О.Б. Зайцева, Ю.Г. Тулупова

Нетипичные работодатели в Российской Федерации. Правовая природа и перспективы развития

Монография

---

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2

ББК 67.405

З-12

Авторы:

Зайцева О. Б. — доктор юридических наук, доцент, зав. кафедрой трудового права и права социального обеспечения Оренбургского института (филиала) Университета имени О. Е. Кутафина; Тулупова Ю. Г. — кандидат юридических наук, преподаватель кафедры трудового права и права социального обеспечения Оренбургского института (филиала) Университета имени О. Е. Кутафина.

Рецензенты:

Костян И. А. — доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова»; Буянова М. О. — доктор юридических наук, профессор, профессор кафедры трудового права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики».

В монографии представлена юридическая характеристика сущности отдельных видов работодателей, рассматриваемых как нетипичные. В работе выдвигается концепция деления работодателей на типы: типичные и нетипичные; приводятся рекомендации по правовому регулированию трудовых отношений с участием религиозных и спортивных организаций, частных агентств занятости, а также работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

Исследование основано на анализе обширного круга научных работ и российской правоприменительной практике правового регулирования трудовых отношений с участием нетипичных работодателей.

Законодательство приводится по состоянию на декабрь 2015 г.

Книга будет полезна как научным работникам, так и практикующим юристам.

УДК 349.2

ББК 67.405

© Зайцева О. Б., Тулупова Ю. Г., 2016

© ООО «Проспект», 2016

Нашим замечательным мамам:

Зайцевой Маргарите Михайловне и

Тулуповой Людмиле Александровне —

посвящается

От авторов

Осуществляемый в настоящее время в России процесс формирования рыночной экономики требует адекватного, но при этом взвешенного правового регулирования отношений в сфере труда. Важность этой задачи определяется необходимостью сохранения баланса между интересами экономическими и социальными, между интересами работодателя и работника, государства и индивида. Успех ее решения во многом зависит от того, насколько правильно будут выбраны и использованы те или иные правовые средства, механизм каких отраслей будет задействован в правовом регулировании той или иной группы общественных отношений.

В системе правоотношений, возникающих в ходе правового регулирования отношений, составляющих предмет трудового права, главным и определяющим является трудовое правоотношение как фундаментальный системообразующий элемент всей отрасли как единства государственного нормативного и договорного регулирования общественных отношений в сфере труда, закрепленных в ст. 1 Трудового кодекса РФ и регулируемых нормами трудового права. Российский законодатель объявляет основными задачами трудового законодательства создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Как следствие, при перечислении данных отношений ТК РФ прямо или косвенно определяет их участников, среди которых выделяется работодатель как субъект трудового права, находящийся в многочисленных и разноплановых отношениях с работниками в сфере общественного производства современной России.

Одновременно исходя из общих принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ 1993 г. ТК РФ установил основные принципы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2), определяющие пути оптимального согласования интересов работников, работодателей и государства; запретил принудительный труд и дискриминацию в сфере труда; расширил сферу действия трудового законодательства и договорного правового регулирования; установил формы социального партнерства с целью защиты работниками и работодателями своих законных прав и интересов.

В этих условиях появилась необходимость проведения системного анализа сущности работодателя с учетом новых экономических и социальных аспектов, показывающих многообразие данного субъекта трудового права, функционирующего в самых различных сферах, что вызывает не только необходимость выделения его видов, но и проведение определенной типологии, так как, отражая объективный процесс развития права, дифференциацию и интеграцию нормативного регулирования, правовая наука стремится глубже проникнуть в структуру права, выявить ее строение, соотношение, взаимосвязь и взаимообусловленность ее различных компонентов.

Работодатель как основной субъект трудового права и трудового правоотношения играет важную роль в реализации конституционного принципа свободы труда, а также в механизме правового регулирования трудовых отношений в целом, а разновидности данного субъекта и выявление их юридической природы являются актуальной проблемой как теоретического, так и прикладного, практического свойства.

