К. Н. Гусов, Н. Л. Лютов

МЕЖДУНАРОДНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО

Учебник

---

ebooks@prospekt.org

УДК 341.96:349.2(075.8)

ББК 67.412.2я73

Г96

Авторы:

Гусов Кантемир Николаевич — президент Российской ассоциации трудового права и социального обеспечения, заслуженный деятель науки РФ, доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения МГЮА им. О. Е. Кутафина, академик РАСН;

Лютов Никита Леонидович — кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения МГЮА им. О. Е. Кутафина.

Рецензент:

Мачульская Елена Евгеньевна — доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права МГУ им. М. В. Ломоносова, член Комитета экспертов Международной организации труда по применению конвенций и рекомендаций.

Учебник «Международное трудовое право» подготовлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования и предназначен для изучения спецкурсов «Международное трудовое право» и «Международно-правовое регулирование труда», углубленного изучения трудового и международного права.

Предназначен для студентов, аспирантов, преподавателей вузов, юристов, предпринимателей, профсоюзных работников, а также для всех интересующихся проблемами современного международно-правового регулирования труда.

УДК 341.96:349.2(075.8)

ББК 67.412.2я73

© К. Н. Гусов, Н. Л. Лютов, 2013

© ООО «Проспект», 2013

ПРЕДИСЛОВИЕ

Международное трудовое право стало преподаваться в российских вузах уже в постсоветское время. В досоветский период международного трудового права практически не существовало, а в советское время писались только научные статьи и монографии по этой тематике (следует отметить очень важные работы С. А. Иванова, И. Я. Киселева, Э. М. Аметистова и других ученых). О причинах этого «пробела» говорится в гл. 2 учебника. В 1990-2000-е гг. впервые стали выходить учебники и учебные пособия по международному и сравнительному трудовому праву. Главная заслуга здесь, безусловно, принадлежит профессору И. Я. Киселеву (1932-2005), чьи работы внесли неоценимый вклад в изучение международного и сравнительного трудового права в России.

Однако в силу сложившегося «отчуждения» внутреннего российского трудового права и международных трудовых стандартов в опубликованных ранее учебниках и пособиях международное трудовое право представляется как своего рода автономная система, существующая как бы независимо от национальных источников. Нашей задачей в этом учебнике было представить предмет в несколько новом ракурсе, объяснив, каким образом международные акты, являющиеся согласно ч. 4 ст. 15 Конституции России составной частью российской правовой системы, «работают» или могут «работать» на территории нашей страны. Для большей иллюстративности при этом используются примеры зарубежного трудового права, для того чтобы показать, как одни и те же нормы применяются в других правовых, социальных, культурных и политических условиях и как зачастую сходные юридические проблемы по-разному решаются в разных государствах. При этом особое внимание уделялось правовым актам Европейского союза и входящих в него государств, поскольку, во-первых, трудовое законодательство в этих государствах весьма развито по сравнению со всеми без исключения странами и регионами мира и, во-вторых, ЕС – очень важный экономический и политический партнер России.

Важнейшим «ядром» международного трудового права можно назвать Международную организацию труда (МОТ) и принимаемые в рамках этой организации акты. Поэтому деятельности МОТ в учебнике отводится центральное место. Тем не менее существенное внимание уделено и другим субъектам и правовым актам, в том числе региональному международно-правовому регулированию труда. В учебнике рассматриваются не только традиционные субъекты и источники международного права – государства и заключаемые между ними международные договоры в сфере труда, но и вызывающие большое количество теоретических споров нормы так называемого «мягкого права» (см. § 3 Б гл. 1), влияние многонациональных корпораций на отношения в сфере труда, односторонние действия государств, имеющие последствия для международного трудового права, системы социальной маркировки, а также другие проблемные вопросы.

Учебник состоит из трех главных блоков – разделов. Первый из них – «Общие положения» – посвящен теоретическим и историческим вопросам, связанным с международно-правовым регулированием труда. Во втором речь идет о четырех основополагающих принципах и правах в сфере труда, применение которых, согласно одноименной Декларации МОТ 1998 г., обязательно для всех государств – участников МОТ вне зависимости от факта ратификации конкретных конвенций МОТ по этому поводу. В третьем разделе рассматриваются иные важнейшие общие и специальные международные трудовые стандарты.

Учебник подготовлен в соответствии с программой курса «Международное трудовое право», который читается для студентов IV курса Международно-правового института МГЮА имени О. Е. Кутафина, спецкурса «Международно-правовое регулирование труда» – для студентов V курса МГЮА имени О. Е. Кутафина и спецкурса «Международное и сравнительное трудовое право» для студентов магистратуры МГЮА имени О. Е. Кутафина.

Учебник может быть полезен также при более углубленном изучении дисциплин трудовой и международно-правовой специализации.

Авторы будут благодарны за любые комментарии, замечания и предложения, которые помогут улучшить содержание последующих изданий учебника.

РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ, ПРЕДМЕТ, ОСОБЕННОСТИ МЕТОДА И ПРИНЦИПЫ МЕЖДУНАРОДНОГО ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1. Понятие и предмет международного трудового права. А) Уместность использования термина «международное трудовое право». Б) Употребление терминов «международное публичное» и «международное частное трудовое право». § 2. Особенности метода международного трудового права. А) Императивное и диспозитивное начало в национальных отраслях трудового права. Б) Проблема гибкости международного трудового права. В) Сравнительный метод в трудовом праве. § 3. Принципы международного трудового права. Вопросы для самопроверки

§ 1. Понятие и предмет международного трудового права

А) Уместность использования термина «международное трудовое право». Среди отечественных юристов нет единого мнения по поводу не только отраслевой принадлежности международного трудового права, но и вообще о допустимости употребления самого термина «международное трудовое право» [1]. Суть разногласий связана с тем, что российская правовая традиция достаточно строго относится к отграничению отраслей права друг от друга. Для того чтобы считать отрасль самостоятельной, этой отрасли недостаточно иметь свой собственный, независимый от других отраслей предмет (например, трудовые и связанные с ними отношения), необходимо, чтобы отрасль существенно отличилась от других отраслей своими субъектами и специфическим методом правового регулирования.

Особенно важен этот подход для трудового права: самостоятельность этой отрасли от права гражданского (а в некоторых случаях – административного) была предметом не только юридических, но и политических и идеологических дискуссий на протяжении XX в. Юристы, экономисты, социологи и политологи, придерживающиеся радикальных либерально-рыночных взглядов, сторонники минимального вмешательства государства в экономику и социальные отношения, считали и считают необходимым слияние трудового права с гражданским либо максимальное с ним сближение. Напротив, специалисты, ориентирующиеся на более социальные взгляды, отстаивают позицию о необходимости четкого отграничения этих отраслей, поскольку суть трудового и гражданского права принципиально различна [2]. Важнейший постулат гражданского права – автономия воли субъектов и свобода договора; цель же трудового права во многом противоположна: императивное ограничение свободы сторон трудового договора для защиты экономически более слабой стороны – работника, которому более сильная сторона – работодатель имеет возможность навязать условия, выгодные только самому работодателю. Поэтому «независимость» трудового права для юристов, «трудовиков» по отношению к «цивилистам», это не вопрос абстрактных академических традиций, а принципиальная мировоззренческая и идеологическая позиция.

Вероятно, по некоторой инерции это желание доказать независимость отрасли или ее институтов от других отраслей переносится и на международное трудовое право. Однако в данном случае разграничение отраслей права носит несколько иной характер, чем в случае с трудовым и гражданским правом. Для трудового и гражданского права в первую очередь важно то, что регулируется этими отраслями (трудовые и тесно связанные отношения – у трудового права и имущественные и личные неимущественные – у гражданского), а затем, уже после ответа на этот принципиальный вопрос, решается проблема как регулировать соответствующие отношения. В случае же международного права вопрос «как» задается в первую очередь. Постольку, поскольку сразу несколько государств или иных субъектов международного права начинают участвовать в правовом регулировании, начинает задействоваться международное право. Распространена ошибка студентов, относящих международное право к одной из отраслей права. Это неправильно. Международное право – это не правовая отрасль, а система права. Парой для сопоставления с международным правом может быть не одна из отраслей права (гражданское, трудовое, уголовное и т.д.), а национальное право в целом [3]. Поэтому международное право само включает в себя отрасли так же, как и национальное право.

Не только субъекты и источники, но и предметы регулирования национального трудового и международного трудового права как отрасли международного права различны. Если предметом национального трудового права являются трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения, то предмет международного трудового права как отрасли международного права – не сами отношения в сфере труда, а отношения государств и иных субъектов международного права по поводу этих отношений. С позиций международного права международно-правовое регулирование труда заключается в том, что субъекты международного права вступают между собой в международные отношения по поводу того, как будут регулироваться отношения в сфере труда на национальном уровне.

Для международного права проблема соотношения международного и национального права не нова. Вопрос о взаимосвязи и взаимодействии национального и международного права решается в рамках так называемых дуалистического и монистического подходов или концепций [4]. Дуалистический подход заключается в том, что международное и национальное право воспринимаются как взаимозависимые, но самостоятельные системы, которые дополняют друг друга. Монистический подход исходит из того, что национальное и международное право составляют единую правовую систему. Соответственно имеются и полярные точки зрения о примате национального либо, наоборот, международного права [5]. Для отечественной правовой традиции более характерен первый – дуалистический подход.

Для большей наглядности этих подходов можно обратиться к конкретным правовым актам. Например, Конвенция Международной организации труда № 111 [6], ратифицированная Российской Федерацией, – это, конечно, один из важных источников международного права. При этом ее статус как международного договора Российской Федерации закреплен в Конституции РФ. Одновременно с этим ее сфера применения связана с трудовыми отношениями. Согласно Постановлению Пленума ВС РФ о применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации от 17 марта суды, применяя трудовое законодательство, должны использовать и эту конвенцию. Разделить эти два аспекта применения данной конвенции невозможно. Вообще сложно представить ситуацию, когда трудовое отношение будет регулироваться исключительно нормами международного трудового права: практически в любом случае будут применяться как национальные, так и международные нормы [7]. Для решения этой проблемы в международном праве в рамках дуалистического подхода используется теория трансформации, подразумевающая, что международная норма, применяемая на территории конкретного государства, утрачивает свой международный характер и становится частью национальной правовой системы.

Тем не менее при таком подходе к понятию международного трудового права мы не сможем охватить ряд очень важных элементов, о которых принято говорить применительно к регулированию отношений в сфере труда, выходящему за рамки национальных границ одного государства. Дело в том, что международное право изначально создавалось как право межгосударственных отношений. В XX веке перечень субъектов международного права пополнился международными (межправительственными) организациями. Появились и идеи о том, что в число субъектов международного права должны входить также и иные субъекты: индивиды, многонациональные предприятия, международные неправительственные организации. Однако эти (негосударственные) субъекты большинство специалистов по международному праву все-таки относят к субъектам национального, а не международного права. И обосновывается это очень серьезными аргументами, связанными с необходимостью уважения принципа государственного суверенитета [8]. Равные между собой суверенные государства, представляющие не только политические структуры, но и народы, проживающие на территории государства, вступают между собой в международные отношения. Внутри своей территории они свободно от внешнего вмешательства устанавливают свой правопорядок и договариваются между собой (поэтому международные отношения принято называть координационными), а все негосударственные субъекты обязаны им подчиняться, поэтому отношения между государствами и иными субъектами на национальном уровне принято называть субординационными. Это так называемый Вестфальский миропорядок [9], о кризисе которого последние десятилетия говорят довольно много, однако его окончательное разрушение чревато самыми опасными последствиями. Основным инициатором демонтажа этой системы международных отношений выступают США, претендующие на роль единственного суверенного государства в мире, оставляющего за собой право вмешиваться во внутренние дела других государств для продвижения своих политических и экономических целей.

Между тем при регулировании отношений в сфере труда, выходящем за рамки национальных границ, значение негосударственных участников чрезвычайно велико. Подробно об этом будет сказано в гл. 3 далее.

Кроме того, если говорить о международном трудовом праве исключительно как об отрасли международного права, то из сферы изучения выпадет такой важнейший компонент, как трансформация международных трудовых норм в национальное законодательство. С точки зрения юриста, очень важно не только знать, что написано в том или ином международном акте о труде, но и то, как этот акт «работает» в национальных условиях: как он соотносится с национальным законодательством, каково содержание толкования этого акта международными и национальными контрольными органами. Поскольку, согласно теории трансформации, международная норма, будучи применена в национальной правовой системе, перестает быть международной нормой, а становится источником национального права, такая «работа» международных актов о труде выпадает из сферы международного трудового права как отрасли международного права.

Сказанное приводит нас к выводу, что, несмотря на то что международное трудовое право действительно относится к одной из отраслей международного права, изучение всех правовых явлений, связанных с ним, было бы неполным, если не понимать сам этот термин в более широком смысле. В этом учебнике под международным трудовым правом понимается не только соответствующая отрасль международного права, но и непосредственное регулирование отношений в сфере труда, выходящее за рамки национальных границ одного государства. Теоретики права [10] говорят о выделении наряду с отраслями права, имеющими свой единый предмет, метод и субъекты, комплексных объединений правовых норм, для которых главным является не дифференциация и отграничение от других отраслей, а, наоборот, интеграция специальных для той или иной сферы разнородных норм права. К таким комплексам правовых норм относят морское, сельскохозяйственное, горное право и т.д. Сходный характер имеет и международное трудовое право в широком смысле слова, хотя интегрирует оно не различные национальные отрасли права, а национальное и международное трудовое право в узком смысле слова, т.е. как отрасль международного права. Как представляется, в таком понимании этого термина о международном трудовом праве говорят российские и зарубежные специалисты в большинстве случаев [11]. Более узкий подход к этому термину предлагают М. В. Лушникова и А. М. Лушников [12], считающие необходимым говорить раздельно о международном трудовом праве как отрасли международного права и о международном частном трудовом праве как национальном праве, регулирующем отношения в сфере труда, осложненные иностранным элементом. Л. Ю. Бугров пишет о международном трудовом праве как о комплексной отрасли права [13]. Разнообразие подходов среди ученых свидетельствует о сложности и неоднозначности данного правового понятия.

Итак, международное трудовое право – это не пограничный правовой институт, находящийся «на стыке» двух отраслей права, а явление, неотъемлемо интегрированное и в трудовое, и в международное право.

Предмет национального и международного трудового права (в широком смысле) совпадает: это трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения, т.е. отношения по содействию занятости и трудоустройству, организационно-управленческие отношения работников с работодателем и профсоюза с работодателем, отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и охраны труда, социально-партнерские отношения, отношения по профессиональной подготовке и переквалификации работников, отношения по материальной ответственности работников и работодателей, а также по разрешению трудовых споров [14].

Это вовсе не означает, что все отношения, урегулированные нормами национального трудового права, в равной степени отражены и в международных трудовых актах. Некоторые институты закреплены преимущественно на национальном уровне (например, центральный для российского трудового права институт трудового договора [15]), некоторые – в основном на международном (например, нормы, касающиеся труда моряков). Поэтому структура учебника по международному трудовому праву не может полностью совпадать с учебниками по национальному трудовому праву. Чаще всего на международном уровне отражаются общие принципы, которым должно соответствовать национальное трудовое законодательство. Правовые же акты на уровне государств закрепляют конкретные положения, развивающие принципы, закрепленные в международных трудовых стандартах [16]. Поэтому, как представляется, наиболее эффективно изучить положения международного трудового права можно при одновременном анализе того, каким образом тот или иной международный трудовой стандарт отражается и реализуется (если это вообще происходит) во внутреннем законодательстве своего государства. Более наглядно это понимание «работы международных трудовых норм на национальном уровне» происходит при сравнении с тем, как это может происходить в других странах. Именно таким образом мы и постарались построить настоящий учебник.

Б) Употребление терминов «международное публичное» и «международное частное трудовое право». Одна из особенностей национальных отраслей трудового права заключается в сочетании в них публичных и частноправовых элементов. Впервые это сочетание в российском трудовом праве было отмечено еще профессором Л. С. Талем в начале XX в. [17] В большом количестве случаев провести грань между публичными и частными началами в трудовом праве достаточно сложно. Так, например, институт трудового договора, безусловно, представляет собой пример частного права. Однако государство путем установления норм, касающихся минимальной защиты работника (минимальный размер оплаты труда, максимальная продолжительность рабочего времени, нормы об охране труда и др.), вмешивается в отношения сторон трудового договора, внося таким образом в частноправовые отношения публично-правовой элемент.

Так же как на национальном уровне отрасли права принято делить на частно-правовые, публично-правовые и смешанные (к последним, как уже было сказано, относится трудовое право), существуют и термины «международное публичное право» и «международное частное право». Однако, несмотря на схожесть названия, эти два термина не являются парными по отношению друг к другу.

Международное публичное право – это синоним понятия «международное право», поскольку ключевыми субъектами международных отношений являются суверенные государства. А международное частное право – это правовое регулирование гражданско-правовых отношений, осложненных иностранным элементом, т.е. связанных более чем с одной национальной правовой системой. Ученые в области международного публичного и международного частного права не могут прийти к единому мнению по поводу отнесения международного частного права к международному либо национальному (внутригосударственному) праву [18]. Поскольку ключевым вопросом международного частного права является определение национальной правовой системы, призванной регулировать соответствующее правоотношение, т.е. разрешение конфликтов (коллизий) национальных правовых систем, в англо-саксонской правовой традиции эту область правоведения чаще всего так и называют: «конфликты законов» (англ. – conflict of laws). Это представляется вполне оправданным, поскольку дает более четкое представление о предмете МЧП и не смешивает его с международным (публичным) правом.

Почти во всех учебниках по международному частному праву есть разделы и главы, касающиеся правового регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом. Иногда применительно к этим отношениям употребляется термин «международное частное трудовое право». Несмотря на то что специалисты по МЧП таким образом восполняют важный информационный пробел: в учебниках по трудовому праву соответствующие разделы практически не встречаются [19], такое включение некорректно. Как уже было сказано, трудовое право – это смешанная частно-публичная отрасль права.

Причем частный характер связан с договорной (диспозитивной) основой, а публичный – с императивным правовым регулированием. Игнорирование публичного элемента в правовом регулировании труда отражает крайне правую либеральную правовую и политическую доктрину, и фактически означает отказ от признания трудового права самостоятельной (по отношению к гражданскому праву) отраслью права [20]. Хотя гражданско-правовые отношения и отношения в сфере труда связаны между собой достаточно тесно и имеют много общего, между ними имеются фундаментальные различия, связанные, прежде всего, с подчинением работника работодателю и, в подавляющем большинстве случаев, радикальным экономическим неравенством работника и работодателя. В связи с этим и метод, и принципы правового регулирования в трудовом праве существенно отличаются от метода и принципов гражданского права. Поэтому и термин «международное частное трудовое право» нам не кажется уместным. Подробнее о сочетании императивного и диспозитивного правового регулирования говорится в следующем параграфе.

Соответственно, представляется более правильным раскрывать проблемы коллизионного правового регулирования труда в учебниках по трудовому праву, а не по МЧП, с которым коллизионное правовое регулирование труда «роднит» только проблема определения применимой правовой системы. Применительно к трудовому праву иностранным элементом также выступает связь отношений более чем с одним государством (иностранное гражданство работника или работодателя, выполнение работы за границей) либо с международной организацией, если речь идет о труде служащих международных организаций (см. об этой категории работников в § 1 В гл. 15 учебника).

Кроме того, современное коллизионное правовое регулирование труда может проявляться и в установлении международных трудовых стандартов. Такие стандарты устанавливаются в результате социального партнерства на международном уровне (подписание транснациональных коллективных договоров), принятия многонациональными корпорациями корпоративных актов, устанавливающих стандарты труда в отделениях этих корпораций по всему миру (локальные нормативные акты работодателя в транснациональном масштабе, так называемые корпоративные кодексы поведения; см. о них в § 4 В.6 гл. 4).

§ 2. Особенности метода международного трудового права

А) Императивное и диспозитивное начало в национальных отраслях трудового права. Специфика метода любой отрасли права заключается в особенностях приемов и способов государственного воздействия на субъектов права с целью регулирования их отношений. В общем виде эти приемы и способы сводятся к дозволениям, предписаниям (обязываниям) и запретам. То, каким образом сочетаются дозволения, предписания и запреты в соответствующей правовой отрасли, и образует специфику метода этой отрасли. Для частноправовых отраслей в большей степени характерно диспозитивное правовое регулирование и преобладание дозволения в качестве метода; в публичных отраслях преобладает императивное регулирование, и увеличивается роль запретов [21].

Поскольку, как уже указывалось выше, в этом учебнике говорится о международном трудовом праве в широком смысле слова, т.е. как о комплексном правовом явлении, включающем элементы и трудового, и международного права, специфика его метода непосредственно связана с особенностями метода трудового и международного права.

У трудового права международное трудовое право «унаследовало» двойственный частно-публичный характер. Этот частно-публичный характер сформировал и главную особенность метода международного трудового права: специфическое сочетание договорного и законодательного регулирования (или автономного и авторитарного начал). Стороны трудового договора свободны в определении его условий, но только в тех рамках, насколько это не противоречит трудовому законодательству (включая международные трудовые нормы). Ограничения, которые устанавливаются трудовым законодательством в отношении свободы договора, несравнимо жестче, чем те, которые присутствуют в гражданском праве. Это связано с двумя особенностями трудового права.

Во-первых, в отличие от гражданского права, стороны трудового договора, будучи юридически равноправными во время его заключения, экономически совершенно не равны. Если в подавляющем большинстве случаев работодатель, предлагая те или иные условия трудового договора (прежде всего уровень заработной платы) решает для себя вопрос о большей или меньшей прибыли, то для работника от условий трудового договора зависит физическое обеспечение себя и своей семьи. Еще в XVIII в. основоположник политической экономии, поборник невмешательства государства в экономику, считавший, что «невидимая рука рынка» – это лучший регулятор экономических и трудовых отношений, А. Смит, тем не менее, писал следующее. 

А. Смит о трудовых отношениях: «Размер обычной заработной платы зависит повсюду от договора между… обеими сторонами, интересы которых отнюдь не тождественны. Рабочие хотят получать возможно больше, а хозяева хотят давать возможно меньше. Первые стараются сговориться для того, чтобы поднять заработную плату, последние же – чтобы ее понизить. Нетрудно однако, предвидеть, какая из этих двух сторон должна при обычных условиях иметь преимущество в этом споре и вынудить другую подчиниться своим условиям… Землевладелец, фермер, владелец мануфактуры или купец, не нанимая ни одного рабочего, могут обыкновенно прожить год или два на капиталы, уже приобретенные ими. Многие рабочие не могут просуществовать и неделю, немногие могут просуществовать месяц, и вряд ли хотя бы один из них может прожить год, не имея работы. В конечном счете рабочий может оказаться столь же необходимым для своего хозяина, как и хозяин для рабочего, но в первом случае необходимость не проявляется так непосредственно». [22]

В результате такого экономического неравенства работодатель, если его не сдерживать юридическими рамками, имеет возможность навязать работнику фактически кабальные условия. Именно это происходило в ходе промышленной революции, когда возникали отношения, позже ставшие регулироваться трудовым правом (см. об этом в гл. 2). Это порождало не только бесчеловечные условия труда, но и приводило к социальным противоречиям и потрясениям. В XIX в. в Европе достаточно распространены были стихийные восстания фабричных рабочих, зачастую приводившие к многочисленным человеческим жертвам. В настоящее время социальные проблемы, в значительной степени под влиянием применения трудового законодательства, сглажены, но актуальность законодательного установления справедливого баланса сил между трудом и капиталом (работниками и работодателями) не утрачена и не будет утрачена в перспективе.

