автордың кітабын онлайн тегін оқу Трудовое право в условиях больших вызовов. Монография
Н.Л. Лютов, Н.В. Черных

Үзіндіні оқу

Кітап туралы Қазір оқып жатыр2 Тегін фрагмент

Н. Л. Лютов, Н. В. Черных

Трудовое право в условиях больших вызовов

Монография

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2

ББК 67.405

Л96

Авторы:
Лютов Н. Л., доктор юридических наук, профессор, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА), экстраординарный профессор Школы индустриальной психологии и управления человеческими ресурсами Северо-Западного университета (Почефструм, ЮАР);
Черных Н. В., кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА), директор института частного права Университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА).

Рецензенты:
Головина С. Ю., доктор юридических наук, профессор, заслуженный юрист Российской Федерации, почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации, заведующая кафедрой трудового права Уральского государственного юридического университета имени В. Ф. Яковлева;
Куренной А. М., доктор юридических наук, профессор, заслуженный юрист Российской Федерации, заведующий кафедрой трудового права Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова.

Монография подготовлена доктором юридических наук, профессором кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О. Е. Кутафина Н. Л. Лютовым и кандидатом юридических наук, доцентом этой же кафедры Н. В. Черных. Работа посвящена трансформации современного трудового права в условиях больших вызовов Четвертой промышленной революции. В ней исследованы проблемы трансформации современного трудового права, развития новых форм нетипичной занятости, включая дистанционный труд, труд по договорам о предоставлении персонала, платформенную занятость, а также самозанятость. Отдельное внимание уделено проблеме адаптации трудового права к развитию биотехнологий.

Монография рассчитана на практических специалистов и научных работников в области трудового права, международного права, экономики и социологии труда, а также на студентов, аспирантов и широкий круг лиц, интересующихся данной проблематикой.

Исследование выполнено в рамках программы стратегического академического лидерства «Приоритет-2030».

УДК 349.2

ББК 67.405

ПРЕДИСЛОВИЕ

Первая четверть XXI в. характеризуется технологической революцией в сфере роботизации промышленности и массового внедрения информационных технологий. Так называемая Четвертая промышленная революция, или «Индустрия 4.0», предполагает новый подход к производству, основанный на массовом внедрении информационных технологий в промышленность, развитии интернета вещей, масштабной автоматизации бизнес-процессов, распространении искусственного интеллекта, качественном рывке в развитии цифровых технологий и их синтезе с биотехнологиями. Принято говорить о том, что Четвертая промышленная революция размывает грань между физической, цифровой и биологической сферами.

Эти изменения – один из важнейших «больших» вызовов для современного трудового права как в России, так и за рубежом. Переход к новому технологическому укладу самым непосредственным образом отражается на сфере труда. Само понятие трудового правоотношения претерпевает изменения вследствие глобального перехода массовой трудовой деятельности из сферы производства в сферу услуг.

Трансформация труда бросает новые вызовы стабильности трудовых отношений, все больше трудоспособного населения переходит в сферу платформенной занятости, появляется новый класс трудящихся – прекариат. Нетипичные трудовые отношения в эпоху постиндустриального общества становятся типичными, заметно усиливается тенденция дифференциации в правовом регулировании труда. Ощутимый вклад в переосмысление подходов к организации труда внесла пандемия COVID-19, превратившая дистанционный труд из постепенно набирающего значимость сегмента занятости в самый обсуждаемый вопрос в сфере труда. На этом фоне работодатели и работники ищут оптимальные модели взаимодействия, а законодатели – действенные правовые механизмы регулирования трудовой сферы.

Настоящая монография представляет собой попытку обозначить правовые аспекты важнейших проблем, связанных с адаптацией трудового права и отношений в сфере труда к технологическим вызовам современности. Общим вопросам трансформации трудовых отношений и роста дифференциации в правовом регулировании труда посвящены первые две главы монографии. Следующие главы связаны с отдельными видами занятости, которые или возникли «с нуля» на новой технологической волне, или радикально изменились под ее воздействием: дистанционной занятости, труду в рамках договоров о предоставлении персонала, а также платформенной занятости (главы 3–6). В заключительных главах рассматриваются вопросы так называемой зависимой самозанятости с точки зрения распространения всех или части норм трудового права в отношении работающих в рамках этой формы людей (гл. 7), а также воздействию биотехнологий на правовое регулирование труда (гл. 8).

Авторы выражают надежду, что предлагаемая книга будет интересна широкому кругу читателей, интересующихся трудовым правом, социальными аспектами технологических трансформаций, социологией труда и смежной проблематикой, а также вызовет дискуссии по поводу рассмотренных в ней вопросов.

Книга рассчитана на практических специалистов и научных работников в области трудового права, международного права, экономики и социологии труда, а также на студентов, аспирантов и на широкий круг лиц, интересующихся данной проблематикой.

Н. Л. Лютов, Н. В. Черных

Глава 1.
ТРУДОВОЕ ПРАВО И ЧЕТВЕРТАЯ ПРОМЫШЛЕННАЯ РЕВОЛЮЦИЯ

Н. Л. Лютов

§ 1. Воздействие технологической революции на мир труда

Трудовое право формировалось в качестве самостоятельной отрасли права в XIX – начале ХХ в., в качестве общественно-политического ответа на вызовы Первой и Второй промышленной революции1, происходивших в начале XIX в. и на рубеже XIX–XX вв. Технологический прогресс вызывал массовое высвобождение рабочих рук и, как следствие, резкий дисбаланс спроса и предложения на рынке труда. В результате, рабочие, остро конкурирующие друг с другом за рабочие места, были вынуждены соглашаться на кабальные условия труда.

Трудовое право стало ответом на этот технологический и социальный вызов, во-первых, законодательно ограничив свободу трудового договора определенным минимумом трудовых прав и стандартов и, во-вторых, легализовав ранее запрещенные профсоюзы, воспринимавшиеся до этого как преступный сговор против свободы торговли.

Поскольку субординированный труд под контролем работодателя подразумевает, что работник фактически передает часть времени своей жизни (рабочее время) в распоряжение работодателя, к гуманистически мыслящим людям начала ХХ века стало приходить осознание того, что свойственное для либеральных экономистов уравнивание труда с любыми другими товарами напоминает одобрение работорговли.

