарушение правил безопасности, сексуальные домогательства, частые опоздания на работу и т. д.);

— по экономическим мотивам (сокращение штата и т. д.);

— по состоянию здоровья (возможно, когда заболевание оказывает серьезное влияние на выполнение обязанностей работником, но имеется судебная практика, ограничивающая возможности работодателя)35.

1.3. Регулирование заработной платы в Германии

Оплата труда в первую очередь определяется трудовым договором или коллективными договорами. Как правило, коллективные договоры непосредственно распространяются на членов профсоюзов их подписавших, но из этого правила есть исключения, которые будут рассмотрены ниже в разделе о коллективных трудовых отношениях.

В случае отсутствия письменного договора или указания на размер заработной платы работодатель, согласно нормам ГГУ должен выплатить работнику «обычную» компенсацию. Она определяется как сумма вознаграждения, которая выплачивается сопоставимому работнику в аналогичной отрасли. Работодатель несет производственный риск, поэтому Закон о модернизации обязательственного права формально закрепил в ГГУ положение о том, что работник может требовать оговоренное возмещение и в тех случаях, когда работодатель несет риск простоя36.

Значительным новшеством регулирования заработной платы стало принятие 11.08.2014года закона «О минимальной заработной плате (Mindestlohngesetz)»37, установившего впервые в немецкой истории общий минимум заработной платы на всей территории Германии. С 01 января 2021 года минимальная заработная плата составляет 9,50 евро брутто за фактически отработанный час38.

Однако есть некоторые категории работников, на которых не распространяются нормы о МРОТ. К ним относятся, например, стажеры; лица, проходящие профессиональную подготовку; ученики; лица, не достигшие 18 лет и не закончившие обучение; лица, которые были безработными не менее одного года до начала трудовых отношений, в течение первых шести месяцев работы39.

1.4. Регулирование рабочего времени и времени отдыха в Германии

Регулирование рабочего времени и времени отдыха в Германии осуществляется на основании правил, предусмотренных в Законе «О рабочем времени» (далее ЗРВ

...