Во-вторых, после того как трудовой договор заключается между юридически равными сторонами, работник попадает в подчинение работодателю. Соответственно, с этого момента говорить об автономии воли сторон трудового договора можно только с большой долей условности.

Само договорное регулирование в трудовом праве отличается существенной спецификой, причем эта специфика различна в разных странах. Речь идет о двух особенностях договорного регулирования труда: а) сочетании индивидуального и коллективно-договорного регулирования и б) специфике отказа или изменения в договорном порядке законодательно установленных правовых норм.

Коллективные договоры [23] – это акты, специфичные именно для трудового права. Вместе с трудовым законодательством, ограничивающим юридическое равенство сторон при заключении трудового договора, коллективные договоры призваны «уравновесить» экономически неравные стороны. Объединяя каждого из индивидуальных работников, коллективный договор противопоставляет работодателю более крупный коллективный субъект права, таким образом предоставляя больше возможностей для установления справедливых условий труда. Для международного трудового права коллективные договоры имеют значение, во-первых, потому что в большом количестве международных актов, касающихся регулирования труда, содержатся прямые отсылки на коллективные договоры, заключаемые между социальными партнерами, и, во-вторых, потому что в последние десятилетия все большее распространение получают коллективные договоры, заключаемые в рамках многонациональных корпораций, действующие на территории сразу нескольких государств (транснациональные коллективные договоры). Подробнее о таких актах говорится далее в § 4 В.5 гл. 4 учебника. Значение и место коллективно-договорного регулирования труда в разных странах прошло путь от запрета до легализации и признания в качестве одного из важнейших институтов трудового права. В настоящее время значение и принципы коллективно-договорного регулирования очень различны в разных правовых системах. Например, в странах Северной Европы отраслевые коллективные договоры заменяют значительную часть трудового законодательства. Так, в Швеции с помощью таких договоров в рамках всей страны регулируется минимальный размер оплаты труда. В подавляющем большинстве государств коллективные договоры – юридически обязывающие акты, нарушение которых может быть обжаловано в суд. В Великобритании же, наоборот, под давлением профсоюзов действует презумпция, что коллективный договор является юридически необязательным «джентльменским» соглашением, кроме случаев, когда его стороны прямо укажут в договоре обратное.

Существует и значительная специфика уровней заключения коллективных договоров. Так, в СССР коллективные договоры заключались исключительно на уровне организаций, а участие профсоюзов в регулировании труда проявлялось в праве законодательной инициативы и принятии нормативных актов, в том числе совместно с государственными органами власти.

Коллективные договоры, как правило, акты более «подвижные», отражающие специфику труда в определенной организации или отрасли и действующие в течение существенно более короткого срока, чем законодательное регулирование. Специфика отказа в договорном порядке от установленных законодательно правовых норм заключается в общем правиле недопустимости такого отказа, если речь идет о закрепленных в законе правах работника.

В ряде случаев, однако, такой отказ, в англосаксонском праве называемый английским термином waiver, допустим. Особенно это характерно для трудового права США. В отношении изменения в договоре норм законодательства, распространяющихся на работника, по общему правилу должен действовать принцип in favorem (лат. – «в пользу»), или favor laboratoris (лат. – «польза работника»), подразумевающий, что норма закона может быть изменена исключительно в пользу работника.

То, каким образом стороны могут применять ту или иную правовую норму, указывается в самой правовой норме. В этом отношении существуют четыре варианта:

1) правовая норма абсолютно императивна: она не может быть изменена сторонами в какую-либо сторону;

2) правовая норма относительно диспозитивна: она может быть изменена только в пользу работника;

3) правовая норма условно диспозитивна: ее применение по усмотрению сторон может быть связано с определенными условиями;

4) и, наконец, она абсолютно диспозитивна: может быть изменена сторонами в любую сторону.

Сочетание диспозитивных и императивных начал в трудовом праве – это отражение гибкости либо жесткости соответствующей правовой системы (см. выше). Чем больше в системе императивных норм, тем более жесткой является соответствующая правовая система, и наоборот. Гибкость трудового законодательства имеет целью повышение эффективности экономики вследствие оптимизации расходов бизнеса в отношении трудовых ресурсов и увеличения возможностей сторон для заключения удобных для них соглашений о труде. У гибкости трудового права есть и очень важная обратная сторона – ослабление правовой защиты работников.

Жесткие и гибкие национальные системы трудового права. Классическим примером жесткой системы трудового права можно назвать советскую: для договорного регулирования практически не оставалось места, несмотря на существование трудовых и коллективных договоров. Реальные переговоры между сторонами по поводу содержания этих договоров сводились к минимуму. Противоположный образец гибкой национальной системы трудового законодательства – право США, одна из характерных особенностей которого – так называемая доктрина «найма по желанию», [24] когда обе стороны трудовых отношений не только свободны в определении условий трудового договора (за исключением достаточно немногочисленных императивных законодательных запретов), но и в любой момент могут расторгнуть трудовой договор без каких-либо обоснований и компенсаций друг другу (см. об этой доктрине подробнее в § 4 Б гл. 10).

Оба «полюса», гибкости и жесткости, вряд ли могут быть признаны в качестве оптимальных образцов правового регулирования. Соответственно, задачей любой национальной отрасли трудового права является соблюдение оптимального баланса между гибкостью (экономической эффективностью) и жесткостью (для защиты прав работников). Например, в Западной Европе в последние годы проводится политика, направленная на сочетание гибкости и стабильности правового регулирования труда (так называемая политика «гибкобильности»). Подробнее об этом смотрите § 3 Б гл. 10.

Б) Проблема гибкости международного трудового права. Для международного трудового права гибкость не менее важна, чем в национальном праве. Собственно, основной источник международного трудового права – это международные договоры, т.е. акты, по поводу содержания которых различным государствам приходится согласовывать свои позиции уже не только «вертикально» (с собственными, внутригосударственными, социальными партнерами), а и «горизонтально» (друг с другом). Более того, в случае МОТ, в рамках которой и создано наибольшее количество международных трудовых стандартов, вертикальное согласование содержания международных актов неизбежно связано и с горизонтальным. Дело в том, что сама МОТ – это не классическая международная межправительственная организация, представляющая интересы исключительно государств, а орган, построенный на началах трипартизма, т.е. представительства интересов трех сторон социального партнерства: государств, работников и работодателей. Подробнее об этом смотрите в § 2 А гл. 3 далее.

В настоящее время членами МОТ являются почти все государства мира (см. § 4 А гл. 2 далее). Необходимость согласования интересов и самих этих государств, и наиболее представительных организаций работников и работодателей в этих государствах вынуждает МОТ максимально увеличивать гибкость принимаемых международных актов.

Это делается двумя способами: во-первых, сами формулировки актов МОТ делаются весьма гибкими и расплывчатыми. Очень часто в них содержатся фразы вроде: «насколько это возможно», «если это не противоречит национальной практике», «государства должны проводить политику, нацеленную на…» и т.п. Во-вторых, в конвенции часто включаются специальные «механизмы гибкости», позволяющие тем государствам, которые по экономическим или политическим причинам в настоящее время не готовы принять на себя полный объем обязательств по данной конвенции, делать оговорки и принимать лишь часть обязательств по конвенции. Эти оговорки могут действовать в течение определенного срока или быть бессрочными.

Таким образом, формальные юридические обязательства государств по конвенциям минимизируются, что облегчает и принятие самих актов, и их дальнейшую ратификацию государствами. Одновременно с этим МОТ уделяет внимание соблюдению государствами не только прямо закрепленных формальных обязательств, но и рекомендательных актов, а также международных трудовых стандартов, расширительно трактуемых контрольными органами МОТ (см. об этом подробнее в § 1 гл. 5).

Всю совокупность формально необязательных актов, но накладывающих моральные и политические обязательства принято называть «мягким правом», объем которого в международном трудовом праве существенно превышает объем классического «жесткого» права и имеет тенденцию к постоянному увеличению (см. § 4 В.4 гл. 4). «Мягкое право» – это область, пограничная между правом и политикой, поскольку нормы «мягкого права» принимаются юристами, а их выполнение обеспечивается (или не обеспечивается) политическими средствами. Несмотря на такой «неправовой» вид этого «права», его значение не следует недооценивать: очень большое количество национальных правовых актов и разного рода действий государств принимается под воздействием «мягкого права».

В) Сравнительный метод в трудовом праве. Использование сравнительного метода (компаративистики) в правоведении – это один из ведущих способов как научного изучения правовой системы, так и совершенствования национальной системы трудового права с помощью заимствования и адаптации лучших образцов международного, зарубежного и исторического опыта. Самому сравнительному правоведению посвящено достаточно много капитальных юридических исследований [25]. Для трудового права, как отрасли сравнительно молодой и отличающейся большой динамикой, а также существенной страновой спецификой, использование сравнительного метода особенно актуально. Распределение семей (видов) национальных отраслей трудового права не вполне совпадает с общеправовыми классификациями национальных систем [26]. В настоящем учебнике, однако, акцент делается не на национальном законодательстве, а на том, каким образом международные трудовые стандарты имплементируются на национальном уровне в России и в других странах, каким образом международные нормы работают (или не работают) в той или иной стране.

В научных и учебных работах нередко используется термин «сравнительное трудовое право» [27]; два ведущих научных журнала в этой области содержат в своих названиях этот термин (издающийся в США «Журнал сравнительного трудового права и политики» и издающийся в Италии «Международный журнал сравнительного трудового права и промышленных отношений») [28]. Однако, конечно, нельзя говорить о сравнительном трудовом праве ни как об отрасли права, ни как о комплексном объединении правовых норм в том смысле, как этот термин применяется к международному трудовому праву (см. § 1). Когда употребляется этот термин, речь идет исключительно о научной дисциплине – сравнительном правоведении в области трудового права, поскольку никаких «сравнительных правовых норм», разумеется, в природе не существует.

Можно утверждать, что система российского трудового права изначально формировалась под непосредственным влиянием сравнительного правоведения: в основу первых фабричных законов были положены соответствующие нормы, принятые ранее в европейских государствах [29]. Однако после Октябрьской революции 1917 г. системы трудового права капиталистических и социалистических стран находились в двух враждующих лагерях, и открытое заимствование опыта чужой системы осуществляться не могло. С одной стороны были капиталистические страны, в которых правовое регулирование труда осуществлялось исходя из аксиомы наличия частной собственности на средства производства и, соответственно, существования независимых от государства предпринимателей-работодателей. С другой стороны был социалистический лагерь, возглавлявшийся СССР, в котором «государство принадлежало трудящимся», а работодатели принадлежали государству. О международно-правовом аспекте этой проблемы смотрите § 4 А и Б следующей главы.

Тем не менее, несмотря на идеологические противоречия, две враждебные политические и правовые системы оказывали довольно существенное воздействие друг на друга. Многие социальные права работников вводились в капиталистических странах исходя из опасений распространения в их отношении социалистической революции и под давлением профсоюзных и политических движений левой ориентации, ориентированных в своей идеологии на Советский Союз. Например, право и обязанность(!) трудиться, закрепленное в Преамбуле к Конституции Франции 1946 г., было внесено в текст под непосредственным влиянием коммунистической партии Франции.

И, наоборот, в России анализировалось и изучалось капиталистическое трудовое законодательство. Это делалось в критическом ключе: обязательным элементом любого сравнительно-правового исследования в области трудового права было осуждение буржуазного трудового законодательства, в лучшем случае приспосабливающегося под требования рабочего класса, а в худшем – носящего «антирабочий» характер. Тем не менее, несмотря на этот идеологический налет, советские ученые могли «между строк» доносить до читателей информацию и о позитивных аспектах зарубежного трудового права. Особый вклад в это вносили работы М. В. Баглая, Б. Н. Жаркова, С. А. Иванова, И. Я. Киселева, В. И. Усенина и др. [30]

Проблема сравнительного трудового права заключается в очень значительных различиях в культурных, политических, правовых и экономических особенностях разных стран. При этом могут возникать трудности чисто технического характера. Например, совершенно разные по функциям органы могут одинаково называться в разных странах, что приводит к неправильному пониманию зарубежными юристами особенностей функционирования чужой правовой системы [31]. Однако более важна проблема фундаментальных различий между различными общественными и правовыми системами. Те нормы права, которые хорошо себя зарекомендовали в течение долгого времени в одной стране, могут, будучи точно перенесенными в другую, оказаться совершенно неэффективными.

Сложности трансплантации зарубежных правовых моделей. Простое копирование иностранного законодательства в трудовом праве невозможно. Очень показателен в этом смысле пример Японии, которая была оккупирована после Второй мировой войны войсками США, и оккупационные власти фактически ввели на территории этой страны нормы, воспроизводящие трудовое законодательство США. В частности, был заимствован практически полностью американский Национальный закон о трудовых отношениях, касающийся принципов ведения коллективных переговоров (см. § 3 Б гл. 6). Однако система отношений между профсоюзами и работодателями, основанная в США на традиции автономии воли сторон и либерализма, натолкнулась в Японии на традиции авторитаризма, неформальных отношений и семейственности. В итоге в этой стране сформировалась уникальная система «пожизненного найма», совершенно непохожая на систему США.

Впервые на проблемы «переносимости» чужих систем трудового права обратил внимание известный немецко-британский [32] ученый О. Кан-Фройнд в своей работе «Об употреблении и злоупотреблении сравнительным правом» [33]. О. Кан-Фройнд совместно с американцем Б. Аароном были инициаторами создания в 1966 г. авторитетной «Группы сравнительного трудового права», базировавшейся в Калифорнийском университете (США) и объединявшей исследователей из Великобритании, Западной Германии, Италии, США, Франции и Швеции. Эта группа в течение двенадцати лет осуществляла углубленное изучение трудового законодательства шести стран, значительно обогатившее сравнительное трудовое право. Большой вклад в сравнительное правоведение в области трудового права вносят также тематические Общие обзоры Комитета экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций (см. § 1 А.1 гл. 5), посвященные проблемам исполнения положений актов МОТ по тому или иному вопросу. При соответствующем анализе эксперты обобщают, изучают и публикуют свои выводы о законодательстве огромного количества стран-участниц МОТ, предоставивших сведения о своем национальном законодательстве [34]. Существенный вклад в сравнительное трудовое право вносит также действующий при МОТ Международный институт трудовых исследований (см. § 2 А.4 гл. 3). Институт регулярно выпускает фундаментальный обзор «Мир труда». Выпуск этого обзора за 2009 г. посвящен кризису занятости, вызванному мировым финансовым кризисом [35].

Одним из направлений исследований современных компаративистов в области трудового права является изучение вопроса о конвергенции, т.е. сближении, либо, наоборот, дивергенции (т.е. удаления друг от друга) национальных систем трудового права [36].

§ 3. Принципы международного трудового права

Вопрос о правовых принципах – это одна из самых важных и одновременно с этим, дискуссионных проблем в праве. В течение многих лет ученые-юристы спорят не только по поводу содержания принципов права, но и в отношении того, что именно следует понимать под этим понятием. Чаще всего под правовыми принципами понимаются исходные начала, выражающие сущность и социальное назначение права.

Для международного трудового права значение правовых принципов еще выше, чем для национальных правовых систем. Если для внутреннего права принципы – это определенный ориентир, который важен для теории и может быть использован на практике в случае, если судья затрудняется в толковании той или иной писаной правовой нормы, то в международном праве это не так.

Согласно ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права являются неотъемлемой частью российской правовой системы. Верховный Суд РФ дает разъяснение [37], что следует считать общепризнанными принципами международного права (см. § 1 гл. 4), однако перечня таких принципов нигде не содержится. В статьях 53 Венских конвенций о праве международных договоров 1969 и 1986 гг. [38] говорится об «императивных нормах общего международного права (jus cogens)» [39], которые имеют преимущество по сравнению с международными договорами, заключенным в обычном порядке. Кроме того, в Статуте Международного суда ООН (ст. 38, п. 1, § с) среди норм, использующихся Международным судом ООН при разрешении споров, упоминаются «общие принципы права, признанные цивилизованными нациями». Несмотря на архаичность данной формулировки (в настоящее время государства на официальном уровне уже не позволяют себе противопоставлять себя – «цивилизованных» – иным – «нецивилизованным» – государствам), данный термин также можно приравнять к использующемуся в Венских конвенциях и в Конституции России. В современном международном праве с учетом тенденции растущей регионализации мира в противовес глобализации 1990-х гг. (см. § 4 гл. 2) появилась идея о возможности существования в определенных ситуациях даже региональных норм jus cogens [40]. Однако пока данная концепция не относится к преобладающим в правовой науке».

Соответствующие принципы для международного трудового права нашли отражение в Декларации МОТ 1998 г. об основополагающих принципах и правах в сфере труда. В ней перечисляются приоритетные направления нормотворческой деятельности МОТ в сфере труда и основополагающие принципы, которые должны соблюдаться государствами-членами независимо от факта ратификации той или иной конвенции МОТ, а лишь в силу присоединения к Уставу МОТ и Филадельфийской декларации 1944 г., являющейся приложением к Уставу. К этим принципам относятся:

а) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

б) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

в) действенное запрещение детского труда;

г) недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Однако окончательной ясности в вопросе о том, следует ли относить четыре основополагающих принципа и права в сфере труда к числу норм jus cogens, нет. Дело в том, что сама Декларация МОТ 1998 г. обосновывает необходимость применения этих принципов не фактом их общего признания со стороны мирового сообщества, как это свойственно для норм jus cogens, а присоединением государств к Уставу МОТ. В связи с этим некоторые специалисты считают, что перечень основополагающих принципов в сфере труда шире перечисленного в Декларации МОТ 1998 г. [41], некоторые, наоборот, утверждают, что не все из этих принципов универсальны [42].

Тем не менее позиция самого авторитетного международного органа в сфере труда – МОТ в настоящее время заключается в продвижении и первоочередной реализации государствами-членами именно этих четырех принципов. МОТ также проводит широкую международную кампанию, цель которой заключается в том, чтобы восемь так называемых фундаментальных конвенций, посвященных этим четырем принципам (см. о них разд. 2) были ратифицированы всеми государствами – участниками МОТ. Одновременно с этим, критикуя государства за невыполнение положений какой-либо из этих конвенций, МОТ не принимает в расчет аргументы государства о том, что соответствующая конвенция им не была ратифицирована. Таким образом МОТ фактически приравнивает эти принципы к общим нормам международного права (jus cogens), которые, согласно Венской конвенции о праве международных договоров от 23 мая 1969 г. и Венской конвенции о праве договоров между государствами и между народными организациями или между международными организациями от 21 марта 1986 г., имеют преимущество перед международными договорами, заключенными в обычном порядке.

Поэтому каждый из четырех основополагающих принципов в сфере труда рассматривается подробно в отдельной главе учебника в разд. 2.

Вопросы для самопроверки

1. Следует ли считать международное трудовое право самостоятельной правовой отраслью, подотраслью права, правовым институтом или иным правовым образованием? Почему?

2. Насколько уместно и уместно ли употребление терминов «международное публичное трудовое право» и «международное частное трудовое право»?

3. Каким образом следует понимать термины «гибкость» и «жесткость» трудового права? Каким образом реализуется гибкость международного трудового права?

4. Какие основные проблемы существуют в современном сравнительном трудовом праве?

5. Каково содержание основополагающих прав и принципов в сфере труда?

ГЛАВА 2. СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ МЕЖДУНАРОДНОГО ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1. Предпосылки возникновения международно-правового регулирования труда в XIX в. § 2. Создание и начальный этап деятельности Международной организации труда. § 3. Международная организация труда после Второй мировой войны. § 4. Современное международно-правовое регулирование отношений в сфере труда. А) Расширение членской базы Международной организации труда. Б) Изменение политики Международной организации труда после окончания холодной войны. В) Международная организация труда и проблема глобализации. Г) МОТ и мировой финансовый кризис. Вопросы для самопроверки.

§ 1. Предпосылки возникновения международно-правового регулирования труда в XIX в.

Идея международно-правового регулирования труда возникла в мире почти одновременно с трудовым правом. В результате промышленной революции в конце XVIII – начале XIX вв. появился новый общественный класс – пролетариат. Отношения между работниками того времени и собственниками заводов строились на базе гражданского права, подразумевавшего в качестве основы свободу договора и юридическое равенство сторон. Однако, вследствие экономического неравенства сторон (см. об этом в § 2 А гл. 1) работодатели могли навязывать работникам кабальные условия труда. Например, первые британские законы, ограничивающие свободу заключения трудовых договоров установлением определенных стандартов труда, предусматривали двенадцатичасовой рабочий день и восьми либо девятилетний минимальный возраст для приема на работу [43]. Дисбаланс на рынке труда и бедственное положение промышленных рабочих приводили, с одной стороны, к стихийным протестам со стороны самих работников, а с другой – привлекали внимание государственных и общественных деятелей к данной проблеме.

По поводу возникновения собственно отрасли трудового права между учеными ведутся дискуссии, однако первое, называвшееся в то время фабричным, законодательство о труде стало приниматься на протяжении XIX в., и к его концу таких нормативных актов в наиболее промышленно развитых странах было уже довольно много, и касались они подавляющего большинства работников.

Некоторые работодатели, понимая несправедливость существующей системы, в добровольном порядке за свой счет устанавливали более благоприятные условия труда для рабочих. Для таких работодателей-гуманистов установление общих для всех трудовых стандартов было важным и с экономической точки зрения: – себестоимость продукции их конкурентов, не тратящих деньги на социальные нужды работников, была ниже их затрат.

Среди таких работодателей наиболее известен Роберт Оуэн, британский промышленник и филантроп.

Роберт Оуэн (1771-1858). Роберт Оуэн в начале XIX в. был совладельцем и управляющим текстильной фабрики в городке Нью-Ланарк, недалеко от Глазго. Он стал известен сначала во всей Великобритании, а потом и за ее пределами благодаря неслыханному до него подходу к организации деятельности фабрики.

Оуэн организовал на фабрике замкнутую рабочую коммуну, в которой занимался не только собственно промышленной деятельностью, но и образованием и воспитанием рабочих. В отличие от французских социалистов, считавших что социальная справедливость может быть достигнута лишь насильственным путем, с помощью уничтожения паразитирующих богатых классов, Оуэн верил в то, что людям необходимо просто «открыть глаза» на ту социальную несправедливость, в которой они живут. Для того чтобы общество стало справедливее, людей необходимо соответствующим образом воспитывать, чем он и стал заниматься в своей коммуне, привлекая к своему опыту всеобщее внимание.