Именно на этом историческом фоне в разделе XIII Версальского мирного договора 1919 г., положившего конец Первой Мировой войне и, одновременно, учредившего Лигу Наций и Международную организацию труда (МОТ), появилась знаменитая фраза о том, что труд не является товаром, позже воспроизведенная в Филадельфийской декларации о целях и задачах Международной организации труда 1944 г., ставшей приложением к Уставу МОТ.

Вторая половина ХХ века связана с появлением компьютеров, полупроводниковых технологий и интернета. Этот этап технологического прогресса сейчас называют Третьей промышленной революцией. Наконец, первые десятилетия XXI в. характеризовались технологической революцией в сфере роботизации промышленности и массового внедрения информационных технологий. Так называемая Четвертая промышленная революция или «Индустрия 4.0» предполагает новый подход к производству, основанный на массовом внедрении информационных технологий в промышленность, развитии интернета вещей, масштабной автоматизации бизнес-процессов, распространении искусственного интеллекта, качественном рывке в развитии цифровых технологий и их синтезе с биотехнологиями. Принято говорить о том, что Четвертая промышленная революция размывает грань между физической, цифровой и биологической сферами.

Через сто лет после создания МОТ, в 2019 г., была принята Декларация столетия МОТ о будущем сферы труда, в которой среди преобразующих изменений, воздействующих на современный мир труда, называются именно технологические инновации2. В основу философии Декларации столетия был положен доклад Глобальной комиссии по вопросам будущего сферы труда 2019 г.3 Большинство предложений комиссии так или иначе связано с влиянием информационных технологий на сферу труда.

Технологическая революция оказывает определяющее воздействие не только на количественные (отмирание «старых» и возникновение «новых» рабочих мест и целых профессий), но и на качественные характеристики занятости.

Изменение жизненного уклада людей в связи с информационными технологиями стало радикально влиять и на сферу трудовой деятельности человека. Применительно к сфере труда в условиях Четвертой промышленной революции вошел в оборот термин «цифровая экономика» (англ. – gig economy). Кембриджский словарь английского языка расшифровывает этот термин как «способ выполнения работы, основанный на том, что людям, вместо работы для работодателя, предоставляются кратковременные работы, лило выполнение отдельных частей работы, каждая из которых оплачивается отдельно»4.

С этой точки зрения важно, что классическое трудовое право сформировалось в эпоху, когда массовая занятость переходила из аграрной сферы в промышленное производство.

Основные институты трудового права (рабочее время и время отдыха, оплата труда, безопасность и гигиена труда и т.д.) были выработаны исходя из того, что «классический» работник – это фабричный рабочий. Понятие трудового отношения, в котором центральным элементом традиционно принято считать субординацию или несамостоятельный характер труда, наиболее точно подходит для характеристики работы на заводе или фабрике.

Интересно, что теоретическое осмысление трудовых правоотношений и трудового договора начиналось в Германии на рубеже XIX–XX вв. с попыток описания всех договоров, связанных с трудом, а уже Л. С. Таль ввел в оборот понятие трудового договора «в тесном смысле», подразумевая под ним именно договоры, касающиеся субординированного труда, характерного для фабричных рабочих5. Именно в этом смысле трудовые отношения и трудовой договор нашли закрепление как в отечественном законодательстве и правовой доктрине6, так и в понимании западных исследователей7.

Между тем, внедрение информационных технологий стремительно вытесняет промышленный труд, особенно в экономически развитых странах. Так, уже к 2006 г. доля занятых в сфере услуг в США составляла 78,7%, а в Австрии, Финляндии, Германии, Италии и Японии сфера услуг образовывала в это же время 65–69% по сравнению с 25–30% занятых в промышленности8.

С 2020 г., в условиях защиты от распространения эпидемии коронавируса, влияние информационных технологий на сферу труда резко усилилось в самых разных странах мира в результате массового перехода на дистанционные условия труда там, где это возможно, а также в связи с ростом нагрузки в отношении и без того массовых профессий водителей и курьеров, которые в последние годы чаще всего осуществляются с использованием специальных онлайн-платформ (см. об этом в гл. 6).

§ 2. Нетипичные и новые формы занятости

Классическое понимание трудового правоотношения применительно к несамостоятельному, субординированному труду становится все менее универсальным. В современном трудовом праве очень заметна тенденция усиления дифференциации в правовом регулировании труда9. Трансформация классического трудового правоотношения и развитие нестандартных (новых, атипичных) форм занятости стали предметом большого количества исследований в странах Европейского союза, России и в других государствах10.

В исследовании МОТ 2016 г., посвященном нестандартной занятости, эти формы труда понимаются достаточно широко. Специалисты МОТ выделяют четыре нестандартные формы занятости: временная занятость (срочные трудовые договоры, включая договоры для работ в рамках проекта или разовых заданий, сезонную работу, единичные работы, включая работы на один день); работа на условиях неполного рабочего времени (включая работу по запросу, а также договоры «с нулевым рабочим временем» — см. далее); трудовое отношение более чем с двумя сторонами (заемный труд, субконтракты и др.); скрытая занятость или зависимая самозанятость (трудовые отношения, выдаваемые за гражданско-правовые и др.)11. Далеко не все формы нестандартной занятости следует относить к «новым» формам труда, возникающим в результате информационно-технологической революции. Тем не менее, большинство форм «новой» занятости относятся именно к нестандартной занятости, т.е. сектор нестандартной занятости увеличивается за счет роста новых форм труда.