История формирования трудового права свидетельствует о том, что изначально оно возникло как регулятор отношений с участием на стороне работодателя только физических лиц, при этом действующий ТК РФ отличается значительной детализацией регулирования трудовых отношений с участием работодателей — физических лиц, содержит специальную главу, посвященную особенностям регулирования труда работников, занятых у работодателей — физических лиц, и специфика регулирования труда данной категории работников является следствием особенностей работодателя — физического лица, среди которых особо отмечаются физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Кроме того, специфика деятельности отдельных юридических лиц и иных субъектов вызывает необходимость уточнения их правового статуса на рынке труда. В частности, ТК РФ выделяет религиозные и спортивные организации, которые, будучи работодателями, организовывают деятельность по управлению трудом в таких специфичных сферах, как религиозная и спортивная деятельность. В связи с принятием в РФ Федерального закона от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» с 1 января 2016 г. в России будут осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) частные агентства занятости, правовой статус которых как работодателей требует своего уточнения и выявления специфики.

В целях осуществления структуризации видового многообразия работодателей, функционирующих на рынке труда в РФ, требуется введение типизации работодателей с выделением сущностных признаков, влияющих на нетипичность работодателя: усложненный и нестандартный способ легализации работодателя; специфичная социальная цель и внешняя направленность деятельности работодателя; малочисленный состав работающих и возможность осуществления трудовой деятельности только одним работником; узкий по составу и качеству контингент работников; отсутствие коллективного договорного регулирования и возможность для широкой автономии индивидуального договорного регулирования; особая структура и нестандартный характер внутренних, внешних и личностных организационных связей.

В связи с проведением типизации в работе выделены два основных типа работодателей в современный период развития российского общества: типичные и нетипичные работодатели.

Типичные работодатели представляют собой достаточно объемную по составу группу с исторически определенным положением в системе общественного производства и традиционно сложившейся ролью в общественной организации труда для выполнения конкретных производственных, социальных, экономических, технологических и иных целей, обладающих характерными, обобщенными, сходными существенными признаками, позволяющими рассматривать их как классическую модель работодателя.

Нетипичные работодатели представляют собой немногочисленную по составу группу работодателей, в ходе функционирования которых проявляются отдельные «нехарактерные признаки», связанные с особенностями легализации и осуществлением трудового процесса; отсутствием системы социального партнерства и профессиональных союзов; значительной автономией правового регулирования трудовых отношений, включая особый характер организационных и личностных связей; наличием работников с достаточно узкой специализацией и внешним направлением трудовой деятельности.

В качестве нетипичных работодателей в предлагаемой работе выделены религиозные, спортивные организации, частные агентства занятости и работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Глава 1
Работодатели как субъекты трудового права

1.1. Формирование термина «работодатель» в процессе исторического развития трудового права

В системе взаимоотношений между работниками и работодателями, направленной на обеспечение согласования интересов обеих сторон, фигура работодателя занимает достаточно важное и значительное место. Работодатели, функционирующие в настоящее время в сфере общественного производства, являются одной из базовых групп субъектов трудового права как участников трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Работодатель выступает по сути партнером работника, который берет на себя обязательства обеспечивать работнику организацию его трудовой деятельности, а также индивидуальные и коллективные права, нормативно закрепленные в ст. 21 ТК РФ, среди которых первоочередное значение приобретают субъективные права на предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором; рабочего места, соответствующего государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы и др.

Согласно ст. 20 ТК РФ, работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Из смысла приведенной нормы ТК РФ можно выделить следующие нормативно установленные признаки работодателя: во-первых, он является стороной трудового отношения; во-вторых, данной стороной может быть физическое либо юридическое лицо (организация), а также иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры; в-третьих, выделенный субъект должен вступить в трудовые отношения с работником.

Первоначально следует особо подчеркнуть значимость вступления работодателя как субъекта права в определенные общественные отношения, обозначенные в ст. 20 ТК РФ как трудовые отношения. Рамки любой отрасли права, включая и трудовое право, как известно, устанавливаются предметом ее регулирования, т. е. теми общественными отношениями, которые соответствующей отраслью закрепляются, нормируются и охраняются. Базисом трудового права являются в первую очередь трудовые отношения, и, несмотря на то что в предмет трудового права входит определенный в ст. 1 ТК РФ целый ряд общественных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, субъекты права в основном могут в них участвовать лишь после вступления в трудовые отношения, которые по своей сути первичны, и центром трудового права, безусловно, являются трудовые отношения1, которые определяют само наименование отрасли. Трудовые отношения складываются в самом производстве материальных и духовных благ, т. е. везде, где применяется труд работников, организованных на началах общественной организации труда. Объектом и основным содержанием трудовых отношений выступает деятельность, связанная с непосредственной реализацией способности человека к труду, который, собственно, и является целесообразной деятельностью человека, реализующего свои физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ, именуемых продуктом труда, продуктом производства2. Трудовые отношения представляют собой неотъемлемую часть производственных отношений, отражающих положение различных социальных групп, их взаимоотношения в общественном производстве и взаимный обмен деятельностью; находятся во взаимосвязи с отношениями собственности на орудия и средства производства и с отношениями распределения продуктов производства. В трудовых отношениях можно выделить объективный фактор, который изменяется в соответствии с изменениями производительных сил общества, и субъективный, отражающий определенные действия участников трудовых отношений. Субъектами трудовых отношений, как правило, выступают работник и работодатель, которые строят свои отношения на договорной основе, т. е. путем заключения трудового договора либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ст. 16 ТК РФ).