Оуэну удалось на своей фабрике совместить экономическое процветание с хорошими условиями труда работников, что было уникальным случаем в то время. Фабрику в Нью-Ланарке посещало огромное количество людей, среди которых был и будущий российский император Николай I, звавший Оуэна переселиться со своей коммуной в Россию, от чего тот отказался.

Оуэн считал, что важнейшей причиной бедности является конкуренция человеческого и машинного труда. Для победы над бедностью, по его мнению, следовало подчинить машины интересам всех людей и правильно организовать производство. Оуэн разработал концепцию идеальной рабочей коммуны. В этой коммуне должно было работать около 1200 человек, проживающих в большом общем здании. Питание и досуг работников должны были проходить совместно, однако у каждой семьи должны были быть свои комнаты. Дети до трех лет должны были воспитываться в своих семьях, а потом начинать жить в коммуне, причем родители должны были иметь возможность общаться с детьми в любое время. Считается, что многие идеи Оуэна, которые не были реализованы на практике при его жизни, нашли свое отражение в современных израильских кибуцах.

Р. Оуэн в течение многих лет обращался в британский парламент с предложениями о принятии фабричного законодательства, однако большого успеха в этом не добился. Помимо попыток добиться широкой реализации своих социалистических идей Оуэн публично выступал против религии, чем вызвал неприятие со стороны британского общества. В 20-е гг. XIX в. Оуэн пытался организовать коммуны в США, однако там его деятельность закончилась финансовым крахом.

Интересные воспоминания о Р. Оуэне оставил А. И. Герцен, познакомившийся с Оуэном в последние годы его жизни и называвший его «странным человеком, апостолом между фабрикантами» [44].

Несмотря на то что общество не приняло идей Оуэна и его попытки «перевоспитать» рабочих и промышленников выглядят сейчас довольно наивными, он оставил большой след в истории общественной мысли и социальные идеи XX в. формировались под значительным влиянием его гуманистических идеалов.

Менее известным мотивом принятия трудового законодательства было то, что очень многие молодые люди из рабочего класса признавались негодными к военной службе из-за плачевого состояния здоровья, вызванного условиями их работы и жизни.

Вскоре после возникновения фабричного законодательства возникла концепция прав человека второго поколения, т.е. социальных прав. Важный вклад в развитие идеи права на достойное существование внесли русские мыслители – В. С. Соловьев и П. И. Новгородцев.

В общественной мысли того времени господствовали две полярные идеи относительно регулирования труда. С одной стороны, сторонники ортодоксального либерализма, придерживавшиеся концепции laissez-faire, утверждали, что в мире идеальной конкуренции и свободной торговли ограничение рабочего времени и запрет детского труда увеличат стоимость производимой в государстве продукции. Это приведет к росту дешевого импорта из других стран, и подорвет торговый баланс и экономику страны в целом. Однако еще в 1788 г. швейцарский банкир Ж. Неккер справедливо заметил, что, если Франция отменит воскресный отдых для своих рабочих, это даст ей конкурентное преимущество перед другими странами. Но только до тех пор, пока другие страны не последуют ее примеру. Поэтому сохранить выходной день можно только в том случае, если правило о воскресном отдыхе будет соблюдаться всеми странами [45]. С другой стороны, марксисты призывали к международным солидарным действиям пролетариата в борьбе за установление восьмичасового рабочего дня и ограничение детского труда. Целью последователей К. Маркса было создание «школ классовой борьбы» для завоевания политической власти и установления диктатуры пролетариата. Однако марксисты, в отличие от идеологов реформирования социальных отношений, считали, что в рамках существующей системы это в принципе невозможно. Поскольку работник получает лишь часть стоимости производимой им продукции, а оставшуюся часть (называемую марксистами прибавочной стоимостью) «отбирает» собственник средств производства – капиталист, трудовые отношения в условиях капитализма по определению основываются на несправедливой и аморальной эксплуатации пролетариата. Единственный выход из этой ситуации согласно марксистской теории – полное уничтожение капиталистической системы путем установления общественной собственности на средства производства.

Уходя от этих крайних политических и экономических воззрений, британский политический деятель Ч. Хиндли в 1833 г. впервые предложил идею международного регулирования труда, во-первых, исходя из моральных соображений о необходимости улучшения благосостояния рабочих во всем мире и, во-вторых, в связи с тем, что страны, устанавливающие высокие стандарты труда, могут получить экономическую выгоду только в том случае, если их примеру будут следовать и другие государства. То есть он воспроизвел аргументацию Ж. Неккера, придав ей форму практической идеи. Исходя из этих соображений промышленник из Эльзаса Д. Легран в 40-е гг. XIX в. стал обращаться к государственным деятелям разных стран с предложениями по принятию таких договоров. Аргументация Леграна основывалась также и на том, что работники не будут долго терпеть то положение, в котором они пребывают, и правительствам следует опасаться социальных потрясений [46].

Можно утверждать, что установление международных трудовых стандартов еще с XIX в. мотивировалось тремя группами причин: гуманитарными, социальными и экономическими. Гуманитарные соображения сводились к тому, что трудящиеся находятся в тяжелом положении, нуждаются в помощи, и государства должны сотрудничать между собой с целью установления более гуманных трудовых стандартов. Социальные соображения были связаны с опасениями социальных потрясений, которые могли принять транснациональный масштаб. Эти опасения реализовались в полной мере чуть позже, на исходе Первой мировой войны (см. далее). Наконец, экономические соображения – это опасения, что другое государство будет конкурировать с национальной экономикой своего государства за счет низких расходов на труд работников (см. об этом подробнее в § 2 Д гл. 3). Все эти мотивы актуальны и в начале XXI в.

Во второй половине XIX в. ряд официальных инициатив по установлению международного регулирования труда был сделан в немецком и французском парламентах. В 1881 г. Швейцарская Конфедерация предложила Федеральному консулу провести консультации с другими промышленно развитыми государствами по поводу проведения МКТ с целью принятия международных актов о труде. Однако позитивной реакции от других государств в то время не последовало.

Идея международного регулирования труда к тому времени получила поддержку со стороны социалистических движений и конгрессов профсоюзов, до этого момента придерживавшихся почти исключительно революционных взглядов. Важное воздействие на общественное мнение имело принятие Папой Римским Леоном XIII в 1891 г. энциклики Rerum Novarum (лат. «новые вещи»), в которой содержался призыв принять меры для защиты здоровья и интересов рабочего класса.

Немецкий кайзер Вильгельм II перехватил швейцарскую инициативу по проведению международной конференции, которая в итоге состоялась в Берлине в 1891 г. с участием тринадцати европейских стран. Конференция закончила свою работу выработкой пожеланий, адресованных европейским правительствам, которые, впрочем, не привели в тот момент к реальным шагам со стороны государств. В 1897 г. состоялось еще два международных конгресса: в Цюрихе и Брюсселе. Первый был организован профсоюзными организациями, второй – представителями властей, дипломатами и деловыми кругами. Оба конгресса выступили с инициативой создания Ассоциации по юридической защите трудящихся, которая в итоге была основана через три года на международной конференции в Париже [47]. Фабричное законодательство было наиболее развито в богатых странах, и именно они выступали инициаторами создания международных норм, которые бы помогли ограничить дешевый импорт в их страны. Таким образом, международные трудовые нормы изначально создавались не только из гуманных соображений защиты работников или опасений социальных потрясений, но и из чисто прагматических соображений защиты национальных экономик.

Ассоциация не была официальной международной организацией, однако пользовалась поддержкой ряда европейских государств. Говоря современным языком, это была международная неправительственная организация. Целью Ассоциации был периодический обзор национального трудового законодательства, а также содействие проведению международных конференций по вопросам труда. В результате деятельности Ассоциации швейцарское правительство в 1905 и 1906 гг. провело международные конференции, которые приняли первые международные трудовые конвенции. Одна из них касалась запрета ночного труда для женщин в промышленности, другая – запрета использования желтого фосфора при производстве спичек.

Помимо двух конвенций, принятых по инициативе Ассоциации, к 1915 г. наиболее экономически развитые государства заключили более двадцати двухсторонних договоров, касавшихся различных вопросов, связанных с трудом: от социального страхования до вопросов трудовой миграции [48].

Принятие других международных актов в сфере труда было прервано Первой мировой войной.

§ 2. Создание и начальный этап деятельности Международной организации труда

В течение Первой мировой войны рабочее движение значительно усилилось, причем оно стало развиваться в двух направлениях. Радикальная часть профсоюзов была настроена революционно, а умеренные движения отстаивали получение социальных прав путем государственных реформ социал-демократического характера. В России отсутствие традиций социальной демократии привело к победе революционных сил в 1917 г. То же самое почти произошло в Германии в 1919 г. Правительства остальных государств были шокированы масштабом революционных настроений в Европе и стали более восприимчивы к идее принятия международного трудового законодательства, которое должно было стать «предохранительным клапаном» для общества, защищающим от угрозы распространения мировой революции и коммунизма. Неудивительно поэтому, что преамбула к Уставу МОТ 1919 г. начинается со слов о том, что «всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости» [49]. Таким образом, одной из важнейших задач, поставленных перед создающейся МОТ, была остановка распространения большевизма и коммунизма за пределы России. Именно как альтернативный коммунистическому движению способ осуществления социальной справедливости в отношении работников МОТ воспринималась многими исследователями вплоть до окончания холодной войны [50].

СССР и МОТ. У Советской России с МОТ с самого начала сложились очень непростые отношения: с одной стороны, МОТ защищала рабочих, что также было основополагающим элементом советской политики; с другой стороны, в цели МОТ входило сохранение действующей буржуазной системы, что советской политике в корне противоречило. Советский Союз вошел в состав МОТ только в 1934 г., после того как И.В. Сталин отказался от идеи мировой революции и объявил курс на построение социализма и коммунизма в отдельно взятом государстве. Однако вскоре в 1939 г. СССР был исключен из Лиги Наций после нападения на Финляндию, что автоматически привело к исключению СССР из МОТ в 1940 г. Членство СССР в МОТ было восстановлено уже после смерти И.В. Сталина – в 1954 г. Несмотря на то что СССР ратифицировал некоторые конвенции МОТ, отношение к этой организации до конца советского периода оставалось весьма прохладным [51]. Так, например, в учебниках по советскому трудовому праву эта организация, как правило, вообще не упоминалась [52].

Так же как и в случае Ассоциации по юридической защите трудящихся, страны, инициировавшие создание МОТ, преследовали и экономические цели, защищая свою экономику от социального демпинга из более бедных стран с низкими трудовыми стандартами.

Первая мировая война закончилась подписанием 28 июня 1919 г. Версальского мирного договора, который, помимо прочего, содержал ч. XIII, касавшуюся вопросов международного регулирования труда. В ее преамбуле, перенесенной в Устав МОТ, говорится, что «…непринятие какой-либо нацией действительно гуманного режима труда препятствует усилиям других наций, желающих улучшить судьбу трудящихся в их собственных странах». Собственно, в этом международном договоре было предусмотрено проведение МКТ и учреждение МОТ в качестве структурного подразделения Лиги Наций. Был принят Устав МОТ, установлена процедура принятия актов МОТ – международных конвенций и рекомендаций. Интересно, что при обсуждении статуса международных конвенций о труде Франция и Италия предлагали установить их обязательный характер с момента их принятия МОТ без необходимости ратификации государствами-участниками, однако это предложение не было поддержано.

В основу структуры МОТ с самого начала был положен принцип трипартизма, т.е. трехстороннего представительства государственных органов, организаций работников и работодателей, причем каждая сторона независима от двух других. Этот принцип организации МОТ сохранен и до сегодняшнего дня (о структуре МОТ см. § 2 А гл. 3).

Трипартизм МОТ и советская структура отношений в сфере труда

Трипартизм никак не мог сочетаться с социалистической системой общества, подразумевавшей отсутствие частной собственности на средства производства. В советской модели государство декларативно принадлежало трудящимся, а самому государству, в свою очередь, принадлежали все работодатели – предприятия, учреждения и организации. Следовательно, работники были «собственниками» и своих работодателей. Поэтому, согласно советской правовой доктрине, у работников не могло быть антагонистического противоречия интересов со своими работодателями. Таким образом, участие советских представителей в деятельности МОТ было крайне затруднено, поскольку и представители работников, и представители работодателей заведомо не могли быть независимыми от государства.

Первым Генеральным директором МБТ [53] был избран один из наиболее активных инициаторов создания Организации – французский политический деятель Альбер Тома. Он возглавлял Организацию до своей смерти в 1932 г.

Альбер Тома (1878-1932). Альбер Тома – французский политический и общественный деятель, журналист. С 1904 г. был журналистом социалистической ориентации, сотрудничал с социалистической газетой «L’Humanité». В 1915 г. в возрасте 36 лет А. Тома стал членом правительства Французской Республики, а в 1916 г. получил важнейший во время Первой мировой войны пост министра вооружений. В это время Тома два раза ездил в Россию, где вел переговоры сначала с царским, а затем с Временным правительствами по поводу участия России в наступлении на Германию.

На первой сессии МКТ, которая состоялась в 1919 г. в Вашингтоне и в деятельности которой он не принимал участия, А. Тома был избран Генеральным директором МБТ. С этого момента вплоть до самой смерти в 1932 г. вся деятельность А. Тома была связана с Организацией. Считается, что благодаря его энергичному руководству МОТ получила очень мощный импульс к развитию. В течение всего нескольких лет с момента основания МОТ стала очень заметной международной организацией, получившей свое собственное здание в Женеве, в котором работало около 400 человек, приняла значительное количество конвенций и рекомен-

даций, стала вести активную пропагандистскую работу по популяризации международных трудовых стандартов. Под руководством А. Тома был создан действующий до сих пор механизм контроля за соблюдением конвенций МОТ, осуществляемый Комитетом экспертов и Комитетом Конференции по применению конвенций и рекомендаций (см. § 1 гл. 5 учебника) [54].

Первая сессия МКТ состоялась в октябре 1919 г. в г. Вашингтоне, на ней было принято сразу шесть конвенций и шесть рекомендаций. В течение первых двадцати лет работы МОТ (с 1919 по 1939) было принято 67 конвенций и 66 рекомендаций МОТ, опубликованных вместе в 1939 г. под названием «Международный трудовой кодекс». Этот межвоенный период деятельности МОТ иногда принято называть «золотым веком нормотворчества». МОТ даже критиковалась за «слишком быстрый старт» своей деятельности, потому что такое большое количество конвенций не получало достаточного количества ратификаций со стороны участников МОТ. Позже процесс принятия конвенций и рекомендаций МОТ существенно замедлился. В настоящее время далеко не на каждой МКТ принимается хотя бы одна конвенция или рекомендация.

В 1926 г. для осуществления контроля за реализацией принимаемых международных норм был учрежден Комитет экспертов и Комитет Конференции по применению конвенций и рекомендаций.

В 1930-е гг. МОТ столкнулась с массовой безработицей и финансовым кризисом мирового масштаба, спровоцированным Великой депрессией в США. В качестве способа преодоления экономических проблем государства стремились сократить объем прав, предоставлявшихся работникам для уменьшения издержек бизнеса. Это же обстоятельство сказывалось и на готовности принимать международные акты о труде.

§ 3. Международная организация труда после Второй мировой войны

После начала Второй мировой войны штаб-квартира МОТ была временно перенесена из Женевы, находившейся в самом центре охваченной войной Европы, в Монреаль, где и осуществлялась деятельность МОТ до возвращения штаб-квартиры в Женеву после окончания войны.

В 1944 г. на МКТ был принят новый программный акт МОТ – Филадельфийская декларация относительной целей и задач МОТ , вошедшая в качестве приложения в Устав МОТ. В Декларации отражены фундаментальные принципы МОТ, применяющиеся и поныне:

а) труд не является товаром;

б) свобода слова и профсоюзной деятельности является необходимым условием постоянного прогресса;

в) нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния;

г) борьба с нуждой должна вестись с неослабевающей силой в каждом государстве и путем постоянных и объединенных международных усилий, при которых представители рабочих и предпринимателей, пользующиеся равными правами с представителями правительств, присоединятся к ним в свободном обсуждении и принятии демократических решений в целях содействия общему благосостоянию [55].

Первый из тезисов, декларированных МОТ, о том, что труд не является товаром – это краеугольный камень современного трудового права (как национального, так и международного). Как пишет авторитетный французский специалист по трудовому праву Ж. Рожо, если бы труд был обычным товаром, антимонопольное законодательство могло бы успешно заменить все трудовое право [56].

МОТ после Второй мировой войны была включена в структуру новой глобальной международной организации – ООН. В 1969 г. МОТ в честь пятидесятилетия со дня создания была присуждена Нобелевская премия мира за содействие улучшению условий жизни трудящихся. Как было указано в речи председателя Нобелевского комитета при награждении, МОТ – это «одно из редких институциональных образований, созданием которых может гордиться человечество» [57].

Послевоенный период существования МОТ был отмечен противостоянием социалистического и капиталистического блоков странучастниц. Советский Союз, победивший во Второй мировой войне, получил очень большое влияние как в ООН, так и в МОТ. Вместе с тем основы трудового законодательства стран советского блока радикально расходились с их пониманием социал-демократическими силами, стоявшими у истоков создания МОТ. В частности, отсутствие реального разделения между государством, работодателями и работниками противоречило принципу свободы объединения, а ответственность за тунеядство вызывала упреки в использовании принудительного труда. Советский Союз отвергал эти обвинения и заявлял о пристрастности со стороны МОТ. В свою очередь, СССР при поддержке стран советского блока и ряда развивающихся стран обвинял капиталистические страны и, прежде всего, США в нарушении прав трудящихся.

Конфликт достиг таких масштабов, что в знак протеста против критики в свой адрес, недостаточной критики стран советского блока и применения со стороны МОТ «двойных стандартов» США вышли в 1977 г. из состава МОТ. Поскольку на США приходилась очень большая доля членских взносов в эту организацию, выход США повлек существенные финансовые затруднения в МОТ. Только после того как МОТ пошла на определенные уступки в отношении США, это государство восстановило свое членство в 1980 г. Когда в 1982 г. в Польше возник широко известный конфликт с участием нового (фактически антисоветского) профсоюза «Солидарность», возглавляемого будущим президентом Польши Л. Валенсой, МОТ поддержала профсоюз в противовес позиции СССР и социалистических стран.

В этом противостоянии каждый из блоков поддерживала и своя международная профсоюзная организация. Так, прозападные профсоюзы были представлены Международной конфедерацией свободных профсоюзов (МКСФ), а также Всемирной конфедерацией труда (ВКТ), а советский блок поддерживала Всемирная федерация профсоюзов (ВФП). Подробнее об этих организациях см. § 3 гл. 3 учебника.

§ 4. Современное международно-правовое регулирование отношений в сфере труда

А) Расширение членской базы Международной организации труда. Еще одной проблемой послевоенной деятельности МОТ было радикальное изменение состава государств-участников вследствие процесса получения независимости бывшими странами-колониями. Сразу после окончания Второй мировой войны в МОТ было 52 страны-участницы, бóльшая часть которых имела хорошо развитую экономику и схожие политические системы. К настоящему времени количество стран – членов МОТ увеличилось более чем в три раза, причем в основном это увеличение произошло за счет образования новых независимых государств. Существенная разница экономических и социальных условий в развитых и развивающихся странах потребовала большей гибкости принимаемых международных трудовых стандартов, с тем чтобы они могли в равной степени применяться и в богатых, и в бедных странах. Появление развивающихся государств в структуре МОТ привело к обращению внимания организации к проблемам развивающихся стран, в частности, к деятельности многонациональных корпораций в этих государствах.

Противоречия между богатыми и бедными странами вызвали существенные трудности при принятии новых и ратификации ранее принятых конвенций МОТ. Это связано с противоположной мотивацией экономически развитых и развивающихся стран по данному вопросу.

Противоречия между богатыми и бедными странами по поводу принятия международных трудовых норм. Проблема мотивации принятия международных трудовых норм под влиянием протекционистских соображений осталась актуальной и до настоящего времени. Развивающиеся страны нередко обвиняют экономически развитые государства в установлении с помощью международных стандартов труда барьеров в международной торговле. В современной правовой доктрине принято выделять два вида государственных мотивов для принятия международных трудовых стандартов. Первый вид – это мотивы протекционистского характера, направленные на фактическое уравнивание условий труда между богатыми и бедными странами, что, по сути, нарушает возможности экспорта из бедных стран. Чаще всего такого рода мотивация осуждается и считается неприемлемой. Второй вид – осуждение явно негуманных условий труда в бедных странах и борьба с такими видами труда, которые вызывают моральное неприятие у мирового сообщества (например, наихудшими формами детского труда). Провести четкую грань между этими видами мотивов на практике бывает затруднительно. Богатые государства, склоняющие бедные к принятию международных трудовых стандартов, практически всегда делают акцент на второй группе мотивов, а развивающиеся страны, уклоняющиеся от принятия на себя соответствующих обязательств, апеллируют к тому, что богатые страны на самом деле занимаются торговым протекционизмом.

В долгосрочной перспективе непринятие международных трудовых стандартов не только отрицательно сказывается на положении развивающихся стран, но и подрывает экономику соответствующих государств, обрекая их в международном разделении труда на занятие экономической ниши «социального демпинга» за счет дешевой и неквалифицированной рабочей силы. Подробнее об этом смотрите в гл. 8.

Б) Изменение политики Международной организации труда после окончания холодной войны. Поскольку МОТ, по сути, была одной из площадок, на которых велась холодная война, после ее окончания возникли споры по поводу целесообразности дальнейшего существования, «смысла жизни» и самой Организации. МОТ удалось доказать свою необходимость путем существенной реформы собственной политики.

После прекращения идеологического противостояния между социалистическим и капиталистическим блоками на первый план вышли не менее глубокие противоречия между богатыми и бедными странами, о которых говорилось выше. В настоящее время (и к 1990-м гг. это количество было незначительно меньше) членами МОТ являются 183 государства, т.е. почти все современные государства мира. Кроме того, за время существования Организации накопился колоссальный массив уже принятых международных трудовых стандартов: по состоянию на июнь 2011 г. МОТ приняла 4 декларации, 189 конвенций и 201 рекомендацию, – причем это количество к 90-м гг. XIX в. было лишь незначительно меньше. Часть из них касается одних и тех же вопросов, часть пересматривает более ранние акты. Многие из них к настоящему времени устарели и утратили свою актуальность. Разобраться в таком массиве норм МОТ весьма трудно. Этот объем правовых актов и количество участвующих в них государств чрезвычайно затруднили реальный контроль за соблюдением уже установленных стандартов и принятие новых.