Европейский фонд по улучшению условий труда и жизни (Еврофонд) в 2015 г. выпустил исследование, посвященное так называемым «новым формам занятости»12. К таким новым формам относят:

• совместное использование труда работников (employee sharing), в рамках которого группа работодателей одновременно нанимает работников и совместно несет перед ними ответственность13. При этом выделяют две схемы совместного использования труда: стратегическое и разовое (ad hoc). Эта схема также похожа на труд через агентства временной занятости с той разницей, что изначальный работодатель не является агентством занятости, предоставление труда работников не относится в сфере его деятельности, и его цель заключается именно во временном предоставлении труда работника, который в дальнейшем вернется к нему. Эта практика уже используется в России работодателями и чаще всего называется прикомандированием или секондментом (от англ. secondment)14;

• совместное трудоустройство (job sharing, work sharing) означает трудовое отношение, в котором один работодатель нанимает нескольких (обычно, двух) работников для совместного выполнения одной трудовой функции, в сумме выполняемой полное рабочее время15;

• промежуточное управление (interim management) – занятость, при которой компания «сдает в аренду» работников другим компаниям на определенный срок и с определенной целью. Предоставление труда работников – основная сфера деятельности работодателя при этой форме занятости, но, в отличие от агентств временной занятости, работники таких компаний – это высококвалифицированные эксперты, которые направляются в принимающие компании для решения специфических управленческих или технических проблем, либо для помощи в сложные с экономической точки зрения периоды деятельности принимающих компаний;

• разовая работа (casual work) – тип работы, при которой занятость не обладает стабильностью и продолжительностью, а работодатель не обязан регулярно предоставлять работу, однако имеет право вызывать работника по мере необходимости. Еврофонд выделил две схемы разовой занятости – перемежающаяся работа (intermittent work) и работа по запросу (on-call work) либо контракты с нулевым рабочим временем (zero-hours contracts). По данным МОТ, около 7% рабочей силы в Великобритании, Испании, Финляндии и Франции работали в рамках такой разовой работы по стоянию на 2004 г.16 По данным Еврофонда, доля работающих в рамках этой формы занятости в последние годы увеличивается и достигла в странах ЕС 71% для неквалифицированных видов работ, но продолжает расти и в отношении более квалифицированных работ17.

• мобильная работа, основанная на ИКТ (информационно-коммуникационных технологиях, ICT-based mobile work). Мобильная работа, основанная на ИКТ, – это трудовые отношения, выполняемые, по крайней мере, частично, но регулярно, за пределами «основного офиса», принадлежащего работодателю, либо специально приспособленного домашнего помещения, с использованием ИКТ технологий для подсоединения к общим компьютерным сетям компании, т.е. та форма, которая в российской терминологии называется дистанционным трудом18;

• краудворкинг, краудсорсинг (crowd working, crowd sourcing, crowd employment) – занятость, в рамках которой для связи между лицом, выполняющим работу, и заказчиком используется специальная онлайн-платформа19. В новой классификации новых форм занятости, выпущенной Еврофондом в 2018 г., эта форма занятости обозначена уже более распространенным сейчас термином «платформенная работа» (platform work)20. Подробнее о ней см. в § 4 главы 6.

Существенную часть новых форм занятости социологи труда и юристы в сфере трудового права относят к неустойчивой занятости (англ. – precarious employment), причем развитие новых форм занятости рассматривается как важнейшая причина роста неустойчивого характера труда (прекаризации)21. Трудно дать точную оценку масштабов неустойчивой занятости. Тем не менее, в настоящее время в экономически развитых странах масштабы неустойчивой занятости растут настолько быстро, что это не только привело к тому, что неустойчивая занятость стала одной из самых популярных тем для исследований в социологии труда и в трудовом праве22, но и к введению в оборот обозначения нового уязвимого класса, «прекариата», сменившего уязвимый класс индустриальной эпохи, пролетариат23.

Развитие неустойчивой занятости не обошло и Россию24. Подходов к тому, что следует понимать под неустойчивой занятостью, достаточно много25, но чаще всего неустойчивая занятость определяется как вынужденная утрата работником стандартных трудовых отношений, основанных на трудовом договоре с неопределенным сроком и полным рабочим временем26.

К формам неустойчивой занятости можно отнести и работу через агентства временной занятости (в российской терминологии – разрешенный труд в рамках договоров о предоставлении труда работников (персонала), практически неотличимый от запрещенного заемного труда), и так называемые трудовые договоры с нулевым рабочим временем (англ. – zero-hours contracts), когда работодатель не связан какими-либо обязанностями по предоставлению работы, а работник вынужден лишь надеяться, что ему будет предоставлена оплачиваемая работа, и занятость через онлайн-платформы, например, водителей такси, курьеров, уборщиков и в других профессиях.

По данным МОТ, около 7% рабочей силы в Великобритании, Испании, Финляндии и Франции работали в рамках договоров с нулевым рабочим временем или выполняли работу по запросу по состоянию на 2004 г., причем доля таких работников стремится к увеличению27. Существуют и новые формы занятости, не относящиеся однозначно к неустойчивым формам, но непродуманная легализация таких форм без учета рисков в отношении работников, может приводить к переходу их в неустойчивую сферу. К ним можно отнести совместное трудоустройство, совместное использование труда, промежуточное управление и другие формы.

Если коротко оценить перспективы правовой регламентации этих новых форм занятости (в соответствии с классификацией Еврофонда, приведенной выше) в России, то можно прийти к следующим заключениям:

Первая из рассмотренных форм – стратегическое совместное использование труда работников – может быть очень полезной и важной с точки зрения не только предоставления удобного механизма, помогающего работодателям выстраивать эффективные и экономичные структуры для совместного использования результатов труда работников, но и для предотвращения злоупотреблений самими работодателями в случаях их корпоративной множественности.

Вторая форма – разовое совместное использование труда работников – позволяет работодателям снижать простой работников и повышать эффективность труда, однако при ее легализации необходимо установление четких границ, не позволяющих превращать такое разовое совместное использование в самостоятельный бизнес работодателя – фактически, заработок на заемном труде.

Третья форма – совместное трудоустройство – может быть полезна с точки зрения помощи уязвимым на рынке труда категориям работников, а также предоставления работодателям более стабильного предложения труда. При легализации данной схемы следует осторожно отнестись к установлению механизма координации между работниками и предотвращению размывания ответственности в отношении работодателя.

Четвертая форма – промежуточное управление – представляет собой специфическую форму договоров о предоставлении персонала применительно к управленческим работникам высокой квалификации. Представляется, что легализация такой формы может быть полезна для решения ряда управленческих задач работодателей и не представляет существенных рисков с точки зрения неустойчивой занятости.

Пятая форма, разовая занятость, напротив, представляет собой классический пример неустойчивой занятости, и легализация этой формы весьма опасна с точки зрения сохранения социально-трудовых прав работников.

О проблемах, связанных с регламентацией в России дистанционного труда, а также с регулированием платформенной занятости, см. подробнее в главах 5 и 6.