Трудовые отношения в процессе труда — достаточно многоаспектное явление, и по содержанию они охватывают множество общественных связей, возникающих в процессе осуществления гражданами своих способностей к труду. Трудовые отношения имеют сложную структуру и внутренне противоречивы. Очевидно, что работник и работодатель заинтересованы в относительной стабильности трудовых отношений и в силу целого комплекса причин просто не могут существовать друг без друга. В то же время интересы работников и работодателей во многом противоположны. Работник в первую очередь заинтересован в увеличении заработной платы, улучшении условий труда, уменьшении рабочего времени и увеличении времени отдыха. Работодатель, наоборот, заинтересован в повышении прибыли, росте производительности труда, уменьшении издержек производства. Таким образом, интересы работодателя составляют производственную сторону трудовых отношений, интересы работника — их социальную сторону. Противоречие социального и производственного элементов — неизбежное противоречие, заложенное в природе трудовых отношений, при этом, помимо трудовых отношений, в предмет трудового права входят иные, непосредственно связанные с ними3. Существование данных отношений обусловлено непосредственно только наличием трудовых отношений. Как правило, в своем субъектном составе данные отношения имеют лишь одного из участников трудовых отношений: либо работника, либо работодателя. В качестве участников отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, выступают профессиональные союзы, органы контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства, юрисдикционные органы, рассматривающие трудовые споры, органы занятости и трудоустройства и др.

В настоящее время важнейшими компонентами российской действительности выступают многообразие форм собственности и организационно-правовых форм хозяйствования; и, как следствие, граждане могут вступать в трудовые отношения не только в качестве работника, но и стать работодателем (ст. 20 ТК РФ), и данный факт свидетельствует о значительном расширении юридического положения физического лица в сфере общественного производства России при вступлении в трудовые отношения. По мнению М. В. Молодцова и С. Ю. Головиной, в современных условиях рыночной экономики практически все физические лица имеют двойной статус, получив законодательно закрепленную возможность участия в трудовых отношениях либо в качестве работника, либо в качестве работодателя, и даже одновременно в качестве того и другого4, а М. А. Драчук подчеркивает, что в последние годы качественный состав работодателей как группы субъектов трудового права изменился коренным образом, а в экономическом и юридическом плане работодатели приобрели подлинную хозяйственную и работодательскую самостоятельность, перестав в полной мере зависеть от государства5. А. В. Гребенщиков считает, что работодатель является неизменным участником буквально всех регулируемых трудовым правом индивидуальных и коллективных социально-трудовых отношений, и, кроме того, работодатель как таковой выступает субъектом надзорных и охранительных отношений, составляющих предмет регулирования административного, налогового и бюджетного законодательства, где также имеет свой правовой статус, определяемый местом работодателя в управлении общественным трудом, и данное обстоятельство делает актуальными исследования по определению природы и значимости для развития общества правового положения работодателя6.

Представляется необходимым первоначально провести исследование сущности самого термина «работодатель», так как, по мнению Н. П. Шайхутдиновой, современная терминология трудового права отличается широким спектром терминоединиц, задействованных в нормах трудового законодательства и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, и данное обстоятельство является следствием динамичного развития правовой сферы общества и государства в целом7. При этом юридические понятия являются разновидностями социальных понятий, специфика которых определяется особенностями правового мышления как нормативного способа освоения действительности, а определение (дефинирование) тех или иных терминов, понятий, категорий в праве является логической операцией благодаря языковым высказываниям, которым придается строго фиксированное значение8.