Эти обстоятельства привели, во-первых, к формированию в рамках МОТ в 1995 г. специальной Рабочей группы по политике, касающейся пересмотра стандартов, целью которой стало упорядочивание актов МОТ. В результате проделанной работы Рабочей группой был сформулирован ряд предложений по поводу практических шагов, которые помогли бы упорядочить акты МОТ и тем самым повысить их эффективность. Была выработана классификация актов МОТ с точки зрения их актуальности (классификация по статусу: см. § 4 Г гл. 4), благодаря которой актуальные конвенции и рекомендации отделены от устаревших, фактически утративших силу и не применимых в настоящее время актов. Кроме того, среди актуальных конвенций были выделены те, которые обладают особым статусом ввиду их повышенной важности для современного международного трудового права. Восемь конвенций МОТ, посвященных основополагающим принципам и правам в сфере труда: свободе объединения и признанию права на ведение коллективных переговоров, действенному запрещению принудительного и обязательного труда, искоренению детского труда и недопущению дискриминации в области труда и занятий – получили статус фундаментальных [58]. Четырем конвенциям, посвященным инспекции труда, политике в области занятости и трехсторонним процедурам при принятии международных норм, был присвоен статус приоритетных [59]. Во-вторых, была принята Декларация МОТ 1998 г., в которой указывается, что применение перечисленных выше четырех основополагающих принципов обязательно для государств – членов МОТ вне зависимости от факта ратификации каких-либо конвенций, в силу членства в Организации и присоединения к ее Уставу. Организация сосредоточила свои усилия на кампании по всеобщей ратификации фундаментальных конвенций и особому контролю за соблюдением именно тех международных трудовых стандартов, которые в них содержатся (см. подробнее об этом в § 2 гл. 3). Ежегодно Генеральный директор МБТ представляет глобальные доклады, посвященные прогрессу, достигнутому в отношении продвижения одного из четырех основополагающих принципов за последние четыре года. Количество ратификаций восьми фундаментальных конвенций за последние 11 лет значительно увеличилось и составляет по состоянию на июнь 2011 г. от 150 до 175 ратификаций в отношении каждой из них. В качестве цели МОТ поставила перед собой задачу ратификации восьми фундаментальных конвенций МОТ всеми государствами-членами к 2015 г.

Таким образом, МОТ, с одной стороны, значительно сузила спектр контроля за исполнением международных трудовых стандартов, а с другой стороны, повысила внимание в отношении соблюдения тех норм, которые посчитала наиболее важными, ключевыми. Эта политика встретила противоречивые оценки со стороны экспертов [60]. Поддержка новой политики МОТ связана с тем, что качество контроля за соблюдением хотя бы основополагающих принципов и прав в сфере труда при таком подходе улучшается. С другой стороны, критики говорят о том, что все остальные международные трудовые стандарты, выработанные в течение XX в., оказываются «второсортными», и контроль за их соблюдением ослабевает. Логика, безусловно, есть в обеих позициях.

В) Международная организация труда и проблема глобализации. Помимо смены тактики «сужения фокуса» контроля за соблюдением международных трудовых стандартов МОТ несколько изменила стратегическое направление своей политики. Значительно больший акцент деятельности Организации был перенесен на поиск решений вопросов, связанных с трудом в условиях глобализации.

Глобализация мировой экономики, с одной стороны, создала, предпосылки мощного роста мировой экономики, продолжавшегося вплоть до мирового экономического кризиса, начавшегося во второй половине 2008 г., а с другой – стала серьезным вызовом для трудового права как на национальном, так и на международном уровне. [61] Распространено мнение, что процесс глобализации вызван научно-техническим прогрессом. Отчасти это так. Однако большее значение для ускорения процесса глобализации имели отказ США от привязывания курса доллара к золоту в 1971 г. и отмена контроля за движением капитала, произошедшая в 1970-е гг. Вскоре после того как стали отмечаться процессы глобализации экономики в мировом масштабе, специалисты по международной экономике стали говорить о новом опасном феномене под названием «гонка на дно» (англ. – race to the bottom).

«Гонка на дно». От (англ. – race to the bottom) – термин, означающий в современном международном трудовом праве и экономике труда соревнование, ведущееся между государствами для привлечения иностранных инвестиций за счет низких социальных расходов инвестора. Для привлечения в страну иностранных инвестиций и создания новых рабочих мест государства, в особенности развивающиеся, стремятся обеспечить иностранным инвесторам (чаще всего многонациональным корпорациям) режим наибольшего благоприятствования. Одно из важнейших направлений такого режима – установление «гибкого трудового права», т.е. такого законодательства, которое бы в наименьшей степени связывало работодателя и сокращало его расходы на рабочую силу. Это, очевидно, приводит к снижению социальных стандартов для работников. В результате государства оказываются в ловушке собственной политики: в условиях международной конкуренции за привлечение капитала они уже не могут себе позволить вводить защищающее работников законодательство, так как это сразу же приведет к «бегству» работодателей в страны, где расходы на рабочую силу остаются низкими. Происходит «заморозка регулирования» (англ. – regulatory freeze), когда страны фактически отказываются от установления достойных трудовых стандартов.

Стоит отметить, что проблема глобализации, ставшая популярной темой для обсуждения в мире в 1990-е гг., отнюдь не нова. Собственно, Первая мировая война – это первое страшное проявление глобализации мировой экономики. Хотя в то время соответствующий термин не употреблялся, проблема осознавалась и в странах Запада, и в России. Для иллюстрации достаточно привести цитату из первой Конституции РСФСР, принятой в 1918 г. [62] (т.е. еще во время войны).

Статья 5 Конституции РСФСР 1918 г. Третий Всероссийский съезд Советов настаивает на полном разрыве с варварской политикой буржуазной цивилизации, строившей благосостояние эксплуататоров в немногих избранных нациях на порабощении сотен миллионов трудящегося населения в Азии, в колониях вообще и в малых странах.

В современных условиях распространено мнение, что трудовое право – это отрасль, которая была актуальной исключительно во времена промышленной революции, что сейчас сглажены классовые противоречия и вопрос о бесчеловечной эксплуатации работников, практиковавшейся в то время, окончательно снят с повестки дня. Действительно, в отношении большого количества работников прогресс в этом отношении налицо. Однако проблемы, ранее типичные для стран Западной Европы и США, проходивших период бурного промышленного роста, теперь характерны для развивающихся стран. Подавляющее большинство товаров сейчас производится в странах «третьего мира», причем производство туда перенесено в силу дешевизны рабочей силы и того, что местные власти, привлекая иностранные инвестиции, «закрывают глаза» на грубое игнорирование трудового законодательства. Условия труда в таких случаях, как правило, очень плохие: рабочие работают за мизерную заработную плату (в районе одного доллара в день); рабочий день может продолжаться по 12-14 часов; охрана труда отсутствует, гарантии занятости тоже; попытки создания профсоюзов вызывают или репрессии, или закрытие предприятий и перенос их в другие страны. В свою очередь, в развитых странах рабочие места в сфере производства просто прекращают свое существование. Идет процесс массового замещения классических трудовых отношений на «нетипичные» (заемный и надомный труд, гибкий график, крайне короткие трудовые договоры). Все большее распространение получает так называемая «мак-работа» [63], т.е. низкооплачиваемая, непрестижная работа, не требующая высокой квалификации и не предоставляющая реальных возможностей для карьерного роста в компании. Более официально на языке современного трудового права такая занятость называется случайной или ненадежной работой (англ. – precarious work, contingent work). Поэтому говорить о наступлении идиллии в сфере трудовых отношений еще очень преждевременно. В основном эти проблемы связаны с интернационализацией бизнеса, вызванной процессом глобализации.

С конца 60-х до начала 80-х гг. XX в. внимание мирового сообщества было обращено на деятельность транснациональных корпораций (в соответствии с официальной терминологией МОТ и ОЭСР – МНК). Тенденция роста влияния МНК развивается очень бурно: с 1980 по 2008 гг. мировой ВВП вырос приблизительно в три раза, а активы крупнейших МНК – в 18, их доля в мировом ВВП выросла с приблизительно 1/36 до 1/6,7. При этом количество непосредственно занятых в МНК работников за это же время изменилось очень незначительно. Правительства и международные профсоюзы были встревожены ростом влияния МНК, фактическим отсутствием возможности контроля за их деятельностью, дискриминационной практикой в сфере труда, которая применялась корпорациями в развивающихся странах. По сути, МНК стали сопоставимыми по своим масштабам и контролируемым финансовым средствам с государствами, существуя как бы параллельно с ними. В рамках ООН была предпринята попытка принять имеющие обязательную силу правила социальной политики в МНК. Однако этого сделать не удалось. В 1976 г. ОЭСР приняла рекомендательные Положения, касающиеся многонациональных корпораций [64]. На следующий год в рамках МОТ была принята Декларация МОТ 1977 г., которая разочаровала многих специалистов своим рекомендательным характером и расплывчатостью формулировок [65]. Об этих актах смотрите подробно в § 6 В гл. 3 учебника.

С конца 80-х гг. XX в. появилась новая тенденция в регулировании труда в МНК: стало появляться огромное количество внутренних корпоративных правил МНК, посвященных этому вопросу [66]. Наметился существенный сдвиг в сторону частного регулирования вопросов труда в МНК. Помимо общей тенденции к «дерегулированию» современного трудового законодательства, это объясняется давлением со стороны международного профсоюзного движения и неправительственных организаций на МНК, боязнью корпораций оказаться в центре международного внимания в связи с нарушениями прав работников в развивающихся странах. Кроме того, в соответствии с современными представлениями о ведении крупного бизнеса, выгоды от соблюдения трудовых прав работников превышают соответствующие расходы. Преимущества для работодателей заключаются в снижении количества несчастных случаев на производстве, текучести рабочей силы, улучшении качества продукции и морального духа на предприятиях. Причем МНК зачастую начинают принимать внутренние правила, касающиеся общения с подрядчиками, в которых устанавливается принцип заключения контрактов о поставках только с теми подрядчиками, которые соответствуют представлениям данной МНК о нормальных стандартах в сфере труда (см. об этом подробнее в § 4 В.6 гл. 4 далее). Сами подрядчики заинтересованы в установлении таких правил, поскольку это помогает им избегать недобросовестной конкуренции за счет работников, а также гарантирует определенную стабильность в осуществлении поставок для МНК [67]. Таким образом, осуществляется нечто вроде частного международно-правового регулирования труда в масштабе МНК. Распространенными в настоящее время являются заявления компаний о проводящейся ими политике социально-ответственного инвестирования.

Эти акции направлены на привлечение внимания к действиям МНК в сфере трудовых отношений и публичному контролю за ними. Тем не менее широкое регулирование вопросов труда в МНК с помощью корпоративных норм отражает слабость современных международных организаций и неспособность принять юридически обязательного международного акта по этому вопросу. Как отмечают исследователи, корпоративные кодексы практики скорее отражают американские концепции о социальной ответственности бизнеса, нежели международные трудовые нормы [68].

С конца 1990-х гг. на процесс частного установления стандартов труда в МНК было обращено внимание со стороны международных организаций. Прежде всего оно проявилось в принятии Декларации МОТ 1998 г., развитии Программы достойного труда, а также программы ООН «Глобальный договор» (англ. – Global compact) [69].

Впервые термин «достойный труд» был упомянут в Глобальном докладе Генерального директора МБТ за 1999 г. [70] Впоследствии достойный труд был определен в качестве программы действий МОТ, и в этом качестве данное понятие упоминается в Декларации МОТ 2008 г. о социальной справедливости в целях справедливой глобализации [71].

Концепция достойного труда развивает идею основополагающих принципов и прав в сфере труда, закрепленных в Декларации МОТ 1998 г. У Программы достойного труда нет четкого определения, закрепленного в каком-либо международном акте. Тем не менее понятие «достойного труда как возможности для женщин и мужчин получить достойную и продуктивную работу на условиях свободы, справедливости, безопасности и человеческого достоинства» подразумевает, как указывается в докладе, четыре измерения труда, соединенные вместе: обеспечение прав на работе, занятость, социальная защита и социальный диалог. Более детально содержание достойного труда приводится в исследовании МОТ, опубликованном в 2002 г. [72] С точки зрения авторов этого исследования, понятие достойного труда включает в себя:

а) обеспечение возможностей для получения работы (в том числе самозанятость, неоплачиваемую работу в семье, оплачиваемую работу в формальном и неформальном секторах экономики);

б) свободу выбора занятости и запрет принудительного труда и рабства;

в) продуктивную занятость, подразумевающую сочетание обеспечения приемлемых условий жизни для работников и их семей с устойчивым развитием и конкурентоспособностью предприятий и государств (о проблемах сочетания конкурентоспособности с приемлемыми условиями труда см. выше);

г) справедливость на работе, подразумевающую запрет дискриминации на работе и обеспечение возможности сочетания работы и семейной жизни;

д) безопасность на работе, означающую одновременно здоровые условия труда, а также пенсионную и иную социальную защиту работников;

е) достоинство на работе, означающее, что с работниками необходимо обращаться с уважением, а сами они должны иметь возможность выражать свою озабоченность и участвовать в принятии решений по поводу условий труда. Неотъемлемая часть этого элемента достойного труда – право работников вступать в организации, коллективно представляющие их интересы.

С точки зрения МОТ государства, в которых устанавливается оптимальный баланс между экономическим и социальным развитием (о противоречиях между этими двумя направлениями развития см. выше), получают больше выгод от глобализации, что, в свою очередь, приводит к большему распространению в этих странах достойного труда. Измерить достойный труд с помощью цифровых показателей достаточно затруднительно. Однако для того чтобы составить определенное представление о качестве труда в разных странах, МОТ выработала систему индикаторов достойного труда. Такие индикаторы нужны не только для того, чтобы показать, какое из государств в большей степени соответствует параметрам достойного труда, но и для того чтобы составить представление о прогрессе или регрессе в этом отношении в отдельно взятой стране.

Система индикаторов достойного труда достаточно сложна. В этой системе 11 групп индикаторов:

1) возможности в области занятости;

2) неприемлемая работа;

3) адекватный заработок и продуктивная занятость;

4) достойное рабочее время;

5) стабильность занятости;

6) справедливое обращение в области труда и занятости;

7) безопасная производственная среда;

8) социальная защита;

9) совмещение работы и семейной жизни;

10) социальный диалог и отношения на рабочем месте;

11) экономический и социальный контекст достойного труда.

Каждая из перечисленных групп индикаторов в свою очередь подразделяется на ряд более конкретных показателей, которые уже можно измерить статистически. Так, например, первая группа «возможности в области занятости» включает в себя такие индикаторы, как: соотношение занятых лиц и общего населения; уровень безработицы; уровень молодежной безработицы; уровень неполной занятости; доля оплачиваемой работы в несельскохозяйственной занятости; пропорция женщин в несельскохозяйственной оплачиваемой занятости.

В реализации программы обеспечения достойного труда МОТ сотрудничает с другими международными организациями системы ООН, в частности, ЭКОСОС (см. § 2 Г гл. 3), а также с государствами – участниками МОТ. Программа достойного труда неразрывно связана с еще более глобальной программой, осуществляемой в рамках ООН: по достижению целей, указанных в Декларации тысячелетия, принятой Генеральной Ассамблеей ООН в 2000 г. [73] В цели Программы тысячелетия, предусмотренные данной декларацией, входит, помимо прочего, амбициозная задача сократить к 2015 г. долю населения земного шара, имеющего доход менее одного доллара в день, по крайней мере, вдвое по сравнению с уровнем 1990 г. [74] Программа достойного труда реализуется в сотрудничестве с международными профсоюзными политическими и правозащитными организациями. В 2007 г. МКПС, Европейская конфедерация профсоюзов, международное правозащитное движение «Солидар», международное политическое движение «Глобальный прогрессивный форум» и международное объединение профсоюзных и правозащитных организаций «Социальная тревога» (см. § 3 гл. 3) начали совместную кампанию в поддержку инициативы МОТ под названием «Достойный труд, достойная жизнь» [75]. Был проведен ряд мероприятий, в том числе: кампания по достойному труду для женщин, начавшаяся 8 марта 2008 г., Всемирный день достойного труда, состоявшийся 7 октября 2008 г. – и ряд других акций.

Программа достойного труда дополняется и другими кампаниями МОТ: совместно с ЮНЕП, МОР и МКПС МОТ начиная с 2007 г. стала развивать так называемую инициативу «зеленая работа» (англ. – green jobs initiative), цель которой состоит в обеспечении экологической безопасности и здоровых условий на рабочем месте.

Лозунги достойного труда взяты на вооружение и политическими партиями на национальном уровне, в том числе правой политической ориентации. Например, партия «Единая Россия» осуществляет проект «Достойный труд» [76]. Эта партийная программа достойного труда несколько отличается от сформулированной программы МОТ. Несмотря на ряд важных элементов достойного труда, таких как охрана труда и увеличение его оплаты, в программе «Единой России» не упоминается о развитии социального партнерства, без успешного развития которого, с точки зрения МОТ, достойный труд невозможен. Между тем считать, что в России все вопросы социального партнерства успешно решены, было бы большим преувеличением (см. об этом подробнее в гл. 6).

В 2002 г. по инициативе МОТ была учреждена Всемирная комиссия по социальным последствиям глобализации. Сопредседателями этой комиссии стали Президенты Финляндии и Танзании – Т. Халонен и Б. У. Мкапа, а в ее состав вошли видные политические и научные деятели, такие как лауреат Нобелевской премии по экономике Дж. Стиглиц и др. В результате своей деятельности Комиссия подготовила в 2004 г. объемный доклад «Справедливая глобализация: создание возможностей для всех» [77], результатом которого стало принятие МОТ Декларации 2008 г., посвященной проблемам защиты социальных прав от негативных последствий глобализации. Ежегодный обзор «Мир труда», выпускаемый Международным институтом трудовых исследований (см. о нем в § 2 А.4 гл. 3 учебника), в 2008 посвящен проблеме неравенства оплаты труда в эпоху финансовой глобализации [78]. Речь в обзоре идет о продолжающемся распределении ролей между богатыми и бедными странами, при котором бедные страны вынуждены поддерживать свою экономику за счет дешевизны труда своих граждан.

Г) Международная организация труда и мировой финансовый кризис. МОТ оперативно отреагировала на мировой финансовый кризис, начавшийся осенью 2008 г. О том, каким образом МОТ следует реагировать на финансовый кризис и каким образом дальше следует реализовывать Программу достойного труда, Генеральный директор МБТХ. Сомавиа говорил в своем докладе МКТ [79] еще летом 2008 г. – до начала кризиса. Повестка дня юбилейной (в 2009 г. МОТ исполнилось 90 лет) 98-й сессии МКТ, состоявшейся в июне 2009 г., была изменена, чтобы отразить проблемы начавшегося финансового кризиса. Рассматривались вопросы того, каким образом можно сохранить наибольшее количество рабочих мест в условиях, когда кризис финансовый стал в мировом масштабе превращаться в кризис рабочих мест. Генеральный директор МБТ обратил особое внимание на то, что развивающиеся страны в условиях экономического кризиса оказались в наиболее уязвимом положении. Он отметил, что сейчас экономически развитым государствам «не время говорить “извините, мы должны прокормить себя самих”, одна из самых больших проблем, которую мы сейчас видим – это катастрофический недостаток координации между стимулирующими пакетами, что легко может привести к развитию политики “разорения соседа”, и мы уже видим признаки этого» [80].

Политика «разорения соседа» (англ. – beggar thy neighbor policies, буквально – политика «твой сосед – попрошайка») – политика государства, направленная на улучшение положения национальной экономики за счет других стран, например, значительное повышение таможенных пошлин с целью ограничения импорта или девальвация валюты с целью увеличения экспорта. Несмотря на политические заявления глав практически всех государств о недопустимости протекционизма в целях минимизации последствий экономического кризиса для своей страны, в реальности государства в настоящее время чаще всего проводят именно такую протекционистскую политику.

Директор Международного института трудовых исследований Р. Торрес отмечает [81], что финансовый кризис происходит на фоне неравенства в оплате труда в разных странах, которое в результате кризиса только увеличивается. Как он считает, затраты, связанные с кризисом и антикризисными программами, будут распределяться между всеми, в то время как преимущества, полученные в предыдущие полтора десятилетия быстрого экономического роста в мире, будут распределены неравномерно. Это связано с тем, что в период с начала 90-х гг. XX в. до середины 2007 г. доходы более богатых домохозяйств в мире росли быстрее, чем доходы беднейших. Помимо этого, в большинстве государств за этот же период отмечается тенденция по снижению доли заработной платы в общем доходе населения, следовательно, большее количество прибыли остается в руках у предпринимателей и относительно меньшее количество денег выплачивается работникам. Это привело к увеличению социального расслоения, что, в свою очередь, чревато ростом недовольства граждан. Еще до начала кризиса социологи отмечали, что готовность людей мириться с ростом разрыва в уровнях жизни между богатыми и бедными стремительно падает. И уже в самом начале появления финансовых сложностей в самых разных странах социальная стабильность была нарушена.

В начале 2009 г. был выпущен объемный доклад под названием «Финансовый и экономический кризис: ответ в виде достойного труда» [82]. В данном докладе констатируется, что 2009 г. может быть катастрофическим с точки зрения увеличения безработицы в мире. В докладе рассматривается проблема распространения экономического кризиса по всему миру и угроза перерастания кризиса из экономической в социальную плоскость. В качестве меры преодоления кризиса в докладе указывается на крайнюю необходимость реализации программы достойного труда. Авторами доклада предлагается заключение «глобального договора о занятости», подразумевающего отказ от протекционистских мер в экономике и поддержку занятости в целом, а также особо уязвимых для кризиса рабочих мест. В докладе также говорится о необходимости избежания дефляции в оплате труда с целью поддержания платежеспособного спроса в экономике, а также удержание минимального размера оплаты труда на таком уровне, чтобы этот размер мог быть своего рода «якорем» для более высоких уровней заработной платы. Согласно с демографическим прогнозам количество рабочей силы в мире должно вырасти приблизительно на 90 млн. человек в течение 2009-2010 г. Соответственно, обеспечение этой массы людей работой является вызовом для всей мировой экономики. Среди мер по преодолению кризиса эксперты МОТ предлагают: осуществление более сбалансированного процесса глобализации, как это предусматривается Декларацией МОТ 2008 г.; реализацию мер по содействию «зеленой» (т.е. предполагающей повышение экологической эффективности) экономике, в связи с тем что такая экономика, помимо прочего, обеспечивает работой большое количество людей; недопущение сокращения государственных программ развития экономики; а также использование новых механизмов, таких как глобальный фонд поддержки занятости.

Важным последствием мирового финансового кризиса может стать ослабление мирового положения США как центра глобализации мировой экономики и соответственную остановку процесса глобализации с замещением другим процессом – объединением небольших государств в более крупные региональные центры, т.е. регионализацией экономики и политики. Этот процесс регионализации уже начался [83], в том числе в международном трудовом праве. Как пишет немецкий ученый М. Вайс, не имеет смысла размышлять о функциях и структурах трудового права в глобальном масштабе, даже если глобализация продолжает развиваться [84]. Некоторые центры такой регионализации имеются уже сейчас (см. § 4 Б гл. 4), а некоторые должны будут появиться в будущем.