§ 3. Адаптация российского трудового законодательства к информационной революции

Для России проблемы трансформации трудовых отношений и возникновения новых форм занятости не менее актуальны, чем для других стран. На практике складываются отношения, обусловленные информационной технологической революцией, все более широко распространяется дистанционный труд, платформенная работа и другие «новые» формы занятости. Это порождает ряд проблем, связанных как с техническими аспектами правовой организации труда занятых в данных формах занятости людей, так и с защитой их трудовых прав.

Наше государство реагирует на эти проблемы принятием документов программного характера28 и попытками адаптации норм трудового законодательства к новым формам занятости.

Электронные трудовые книжки. Похоже, что у представителей государственной власти наибольший интерес нормы трудового права в контексте информационных технологий вызывают с точки зрения перехода с бумажных на электронные трудовые книжки29.

В связи с новыми нормами приходится констатировать, что важнейший недостаток трудовых книжек, который нередко используется работодателями в качестве средства шантажа работников, остался без изменений. Речь идет о фиксации в трудовой книжке основания увольнения, которое таким образом становится известным следующему работодателю. Этот подход берет свое начало в советском периоде административно-командного управления плановой экономикой, когда государство было единственным работодателем и контролировало работника в течение всей профессиональной деятельности, независимо от перехода на работу в другое предприятие, учреждение или организацию.

Указание в трудовой книжке причины увольнения позволяет старому работодателю в случае наличия конфликта с работником давить на работника, требуя уволиться по собственному желанию, угрожая при этом увольнением «по статье», т. е. записью в трудовой книжке компрометирующего основания увольнения. Несмотря на то, что такое давление – основание для признания увольнения незаконным, доказывать факт давления придется работнику30, и сделать на практике это крайне сложно.

Этот дефект законодательства было бы несложно устранить, не помещая в базу данных сведений об основании увольнения работника с предыдущего места работы. Отказ от указания причин увольнения для третьих лиц (будущих работодателей) обусловлен необходимостью защиты персональных данных работника. Однако, к сожалению, старый подход не был подвергнут ревизии в данном отношении и перешел и в новые нормы.

Дистанционный труд и право работника на офлайн. Наверное, самым ярким примером адаптации трудового права с точки зрения изменения содержания самих трудовых прав работников и работодателей, можно назвать принятие в 2013 г. специальной главы 49.1 ТК РФ, посвященной дистанционным работникам, и радикальный ее пересмотр в 2020 г. в условиях широкомасштабного перехода на дистанционный труд во время эпидемических ограничений.

Существенная часть проблем, выявленных за годы после принятия этой главы в первоначальной редакции, была решена в новой редакции гл. 49.1 ТК РФ: упрощение электронного взаимодействия между сторонами трудового договора о дистанционной работе, упорядочивание увольнения по инициативе работодателя и др.

Однако очень важные аспекты правового регулирования дистанционного труда, к сожалению, остались за рамками трудового законодательства. К важнейшим пробелам регламентации дистанционного труда можно отнести, во-первых, отсутствие норм о дистанционном труде, осложненном иностранным элементом. Этот пробел вызывает большие трудности в отношении статуса иностранных дистанционных работников, работающих в пользу российских работодателей, а также труда российских дистанционных работников, находящихся за границей31.

Во-вторых, несмотря на то что изначально при обсуждении законопроекта о доработке главы 49.1 ТК РФ предполагалось предусмотреть право дистанционных работников не быть на постоянной связи с работодателем (право на офлайн), оно так и не было им предоставлено законодателем после возражений со стороны представителей работодателей, не готовых отказаться от противоречащего международным трудовым стандартам32 легального способа обхода норм о сверхурочной работе – так называемого режима ненормированного рабочего дня.

Право не быть на связи с работодателем (или право на отсоединение или офлайн) – новая концепция трудового права социально развитых государств Западной Европы. В результате повсеместного внедрения в жизнь интернета и смартфонов, границы между рабочим временем и временем отдыха у работников зачастую стираются. Работникам становится все труднее оставить рабочие проблемы на работе, поскольку в любой момент коллеги могут «дотянуться» до них электронными письмами, звонками и сообщениями в мессенджерах. В результате работник не может полноценно отдохнуть, накапливается нервный стресс, который зачастую приводит к профессиональному выгоранию. Особенно ярко проявляется это стирание границы между работой и частной жизнью у дистанционных работников. Сначала во Франции, а потом в некоторых других странах ЕС стали законодательно предусматривать право работника «быть неподключенным»33. Некоторые социально ориентированные работодатели стали принимать самостоятельные решения о запрете беспокоить работников вне их обычного рабочего времени и даже отключать корпоративные почтовые серверы во время отдыха, чтобы предотвратить рассылку корпоративных электронных писем34.

В январе 2021 г. Европейский Парламент принял специальную Резолюцию, содержащую проект Директивы ЕС о праве работников быть неподключенными35. Основная идея предлагаемой Директивы – запрет для работодателей всех стран ЕС осуществлять электронную коммуникацию со своими работниками вне обычного рабочего времени, за исключением чрезвычайных ситуаций. Но в России эта идея пока остается нереализованной.

Наконец, в-третьих, новые нормы о дистанционном труде не решают всех проблем, связанных с защитой дистанционных работников от вмешательства в их личное пространство, в частности, путем установления работодателем следящих устройств и программ на оборудование, на котором выполняется дистанционный труд.

Платформенная работа. Если дистанционный труд – это проблемная сфера адаптации трудового законодательства, в которой имеются серьезные правовые проблемы, то платформенная работа – это вообще «серая зона», в которую уходят целые профессии, обеспечивающие заработком миллионы человек в нашей стране. При этом люди, занятые через онлайн-платформы, не обладая пока статусом работника по трудовому договору, лишаются своих базовых трудовых прав.

На фоне роста спроса на труд водителей и курьеров, работающих через онлайн-платформы, в условиях распространения коронавируса в России, так же, как и в других странах, начиная с 2020 г. участились случаи трудовых протестов этих трудящихся, занятых через платформы, стали создаваться профсоюзы платформенных трудящихся36, несмотря на то, что они не обладают статусом работника в рамках трудовых отношений.

Изложенное позволяет сформулировать общие выводы практического и теоретического плана.