Понятийный аппарат трудового права постоянно привлекает внимание исследователей, так как именно он выступает в качестве базиса правового регулирования соответствующих общественных отношений. С. Ю. Головина отмечает, что в понятийном ряду понятие — термин — категория первое слово имеет наиболее общий смысл. Понятие — мысль, отражающая в обобщенной форме предметы и явления действительности. Термин — слово или словосочетание с оттенком специального (научного) значения, уточняемого в контексте какой-либо теории или отрасли знания. Категория — общее, фундаментальное понятие, отражающее наиболее существенные, закономерные связи и отношения реальной действительности9. Как следствие определенное существующее явление объективной действительности всегда дает основание для моделирования соответствующих понятий, терминов и категорий, воспроизводя главные и существенные черты прототипа, при этом С. Ю. Головина относит термин «работодатель» к модельному термину, отражающему фундаментальную категорию трудового права10.

Следует поддержать данную точку зрения, но при этом дополнить, что модельный термин «работодатель», отражающий фундаментальную и, как следствие, весьма значительную категорию трудового права, требует проведения соответствующих уточнений с учетом видового многообразия субъектов, предоставляющих работникам возможность вступления в трудовые отношения, так как лишь система (единство) определенных сущностных признаков делает соответствующего субъекта тем, чем он в действительности является, и который может реализоваться лишь в действиях, предоставляемых в рамках легитимации законов.

В этимологическом аспекте термин «работодатель» означает того, кто предоставляет работу, нанимает рабочую силу11. В свою очередь, термином «работа» принято обозначать деятельность по созданию, обработке чего-либо; занятие, труд или службу, а также сам продукт труда12. Следовательно, работодатель — это лицо, которое предоставляет другим лицам возможность осуществления конкретных видов трудовой деятельности и создания в процессе ее осуществления продуктов труда. Толковый словарь русского языка содержит два значения слова «работодатель»: 1) тот, кто предоставляет работу, нанимает рабочую силу; 2) предприниматель, эксплуататор, человек, нанимающий рабочих с целью извлечения прибавочной стоимости13. Первое понятие является достаточно широким и включает в себя второе понятие.

Если же обратиться к доктрине, то в науке трудового права нет единства в решении проблемы терминологической определенности в отношении фигуры работодателя, и в отдельных случаях лишь приводятся понятия, содержащиеся в том или ином законе14, хотя термин «работодатель» всегда употребляется в одном смысловом значении — как предоставляющий работу. Так, Р. З. Лившиц обоснованно считал, что «работодатель предоставляет работникам работу, организует труд и руководит им»15. О. В. Смирнов называл работодателем организацию, связывая ее правовой статус с необходимостью предоставления гражданам работы16. И. К. Дмитриева отмечает, что труд работников может использоваться различными предприятиями, организациями и учреждениями — юридическими лицами во всех сферах человеческой деятельности, и в связи с этим указанные предприятия, организации, учреждения выступают в качестве работодателей независимо от их организационно-правовой формы17. Ю. В. Минеев называет работодателем организацию, которая после государственной регистрации предлагает работу, имеет обязательства по заключению трудовых договоров с отдельными категориями лиц18. В. В. Тимохин предлагает следующее определение термина «работодатель»: это физическое или юридическое лицо (организация), находящееся в трудовых отношениях с наемным работником и обладающее в силу заключенного трудового договора директивной властью19. Заметим, что в данном определении подчеркивается только наличие директивной власти работодателя, тогда как существует не только работодательская директивная (управленческая) власть, но и дисциплинарная, а также нормативная. С. Ю. Чуча полагает под термином «работодатель» понимать организацию или физическое лицо, применяющее чужой труд на основании трудового договора20.

Работодателя можно также рассматривать как сложную организационно-управленческую структуру, имеющую реальную возможность для вступления в трудовые правоотношения с физическими лицами на основе заключаемых с ними трудовых договоров о личном выполнении трудовой функции по определенной профессии, специальности, должности и с учетом квалификации за установленную соглашением сторон оплату труда21.

На основании изложенного можно констатировать, что работодатель как субъект трудового права весьма неоднозначен, отличается видовым разнообразием, но при этом всегда организует труд работников путем вступления с ними в трудовые отношения с целью предоставления работы на основании заключенного трудового договора.