Вопросы для самопроверки

1. По каким причинам стали приниматься первые международные договоры в сфере труда и была учреждена МОТ?

2. Назовите основоположников международного трудового права.

3. В чем состоит принцип трипартизма, и почему этот принцип противоречил советской общественной системе?

4. Когда проходил и в чем заключался «золотой век» нормотворчества МОТ?

5. Какими событиями характеризовалась послевоенная история деятельности МОТ?

6. Какие фундаментальные противоречия имеются у богатых и бедных государств в отношении международных трудовых стандартов?

7. Что означают термины «гонка на дно» и «социальный демпинг»?

8. Какие проблемы современного трудового права связаны с деятельностью МНК?

9. В чем состояли изменения в политике МОТ после окончания холодной войны?

10. Какие принципы закреплены в Декларации МОТ 1998 г.?

11. Какие конвенции МОТ признаются фундаментальными?

12. В чем суть Программы достойного труда МОТ?

13. Каким образом МОТ отреагировала на мировой финансовый кризис?

ГЛАВА 3. СУБЪЕКТЫ МЕЖДУНАРОДНОГО ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1. Понятие и виды субъектов международного трудового права. § 2. Международные организации. А) Международная организация труда. А.1) Общая структура. А.2) Международная конференция труда. А.3) Административный совет Международного бюро труда. А.4) Международное бюро труда. Б) Международная ассоциация социального обеспечения. В) Всемирная организация здравоохранения. Г) Другие международные структуры системы Организации Объединенных Наций или сотрудничающие с Организацией Объединенных Наций и Международной организацией труда по вопросам международного трудового права. Д) Всемирная торговая организация. Е) Организация экономического сотрудничества и развития. Ж) Региональные международные организации. § 3. Международные профсоюзные организации. А) Отраслевые и профессиональные международные объединения. Б) Универсальные международные профсоюзные объединения. § 4. Международные объединения работодателей. § 5. Неправительственные организации, связанные с международным трудовым правом. § 6. Многонациональные корпорации. А) Основные нормативные правовые акты, касающиеся многонациональных корпораций. Б) Понятие многонациональной корпорации. В) Нормы Декларации Международной организации труда и Правил, относящиеся к деятельности многонациональной корпорации. В.1) Подчинение многонациональной корпорации национальному и международному праву. В.2) Основополагающие права и принципы в сфере труда. В.3) Консультации и разрешение споров. В.4) Общие условия труда. В.5) Охрана и гигиена труда. В.6) Содействие занятости и профессиональному обучению в принимающих странах. Г) Механизмы реализации Декларации Международной организации труда и Положений. Г.1) Положения. Г.2) Декларация Международной организации труда 1977 г. Вопросы для самопроверки.

§ 1. Понятие и виды субъектов международного трудового права

Субъекты международного трудового права [85] весьма разнообразны. Любые организации и образования, которые могут обладать правами и обязанностями в сфере международного трудового права могут быть субъектами международного трудового права [86]. В публично-правовых отношениях основными субъектами являются государства. Это применимо и к международному трудовому праву. Именно государства принимают на себя обязательства по международным договорам в сфере труда, именно они учреждают международные организации.

Следующим по важности субъектом международного трудового права являются международные организации, особую роль среди которых играет МОТ. Однако своим правовым статусом международные организации «обязаны» учредившим их государствам, поэтому, как справедливо указывает К. А. Бекяшев: «Любая международная межправительственная организация (даже ООН) – всего лишь вторичный субъект международного права и не может ни в коей мере конкурировать с государствами, а тем более управлять или командовать ими» [87]. Особое место среди субъектов, в том числе международного трудового права, занимает ЕС, не являющийся, строго говоря, ни международной организацией, ни государством. Однако, будучи уникальным межгосударственным объединением, он принимает международные трудовые нормы, осуществляет контроль за их исполнением и участвует в социальном диалоге на уровне ЕС.

Очевидно, что именно работники – это основные адресаты международных трудовых стандартов. В этом смысле их статус как субъектов международного трудового права не отличается от национального правового статуса. Разница заключается в том, что международные нормы не могут существовать изолированно и заменять национальные. Кроме случая со служащими международных организаций (см. § 1 В гл. 15), в остальных ситуациях в отношении работников одновременно применяются и международные трудовые стандарты, и национальное законодательство. О соотношении национальной и международной правовых систем уже говорилось в гл. 1. Однако отдельные категории работников (моряки, работники-мигранты и др.) становятся в большей степени адресатами именно международных трудовых норм. Об этих категориях работников говорится в гл. 15.

Существенную роль в международном трудовом праве играют международные объединения профсоюзов и работодателей, а также иные международные неправительственные организации, играющие определенную роль в принятии международных трудовых стандартов.

Наконец, многонациональные корпорации (МНК), выступающие в качестве работодателей в разных странах и издающие «локальные» нормативные акты, действующие в рамках этих компаний по всему миру, также играют существенную роль в современном международном трудовом праве.

Итак, полностью можно выделить следующие группы субъектов международного трудового права:

1. Государства;

2. Международные организации, которые, в свою очередь, подразделяются на международные межправительственные и неправительственные организации (в том числе международные профсоюзы, объединения работодателей и правозащитные организации), причем МОТ в силу специфики своей структуры занимает промежуточное положение между этими двумя группами (см. § 2 А далее);

3. МНК;

4. работники.

Поскольку международная правосубъектность государств не обладает какой-либо существенной спецификой применительно к трудовому праву, а работников – применительно к международному трудовому праву, далее в этой главе рассматриваются две из этих четырех групп: международные (межправительственные и неправительственные) организации и многонациональные корпорации.

§ 2. Международные организации

А) Международная организация труда. Как уже говорилось в предыдущей главе, МОТ занимает особое место среди субъектов международного трудового права. Это объясняется тем, что она является единственной организацией всемирного уровня, занимающейся регулированием вопросов труда. Ее структура уникальна и для международного права: лишь эта международная организация представляет не только правительства стран-участниц, но и социальных партнеров, которые, согласно ее Уставу, обладают таким же правом голоса при принятии ее актов, как и органы государственной власти. Об истории создания МОТ уже было сказано в гл. 2. Здесь же рассмотрим структуру этой организации.

А.1) Общая структура. Структура МОТ полностью основывается на представительстве трех сторон социального партнерства, т.е. на основе трипартизма. В МОТ выделяется три важнейших структурных органа:

1) МКТ (или Генеральная конференция МОТ) [88], представляющая собой фактически законодательный орган, «парламент» МОТ, на котором принимаются конвенции, рекомендации и декларации Организации;

2) Административный совет [89] – высший исполнительный орган МОТ, своего рода «международное трудовое правительство»;

3) Международное бюро труда МБТ, подчиненное МКТ и Административному совету.

Два главных органа – МКТ и Административный совет учреждены на трехсторонней основе, и только МБТ (секретариат Организации), в котором ведется основная текущая работа, состоит из профессиональных чиновников.

Функциональная схема всей Организации более понятна при использовании этой схемы:

В дальнейшем в § 2 А.2, А.3 и А.4 гл. 3 подробно говорится о каждом из трех основных структурных органов МОТ.

А.2) Международная конференция труда. МКТ – высший орган МОТ, в котором, помимо важнейших вопросов управления Организацией, осуществляется главная функция МОТ – принятие международных актов о труде. В рамках МКТ также функционируют главные контрольные механизмы в отношении соблюдения государствами принятых на себя обязательств.

МКТ созывается, в соответствии с п. 1 ст. 3 Устава МОТ, всякий раз, когда это потребуется, но не реже одного раза в год. На юбилейной, 100-й сессии МКТ, состоявшейся в июне 2011 г. в Женеве, обсуждались проблемы достойного труда для домашних работников, и были приняты Конвенция и Рекомендация по этому поводу (№189 и 201 – соответственно) [90] (см. об этом § 2 Д гл. 15 учебника).

Повестка дня сессий Конференции определяется Административным советом (ст. 14 Устава МОТ), место проведения МКТ также определяется Административным советом, если иное решение не было принято заранее на самой конференции (ст. 5 Устава). В подавляющем большинстве случаев МКТ собиралась в Женеве [91], однако во время Второй мировой войны, когда Швейцария оказалась между странами, ведущими друг с другом боевые действия, место проведения Конференции переносилось в Северную Америку. Таким образом Декларация о целях и задачах МОТ (см. гл. 2) была принята в 1944 г. в Филадельфии (США), в связи с чем и получила название «Филадельфийская декларация МОТ». Первые послевоенные конвенции и рекомендации МОТ были приняты в 1946 г. в Сиэтле (США) и Монреале (Канада).

В каждой МКТ участвуют по четыре делегата с правом голоса от каждой страны – участницы МОТ: по два представителя от правительственных органов стран и по одному представителю от организаций работников и работодателей. Таким образом, хотя Конференция и построена по принципу трипартизма, три стороны социального партнерства представлены на МКТ не в равной мере: 50% всех голосов имеют представители правительств, а профсоюзные и предпринимательские делегаты – лишь по 25%. В соответствии с п. 1 ст. 4 Устава каждый делегат МКТ имеет право самостоятельно голосовать по вопросам, рассматриваемым на Конференции. Это означает, что не только представители профсоюзов и работодателей могут голосовать независимо от правительственных представителей своей страны, но, теоретически, и правительственные представители могут голосовать по-разному. На практике, однако, очевидно, что правительственные делегаты голосуют всегда консолидированно; представители работников и работодателей в большинстве случаев голосуют так же как и правительственные делегаты их государства.

Если назначение правительственных делегатов Конференции дело достаточно очевидное: законные органы исполнительной власти каждого государства назначают таких представителей, то вопрос о назначении делегатов от организаций работников и работодателей более сложен. Это связано с тем, что за исключением стран, где существует так называемый профсоюзный монополизм, как это было в СССР, где существовала только одна централизованная система профсоюзных организаций (ВЦСПС – см. § 3 далее [92], национальные профсоюзы и объединения работодателей могут действовать в условиях конкуренции друг с другом, и, соответственно, возражать против назначения в качестве делегата Конференции лица, представляющего конкурирующий профсоюз или объединение работодателей. В соответствии с п. 5 ст. 3 Устава члены Организации (т.е. государства) обязуются назначать неправительственных делегатов Конференции по соглашению с наиболее представительными объединениями работников и работодателей. Кандидатуры делегатов сообщаются МБТ правительственными органами государств – членов МОТ. Полномочия каждого делегата проверяются специальным Комитетом по проверке полномочий, функционирующим при Конференции, который, в том случае если имеются сомнения по поводу того, что тот или иной делегат действительно является представителем правительства или объединений работников или работодателей, может вынести вопрос о его полномочиях на Конференцию. МКТ имеет право отказаться допустить на Конференцию любого делегата или его советника, если сочтет, что были нарушены процедуры его назначения, в том числе, согласование его кандидатуры с наиболее представительными организациями работников и работодателей.

Делегатов Конференции могут сопровождать советники – не более двух советников для одного делегата по каждому из вопросов, внесенных в повестку дня сессии МКТ. Таким образом крупные делегации могут состоять из нескольких десятков человек. С учетом того что в Конференции также имеют право принимать участие в качестве наблюдателей без права голоса представители международных правительственных и общественных организаций, можно понять, что каждая сессия МКТ – это крупное международное событие, в котором принимает участие несколько тысяч человек.

Деятельность МКТ регулируется ее Регламентом [93]. Помимо важнейшей функции – принятия актов МОТ большинством в 2/3 голосов (подробно об этом см. в § 5 А гл. 4), в компетенцию Конференции входят следующие вопросы:

• прием новых членов в Организацию в том случае, если государство, желающее вступить в организацию, не является членом ООН [94]. В таком случае вопрос о приеме государства в состав МОТ решается Конференцией путем голосования. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее 2/3 делегатов Конференции;

• избрание членов Административного совета за исключением правительственных представителей государств, наиболее важных в промышленном отношении (о процедуре избрания Административного совета см. в § 2 А.3 далее);

• принятие поправок в Устав МОТ принимается большинством в 2/3 делегатов Конференции. При этом такие поправки вступают в силу только после их ратификации или принятия не менее чем 2/3 государств, входящих в Организацию, в том числе пятью из десяти стран, представленных в Административном совете в качестве стран, наиболее важных в промышленном отношении (см. далее об Административном совете). Столь жесткий порядок вступления в силу поправок к Уставу приводит к тому, что этот акт редко подвергается изменениям. Так, еще в 1997 г. на МКТ были приняты важные поправки к Уставу, позволяющие отменять ранее принятые конвенции. Однако из-за сложности процедуры они до сих пор не вступили в силу;

• заслушивание и утверждение резюме отчетов и докладов, предоставляемых Генеральным директором МБТ [95] в отношении исполнения странами-участниками конвенций и рекомендаций МОТ и председателя Административного совета [96] – о работе этого органа МОТ за истекший год;

• рассмотрение и утверждение программы и бюджета Организации на следующий год;

• любые иные вопросы, касающиеся деятельности Организации, которые будут включены в повестку дня Конференции.

Работа Конференции осуществляется параллельно в виде пленарного заседания и работы учрежденных при МКТ следующих комитетов:

• Распорядительный комитет, в компетенцию которого входит определение программы работы МКТ, назначение времени проведения пленарных заседаний и их повестку дня (в координации с Административным советом; см. § 2 А.3 далее) и доклад Конференции по всем вопросам, требующим решения для успешного хода работы в соответствии с Регламентом. При необходимости Комитет может делегировать своим должностным лицам любую из этих функций. Этот комитет состоит из 28 членов, 14 из которых избираются правительственной группой Конференции и по 7 – представителями работников и работодателей. Каждый из 28 членов Распорядительного комитета представляет разные страны – члены МОТ;

• Комитет по проверке полномочий (см. выше), состоящий из трех делегатов МКТ, представляющих, соответственно, три стороны социального партнерства;

• Редакционный комитет, занимающийся подготовкой окончательных текстов конвенций, рекомендаций и деклараций МОТ. Данный комитет образуется по решению Конференции на каждой сессии на основе предложений Распорядительного комитета и состоит не менее чем из трех лиц, которые не обязательно являются делегатами или советниками делегатов Конференции;

• Комитет Конференции по применению конвенций и рекомендаций. Комитет создается на каждой сессии и готовит доклад о применении актов МОТ государствами-участниками на основе докладов самих государств и сведений, предоставленных другими контрольными органами МОТ (см. § 1 гл. 5);

• Финансовый комитет правительственных представителей. Данный комитет создается из правительственных делегатов каждой страны, представленной на сессии Конференции: по одному делегату от каждого государства. На заседаниях комитета рассматривается бюджет МОТ и иные финансовые вопросы, готовится доклад, который утверждается большинством в 2/3 членов Комитета и затем представляется на рассмотрение всей Конференции. На заседаниях Комитета имеет право присутствовать Генеральный директор МБТ и трехсторонняя делегация Административного совета;

• иные комитеты могут создаваться в рамках каждой сессии МКТ по усмотрению Конференции (ст. 8 Регламента МКТ).

А.3) Административный совет Международного бюро труда. Административный совет - это исполнительный орган МБТ. Административный совет проводит свои заседания трижды в год: в марте, июне и ноябре. Полные сессии проводятся в марте и ноябре, а июньская сессия однодневная, проводящаяся по итогам прошедшей МКТ.

К компетенции Административного совета МБТ относятся следующие вопросы:

• избрание Генерального директора МБТ;

• руководство и направление деятельности МБТ и его Генерального директора непосредственно либо с помощью различных комитетов, учрежденных Административным советом (см. далее);

• принятие проекта программы и бюджета МОТ для последующего их рассмотрения на МКТ;

• определение повестки дня и места Конференции и обеспечение ее надлежащей подготовки;

• вопросы выполнения государствами-членами обязательств по ратифицированным ими конвенциям МОТ и осуществление необходимых действий в случае жалоб в отношении государств в соответствии с процедурами, установленными в ст. 24 и 26 Устава МОТ (см. об этом далее в § 1 А.2 гл. 5);

• функции, возложенные на него в связи с исполнением Декларации МОТ 1998 г.;

• иные обязанности, возложенные на Административный совет Уставом МОТ и иными актами, включая реформирование МОТ и ее органов;

• допуск к участию в МКТ и иных встречах в рамках МОТ представителей официальных международных организаций и международных неправительственных организаций;

• утверждение повестки дня и, если это необходимо, состава встреч, организуемых на региональном, отраслевом и экспертном уровнях;

• проведение в жизнь решений МКТ [97].

Административный совет состоит из 56 членов, 28 из которых представляют правительства и по 14 представляют объединения работодателей и работников. Помимо этого в состав Административного совета входят 66 заместителей членов, 28 из которых представляют правительства и по 19 – работников и работодателей. Из 28 правительственных мест Административного совета 10 занимаются на постоянной основе государствами, наиболее важными в промышленном отношении.

Такими странами признаются Бразилия, Великобритания, Германия, Индия, Италия, Китай, Россия, США, Франция и Япония. Все члены Административного совета, за исключением представителей наиболее важных стран в промышленном отношении, в соответствии со ст. 7 Устава МОТ, избираются на МКТ на трехлетний срок (последние выборы Административного совета проходили в июне 2008 г.) [98].

В 1986 г. были приняты поправки к Уставу МОТ, в соответствии с которыми количество представителей каждой группы в Административном совете должно быть удвоено, а невыбираемые места представителей государств, наиболее важных в промышленном отношении, должны быть устранены. Но до настоящего момента эти поправки не вступили в силу.

Для избрания членов Административного совета создаются раздельные избирательные коллегии: для делегатов от правительств и объединений работников и работодателей. В правительственные избирательные коллегии не входят представители государств, наиболее важных в промышленном отношении. Причем правительственные коллегии избирают на каждых выборах 18 стран, которые имеют право назначить своих представителей в Административный совет, а коллегии работников и работодателей персонально избирают своих представителей (ст. 49 и 50 Регламента МКТ). Голосование проводится тайно. В рамках самого Административного совета избирается председатель и два его заместителя.

Повестка дня сессии Административного совета подготавливается должностными лицами (председателем и двумя заместителями) Административного совета при содействии Генерального директора МБТ. В большинстве случаев решения Административного совета принимаются консенсусом; голосование проводится в редких случаях.

Структуру органов Административного совета можно представить на следующей схеме:

На приведенной схеме первым указывается Комитет по свободе объединения. Этот орган Административного совета, учрежденный на трехсторонней основе, является одним из важнейших инструментов контроля за соблюдением международных норм в области свободы объединения и права на ведение коллективных переговоров. Подробно о деятельности Комитета смотрите в § 1 А.3 гл. 5.

Программный, финансовый и административный комитет возглавляется председателем Административного совета. В комитет избираются также два заместителя (от представителей работников и работодателей). Любой член Административного совета имеет право войти по своему желанию в состав этого комитета. Вместе с подчиненными ему подкомитетами данный комитет занимается вопросами технического и административного характера, касающимися Административного совета, а также вопросами подбора персонала.

Комитет по юридическим вопросам и международным трудовым стандартам формируется из председателя – члена Административного совета от правительств и двух сопредседателей (от объединений работников и работодателей). Любые члены Административного совета могут войти в него, так же как и в Программный комитет. В его задачу входит консультирование Административного совета и изучение следующих вопросов: уставные и иные учредительные вопросы, касающиеся МКТ, Административного совета, региональных и отраслевых встреч; процедуры принятия и контроля за исполнением международных трудовых стандартов; вопросы, касающиеся защиты прав человека, в особенности от дискриминации по расовому и половому признакам; международные акты, затрагивающие работу МОТ по установлению стандартов; договоры, заключаемые МОТ с другими международными организациями, кроме программ технического сотрудничества.

Комитет по занятости и социальной политике учреждается на той же основе, что и описанные выше комитеты, и занимается консультированием Административного совета и изучением вопросов, связанных с государственной политикой в области занятости, администрацией труда, социальной защитой и социальным обеспечением, гендерными вопросами в области занятости. Этот комитет осуществляет также мониторинг сотрудничества МОТ с учреждениями, реализующими Бреттон-Вудское соглашение (см. об этом § 2 Д далее), а также участие МОТ в важнейших инициативах ООН.

Комитет по отраслевым и техническим встречам и связанным с ними вопросам организуется так же, как и вышеперечисленные комитеты, и отвечает за подготовку и проведение отраслевых и технических мероприятий под эгидой МОТ.

Комитет по техническому сотрудничеству рассматривает и осуществляет консультации Административного совета по поводу программ технического сотрудничества МОТ с другими международными организациями.

Подкомитет по многонациональным предприятиям создан для содействия исполнению Декларации МОТ 1977 г. Подкомитет состоит из председателя – члена Административного совета от правительственной группы, двух заместителей председателя (назначаемых группами работодателей и работников) и восьми рядовых членов от каждой из трех групп членов Административного совета. Подкомитет занимается рассмотрением вопросов соблюдения государствами-участниками данной Декларации на основе процедуры мониторинга, осуществляемой один раз в три года, как это предусмотрено в Декларации. Кроме того, подкомитет отвечает за интерпретацию положений этой Декларации. Отчитывается в своей деятельности он непосредственно перед Административным советом.

Координационная группа по применению Декларации МОТ 2008 г. преобразована из ранее действовавшей при Административном совете Рабочей группы по социальным последствиям глобализации. Эта координационная группа была создана на временной основе специально для реализации указанной декларации МОТ и провела первую встречу участников в ноябре 2008 г. с целью обсуждения предварительного плана претворения в жизнь Декларации. Предполагается, что мониторинг мер, предпринимаемых государствами и самой МОТ, будет осуществляться Административным советом с периодичностью один раз в два года.

Отдельно в рамках Административного совета действует Правительственная группа, объединяющая членов Административного совета от правительств. Данная группа осуществляет координацию деятельности ее членов, выработку консолидированной позиции представителей правительств и решает вопросы, связанные с назначением председателей комитетов и подкомитетов Административного совета.

Кроме того, в рамках Административного совета действуют региональные координаторы от Африки, американских континентов, Азии и тихоокеанского региона, Западной и Восточной Европы; помимо этого, один координатор назначается от развитых в промышленном отношении стран с рыночной экономикой. Эти координаторы, назначаемые из представителей Административного совета от стран, за деятельность которых они отвечают, координируют деятельность стран соответствующего региона в течение сессий МКТ и Административного совета, предоставляют информацию о деятельности Административного совета и МОТ в целом государствам своего региона и выполняют иные функции, связанные с региональной деятельностью МОТ.

А.4) Международное бюро труда [99]. МТБ, как уже говорилось выше – это секретариат МОТ, в котором осуществляется бóльшая часть текущей деятельности МОТ. В отличие от МКТ и Административного совета, работающих в течение своих сессий, МБТ – это орган, который действует постоянно в течение года.

Основную часть персонала МБТ составляют не представители социальных партнеров, а служащие МОТ, работающие по трудовым договорам с Организацией.