Практический вывод заключается в том, что законодатель уже обратил свое внимание на необходимость адаптации российского трудового законодательства к новой цифровой реальности. Тем не менее, пока правовые нормы в отношении квалификации трудового отношения и доказывания его существования далеки от совершенства и нуждаются в дополнительной корректировке. То же самое относится в полной мере и к нормам, регулирующим отдельные «новые» формы труда.

Вывод более глобального и теоретического характера заключается в том, что растущий год от года объем правовых норм, касающихся отдельных категорий работников, а также тот факт, что специальные нормы трудового права вводят все больше и больше исключений в отношении классических характеристик трудового договора и трудового отношения, свидетельствует о том, что законодатель скорее занимается латанием дыр в существующей правовой ткани, нежели ее реальной адаптацией к изменяющейся реальности сферы труда.

Государство демонстрирует разнонаправленную и непоследовательную политику в отношении недопустимости сокрытия трудовых отношений работодателями. Более того, несмотря на то что государство декларирует социальные цели проводимой им политики, его реальные приоритеты лежат скорее в фискально-финансовой сфере, нежели в установлении справедливого баланса социальных и экономических прав сторон трудовых отношений. Рост неустойчивой занятости – это серьезная угроза для социальной стабильности в обществе и устойчивости самой власти.

[29] См. об этом подробнее: гл. 5.

[28] См. об этом: Костян И. А., Куренной А. М., Хныкин Г. В. Трудовое право и цифровая экономика: сочетаются ли они? // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. № 4. С. 10–12.

[27] International Labour Organization. On-call work and ‘zero hours’ contracts. Information sheet № WT-15, Geneva: ILO, 2004.

[26] Неустойчивая занятость в Российской Федерации: теория и методология выявления, оценивание и вектор сокращения / под ред. В. Н. Бобкова. М.: Кнорус, 2018. С. 8.

[25] См. об этом: ILO ACTRAV. From precarious work to decent work. Policies and regulations to combat precarious Employment. Geneva: ILO, 2011. P. 7 // URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_dialogue/@actrav/documents/meetingdocument/wcms_164286.pdf.

[24] См.: Голенкова З. Т., Голиусова Ю. В. Прекариат как новая группа наемных работников // Уровень жизни населения регионов России, № 1, 2015. С. 47–57; Они же. Российский прекариат: проблемы накопления человеческого капитала // Вестник Института социологии. 2016. № 3. С. 57–69.

[23] Стэндинг Г. Прекариат: новый опасный класс. М.: Ад Маргинем Пресс, 2014. 328 с.

[22] Benach J., Vives A., Amable M., Vanroelen C., Tarafa G., Muntaner C. Precarious Employment: Understanding an Emerging Social Determinant of Health // Annual Review of Public Health. 2014. Vol. 35. P. 229–253 // URL: https://www.annualreviews.org/doi/full/10.1146/annurev-publhealth-032013–182500.

[21] См.: Fudge J. The Legal Boundaries of the Employer, Precarious Workers, and Labour Protection // Boundaries and Frontiers of Labour Law: Goals and Means in the Regulation of Work. G. Davidov, B. Langille (eds.). Oxford: Hart Publishing. P. 296.

[31] Васильева Ю. В., Шуралева С. В. Дистанционная работа в России: вопросы правоприменения С. 216–225

[30] См.: п. 22 а постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 3.

[19] См.: Green A., Barnes S.-A. CrowdEmploy Part I: Crowdsourcing for paid work. An empirical investigation into the impact of crowdsourcing for paid work on employability, Warwick Institute for Employment Research/Institute for Prospective Technological Studies (IPTS), Warwick; Seville, 2013; Чесалина О. В. Работа на основе интернет-платформ (crowdwork и work on demand via apps) как вызов трудовому и социальному праву // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. № 1 С. 52–55; Она же. От нестандартных форм занятости до работы на основе интернет-платформ // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. № 1. С. 22–25.

[18] См. об этом: Gerasimova E., Korshunova T., Chernyaeva D. New Russian Legislation on Employment of Teleworkers: Comparative Assessment and Implications for Future Development // Право. Журнал Высшей школы экономики. № 2, 2017. P. 124–128; Васильева Ю., Шуралева С., Браун Е. Правовое регулирование дистанционной работы: проблемы теории и практики. Пермь: Пермский гос. нац. исслед. ун-т. 2016. 128 с.; Васильева Ю. В., Шуралева С. В. Дистанционная работа в России: вопросы правоприменения // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2016. № 2. С. 216–225 и др.

[17] Eurofound. New forms of employment. P. 46.

[16] International Labour Organization. On-call work and ‘zero hours’ contracts. Information sheet № WT-15, Geneva: ILO, Geneva, 2004.

[15] См. об этом: Work sharing during the great recession: New developments and beyond. J. C. Messenger, N. Ghosheh (eds.) International Labour Organization (ILO), Geneva, 2013.

[14] См. об этом: Головина С. Ю. О некоторых тенденциях развития трудового права России в современных экономических условиях // Пятый Пермский конгресс ученых-юристов. Избранные материалы. 2015. С. 313.

[13] См.: Eurofound. New forms of employment. P. 11.

[12] Eurofound. New forms of employment. Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2015. – 168 p. Available at https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1461en.pdf. См. также New Forms of Employment: Current Problems and Future Challenges. J. Wrathy, A. Ludera-Ruszel (eds.). Springer VS: Wiesbaden, 2020. 359 p.

[11] ILO. Non-standard employment around the world: Understanding challenges, shaping prospects. Geneva: International Labour Office. 2016. P. XXII.

[10] См. об этом: Браун Е. А. Понятие нетипичной занятости и классификация ее видов // Трудовое право в России и за рубежом 2014. № 3. С. 11–15; Закалюжная Н. В. Основные формы нетипичных трудовых отношений в России и за рубежом в условиях модернизации экономики // дис. … д.ю.н., М., 2021. С. 113–153; Лушников А. М., Лушникова М. В. Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития. М.: Проспект, 2015. С. 27–75; Моцная О. В. Нетипичная трудовая занятость: некоторые проблемы теории и практики: автореф. дис. … к.ю.н. М., 2009; Радевич Е. Р. Нетипичная занятость: отражение специальных трудовых стандартов, закрепленных в актах Международной организации труда, в российском трудовом законодательстве // Международные трудовые стандарты и российское трудовое право: перспективы координации / под ред. С. Ю. Головиной, Н. Л. Лютова. М.: Норма, 2016. С. 45–63; Шабанова М. А. Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров: дис. ... канд. юрид. наук. Ярославль, 2008. 211 с.