Для полноты исследования представляется желательным использовать ретроспективный взгляд на истоки терминологической сущности работодателя как субъекта трудового правоотношения, так как проблемы современного понимания истории трудового права содержат самые различные аспекты, включая вопросы терминологического и хронологического порядка. В частности, по мнению С. А. Соболева, понимание концепции развития действующего трудового законодательства вряд ли будет полным в отрыве от закономерностей появления и развития отдельных институтов или актов о труде в сфере труда, а также причин их изменения или отмены, а многие правовые проблемы могут быть раскрыты только сквозь призму формально-юридического изучения22.

В дореволюционный период в России основой правового регулирования трудовых отношений являлся договор личного найма, и, как следствие, сторона, предоставляющая другой стороне возможность осуществления той или иной работы или выполнения услуги, именовалась «наниматель», «наемщик» или «хозяин». По мнению К. П. Победоносцева, хозяин был обязан: обходиться с людьми справедливо и кротко; требовать только установленного личного труда, личной работы и услуги; платить исправно установленную заработную плату за отработанное время или единицу продукции23. Наряду с вышеназванными терминами использовались такие термины, как «хозяин предприятия», «предприниматель»24. Экономисты в дореволюционной России оперировали терминами «фабрикант» и «работодатель»25. Использование этих терминов базировалось на развивающемся в России того времени предпринимательстве, за которым стояло «дело», предприятие, производство продукта (полезной вещи) или услуги (невещественного продукта), основанные на инициативной деятельности отдельных лиц, осуществляемой на свой риск и под свою имущественную ответственность, направленную на получение прибыли, и именно с целью получения прибыли предприниматели стали активно использовать наемный труд, что во многом объяснялось бурным ростом промышленного производства в конце XIX в. в России на основе мобилизации как русских, так и иностранных капиталов.

В начале XX в. работодатель как субъект трудового правоотношения вообще назывался, как правило, «предприятием», под которым понималась «не отдельная хозяйственная операция или услуга, а организационная хозяйственная единица, рассчитанная на постоянное и планомерное обслуживание оборота посредством добывания производства или сбыта известных предметов или отправления определенной деятельности в виде самостоятельного промысла»26. Одновременно Л. С. Таль, положивший в России начало учению о трудовом договоре, впервые стал использовать термин «работодатель»27.

Необходимо заметить, что образованная в 1919 г. Международная организация труда (МОТ) в процессе своей деятельности, с момента образования и до настоящего времени, отдает предпочтение терминам «предприниматель», «союзы предпринимателей», под которыми подразумеваются работодатели, функционирующие во всех сферах общественного производства, и как сторона, противоположная трудящимся28, при этом понятие «предприятие» изначально и по сей день широко используется в конкурентном (антимонопольном) праве Европейского Сообщества (ЕС), а в судебной практике Суда Европейских сообществ предприятием может быть признано любое юридическое лицо, как частноправовое, так и регулируемое публичным правом; физическое лицо, а также группа или иное объединение, не имеющие в целом статуса юридического лица, но фактически выступающие как единый субъект экономической деятельности29.

В СССР после Октябрьской революции 1917 г., в связи с развитием трудового права как самостоятельной отрасли, как следствие встала необходимость определения стороны, которая предоставляет возможность вступления граждан в трудовые отношения, носящие в силу объективных причин принудительный характер. Фактически единственным и доминирующим работодателем стало советское государство на основе монопольной государственной собственности на орудия и средства производства, обобществления труда в общегосударственном масштабе, и только новая экономическая политика, начавшаяся в 20-е гг. ХХ в. в советской России, в какой-то мере повлияла на правовое регулирование трудовых отношений, расширив их некоторую диспозитивность.

КЗоТ РСФСР 1922 г. нормативно ввел термин «наниматель», использовавшийся дореволюционными цивилистами, и из смысла ст. 27 наниматель — это тот, кто пользуется рабочей силой, для кого выполняется работа. Наряду с термином «наниматель» использовались и другие: «предприятия и учреждения» (ст. 139); «владельцы предприятий, учреждений и хозяйств» (п. «б» ст. 148); «администрация предприятия или учреждения» (ст. 56). В качестве нанимателя могло выступать всякое физическое лицо, право- и дееспособное согласно гражданскому законодательству, а также юридическое лицо, существующее и действующее на законных основаниях. В отдельных случаях при рассмотрении исковых дел, связанных с применением наемного труда в частной промышленности, суды иногда признавали нанимателями также и лиц, которые, не будучи формально владельцами предприятия, на деле являлись ими (пайщики, фактические участники в деле, юридически оформившие свои действительные отношения под видом отношений кредиторов). По мнению К. М. Варшавского, нанимателем могли быть только правоспособные и дееспособные контрагенты, в том числе: физические и юридические лица; отдельные лица и группы лиц30, т. е. подразумевалось, что у всех вышеперечисленных нанимателей был налицо полный объем гражданской правосубъектности.