МТБ имеет разветвленную сеть представительств на региональном и субрегиональном уровнях. Так, в Москве действует Группа технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии [100]. Региональные и субрегиональные бюро МБТ отвечают за проведение специальных региональных программ, направленных на реализацию в соответствующих странах международных трудовых стандартов, занимаются региональными исследованиями в области труда, проводят информационные кампании и мероприятия, осуществляют иные проекты регионального уровня.

Генеральному директору МБТ подчиняются также такие структурные подразделения МОТ, как представительства МОТ в Японии и США, секретариат Генерального директора, Департамент коммуникаций и общественной информации, Департамент программ партнерства и кооперации, Офис по вопросам этики (отвечает за этические стандарты применительно к отношениям между служащими МОТ), Бюро гендерного равенства, Бюро статистики, Бюро внутреннего аудита и надзора, Юридическая служба и др. Особо следует отметить такую подчиненную МБТ структуру, как Международный институт трудовых исследований, расположенный в Женеве и занимающийся научными исследованиями в сфере социологии и экономики труда, трудового права [101]. Наиболее известен издаваемый этим институтом ежегодно фундаментальный обзор «Мир труда». Кроме того, при МБТ действует Международный учебный центр, расположенный в Турине (Италия) [102]. Международный учебный центр занимается повышением квалификации специалистов, связанных с профсоюзным движением и международным трудовым правом. В этом центре осуществляются не только собственно учебные программы, но и обмен опытом между специалистами.

Помимо перечисленных выше структурных подразделений, бюро, департаментов, комитетов и других находящихся в рамках основных органов МОТ – МКТ, Административного совета и МБТ, МОТ осуществляется в рамках пяти секторов, отвечающих за определенные направления.

Сектор стандартов и основополагающих принципов и прав в сфере труда отвечает за продвижение: основополагающих принципов в сфере труда, предусмотренных Декларацией МОТ 1998 г.; общих международных трудовых стандартов; вопросов, связанных с народами, ведущими племенной образ жизни; а также обеспечением вступления в силу Конвенции о труде в морском судоходстве.

Сектор занятости занимается вопросами анализа экономики и рынка труда; тенденциями в области занятости; исследованиями государственной политики в области занятости стран – участниц МОТ; программами социально ориентированного финансирования и политики инвестирования, позволяющего создавать рабочие места; поддержкой кооперативов и малого бизнеса; многонациональными предприятиями; поддержкой производственного переобучения; противодействием последствиям финансового кризиса, а также иными, связанными с этими, вопросами. В частности, вопросами выполнения Декларации МОТ 1977 г., занимается Бюро по многонациональным предприятиям, подчиняющееся Подкомитету Административного совета по многонациональным предприятиям.

Сектор социальной защиты отвечает за программы охраны и безопасности труда; противодействие распространению ВИЧ-инфекции и СПИДа; вопросы международной трудовой миграции; меры по борьбе с бедностью, а также социальное обеспечение.

Сектор социального диалога структурно разделен на департаменты, отвечающие за собственно развитие законодательства, регулирующего вопросы социального партнерства, а также за деятельность объединений работников и работодателей: бюро по деятельности работников (англ. – Bureau for workers’ activities, принятая аббревиатура (от фр.) – ACTRAV) [103] и бюро по деятельности работодателей (англ. – Bureau for employers’ activities, сокращенно – ACT/EMP) [104].

Сектор менеджмента и администрации отвечает за вопросы внутреннего управления Организацией. Существуют и вспомогательные структуры МОТ, такие, например, как Ассоциация спорта и досуга служащих МОТ.

Для обеспечения деятельности каждого из секторов в их рамках функционирует большое количество структурных подразделений. Отдельное место в структуре МОТ занимают Административный трибунал и Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций. О деятельности этих контрольных органов подробнее смотрите § 1 гл. 5.

В МОТ действует профсоюзная организация работников Организации, представляющая интересы персонала и занимающаяся ведением коллективных переговоров от имени персонала с МОТ как работодателем. Профсоюз МОТ был создан почти одновременно с самой Организацией в 1920 г., он начал действовать, когда в МОТ работало еще чуть более 100 человек. Профсоюз заключил ряд коллективных договоров с Организацией, предусматривающих, например, такие вопросы как предотвращение и разрешение трудовых споров путем неформальных процедур или двух видов формальных процедур: общей и предусмотренной для случаев сексуального преследования работников. Деятельность профсоюза в рамках МОТ важна с двух точек зрения: вопервых, МОТ в качестве работодателя сама должна показывать всему миру пример образцовых отношений между работниками и работодателями; во-вторых, так же как и другие международные организации, входящие в систему ООН, МОТ обладает экс-территориальным статусом, это означает, что на трудовые отношения работников МОТ с Организацией не распространяются нормы национального трудового права какого-либо государства (подробнее об этом см. § 1 В гл. 15).

Б) Международная ассоциация социального обеспечения. В тесном сотрудничестве с МОТ действует независимая от нее МАСО [105]. Штабквартира МАСО расположена в здании МОТ в Женеве.

В мае 1927 г. впервые представители обществ взаимопомощи и фондов страхования по болезни вошли в состав национальных делегаций на десятую МКТ, проходившую в Женеве. На повестке дня стояло введение международных нормативных требований по экономической защите и охране здоровья рабочих посредством социального страхования. Группой делегатов было принято решение об основании международной ассоциации, призванной развивать и укреплять систему страхования по болезни во всем мире. МАСО (изначально Международная конференция национальных союзов обществ взаимопомощи и фондов медицинского страхования) была создана в октябре 1927 г. Первый Генеральный директор МБТ А. Тома и МОТ в целом оказали большую поддержку создаваемой организации.

Вскоре цели организации расширились и стали включать страхование по старости, инвалидности и в связи с потерей кормильца, а в 1936 г. было изменено название организации на Международную конференцию социального страхования, известную как CIMAS, по аббревиатуре ее названия на французском языке. Отмечая 20-летие существования организации, 8-я Генеральная Ассамблея CIMAS ратифицировала новую Конституцию. С этого времени членство в организации было открыто структурам социального обеспечения, находящимся под государственным управлением, как в Великобритании, СССР и в Соединенных Штатах. Участие правительственных ведомств при независимом административном управлении сделало структуру этой организации уникальной в мире международных организаций. Тогда же организации было присвоено нынешнее название: МАСО.

В 1955 г. в Конституцию МАСО была внесена поправка, предусматривающая организацию исследований, однако лишь в середине 60-х гг. МАСО начала осуществлять систематическую деятельность в этой области. В 1966 г. была проведена встреча за круглым столом по социологическим вопросам социального обеспечения, организованная совместно МАСО и Международной социологической ассоциацией в г. Эвиан (Франция). Первая исследовательская конференция состоялась в Вене в 1969 г. В 1972 г. был создан Консультативный комитет по исследованиям в области социального обеспечения. Он был преобразован в полноправную Техническую комиссию поправкой к Конституции, принятой на 26-й Генеральной Ассамблее в 1998 г., что уравняло исследования по значимости с другими видами технической деятельности Ассоциации. В настоящее время МАСО регулярно проводит научные конференции и семинары, ведет работу по обобщению национальных систем социального обеспечения, создает для этого специальные информационные базы данных [106], издает литературу и периодические издания [107] научного и научно-популярного плана, имеющие целью распространение информации об уровне социального обеспечения в мире, занимается пропагандой социальных прав на международных форумах.

В отличие от МОТ, членами которой являются государства, в МАСО состоят не государства, а отдельные государственные органы и общественные организации. По состоянию на июль 2010 г. в МАСО насчитывается 350 организаций-членов из 150 стран. МАСО предлагает два типа членства: полноправное членство и ассоциированное членство. Полноправными членами МАСО являются правительственные департаменты, институты, агентства, а также другие ведомства и их федерации. Ассоциированными членами являются организации, преследующие цели, сопоставимые с целями МАСО, но не отвечающие требованиям, предъявляемым к полноправным членам. От России в МАСО входят три полноправных члена: Минздравсоцразвития России, Пенсионный фонд РФ и Фонд социального страхования РФ.

Структура МАСО похожа на структуру МОТ. Так же как и в МОТ, в МАСО действует Генеральная Ассамблея (аналог МКТ), Совет (аналог Административного совета) и Бюро (Аналог МБТ). Однако в отличие от МОТ деятельность МАСО не построена на основе трипартизма.

Генеральная Ассамблея является высшим уставным органом, в котором непосредственно представлены все члены Ассоциации. Она утверждает Устав Организации. Как правило, Генеральная Ассамблея проводится один раз в три года.

Совет представляет собой выборный орган МАСО, состоящий из полномочных делегатов от каждой страны, в которой МАСО имеет не менее одного полноправного члена. Каждая страна представлена в Совете одним полномочным делегатом. В частности, его основные функции заключаются в избрании Президента, Казначея, членов Бюро и Контрольной комиссии, а также Генерального секретаря. Как правило, Совет проводит свои совещания во время сессий Генеральной Ассамблеи.

Бюро является управляющим органом Ассоциации, в состав которого входят Президент МАСО, Казначей, Генеральный секретарь и избранные члены, представляющие различные географические регионы мира. Его основные функции заключаются в определении плана действий, графика работы и руководящих принципов, которым необходимо следовать при разработке программы деятельности и бюджета Ассоциации, в установлении программных приоритетов, осуществлении мониторинга и оценки фактических достижений, в принятии решений по заявлениям о приеме в члены и в принятии финансовых правил. Бюро определяет структуру и принимает решения о полномочиях технических комитетов, которые необходимы для осуществления программы деятельности Ассоциации. Бюро проводит свои совещания не реже одного раза в год.

Деятельность МАСО осуществляется через 11 технических комиссий: а) по политике в области занятости и страхованию от безработицы; б) по семейным пособиям; в) по страхованию здоровья; г) по информации и коммуникационным технологиям; д) по страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; е) по инвестированию в фонды социального страхования; ж) по обществам взаимной выгоды; з) по страхованию старости, инвалидности и потери кормильца; и) по организации, управлению и инновациям; к) по предотвращению (несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний); и л) по изучению статистики и финансовых вопросов.

МАСО, в отличие от МОТ, не принимает международных правовых актов: соответствующими полномочиями и не могут обладать делегаты Генеральной Ассамблеи, представляющие отдельные государственные органы, фонды и неправительственные организации. Деятельность МАСО сводится к исследовательской, просветительской и политической активности, заключающейся в продвижении в мире стандартов социального обеспечения.

В) Всемирная организация здравоохранения. По вопросам, связанным с охраной труда, МОТ сотрудничает с еще одной международной организацией, входящей в систему ООН, – ВОЗ. В соответствии со ст. 2 «i» Устава (Конституции) ВОЗ [108] одна из функций ВОЗ заключается в том, чтобы «в сотрудничестве, где это потребуется, с другими специализированными учреждениями способствовать улучшению питания, жилищных условий, санитарных условий, условий отдыха, экономических условий или условий труда и других гигиенических условий окружающей обстановки». Структура ВОЗ также похожа на структуру МОТ: организация состоит из высшего представительного органа, называющегося Всемирной ассамблеей здравоохранения, Исполнительного комитета ВОЗ, занимающегося руководством текущей деятельностью Организации и Секретариата, в котором работает более 8 тыс. служащих по всему миру [109]. Организацию возглавляет Генеральный директор, назначаемый Ассамблеей здравоохранения по представлению Исполнительного комитета. В настоящее время в ВОЗ состоят 193 страны-участницы. Штаб-квартира ВОЗ расположена в Женеве.

Для международного трудового права деятельность ВОЗ имеет значение не только с точки зрения ее сотрудничества с МОТ, но и в качестве самостоятельного субъекта, принимающего акты, связанные с охраной здоровья, в том числе работников. Так, например, в 2008 г. на 61-й сессии Всемирной ассамблеи здравоохранения была принята резолюция о здоровье мигрантов (WHA 61.17) [110]. Важность и приоритетность обеспечения здоровых и безопасных условий труда подчеркивается в Декларации об охране труда для всех, принятой ВОЗ в 1994 г., и Декларацией о здоровье работников 2006 г. [111]

На 60-й сессии Всемирной ассамблеи здравоохранения был утвержден Глобальный план действий по охране здоровья работающих на 2008-2013 гг. [112]. В частности, в плане говорится, что рост международного перемещения рабочих мест, продуктов и технологий может способствовать распространению новаторских решений, направленных на предупреждение профессиональных рисков, однако в то же время может привести к смещению этих рисков в сторону групп, находящихся в менее благоприятном положении. Растущий неформальный сектор экономики зачастую ассоциируется с опасными условиями труда и охватывает такие уязвимые группы населения, как дети, беременные женщины, пожилые люди и работники-мигранты. План предусматривает большое количество конкретных действий, которые должны осуществляться государствами – участниками ВОЗ в период с 2008 по 2013 гг., направленных на достижение пяти целей плана:

1) разработка и реализация инструментов политики в области охраны здоровья работающих (разработка с учетом соответствующих международных конвенций о труде основ национальной политики в области охраны здоровья работающих, которые должны включать: принятие законодательства; создание механизмов межотраслевой координации деятельности; финансирование и мобилизация ресурсов на цели охраны и укрепления здоровья работающих; укрепление роли и потенциала министерств здравоохранения; выработка национальных планов действий по охране труда работающих и др.);

2) охрана и укрепление здоровья на рабочем месте (определение круга основных мероприятий по профилактике и контролю за механическими, физическими, химическими, биологическими и психосоциальными рисками, связанными с условиями труда; принятие правил и базового набора стандартов в области гигиены труда, чтобы обеспечить соответствие всех рабочих мест минимальным требованиям охраны здоровья и безопасности; усиление системы медицинского контроля на рабочих местах и расширение сотрудничества между компетентными регулирующими органами с учетом конкретной ситуации в странах и др.);

3) повышение эффективности работы и расширение доступа к службам гигиены труда (улучшение охвата и качества работы служб медицины труда посредством: включения мер по их созданию в национальные стратегии здравоохранения, реформы сектора здравоохранения и планы повышения эффективности работы систем здравоохранения; определения стандартов организации служб гигиены труда и охвата ими населения; установления целевых заданий по повышению охвата работающих групп населения службами гигиены труда; создания механизмов объединения ресурсов для финансирования работы по оказанию услуг в сфере гигиены труда; обеспечения достаточных и квалифицированных кадровых ресурсов; создания систем гарантии качества. Обеспечение всех работающих, в том числе в неформальном секторе экономики, на малых предприятиях и в сельском хозяйстве, базовыми услугами в области гигиены труда и др.). ВОЗ будет предоставлять для обеспечения этой цели государствам-членам рекомендации по разработке базовых комплектов материалов, информационных продуктов, средств и методов работы и моделей надлежащей практики для служб гигиены труда. Она также будет стимулировать международные усилия по созданию необходимого кадрового и институционального потенциала;

4) предоставление и распространение фактических данных в интересах действий и практической работы (создание системы эпидемиологического надзора за состоянием здоровья работающих для точного выявления и контроля профессиональных рисков; обеспечение дальнейшего развития научных исследований, посвященных охране здоровья работающих, в частности путем разработки специальных программ научных исследований с уделением приоритетного внимания национальным программам научных исследований и схемам грантов, а также путем активизации практических и коллективных исследований и др.). ВОЗ для обеспечения реализации этой цели будет разрабатывать показатели и способствовать развитию региональных и глобальных информационных платформ для эпидемиологического надзора за состоянием здоровья работающих, будет определять международные критерии воздействия факторов риска и их диагностики для раннего выявления профессиональных заболеваний и обеспечит включение причин заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью, в Одиннадцатый пересмотренный вариант Международной статистической классификации болезней и проблем, связанных со здоровьем;

5) включение компонента охраны здоровья работающих в политику других секторов. Меры по охране труда следует включать в политику экономического развития и стратегии сокращения масштабов нищеты. При этом сектор здравоохранения должен сотрудничать с частным сектором в целях недопущения распространения профессиональных рисков в международном масштабе и обеспечения охраны здоровья на рабочем месте. Такие же меры следует включать и в национальные планы и программы устойчивого развития. Вопросы охраны здоровья работающих следует включать в программы начального, среднего и высшего образования и профессиональной подготовки).

C точки зрения ВОЗ проблема охраны здоровья работающих должна учитываться в контексте развития политики в области торговли при осуществлении действий, предусмотренных в резолюции ВОЗ WHA 59.26 «Международная торговля и здоровье» 2006 г. [113] ВОЗ принимает и акты, направленные на ликвидацию отдельных видов производственных рисков. Например, в 2006 г. она приняла Рекомендации о ликвидации болезней, вызываемых асбестом [114].

МОТ в своей деятельности активно пользуется исследовательскими данными и рекомендациями ВОЗ, касающимися состояния здравоохранения в мире. В свою очередь ВОЗ руководствуется в своей деятельности и содействует исполнению странами – участницами ВОЗ конвенций и рекомендаций МОТ, направленных на охрану здоровья работников. Кроме того, ВОЗ и МОТ проводят совместные мероприятия, такие, например, как встреча под эгидой МОТ и ВОЗ «Усиление охраны труда и производственной безопасности», проходившая в Куала-Лумпуре (Малайзия) в ноябре 2005 г.

Г) Другие международные структуры системы Организации Объединенных Наций или сотрудничающие с Организацией Объединенных Наций и Международной организацией труда по вопросам международного трудового права. Такого рода структур и организаций существует достаточно много. МОТ заключила соглашения о сотрудничестве более чем с 30 различными международными универсальными и региональными организациями [115], и перечень международных организаций, так или иначе задействованных в отношениях в сфере труда, на них далеко не исчерпывается. Речь далее идет лишь о некоторых из них.

Международная морская организация (ИМО) (англ. – International Maritime Organization, IMO) – специализированное агентство ООН, отвечающее за вопросы, связанные с мореплаванием: безопасность судоходства, экология, техническое сотрудничество, эффективность управления судами и другие проблемы. ИМО была создана в 1948 г., но первая ее конференция состоялась только в 1959 г. В настоящее время в ИМО входят 169 государств. Так же как и МОТ, ИМО принимает конвенции и рекомендации по вопросам, входящим в ее компетенцию. ИМО и МОТ поддерживают деятельность совместной рабочей группы [116] по соблюдению Базельской конвенции о контроле за трансграничной перевозкой опасных отходов и их удалением от 22 марта 1989 г. [117] ИМО, МОТ и ВОЗ выпустили совместное руководство по обеспечению здоровья на судах [118]. Уникальная комплексная Конвенция о труде в морском судоходстве (см. § 1 А гл. 15) была принята МОТ в сотрудничестве с ИМО. Совместно с МОТ и ФАО (см. далее) был подготовлен Кодекс практики по безопасности для рыбаков и рыболовецких судов [119]. Ведется и иная совместная деятельность этих организаций.

Продовольственная и сельскохозяйственная организация ООН (ФАО) (англ. – Food and Agriculture Organization of the United Nations, FAO) – международная организация, входящая в систему ООН и занимающая ведущее место в мире по вопросу борьбы с голодом. Штабквартира организации расположена в Риме. ФАО сотрудничает с МОТ по вопросам обеспечения продовольственной безопасности, защиты от голода, труда сельскохозяйственных работников. Например, ФАО и МОТ осуществляют совместную программу по искоренению опасного детского труда в сельском хозяйстве, рыболовной и лесной промышленности [120]. В течение более чем 50 лет действует совместный комитет МОТ, ФАО и Европейской экономической комиссии по технологиям, менеджменту и повышению квалификации в лесном хозяйстве, ведутся совместные научные исследования ФАО и МОТ [121].

Финансовую деятельность по этому же направлению осуществляет также учрежденная ООН международная финансовая организация – Международный фонд сельскохозяйственного развития (ИФАД) (англ. – International Fund for Agricultural Development, IFAD). Цель деятельности Международного фонда сельскохозяйственного развития – искоренение бедности в сельской местности в развивающихся странах.

Задачи по искоренению голода стоят и перед Всемирной продовольственной программой (ВПП) (англ. – World Food Programme, WFP) – крупнейшей в мире гуманитарной организацией ООН [122]. Всемирная продовольственная программа управляется Исполнительным советом в составе 36 членов, половину которых избирает ЭКОСОС (см. далее) и половину – ФАО. Он заседает четыре раза в год и наблюдает за деятельностью Всемирной продовольственной программы по оказанию гуманитарной и продовольственной помощи.

Организация объединенных наций по промышленному развитию (ЮНИДО) (англ. – United Nations Industrial Development Organization, UNIDO) - специализированное учреждение ООН, уполномоченное содействовать устойчивому промышленному развитию в развивающихся странах и странах с переходной экономикой. Деятельность ЮНИДО направлена на повышение качества жизни неимущего населения мира путем использования своих совокупных глобальных ресурсов и опыта в следующих трех взаимосвязанных тематических областях:

а) борьба с нищетой на основе производственной деятельности;

б) создание торгового потенциала и

в) энергетика и окружающая среда.

Все эти три сферы деятельности неразрывно связаны и с задачами МОТ. Поэтому, например, между МОТ, ЮНИДО, ЮНЕП (см. далее) и Государственным секретариатом по экономическим вопросам Швейцарского Правительства был подписан Меморандум о взаимопонимании относительно оказания услуг, связанных с трудовыми отношениями, с помощью национальных центров экологически чистого производства [123].

Программа ООН по окружающей среде (ЮНЕП) (англ. – United Nations Environment Programme, UNEP) – специализированное учреждение ООН, отвечающее за вопросы экологии. С МОТ эта организация сотрудничает по вопросам экологии на рабочих местах. Так, недавняя инициатива «Зеленая работа» (см. § 4 В гл. 2) [124] – это совместная программа МОТ, ЮНЕП, МКПС (см. § 3 Б далее) и МОР, (см. § 4 далее).

Экономический и социальный совет ООН (ЭКОСОС) (англ. – Economic and Social Council, ECOSOC) – это группа, состоящая из представителей 54 государств-членов ООН, которая осуществляет помощь Генеральной Ассамблее ООН в области международного сотрудничества по вопросам экономического и социального развития. ЭКОСОС проводит ежегодные сессии, продолжающиеся по четыре недели, на которых осуществляется обсуждение представленной информации и делаются предложения в адрес государств – членов ООН и Генеральной Ассамблеи. При ЭКОСОС действует ряд комиссий, в том числе по правам человека, по социальному развитию, по статусу женщин и по устойчивому развитию. Начиная с 1998 г. ЭКОСОС ежегодно проводит встречи с министрами финансов, возглавляющими ключевые комитеты Всемирного банка и МВФ (см. § 2 Д далее).

Организация объединенных наций по вопросам образования, науки и культуры (ЮНЕСКО) (англ. – United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization, UNESCO) – специализированное агентство ООН, расположенное в Париже и насчитывающее 193 государства-члена. Интересы ЮНЕСКО совпадают со сферой деятельности МОТ в вопросах обеспечения всеобщего образования. Согласно заключенному между МОТ и ЮНЕСКО еще в 1947 г. Соглашению о сотрудничестве [125] эти организации создают совместные комитеты, взаимно посещают сессии своих высших органов без права голоса, обмениваются информацией и документами, сотрудничают по вопросам статистической информации и по другим направлениям. Так, например, ЮНИСЕФ и МОТ учредили совместный Комитет экспертов по применению рекомендаций об учительском персонале [126].