[20] European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Overview of new forms of employment – 2018 update. Luxembourg: Publications Office of the European Union. P. 15–16.

[36] См.: URL: https://m.vk.com/courier_fight?from=post&fbclid=IwAR1YPWKrnRGkAkUL2hmSvQwCIv0BfG_2EPVgQzwKjH-0K9poozVXFgfB1os.

[35] European Parliament resolution of 21 January 2021 with recommendations to the Commission on the right to disconnect (2019/2181(INL)) // European Parliament // URL: https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-9–2021–0021_EN.html.

[34] Migliorato L. Culturing Boundaries: The Right to be Offline // The Tecnoskeptic. 2017. March 22 // URL: https://thetechnoskeptic.com/culturing-boundaries/.

[33] См. об этом: Timellini C. Disconnection: A Right in a Phase of Progressive Definition // New Forms of Employment: Current Problems and Future Challenges. J. Wratny, A. Ludera-Ruszel (Eds.) Wiesbaden: Springer, 2020. P. 119–136.

[32] См. об этом: Лютов Н. Л., Герасимова Е. С. Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство. 2-е изд. М.: Центр социально-трудовых прав, 2015. С. 121–122.

[9] См. об этом: Головина С. Ю. Современные тенденции в трудовом праве России // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения. Материалы международной научно-практической конференции / под ред. К. Н. Гусова. М., Проспект, 2007. С. 9–22; Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Дифференциация регулирования трудовых отношений как закономерность развития трудового права // Журнал российского права. 2015. № 6. С. 68–82; Орловский Ю. П. Единство и дифференциация трудового законодательства // Право человека на жизнь и гарантии его реализации в сфере труда и социального обеспечения: материалы научно-практической конференции / под ред. К. Н. Гусова. М., 2008. С. 27–30; Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения. материалы научно-практической конференции / под ред. К. Н. Гусова. М., 2009. 544 с.

[4] Cambridge Dictionary. “Gig Economy” // URL: https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/gig-economy.

[3] Работать ради лучшего будущего. Глобальная комиссия по вопросам будущего сферы труда Международное бюро труда. Женева: МБТ, 2019 г. // URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---cabinet/documents/publication/wcms_662472.pdf.

[2] Пункт «А» ч. I Декларации столетия МОТ о будущем сферы труда // Сайт Международной организации труда. URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_715175.pdf.

[1] Об условной нумерации промышленных революций см.: Шваб К. Четвертая промышленная революция. М.: Эксмо, 2021. 208 с.

[8] Соболевская А. А., Попов А. К. Постиндустриальная революция в сфере труда. М.: ИМЭМО РАН, 2009. С. 67–68.

[7] См.: Bercusson B. Employment Protection // Labour Law and Social Europe: Selected writings of Brian Bercusson. Brussels: European Trade Union Institute, 2009. P. 241–306; Freedland M. The Personal Employment Contract. Oxford: Oxford University Press, 2006. P. 26–35; Restatement of Labour Law in Europe. Vol. I. The Concept of Employee. B. Waas, G. H. van Voss (eds.). Hart Publishing: Oxford and Portland, 2017. 806 p.; Supiot A. Beyond Employment: Changes in Work and the Future of Labour Law in Europe. Oxford: Oxford University Press, 2001. P. 10–17 et al.

[6] См. об этом, например: Бугров Л. Ю. Трудовой договор в России и за рубежом. Пермь: Пермский государственный национальный университет, 2013. С. 29–66; Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовой договор. М., 1996. 267 с.; Дивеева Н. В. Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений // дис. … д.ю.н СПб., 2008. 396 с.; Тарусина Н. Н., Лушников А. М., Лушникова М. В. Социальные договоры в праве: монография. М.: Проспект, 2017. С. 191–270; Томашевский К. Л. Определение трудового отношения: от доктринальных разработок к легальному закреплению в государствах – членах ЕАЭС // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. № 1. С. 3–6 и др.

[5] Таль Л. С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. М.: Статут, 2006 (переиздание книги 1913 г.). С. 84–117.

Глава 2.
ТРАНСФОРМАЦИЯ ТРУДА КАК ОБЪЕКТА ОБЩЕСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ И РАСПРОСТРАНЕНИЕ НЕТИПИЧНЫХ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ

Н. В. Черных

В целях создания условий для повышения уровня жизни населения на основе устойчивого развития российской экономики, социальная политика и экономическая политика, дополняя и усиливая друг друга должны быть направлены, в числе прочего, на обеспечение устойчивого роста валового внутреннего продукта и оплаты труда, рост и развитие человеческого потенциала, содействие созданию новых рабочих мест, обеспечению полной занятости и достойного труда для всех, создание, совершенствование и поддержание высокотехнологичных рабочих мест для обеспечения инновационного пути социально-экономического развития регионов страны, обеспечение роста производительности труда37.

В свою очередь, модернизация экономики, инновационные процессы требуют гибкого, мобильного регулирования трудовых отношений38. Современные отношения в сфере труда сталкиваются с радикальной трансформацией видов трудовой деятельности. Классическое трудовое право формировалось в индустриальную эпоху, когда наиболее типичным работником по трудовому договору был заводской рабочий. Ключевые институты трудового права – рабочее время и время отдыха, охрана труда, дисциплина труда и другие – основываются прежде всего на том, что трудовое право регулирует то, как должен выполняться труд, в то время как гражданско-правовые договоры, связанные с трудом, имеют своим предметом овеществленный результат труда39.

Вместе с тем, труд всё больше перемещается в сектор услуг40, для которого характерна самостоятельность лица, выполняющего работу (в противовес труду в общественной кооперации, характерной для производства продукции), а также ориентация на результат41. «Вопрос о том, кто является и кто не является работником, в последние десятилетия стал вызывать сложности вследствие существенных изменений в организации труда, а также в связи с тем, насколько достаточными были изменения законодательства при адаптации этих изменений» — указывается в Руководстве к Рекомендации МОТ № 198 «О трудовом правоотношении»42. Исследователи отмечают тенденцию к постепенной эрозии стандартной модели трудовых отношений и экстернализации занятости, когда все больший объем работ перемещается за формальные границы организации-работодателя43.