К концу 20-х гг. ХХ столетия началось активное свертывание новой экономической политики в СССР. Частная инициатива в развитии хозяйств, индивидуальная трудовая деятельность и производство промыслов всемерно стали подавляться, промысловая кооперация была ликвидирована, а частнопредпринимательская деятельность была вообще признана уголовно наказуемым деянием. Потребности в рабочей силе и ее распределение стали устанавливаться государственным планом на основе закона планомерного развития народного хозяйства. Соответственно, резко сузился круг работодателей, которыми стали только государственные предприятия, учреждения и организации. КЗоТ РСФСР 1971 г. полностью отказался от термина «наниматель» и стал использовать понятие «предприятие, учреждение, организация», функционирующие на базе государственной собственности на средства производства. При этом по отношению к социалистическим организациям в юридической литературе все-таки использовался термин «работодательская правосубъектность», и одновременно трудовой правосубъектностью наделялись также лица, использующие труд домашних работников31. Так, Б. К. Бегичев писал, что «основное назначение социалистических организаций заключается в осуществлении производственно-хозяйственной или социально-культурной деятельности, и предоставление социалистическими организациями гражданам работы не самоцель, а средство для выполнения и достижения возложенных на них задач». При этом пределы «работодательской» правосубъектности обусловливаются требуемой численностью работников, фондом заработной платы и другими нормативами, выражающими как их хозяйственную инициативу и самостоятельность, так и государственное руководство их деятельностью»32.

Появление в России многообразных форм собственности и методов хозяйствования в 90-е гг. ХХ в. потребовало соответствующей замены терминологии по отношению к стороне, принимающей работников на работу. Юридические лица стали функционировать в разнообразных организационно-правовых формах, что выдвинуло необходимость более точного юридического опосредования и дефиниций. В связи с этим ст. 15 КЗоТ РФ в редакции Федерального закона от 6 мая 1998 г. легально назвала работодателя стороной трудового договора, четко определив, что в качестве работодателя могут выступать физические и юридические лица. Термин «работодатель» оказался более емким по содержанию, так как любое юридическое лицо, функционирующее на основе той или иной формы собственности и в определенной организационно-правовой форме, фактически могло именоваться работодателем, который предоставляет возможность физическим лицам вступать в трудовые отношения с предоставлением им определенной работы с учетом профессии, специальности, квалификации и на основе провозглашенного конституционного принципа свободы труда. Одновременно работодателем стало возможным обозначить и физическое лицо, использующее чужой наемный труд, и принятый в 2001 г. ТК РФ официально стал оперировать только термином «работодатель», причем по отношению как к юридическим, так и к физическим лицам.

Но, несмотря на законодательное закрепление термина «работодатель», некоторые исследователи по-прежнему предлагают вернуть в трудовое право термин «наниматель». В частности, Е. Б. Хохлов пишет: «Работодатель — это субъект, предоставляющий работу другому лицу или лицам. Поскольку речь идет о несамостоятельном и, как правило, наемном труде, то субъект, использующий наемный труд, может быть также определен и термином „наниматель“. Таким образом, в рамках трудового отношения в условиях рынка труда термины „наниматель“ и „работодатель“ обозначают два качества одного и того же субъекта: с одной стороны, как лица, предоставляющего работу, а с другой — как лица, использующего чужой труд»33.