Детский фонд ООН (ЮНИСЕФ) (англ. – United Nations Children’s Fund, UNICEF) сотрудничает с МОТ прежде всего по вопросам детского труда и обеспечения прав работающих подростков.

Международная организация по миграции (МОМ) (англ. – International Organization for Migration, IOM) не входит в систему ООН. Международная организация по миграции – это международная организация смешанного типа, в нее входят как государства (по состоянию на начало 2010 г. – 127 государств-членов и 17 государств со статусом наблюдателей, включая Россию), так и международные правительственные и неправительственные организации. Организация осуществляет программы помощи мигрантам по всему миру, координирует политику государств в этом отношении, сотрудничает с соответствующими структурами ООН и МОТ [127].

Международная организация по стандартизации, основываясь на международных трудовых стандартах МОТ, утвердила в 2010 г. стандарт корпоративной социальной ответственности ISO 26000 [128].

Д) Всемирная торговая организация. С первого взгляда кажется, что ВТО, занимающаяся вопросами международной торговли, не должна относиться к субъектам международного трудового права. Однако, как отмечается самой организацией, нет вопроса, вызывающего большее количество дебатов в рамках ВТО, чем соотношение между международной торговлей и ключевыми трудовыми стандартами [129]. Таким образом, ВТО – это, наверное, второй по величине после МОТ форум, на котором обсуждаются проблемы международного трудового права.

В отличие от МОТ, членом которой может стать любое государство – член ООН, вступление в ВТО любого нового государства обусловлено согласованием своих торговых отношений со всеми нынешними государствами – членами ВТО [130]. В некоторых случаях такое согласование сложно сделать по чисто политическим причинам, не связанным с экономикой. Несмотря на то что рабочая группа ВТО по вступлению России в эту организацию была образована еще в 1993 г., наша страна до сих пор не вступила в ВТО и не факт, что вступит в ближайшем будущем [131].

Тем не менее для общей системы международных отношений роль ВТО достаточно велика. Механизмы воздействия на нарушителей договоров в рамках ВТО существенно более значимы по своим последствиям, нежели меры контроля за соблюдением международных трудовых стандартов в рамках МОТ (см. об этом § 1 А) гл. 5), и нередко предполагают применение экономических санкций к государствамнарушителям. На академическом уровне внимание к ВТО с точки зрения возможностей реализации международных трудовых стандартов привлекается в большей степени со стороны юристов и экономистов из США [132].

ВТО была учреждена в нынешнем виде достаточно недавно – в 1995 г., однако до этого она функционировала почти 50 лет в качестве не имеющего собственного названия органа, отвечающего за исполнение ГАТТ (англ. – General Agreement on Tariffs and Trade, GATT), заключенного в 1947 г. в рамках так называемых Бреттон-Вудских соглашений (по названию городка Бреттон-Вудс, Нью-Гемпшир, США, где они были подписаны). В июле 1944 г., еще до окончания Второй мировой войны, произошла знаменитая Бреттон-Вудская конференция.

Бреттон-Вудская конференция 1944 г. Официальное название события – Монетарная и финансовая конференция при ООН. На Бреттон-Вудской конференции фактически было закреплено доминирующее положение доллара США в качестве мировой резервной валюты (первоначально – на паритетных основах с британским фунтом стерлингов), доллар США в результате подписанных на конференции соглашений стал единственной валютой в мире, напрямую привязанной к золоту. Такая система просуществовала до 70-х гг. XX в., когда доллар сначала был неоднократно девальвирован по отношению к золоту, а потом США вообще отказались обменивать доллары на золото. Тем не менее доллар остался основной мировой резервной валютой.

В результате подписания Бреттон-Вудских соглашений был создан секретариат, наблюдавший за исполнением ГАТТ. Целью ГАТТ было максимальное открытие торговых рынков стран-участниц и устранение торговых барьеров. С самого начала эта политика отвечала геополитическим интересам США: это была единственная крупная экономика, фактически не пострадавшая в ходе Второй мировой войны и имевшая резервы капитала, которым нужны были выходы на рынки других стран. За предоставление субсидий и кредитов пострадавшим в войне государствам страны – участницы ГАТТ должны были обеспечивать доступ американских товаров на свои рынки. В течение десятилетий развития ГАТТ проводились раунды переговоров, в результате которых все больше расширялась свобода международной торговли и снижались тарифные барьеры. Количество стран, участвовавших в ГАТТ, постепенно увеличивалось. Наконец, на Уругвайском раунде переговоров, проходившем с 1986 по 1994 гг., было принято решение об учреждении ВТО (изначально она называлась ГАТТ-ВТО, но потом название было сокращено). Современная ВТО – это многосторонняя межправительственная международная организация, в которую по состоянию на июнь 2011 г. входят 153 государства. Россия в ВТО обладает статусом наблюдателя.

Участники ВТО на взаимной основе снижают торговые тарифы и устраняют иные, нетарифные, ограничения во взаимной торговле. Основным принципом деятельности ВТО является недискриминация: государства-участники обязаны, по общему правилу предоставлять равный доступ на свой рынок для одинаковых продуктов, импортируемых из разных стран. ВТО самостоятельно не устанавливает систему международной торговли; это делается самими государствами – участниками ВТО. Постольку, поскольку такие системы установлены на национальном уровне, в рамках ВТО предусмотрены механизмы разрешения споров между государствами по поводу справедливости этих торговых систем и их соответствия требованиям ВТО. При этом ВТО не обладает каким-либо механизмом непосредственного воздействия на национальное законодательство стран-участниц. В том случае если государство-участник нарушает правила ВТО, в отношении такого государства могут быть наложены дополнительные тарифные ограничения со стороны самих государств-участников. В этом механизм контроля за соблюдением стандартов ВТО похож на контрольные механизмы МОТ: МОТ также не может самостоятельно наложить какие-либо санкции в отношении входящих в ее состав государств; она может лишь призвать государства-члены пересмотреть свои отношения с нарушителем (см. подробнее в § 1 А.2 гл. 5). Однако меры ВТО в этом отношении, во-первых, применяются значительно чаще [133], а во-вторых, тарифные ограничения в рамках ВТО намного более болезненны для экономики стран-участниц.

Следует иметь в виду, что такая система контроля за международной торговлей по определению не может не быть дискриминационной: крупное государство с мощной экономикой может своими санкциями нанести небольшому государству со слабой экономикой несопоставимо больший ущерб, чем наоборот.

МОТ и ВТО сходны в том, что обе эти организации являются международными площадками для обсуждения странами-участницами интересующих их вопросов. Очевидное различие заключается в том, какие вопросы обсуждаются: центральная тема международных актов и ведущихся странами – участницами в рамках МОТ дискуссий – это улучшение стандартов труда. Центральная проблема переговоров и соглашений в рамках ВТО – устранение торговых барьеров между государствами и открытие национальных рынков для экспорта. Это не означает, что ВТО не влияет на установление международных трудовых стандартов, но влияние ВТО в этой области имеет несколько более узкий характер: в отличие от МОТ ВТО связана с международными трудовыми стандартами исключительно в плоскости их влияния на открытость национальных рынков и наличие торговых барьеров.

Международные трудовые стандарты и торговые барьеры. Международная экономика труда исходит из того, что принятие или отказ от принятия международно установленных трудовых стандартов влияет на каждую национальную экономику с двух сторон: экспортной и импортной. В том случае, если государство ослабляет трудовые стандарты в отраслях экономики, конкурирующих с иностранным импортом, оно предоставляет бóльшие возможности по снижению стоимости продукции собственных производителей, делая их более конкурентоспособными. Тем самым осуществляется косвенное субсидирование национальных производителей, что наносит ущерб другим государствам, экспортирующим товары в эту страну. Если же государство наоборот размывает трудовые стандарты в экспортных отраслях экономики, оно косвенно субсидирует своих собственных экспортеров, нанося ущерб национальным производителям из других стран. И те, и другие действия считаются установлением торговых барьеров, с которыми и призвана бороться ВТО.

Таким образом, в экономической плоскости цели МОТ и ВТО в некоторой степени совпадают: МОТ стремится к установлению достойных международных трудовых стандартов в целом, а ВТО борется с ограничениями свободы международной торговли, одним из видов которых является отказ от применения международно-признанных трудовых стандартов. Поэтому МОТ и ВТО осуществляют техническое сотрудничество в вопросе соблюдения странами основополагающих принципов и прав в сфере труда. ВТО исходит из позиции, что каждое государство – член ВТО должно неукоснительно соблюдать по крайней мере четыре основополагающих принципа в сфере труда, закрепленные Декларацией МОТ 1998 г. (см. § 3 гл. 1).

Однако между свободой международной торговли и установлением международных трудовых стандартов есть и определенные противоречия. Как уже было сказано, политика ВТО заключается в максимальной либерализации международной торговли и устранении торговых барьеров. Собственно, превращение всех стран мира в единый экономический рынок – это и есть экономическая глобализация, которая пугает защитников трудовых прав. Благодаря размытию экономических границ между странами повышается мобильность капитала. При этом национальные границы и интересы отдельных государств никуда не пропадают, поэтому, конкурируя между собой за привлечение инвестиций, государства начинают отказываться от трудовых стандартов, вступая в «гонку на дно» (см. об этом в § 4 В гл. 2). В силу указанных обстоятельств между МОТ и ВТО возникают сложные отношения сотрудничества и одновременно соперничества. Важнейшая дискуссия, которая осуществляется в рамках ВТО – это увязывание свободы международной торговли с соблюдением международных трудовых стандартов, или включение так называемой социальной оговорки в торговые правила ВТО. Подробнее об этом смотрите в § 1 В.2 гл. 5.

Е) Организация экономического сотрудничества и развития. Для международного трудового права деятельность ОЭСР важна, во-первых, с точки зрения координации национального трудового законодательства стран – участниц ОЭСР; во-вторых, в связи с Правилами ОЭСР, касающимися многонациональных корпораций 1976 г. и системой контроля за их исполнением (см. об этом подробнее в § 6 этой главы); и, в-третьих, в силу большой исследовательской работы в отношении соблюдения международных трудовых стандартов как в странах ОЭСР, так и за их пределами.

ОЭСР была создана в результате трансформации в 1961 г. Организации Европейского Экономического Сотрудничества (ОЕЭС), координировавшей американскую и канадскую помощь пострадавшим от Второй мировой войны европейским странам в рамках плана Маршалла. В настоящее время в ОЭСР состоят 30 государств, в основном с высоким уровнем экономического развития. Совокупный ВВП государств – членов ОЭСР превышает 60% от общемирового. В значительной степени направление деятельности ОЭСР совпадает с целями ВТО: либерализация международной торговли и развитие экономики стран, входящих в Организацию. Кроме того, как официально указывается в ст. 1 Конвенции об Организации экономического сотрудничества и развития [134], принятой при учреждении ОЭСР, в цели Организации входит и «продвижение разумных экономических взглядов и методов в странах-членах, а также в не входящих в ОЭСР странах, идущих по пути экономического развития». Это означает, что деятельность ОЭСР имеет значение не только для ее стран-участниц, но и для государств, не входящих в Организацию. Развитие «разумных экономических взглядов и методов» подразумевает, помимо прочего, установление справедливых социально-трудовых стандартов в странах ОЭСР, а также в тех странах, где ведут экономическую деятельность компании из государств ОЭСР. За это направление деятельности ОЭСР отвечает Дирекция по труду, занятости и социальным вопросам. Дирекция ежегодно издает обзоры занятости, в которых обобщаются данные о рынках труда, трудовом законодательстве, состоянии экономических показателей, связанных с трудовыми отношениями по всему миру [135], а также большое количество иной литературы, связанной с проблемами международного трудового права. Кроме того, ОЭСР ежегодно проводит встречи НКП по выполнению Положений ОЭСР, касающихся МНК, а также совместные с МОТ конференции по вопросам социальных и трудовых отношений.

Основным органом, принимающим решения, является Совет ОЭСР, в который входят постоянные представители всех стран-членов в ранге послов и представитель ЕС. Раз в год Совет собирается на «министерском» уровне (то есть с участием министров экономики или иностранных дел стран, входящих в ОЭСР). Обсуждения на уровне экспертов происходят в комитетах, специализирующихся на определенных областях экономики и социальной политики. Таких комитетов (вместе с рабочими группами) около 200. В их заседаниях принимают участие около 20 тыс. экспертов ежегодно. Решения комитетов конфиденциальны и принимаются консенсусом без голосования.

Организацией заседаний комитетов и подготовкой аналитических материалов занимается секретариат, насчитывающий около 2 тыс. служащих.

Для того чтобы принять решение о принятии новой страны в члены организации, все страны ОЭСР должны согласиться с тем, что она продемонстрировала приверженность принципам рыночной экономики и плюралистической демократии. Такое решение принимается единогласно Советом ОЭСР. Принятию решения о членстве предшествует похожее по процедуре принятие решения о начале переговоров о вступлении. В 2007 г. для переговоров по вступлению в ОЭСР была приглашена Россия. Крупнейшие развивающиеся страны (Китай, Индия, Бразилия) не входят в состав ОЭСР, однако в отношении их принятия в Организацию ведутся консультации.

Ж) Региональные международные организации. Деятельность региональных международных организаций, специализирующихся на трудовых вопросах (Арабская организация труда) либо занимающихся международными трудовыми стандартами наряду с иными проблемами (СНГ, СЕ, ЕС, НАФТА, Меркосур и др.), имеет значение прежде всего с точки зрения принимаемых в рамках этих организаций региональных актов. Наиболее важные из этих актов рассматриваются в § 4 Б гл. 4 учебника, а также в главах, посвященных специальным вопросам международного трудового права.

§ 3. Международные профсоюзные организации

Международные объединения профсоюзов стали создаваться раньше межправительственных организаций в сфере труда. Помимо разделения профсоюзного движения по идеологическому признаку (см. далее), к началу ХХ в. сформировалось два структурных типа международных профсоюзных организаций: объединяющие работников определенных отраслей и профессий либо универсальные профсоюзные объединения.

А) Отраслевые и профессиональные международные объединения. Международные профсоюзы первого типа формировались в результате объединения профсоюзов работников определенной отрасли из нескольких европейских государств. Первое объединение такого рода состоялось в 1889 г., когда были созданы международные федерации типографских работников, обувщиков, производителей сигар и табака, а также шляпников. В 1890-е гг. их примеру последовало большое количество других групп работников. Такие профсоюзные объединения назывались международными торговыми секретариатами (англ. – international trade secretariats, сокращенно – ITS). К началу Первой мировой войны в мире существовало уже 28 международных торговых секретариатов. Профсоюзы с самого начала своего существования принимали активное участие в политике. Тем не менее международные торговые секретариаты, уведомляя о своей общей поддержке социалистических идей, были в большей степени заинтересованы в решении практических задач, таких как: распространение информации о своей деятельности в международном масштабе, помощь в передвижении работников, пресечение международной транспортировки штрейкбрехеров, координация своих требований на международном уровне.

Международные торговые секретариаты продолжают деятельность вплоть до настоящего времени; в 2002 г. на Генеральной конференции торговых секретариатов они изменили свое наименование и теперь называются глобальными профсоюзными федерациями (англ. – Global Union Federations, сокращенно – GUF). В настоящее время глобальные профсоюзные федерации координируют свою деятельность с помощью Совета глобальных профсоюзов (англ. – Global Unions Council) [136], количество глобальных федераций сократилось до 11, однако количество входящих в эти организации членов профсоюзов увеличилось приблизительно до 170 млн [137].

Б) Универсальные международные профсоюзные объединения. Международные профсоюзные организации второго типа стали формироваться чуть позже – в начале ХХ в. Речь идет о профсоюзных объединениях более широкого плана, в которые входят не отдельные отраслевые профсоюзы, а национальные профсоюзные объединения, называющиеся иногда национальными центрами. Объединения такого рода стали формироваться в результате международных профсоюзных конференций в Копенгагене (1901 г.), Штутгарте (1902 г.) и Дублине (1903 г.).

Первая международная профсоюзная организация такого типа получила название «Международный секретариат профсоюзных центров», а затем (с 1913 г.) стала называться «Международной федерацией профсоюзов». К началу Первой мировой войны Международная федерация профсоюзов насчитывала 7,7 млн. членов.

В течение Первой мировой войны резко обозначилась поляризация рабочего движения: с одной стороны, усилились радикальные социалистические организации, призывавшие к социалистической революции, с другой стороны, остались профсоюзы, призывавшие к улучшению положения рабочих в рамках действующей капиталистической системы (о том, как это влияло на деятельность МОТ см. в § 2 гл. 2). В России и Германии победили радикальные силы, и это вызвало шоковую реакцию не только среди правительств, но и в профсоюзном движении стран-победительниц. В 1919 г., когда закончилась Первая мировая война и была учреждена МОТ, реорганизации подверглась и Международная федерация профсоюзов.

Кроме того, вскоре появилось две новых международных профсоюзных организации, представляющих «коммунистическое» и «буржуазное» профсоюзное движение. В 1920 г. была сформирована Федерация христианских профсоюзов (фр. – Confédération internationale des syndicats chrétiens, сокращенно – CISC), объединявшая верующих работников из Германии, Италии, Франции и Нидерландов, для которых была категорически неприемлема антирелигиозная идеология коммунистического рабочего движения. В 1921 г. в противовес социал-демократическим профсоюзам, называвшими реформистскими или оппортунистическими профсоюзами, был учрежден Красный интернационал профсоюзов (Профинтерн). Профинтерн на своем учредительном съезде отверг идею политической нейтральности и объявил о намерении тесно сотрудничать с международным коммунистическим движением, поддерживаемым Советской Россией (Коминтерн). В 1930-е гг. Красный интернационал профсоюзов стал сотрудничать с реформистскими профсоюзами, в результате чего утратил смысл своего «альтернативного» существования. В 1935-1937 гг. в силу опасений перед набиравшим силу фашистским движением происходило объединение реформистских и коммунистических профсоюзов, и в 1937 г. Профинтерн был распущен.

До Второй мировой войны самой массовой международной профсоюзной организацией была Международная федерация профсоюзов. На пике ее влияния (около 1919 г.) профсоюзы, входившие в Международную федерацию профсоюзов, насчитывали более 20 млн. членов. Впоследствии членство в организации сократилось приблизительно до 10 млн. человек, в основном из-за уничтожения профсоюзов в нацистской Германии.

Следующим этапом профсоюзного движения снова стала Вторая мировая война. Ближе к концу войны, в феврале 1945 г. на международной конференции труда в Лондоне Международная федерация профсоюзов была расформирована и на ее основе была создана более широкая организация под названием «Всемирная федерация профсоюзов» (ВФП, англ. – World Federation of Trade Unions, сокращенно – WFTU). Инициаторами создания ВФП стали одновременно крупные капиталистические и коммунистические профсоюзные организации: британский Конгресс профсоюзов и американский Конгресс промышленных организаций, а также советский Всесоюзный центральный совет профессиональных союзов (ВЦСПС). Некоторые крупные профсоюзы капиталистических стран отказались войти в одно объединение с коммунистическими профсоюзами, крупнейшей из отказавшихся стала Американская федерация труда – самый крупный профсоюз США. Основной мотивацией отказа участвовать в объединении было то, что западные профсоюзы не хотели ассоциироваться с профсоюзами, контролируемыми государствами и политическими партиями, особенно коммунистической. Во всемирную федерацию профсоюзов не вошли также членские организации Федерации христианских профсоюзов (CISC). Позже профсоюзы, входящие в CISC, ослабили свои связи с церковью и реформировались в 1968 г. в организацию под названием «Всемирная конфедерация труда».

Из-за политических разногласий и начала холодной войны в 1949 г. западные профсоюзные организации сократили свое сотрудничество со Всемирной федерацией профсоюзов и создали новую организацию, в которую профсоюзы коммунистической ориентации уже не вошли. Организация была названа Международной конфедерацией свободных профсоюзов (МКСП, англ. – International Confederation of Free Trade Unions, сокращенно – ICFTU).

После окончания холодной войны Всемирная федерация профсоюзов, утратив поддержку со стороны бывших социалистических стран, в значительной степени маргинализировалась и в настоящее время представляет в основном профсоюзы радикальной коммунистической ориентации. Членство же в МКСП, наоборот, значительно увеличилось за счет вхождения в нее профсоюзов бывших социалистических стран. Только вхождение Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) добавило этой организации около 26 млн. членов.

В 2004 г. Международная конфедерация свободных профсоюзов и Всемирная конфедерация труда приняли решение о слиянии, которое произошло 31 октября 2006 г. Новая организация, объединяющая около 311 профсоюзных организаций, общее количество членов которых более 168 млн. человек из 155 государств, получила название «Международная конфедерация профессиональных союзов» (МКПС, англ. International Trade Union Confederation, сокращенно – ITUC) [138]. Коммунистическая Всемирная организация профсоюзов войти в МКПС отказалась.

В рамках МКПС действуют входящие в ее состав региональные организации: Региональная азиатско-тихоокеанская организация (ITUC-AP), Африканская региональная организация (ITUC-AF) и Американская региональная организация (TUCA). Кроме того МКПС осуществляет тесное сотрудничество с формально не входящей в ее состав Европейской конфедерацией профсоюзов (ETUC). Международная конфедерация профессиональных союзов также сотрудничает с Профсоюзным консультативным комитетом при Организации социального сотрудничества и развития (англ. – Trade Union Advisory Committee to OECD, сокращенно – TUAC), а также с глобальными профсоюзными федерациями, организованными по отраслевому признаку (см. о них выше). Существенное значение для МКПС имеет сотрудничество с МОТ и другими организациями системы ООН (МАСО, ВОЗ, ЭКОСОС и др.). Помимо деятельности региональных организаций Международная конфедерация профессиональных союзов осуществляет свою деятельность через офисы, расположенные в Аммане, Вашингтоне, Вильнюсе, Женеве, Москве, Нью-Йорке, Сараево.

§ 4. Международные объединения работодателей

Традиционно право на объединение принято воспринимать как право, принадлежащее работникам. О том, что это право принадлежит обеим сторонам социального партнерства, вспоминают не очень часто. Об объединениях работодателей (предпринимателей) чаще всего говорится как об организациях, возникших в качестве реакции на создание работниками профсоюзов. Это верно лишь отчасти.

В отличие от профсоюзных организаций, всегда противопоставленных работодателям, существует два типа объединений предпринимателей в зависимости от цели их создания: объединения предпринимателей для совместной защиты своих интересов (вне связи с трудовыми отношениями) и объединения собственно работодателей, т.е. юридических и, реже, физических лиц (противопоставленных работникам в трудовых отношениях). В современных условиях объединения работодателей могут совмещать функции лоббирования интересов предпринимателей как общественной группы с представительством работодателей в социально-партнерских отношениях, либо осуществлять какой-либо один из этих видов деятельности.