Еще И. Я. Киселев указывал, что от способности современного трудового права приобрести необходимую гибкость в значительной мере зависит его выживание как необходимого и важного для общества социального института44. Вместе с тем, пока следует согласиться с мнением Н. В. Локтюхиной и И. В. Новиковой в том, что в России от изменений, происходящих в мире труда, отстает как адаптация рынка труда, обеспечивающего соединение рабочей силы со средствами производства, так и система регулирования трудовых отношений45.

Вместе с тем, как справедливо указывает А. А. Линец, «роль трудового права в экономической системе общества в статике заключается в том, что посредством определения в трудовом законодательстве признаков трудовых отношений и установления механизма их регулирования оно оказывает влияние на формирование определенной структуры рынка труда, структуры занятости в широком смысле), на структуру общественной, а также локальной организации труда»46.

Внедрение цифровых технологий в сферу общественного производства, а также изменение труда в связи с переходом существенной части экономики из сферы производства в сферу услуг породили резкий рост так называемых неустойчивых и нетипичных форм занятости. Эта тенденция наблюдается как на мировом уровне, так и в России.

Современный процесс внедрения цифровых технологий в различные сферы жизнедеятельности влечет за собой настольно глобальные качественные изменения в обществе, что получил название четвертой промышленной революции.

Как указывает Г. С. Скачкова, широкое применение информационных технологий в производстве привело к применению терминов «Индустрия 4.0» и «Работа 4.0» в контексте обозначения современной модели труда и занятости, характеризующейся использованием автоматизации, робототехники, новых информационных технологий47. В. Н. Бобков указывает, что «в рамках Индустрии 4.0 множество саморегулирующихся электронных систем заменяют низкоквалифицированный индустриальный труд и воплощают в жизнь предсказанное Марксом превращение труда в минимально необходимый придаток производства»48.

По мнению С. В. Мамонтовой, роль концепции «Индустрия 4.0» заключается в интеграции экономической системы, начиная с цифровизации производства и всей логистической цепи49. Н. Л. Лютов указывает, что четвертая промышленная революция или «Индустрия 4.0», предполагает новый подход к производству, основанный на массовом внедрении информационных технологий в промышленность, развитии интернета вещей, масштабной автоматизации бизнес-процессов, распространении искусственного интеллекта, качественном рывке в развитии цифровых технологий и их синтезе с биотехнологиями, размывании грани между физической, цифровой и биологической сферами50. В свою очередь, О. А. Чесалина называет следующие вызовы цифровой экономики: сокращение и ликвидация рабочих мест в результате роботизации и применения искусственного интеллекта; обесценивание полученной квалификации; риски для физического и психического здоровья, связанные с применением информационных технологий; трансформация форм занятости и появление новых форм занятости51. Профессор Марк Де Во видит в технологических инновациях основу впечатляющего роста благосостояния человечества, указывает, что от 75 до 375 миллионов работников во всем мире могут сменить работу в результате технологических сдвигов к 2030 году, а работа на тех рабочих местах, которые не исчезнут, подвергнется серьезной корректировке52. По меткому выражению китайского эксперта Ли Кай-Фу, «если компания заменила сотрудника роботом и обнаружила эффективность последнего, вряд ли на его место когда-нибудь вернут человека: роботы не болеют, не бастуют, не требуют повышения зарплаты и надбавки за вредность»53. И. А. Филипова прогнозирует уменьшение физического труда и ограничение работы с вредными химическими веществами за счет поручения этих работ роботам, с одной стороны, и сбои в работе роботов, которые могут привести к их непредсказуемому поведению и столкновению с работниками, с другой стороны54.

Н. Д. Потапова, А. В. Потапов указывают, что в настоящее время уже формируется Индустрия 5.0, пятая промышленная революция, которая позволит в будущем объединить потенциал искусственного интеллекта, «цифры» и человека55. Указанные тенденции меняют как саму структуру труда, так и общественные ожидания от эффективности правового регулирования трудовых отношений. Нетипичные трудовые отношения в эпоху постиндустриального общества становятся типичными, заметно усиливается тенденция дифференциации в правовом регулировании труда56, одновременно всё большая часть работодателей отказывается от традиционных трудовых отношений в пользу нетипичных57. Одновременно меняются и карьерные траектории, «линейная биография, характеризующаяся длительным процессом построения карьеры в одной сфере, вытесняется более фрагментарным типом построения карьеры»58.

Определенную роль в изменении парадигмы регулирования трудовых отношений должны сыграть технологии блокчейн и смарт-контрактов, активно исследуемые в настоящее время59. Некоторые авторы обосновывают выделение таких явлений как гиг-занятость (форма занятости, преимущественно обеспечиваемая цифровыми платформами, реализуемая при осуществлении работы в форме фриланс (выполнение работы (задания) исполнителем без географических ограничений) или работы по требованию (выполнение работы (задания) исполнителем в географически определенном месте, прошедшим отбор и подвергающимся контролю со стороны платформы) и спотовый рынок труда (часть рынка труда, обеспечивающая взаимодействие субъектов в рамках краткосрочных отношений в форме договоров гражданско-правового характера или срочного трудового договора по применению труда в виде эпизодического (разового или повторяющегося разового) выполнения работы (задания), преимущественно обеспечиваемого цифровой платформой (в форме фриланс или работы по требованию)60. М. Д. Шапсугова называет гиг-экономику экономикой по требованию, при которой происходит трансформация трудовых правоотношений в отношения самозанятого с потребителем услуги, из которых исключается фигура работодателя61.

Развитие нестандартных форм занятости, прекаризация рынка труда, объективное снижение числа наемных работников в общем числе занятых создает значительный круг субъектов, которым сегодня недоступны права и гарантии, установленные Конституцией Российской Федерации, поскольку традиционно они обеспечиваются нормами трудового права, которое на этих субъектов не распространяется62.

Как отмечает В. Н. Бобков, в неолиберальной парадигме неустойчивость проявляется как дерегулирование социальной системы, перенос рисков со стороны государства и бизнеса на наемного работника. Неустойчивое состояние индивида разрушает его уверенность в социальной защите и оставляет его один на один со свободным рынком63.