Тем не менее попытки вернуть в законодательство термин «наниматель» вызывают возражение среди ученых-трудовиков. Так, против термина «работодатель» категорически возражал В. Н. Скобелкин, поскольку данному термину придается, по его мнению, разное значение: в одних случаях это — сторона трудового договора, в других — собственник предприятия, в третьих — орган управления предприятием или отдельное должностное лицо34. С. Ю. Головина полагает, что термин «работодатель» по объему шире понятия «наниматель», так как первый предоставляет работу и тому, кто поступает «по найму» (будучи целиком и полностью отчужден от средств производства), и тому, кто работает в данной организации, поскольку является учредителем (участником) хозяйственного общества. Семантика русского языка позволяет выстроить лингвистически-правовую конструкцию из однокоренных слов со стержневым словом «работа». Ведь по поводу нее вступают в правоотношения и тот, кто ее предоставляет, — «работодатель», и тот, кто ее получает, — «работник». Последнего логичнее называть «работополучателем». Однако такой термин не согласуется с исторической традицией использования в течение длительного времени общепринятого термина «работник». При этом следует учитывать и психологический аспект выбора понятия. Термин «наниматель» создает образ «жестокого эксплуататора, покупающего труд рабочих по максимально низкой цене». Тогда как «работодатель» представляется в сознании «милосердным предпринимателем, дающим людям средства к существованию»35.

Интересна точка зрения Л. Ю. Бугрова, который, рассматривая категорию «работодатель», предлагал вообще отказаться от исключительной «привязки» к статусу юридического лица, и утверждал, что работодатель — это субъект, на основании регистрации в качестве юридического, физического лица (предпринимателя) или на основании доверенности, выданной в установленном порядке таковыми лицами, имеющий право приема и увольнения работников, а также все вытекающие отсюда права и обязанности, включая распоряжение обособленным фондом оплаты труда36.

Весьма часто на практике термин «работодатель» используется по отношению к руководителю юридического лица (организации), который, по сути, выступает противоположным работодателю субъектом — работником (физическим лицом) на основе заключенного с работодателем трудового договора, выполняющим трудовую функцию в длящемся процессе труда по осуществлению общего руководства всей деятельностью юридического лица. По мнению Т. А. Бойченко, руководитель только олицетворяет работодателя (юридическое лицо) и обязан организовывать труд работников, обеспечивать его охрану, оплату и т. п.37

Обращение к зарубежному трудовому праву позволяет сделать вывод о том, что в законодательстве других стран также превалирует термин «работодатель». В частности, в немецком трудовом праве работодатель определяется как лицо, имеющее право на основании трудового договора требовать выполнения работы от работника и обязанное выполнять со своей стороны все условия трудового договора и императивные нормы трудового права по охране прав работников. Работодатель может быть физическим и юридическим лицом. Если работодателем является юридическое лицо, в литературе выделяют юридическое лицо (как формального работодателя) и управляющие органы юридического лица (как реального работодателя), так как только органы юридического лица осуществляют реальное распределение трудовых функций. Но практического значения с точки зрения трудового права это не имеет, ведь работник находится в трудовом правоотношении с юридическим лицом в целом, и трудовой договор со стороны работодателя заключается с юридическим лицом38. Другие немецкие авторы считают, что работодателем является тот, кто занимает в трудовом отношении, по меньшей мере, одного работника и обязуется платить за это вознаграждение39. По трудовому праву Германии «работодатель, (который, например, является частным предпринимателем, юридическим лицом, или наделен властными полномочиями, или же возглавляет свою фирму и т. д.) предоставляет за соответствующую заработную плату зависимую работу и обладает директорскими полномочиями. Работодатель является партнером работополучателя (работника), он имеет право требовать выполнения работы и обязанности верности работополучателя, берет на себя обязательство выплачивать оговоренное вознаграждение и пособия по социальному обеспечению»40.

Одновременно развитие рыночной экономики в России способствовало в определенной степени возрождению термина «хозяин предприятия», используемого по отношению к работодателю, чья производственная деятельность базируется на частной форме собственности. Заметим, что подобная терминология противоречит конституционной норме о свободе труда, и провозглашенное Конституцией РФ 1993 г. (ст. 37) право на свободу труда не совсем согласуется с термином «хозяин» и понятием «хозяйская власть». Использование подобного словосочетания ущемляет в какой-то степени права работника как свободной личности, добровольно вступающей в трудовые правоотношения, хотя правовые формы проявления хозяйской власти работодателя активно исследуются в науке, и при этом утверждается, что ее реализация как управленческого статуса и потенциала работодателя не может осуществляться бессистемно и без специальных ограничений, установленных государством41.

Констатируя вышеизложенное, следует отметить, что в российском трудовом праве, во-первых, желательно продолжить историческую законодательную традицию использования термина «работодатель», который прошел определенный эволюционный путь развития во взаимосвязи с возникновением и поступательным развитием трудового права к

...