Справедливым представляется суждение А. М. Лушникова о том, что индивидуализация занятости, характерная для цифровой экономики, подрывает социальную солидарность и ставит под вопрос коллективные действия и социально-партнерские отношения64.

Рассмотрим различные доктринальные подходы к определению типичной и нетипичной занятости.

По мнению А. М. Куренного и И. А. Костян, под нетипичной (нестандартной) занятостью понимаются любые формы занятости, так или иначе отклоняющиеся от занятости стандартной (традиционно существующей)65, основанной на заключении бессрочного трудового договора на условиях полного рабочего дня на стационарном рабочем месте под контролем работодателя.

А. Е. Коркин выделяет следующие признаки стандартного труда:

1) обязанность работодателя предоставить работу;

2) обязанность работника выполнять работу и при этом выполнять ее лично;

3) непосредственный контроль работодателя над выполнением работы;

4) организация труда работодателем;

5) полное рабочее время;

6) бессрочный характер отношений;

7) участие в правоотношении одного работника и одного работодателя;

8) выполнение работы в помещениях, контролируемых работодателем66.

Типичная занятость, как правило, означает еще и статус социально защищенного лица, связанного с выполнением работодателем соответствующих обязанностей по обязательному социальному страхованию. Общемировые тенденции, связанные с развитием нетипичных форм и вытеснением традиционного труда приводят к тому, что, как указывает Н. Л. Лютов, «понимание трудового правоотношения как несамостоятельного, субординированного труда … как отношения, отличающегося от гражданско-правового по личностному, организационному и имущественному признакам, становится применимым ко все меньшему числу сфер трудовой деятельности»67.

Однако единый подход к тому, что считать нетипичной занятостью, еще не сформировался. А. М. Лушников, М. В. Лушникова используют понятие нетипичного трудового договора и считают, что он представляет собой договор, включающий в себя новые конструкции и характеризующийся содержанием с существенной модификацией одного или нескольких признаков трудового договора: личностного, имущественного или организационного 68. Авторы рассматривают в качестве нетипичных договоры о заемном труде, договоры с телеработниками, договоры с руководителем организации69.

О. В. Моцная понимает под нетипичной трудовой занятостью «деятельность граждан, основанная на таком трудовом правоотношении, в котором отсутствует либо видоизменен какой-либо из существенных признаков традиционного трудового правоотношения: личный, организационный или имущественный»70.

К видам нетипичной занятости она относит труд по срочному трудовому договору, труд в режиме неполного рабочего времени; труд вне места нахождения работодателя; труд на основании трудового договора, заключаемого с участием посредников, и др.71

По мнению С. В. Шуралевой, нетипичная занятость – это занятость, отклоняющаяся от стандартной занятости, т.е. занятости по найму в режиме полного рабочего дня на основе бессрочного трудового договора с четко определенным местом работы в пределах места нахождения работодателя, с законодательно установленным минимумом гарантий под непосредственным руководством работодателя или назначенного им управляющего72.

Г. Р. Абуков определяет нестандартную форму занятости максимально широко и полагает, что нестандартная форма занятости — это вид трудовой деятельности, при осуществлении которого наступают общественно полезные последствия и создаются общественные блага, но при этом субъекты данного вида трудовой деятельности не находятся в трудовых отношениях73. В связи с вытеснением стандартной занятости автор прогнозирует появление вместо трудового договора «договора смешанного типа», а также распространение трудового законодательства на нестандартные сферы занятости74. П. Капелли и Дж. Келлер указывают, что новые формы занятости характеризуются изменениями в контроле и надзоре за работой, причем надзор все чаще передается третьим сторонам (совместная занятость, субподряд) или мимолетен (прямой контракт), а контроль больше ориентирован на результат, чем на процесс труда75. Часть исследователей связывает эти изменения с тем, что на смену тейлористской модели массового производства пришли новые методы организации труда76.

Н. В. Закалюжная предлагает ввести в доктрину трудового права понятие нетипичного трудового договора, под которым необходимо понимать «соглашение между нетипичным работником и (или) нетипичным работодателем по поводу применения труда, осуществляемого в нетипичных условиях (неполная занятость, «заемный труд», дистанционная (удаленная) работа, труд с применением цифровых платформ и т.д.), т.е. труда, обладающего признаками, характерными для нестандартных форм занятости77.

Особое место в структуре нетипичных форм занятости занимает платформенная занятость.

Ю. В. Жильцова, Ю. И. Клепалова указывают, что платформенная занятость предполагает трех участников отношений: 1) заказчика / клиента / покупателя / потребителя услуг; 2) подрядчика / исполнителя / работника; 3) платформу, которая соединяет спрос и предложение на «услугу»78.

А. А. Линец различает платформу, обеспечивающую работу по требованию и платформу, обеспечивающую фриланс79.

По мнению экспертов Международной организации труда, появление платформенной занятости обусловлено развитием цифровой экономики. Платформы цифрового труда можно разделить на две большие группы – онлайн-платформы на основе веб-технологий и платформы на основе геолокации. Работники онлайн-платформ на основе веб-технологий выполняют трудовые задания дистанционно или в удаленном режиме. К ним могут относиться выполнение переводов, оказание юридических, финансовых и патентных услуг, проектирование и разработка программного обеспечения на фрилансерских и конкурсных платформах, решение сложных задач программирования и анализа данных в установленные сроки на платформах конкурентного программирования, выполнение краткосрочных заданий, таких как аннотирование изображений, цензура контента или расшифровка видео на платформах микрозаданий. Работники платформ на основе геолокации выполняют задания собственными силами в определенных физических местах; они включают в себя услуги такси, доставку на дом и бытовое обслуживание (например, сантехнические и электромонтажные работы), домашнюю работу и услуги по уходу80.

Количество платформ на основе веб-технологий и платформ на основе геолокации (сервисов такси и доставки) выросло со 142 в 2010 году до более чем 777 в 2020 году. За тот же период число платформ на основе веб-технологий утроилось, а платформ такси и доставки – почти удесятерилось. Значительная их часть сосредоточена всего в нескольких странах, в том числе в США (29%), Индии (8%) и Великобритании (5

...