Объединения предпринимателей первого типа начали создаваться еще в Средние века в виде гильдий – задолго до появления трудового права. Объединения же работодателей – контрагентов работников, действительно, впервые появились в качестве реакции на создание профсоюзов в конце XIX в. Законодательство XVIII – первой половины XIX вв. в равной степени запрещало деятельность любых объединений в какой-либо сфере экономики, создававшихся для совместной защиты своих интересов, поскольку такие объединения, с точки зрения тогдашнего права, ограничивали свободу торговли. Однако еще в XVIII в. А. Смит писал следующее [139].

А. Смит об объединениях работодателей: «…Мы редко слышим о союзах хозяев, но очень часто – о союзах работников. Однако тот, кто подумает, что хозяева редко вступают в сговор, понимает о мире так же мало, как и о данном предмете. Хозяева всегда и везде находятся в скрытом, но постоянном сговоре не поднимать оплату за труд выше имеющегося уровня».

Первые легальные объединения работодателей стали создаваться в 1880-1890-е гг. не только в Европе, но и в некоторых других странах. Например, Промышленный союз Аргентины был создан в 1887 г. Зачастую объединения предпринимателей в XIX в. изначально создавались для решения иных задач – влияния на налоговую политику государства, на внешнюю торговлю и т.п., и лишь затем начинали обращать внимание на такой аспект своей деятельности, как отношения с работниками. Объединения предпринимателей создавались в государствах с капиталистической экономикой. В советских условиях, когда все предприятия (работодатели) принадлежали государству, необходимости в создании особых объединений работодателей не существовало. Из-за этого у СССР возникали чисто технические проблемы с представительством работодателей в органах МОТ (см. гл. 2). После разрушения советского режима было создано Общероссийское объединение работодателей «Российский союз промышленников и предпринимателей» (РСПП), представляющее интересы предпринимателей и в отношениях с государством, и в отношениях с работниками [140].

До Первой мировой войны объединения работодателей действовали лишь на национальном уровне. Впервые вопрос о создании международных групп работодателей был поставлен на Всемирной выставке труда, проходившей в 1912 г. в Турине. Однако первое международное объединение работодателей было сформировано лишь после создания МОТ в 1919 г. В связи с тем что МОТ изначально была построена на основе трехстороннего представительства государств, работников и работодателей, возникла необходимость организованного представительства группы работодателей на международном уровне. В 1920 г. была создана Международная организация промышленных работодателей со штаб-квартирой, расположенной в Брюсселе, действующая до настоящего момента. После окончания Второй мировой войны она была переименована в МОР (англ. – International Organization of Employers, сокращенно – IOE) [141]. Процесс усиления международных объединений профсоюзов привел к тому, что профсоюзы на международном уровне в течение долгого времени фактически не имели полноценного контрагента со стороны работодателей. Создание ряда специализированных агентств при ООН после 1945 г. привело в итоге к усилению МОР и переносу ее штаб-квартиры из Брюсселя в Женеву.

В настоящее время предпринимателей на универсальном международном уровне представляют две организации: МОР и МТП (англ. International Chamber of Commerce, сокращенно – ICC). МТП занимается представительством интересов предпринимателей в экономических вопросах, не связанных с трудовыми отношениями. Между МОР и МТП заключен договор, в соответствии с которым распределяются их функции. Однако в настоящее время граница компетенции этих организаций нередко смешивается. Наиболее ярко это проявляется в вопросе о связи международной торговли и трудовых стандартов (см. § 2 Д выше).

В МОР в качестве членов могут входить только организации работодателей – индивидуальное членство не допускается даже в тех случаях, когда речь идет о крупных многонациональных компаниях. В настоящее время в МОР входит 148 национальных организаций работодателей из 141 государства. Чаще всего членом МОР становится крупнейшее национальное объединение работодателей, организованное по межотраслевому принципу (т.е. объединяющее работодателей вне зависимости от отрасли экономики, в которой они работают). Именно эти национальные объединения работодателей назначают делегатов, представляющих работодателей своего государства, для участия в МКТ.

Международные отраслевые объединения предпринимателей (см. о них далее) не входят в состав МОР, однако заключают с ней соглашения о сотрудничестве. Объединения работодателей, для того чтобы входить в МОР, должны отвечать определенным требованиям. В соответствии с уставом МОР национальные объединения, входящие в ее состав, должны придерживаться и участвовать в продвижении принципов свободного предпринимательства и рыночной экономики. Объединения работодателей должны быть независимыми от вмешательства государства. Это не означает, что в состав объединений работодателей не могут входить государственные компании – важно, чтобы государственные члены соответствующего объединения работодателей не наносили ущерба независимости организации работодателей в целом.

Структура МОР состоит из Генерального совета, в который входят все члены МОР, Президента, Исполнительного вице-президента, и постоянного Генерального секретаря. Исполнительный вице-президент одновременно выполняет функции заместителя председателя Административного совета МБТ (см. о его составе § 2 А.3 выше). Фактически Исполнительный вице-президент МОР является лидером представителей работодателей на основных встречах в рамках МОТ, включая МКТ.

Основной вид деятельности МОР – представительство интересов работодателей в рамках МКТ. Посредством делегатов от работодателей МОР обеспечивает учет интересов этой стороны социального партнерства при разработке и принятии актов МОТ. По инициативе МОР в рамках Сектора социального диалога МКТ было учреждено Бюро по деятельности работодателей (см. § 2 А.4 выше). Бóльшая часть членов МОР представлена развивающимися странами, заинтересованными в программах повышения квалификации работодателей как в общих вопросах управления организациями, так и в специальных программах, связанных с охраной труда и др. Такие программы осуществляются МОР как непосредственно, так и с помощью МОТ – в рамках деятельности международного образовательного центра МОТ в Турине.

МОР осуществляет программы сотрудничества не только с МОТ, но и с другими международными организациями системы ООН: ЮНКТАД, ЮНИДО, ЮНЭЙДС и др. МОР участвует в реализации программы ООН «Глобальный договор» (Global Compact) (см. § 4 В гл. 2). Особое внимание МОР уделяет сотрудничеству с ВОЗ в таких вопросах, как охрана здоровья работников и защита от инфекции ВИЧ/ СПИД на рабочем месте. МОР сотрудничает с Международной организацией миграции по поводу проблем регулирования труда работников-мигрантов. Со Всемирным банком МОР осуществляет сотрудничество в рамках Стратегии Всемирного банка по борьбе с нищетой. С ВТО в основном сотрудничает другая международная организация предпринимателей – МТП. МОР участвует в обсуждении в рамках ВТО вопросов о «социальных оговорках» (см. § 2 Д выше).

На региональном уровне МОР сотрудничает с европейским объединением работодателей «Бизнессюроп» (англ. – BusinessEurope) [142], в Европе; Консультативным советом бизнеса по трудовым вопросам при Межамериканской конференции министров труда – в Латинской Америке; с Комиссией по трудовым и социальным вопросам Африканского союза – в Африке, а также с другими региональными организациями.

Существует и ряд других объединений предпринимателей, представляющих отдельные группы предприятий. Так, интересы малого бизнеса на международном уровне представляет Международная ассоциация ремесел и малых и средних предприятий (англ. – International Association of Crafts and Small and Medium-Sized Enterprises); интересы судовладельцев – Международная федерация судоходства (англ. – International Shipping Federation); предприятий гостиничного и ресторанного бизнеса – Международная ассоциация гостиниц и ресторанов (англ. – International Hotels and Restaurants Association); Конфедерация международных ассоциаций подрядчиков (англ. – Confederation of International Contractors’ Associations) была создана в результате объединения трех региональных объединений строительных подрядчиков. Эти международные ассоциации ведут достаточно активную деятельность в рамках МОТ, представляя интересы соответствующих групп работодателей. Как правило, они становятся контрагентами глобальных профсоюзных федераций в соответствующей отрасли экономики (см. § 3 А выше). Существуют и иные отраслевые международные объединения предпринимателей (в области дорожного транспорта, текстильной промышленности и др.), но вопросами труда эти организации занимаются лишь эпизодически.

Многочисленные статистические исследования отмечают, что по различным причинам уровень членства в профсоюзных организациях за последние десятилетия существенно снизился в большинстве стран мира. Специалисты отмечают связь между уровнем членства в профсоюзах и объединениях работодателей: в тех странах и отраслях экономики, где в профсоюзах состоит большее количество работников, выше и уровень участия работодателей в своих объединениях. Вместе с общим снижением уровня профсоюзного членства снижается и мотивация работодателей участвовать в объединениях.

Международные и национальные объединения работодателей, как правило, представляют интересы своих членов вне зависимости от их размера. В современном обществе сложилось достаточно негативное восприятие крупных МНК (см. об этом § 6 далее). С их деятельностью связано действительно большое количество проблем современного трудового права. И на национальном, и на международном уровнях много говорится о социальной ответственности бизнеса, причем в первую очередь говорится именно о крупном бизнесе. Между тем с количественной точки зрения, значительное большинство участников объединений работодателей – это представители малого и среднего бизнеса, которые сами в значительном количестве случаев нуждаются в защите со стороны государства, прежде всего, от крупных корпораций, стремящихся к их поглощению. Интересы и роль мелких и крупных многонациональных работодателей в трудовом праве значительно различаются.

§ 5. Неправительственные организации, связанные с международным трудовым правом

Неправительственные организации – неотъемлемая часть гражданского общества. Гражданское общество – это и есть совокупность негосударственных объединений, организаций, движений, которые реализуют общественную активность граждан по самым разным направлениям, но при этом не входят в официальную политическую структуру государства. Например, неформальное политическое движение – это элемент гражданского общества, а официально зарегистрированная политическая партия – составная часть политического устройства государства. Считается, что отличительной чертой развитой демократии является значительное развитие и влияние институтов гражданского общества на официальную политическую систему.

Неправительственные организации, как правило, нельзя назвать субъектами международного трудового права в строгом смысле слова: они не заключают международных договоров в сфере труда, и эти договоры на их отношения обычно не распространяются. Но с учетом расширения понимания современного права и увеличением значимости так называемого мягкого права (см. § 2 Б гл. 1) необходимо учитывать роль этих организаций, как непосредственно воздействующих на формирование международного трудового права и на его реализацию на национальном уровне. Именно с деятельности международной неправительственной организации – Ассоциации по юридической защите трудящихся (см. § 1 гл. 2) начиналась история международного трудового права.

Неправительственные организации, связанные с международным трудовым правом, сами могут быть международными либо национальными. Одними из видов неправительственных (общественных) организаций являются профсоюзы и объединения работодателей. Поскольку в системе социального партнерства и международного трудового права они занимают особое место, о них говорится отдельно в предыдущих параграфах. В этом же параграфе речь идет обо всех иных неправительственных организациях, которые имеют значение для международно-правового регулирования отношений в сфере труда.

В соответствии с Уставом МОТ (п. 3 ст. 12) в работе МКТ могут принимать участие с консультативным статусом признанные неправительственные международные организации, включая организации работодателей, работников, сельскохозяйственных работников и кооператоров. Согласно Регламенту МКТ (п. 2 (j) ст. 2) неправительственные организации могут принимать участие в работе Конференции тремя способами: а) получив общий консультативный статус; б) будучи включенными в особый перечень; и в) по разовым договоренностям.

Общий консультативный статус присваивается неправительственным организациям, обладающим важными интересами в отношении различных видов деятельности МОТ и имеющим длительные рабочие связи с Организацией. Таким организациям не требуется получать приглашения для участия в сессиях МКТ. Речь идет о семи крупнейших международных объединениях работников, кооперативов и работодателей [143]. Еще 18 международных неправительственных организаций обладают региональным консультативным статусом [144].

Значительно большее количество неправительственных организаций (около 170) включены в «особый перечень» [145]. В этот перечень включаются неправительственные организации, которые разделяют принципы, закрепленные в Уставе МОТ и Филадельфийской декларации 1944 г., а также проявляют заинтересованность по крайней мере в одной из сфер деятельности МОТ. Для того чтобы участвовать в сессии МКТ, организации, включенные в данный перечень, должны получить приглашение от МОТ.

В этот перечень входят самые различные международные движения, правозащитные организации, бóльшая часть из которых не является профсоюзами или объединениями работодателей. Так, например, в этот перечень включены такие организации, как:

1) старейшая в мире международная правозащитная организация «Энтислейвери интернешнл» (англ. – Anti-Slavery International), основанная еще в 1839 г. и осуществляющая борьбу со всеми формами рабства [146];

2) крупнейшая и широко известная во всем мире организация «Международная амнистия» (англ. – Amnesty International), ведущая правозащитную деятельность и удостоенная за нее Нобелевской премии мира и специальной премии ООН в области прав человека [147];

3) Международная организация инвалидов (англ. – Disabled Peoples’ International, DPI) [148];

4) Международная федерация пожилых людей (англ. – International Federation on Ageing, IFA) [149];

5) Международная ассоциация инспекции труда (англ. – International Association of Labour Inspection, IALI) – профессиональная федерация инспекций труда, ставящая перед собой задачу международной координации соответствующей деятельности, а также повышение квалификации трудовых инспекторов [150];

6) Международная ассоциация гигиены труда (англ. – International Occupational Hygiene Association, IOHA) [151];

7) глобальная политическая и исследовательская сеть «Неформальная занятость женщин: глобализация и организация» (англ. – Women in Informal Employment: Globalizing and Organizing, WIEGO) [152];

8) европейская сеть неправительственных организаций, занимающихся вопросами социальной политики, миграции и образования «Солидар» [153] и многие другие неправительственные организации.

Но список международных общественных организаций и движений, имеющих отношение к международному трудовому праву, отнюдь не исчерпывается этим особым перечнем МОТ. Так, например, в реализации программы МОТ «Достойный труд» участвует международное объединение профсоюзных и правозащитных организаций «Международная социальная тревога» (англ. – Social Alert International) [154]. Непосредственно в штаб-квартире МОТ в Женеве действует Международная ассоциация промышленных отношений (англ. – International Industrial Relations Association, IIRA) – организация, объединяющая специалистов в области трудового права из разных стран мира и занимающаяся проведением научных мероприятий и изданием специальной литературы [155]. Схожую деятельность осуществляет и Международное общество трудового права и социального обеспечения (англ. – International Society for Labour and Social Security Law, ISLSSL), регулярно проводящее всемирные и региональные конгрессы по трудовому праву. Отделения Общества действуют в разных странах, в том числе и в России.

В отношении российских неправительственных организаций действует Федеральный закон от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» [156]. В Законе предусматривается, что общественные объединения могут создаваться в одной из следующих организационно-правовых форм: общественная организация (к этой форме относятся профсоюзы и объединения работодателей); общественное движение; общественный фонд; общественное учреждение; орган общественной самодеятельности; политическая партия. Российские неправительственные организации, помимо изучения и обобщения опыта международного трудового права, ведут разъяснительную работу среди людей относительно их трудовых прав, в том числе закрепленных на международном уровне, участвуют в различных форумах, на которых обсуждаются проблемы социально-трудовых прав, ведут переговоры с государственными органами относительно приведения российского национального трудового законодательства с соответствие с международными трудовыми стандартами, обращаются в международные органы (контрольные органы МОТ, ЕСПЧ) по вопросам нарушения трудовых прав человека в России. Чаще всего предметом обсуждений становятся профсоюзные права, вопросы дискриминации, прав работников-мигрантов, заемного труда и др. Среди наиболее активных правозащитных организаций, занимающихся трудовыми правами, можно назвать Центр социально-трудовых прав (ЦСТП) [157], Ассоциацию «Юристы за трудовые права» [158], общественную организацию «Петербургская Эгида» и другие организации. Распространение научной информации в области трудового права, помимо высших учебных заведений осуществляется Российской ассоциацией трудового права и социального обеспечения при МГЮА им. О. Е. Кутафина, Центром трудового права и права социального обеспечения [159] при юридическом факультете МГУ им. М. В. Ломоносова.

§ 6. Многонациональные корпорации

А) Основные нормативные правовые акты, касающиеся многонациональных корпораций. Крупные компании, ведущие свой бизнес на территории нескольких (часто – многих) стран мира, оказывают существенное воздействие на международно-правовое регулирование труда. МНК выступают в качестве адресата двух важных международных актов, направленных на регламентацию их деятельности: Трехсторонней декларации принципов МОТ, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики 1977 г. (с изм. 2000 г.) и Правил Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), касающихся многонациональных корпораций 1976 г., включенных в качестве приложения в Декларацию ОЭСР о международных инвестициях и многонациональных корпорациях 2000 г. [160] Кроме этих специально посвященных МНК актов в тексте Декларации МОТ 1977 г. прямо упоминается несколько десятков конвенций и рекомендаций МОТ, посвященных различным международным трудовым стандартам и в том числе, непосредственно относящимся, к деятельности МНК. На уровне СНГ социально-трудовому аспекту деятельности МНК посвящено Соглашение о регулировании социально-трудовых отношений в транснациональных корпорациях, действующих на территории государств – участников Содружества Независимых Государств от 9 октября 1997 г. [161] Однако следует иметь в виду, что последний акт формально действует лишь в отношении семи государств, входящих в СНГ, и в правоприменительной практике большого значения не имеет. Россия намерена выйти из данного соглашения, но пока этого не сделала [162].

Помимо этого МНК являются крупнейшими международными работодателями. Они не только принимают на работу граждан различных государств на территории разных стран, что вызывает необходимость решения вопроса о применимости национального трудового законодательства той или иной страны, но и сами формируют специфические акты – корпоративные кодексы практики, в которых принимают на себя обязательства по выполнению определенных социальных стандартов. Подробнее об этих актах смотрите в § 4 В.6 гл. 4. Эти стандарты могут либо касаться непосредственно работников данной МНК, либо затрагивать и деятельность всех контрагентов соответствующей МНК, с которыми она ведет бизнес.

О проблемах, которые связаны с деятельностью МНК, подробно говорится в § 4 В гл. 2. Официально суть этих проблем сформулирована в п. 1 Декларации МОТ 1977 г.

Роль МНК в современной экономике и трудовых отношениях с точки зрения МОТ. МНК играют важную роль в экономике большинства стран и в международных экономических отношениях, вызывая тем самым растущий интерес со стороны правительств, а также работодателей и трудящихся и их соответствующих организаций. Посредством осуществления прямых иностранных инвестиций и других средств эти корпорации могут предоставить значительные выгоды принимающим странам и странам базирования, содействуя более эффективному использованию капиталов, технологии и рабочей силы. В рамках разработанной правительствами политики развития они могут также внести весомый вклад в достижение экономического и социального благосостояния; повышение уровня жизни и удовлетворение основных нужд; создание прямо или косвенно возможностей в области занятости; и обеспечение соблюдения основных прав человека, включая свободу ассоциации, во всех странах мира. С другой стороны, выход МНК при организации своей деятельности за национальные пределы может привести к злоупотреблению сосредоточившейся в их руках экономической мощью и к проявлению противоречий с целями национальной политики и интересами трудящихся. Кроме того, сложность МНК и трудность четкого определения их разветвленной структуры, деятельности и политики иногда вызывают озабоченность либо в странах принимающих, либо в странах базирования, либо и в тех и в других одновременно.

Несмотря на принятие упомянутых выше международных актов, контроль за деятельностью МНК как на национальном, так и на международном уровне достаточно затруднен. Оба основных акта, касающиеся МНК, – Декларация МОТ 1977 г. и Правила ОЭСР – это рекомендательные акты, не подразумевающие каких-либо принудительных механизмов в случае их нарушения.

Декларация МОТ 1977 г. адресована правительствам, организациям работников и работодателей, а также самим МНК. Правила ОЭСР касаются прежде всего непосредственно МНК. Декларация затрагивает исключительно вопросы, связанные с трудом и занятостью, в то время как Правила ОЭСР посвящены широкому перечню видов деятельности МНК: общим принципами, экологической политике, борьбе с коррупцией, науке и технологии, конкуренции, налогообложению. Занятости и социально-трудовым отношениям посвящен разд. IV Правил. В Декларации МОТ 1977 г. упоминаются Правила ОЭСР, а в Правилах ОЭСР упоминается Декларация МОТ 1977 г. Это делается не случайно: Правила и Декларация рассчитаны на параллельное использование и не должны вступать в противоречие друг с другом. Текст Правил ОЭСР сформулирован в более общем плане, исходя из того что более конкретные нормы содержатся в Декларации МОТ 1977 г., на которую делается ссылка, а также в конкретных конвенциях и рекомендациях МОТ, упоминающихся в Декларации. Декларация МОТ 1977 г. более детально регламентирует вопросы деятельности МНК. Несмотря на то что оба акта действуют параллельно и дополняют друг друга, у каждого из них существует независимый механизм реализации.

Действие Правил ОЭСР в отношении России. Несмотря на то что Россия в настоящее время не входит в ОЭСР, действие Правил ОЭСР, касающихся МНК, имеет к ней непосредственное отношение: во-первых, российские компании, осуществляющие свою деятельность на территории государств ОЭСР, не должны нарушать положения Правил; во-вторых, иностранные МНК, учрежденные в государствах ОЭСР, ведущие бизнес на территории России, должны их соблюдать; в-третьих, Россия выражает намерение вступить в ОЭСР, от учрежденных в России МНК ожидается соответствие стандартам, установленным для этих стран, даже если деятельность компаний не ведется в какой-либо из стран ОЭСР; наконец, в-четвертых, раздел Правил ОЭСР, касающийся занятости и трудовых отношений, связан с исполнением актов МОТ, большинство из которых в любом случае действует в отношении России.

Рекомендательный характер Декларации и Правил не означает отсутствия контроля за исполнением их положений. МНК в большей степени, чем иные работодатели, зависят от общественного мнения в мире, поэтому публичное распространение информации о нарушении той или иной МНК Декларации МОТ 1977 г. или Правил ОЭСР со стороны авторитетных международных организаций может нанести значительный экономический ущерб корпорации-нарушительнице. Вопросами интерпретации и исполнения положений Декларации МОТ 1977 г. занимается Бюро по многонациональным предприятиям МБТ (см. § 2 А.4 выше). За исполнением Правил ОЭСР ведется надзор со стороны специальных национальных контрольных центров, созданных в странах – участницах ОЭСР. Подробнее об этом смотрите в § 6 Г далее.

Б) Понятие многонациональной корпорации. Деятельность МНК осуществляется по всему миру, формы, в которых она осуществляется, очень разнообразны. В силу этого в Правилах ОЭСР прямо указывается (§ 3 разд. «Концепции и принципы»), что точное определение понятия МНК не требуется для целей Правил. Как сказано в Правилах, «… обычно МНК представляют собой компании или иные предприятия, учрежденные более чем в одной стране и действующие таким образом, что они могут координировать свои операции различными способами. Притом что одно или более из этих предприятий может оказывать серьезное влияние на деятельность других, уровень внутренней автономии в рамках различных многонациональных предприятий может отличаться существенным образом. Форма собственности может быть частной, государственной или смешанной. Правила адресованы всем структурным единицам многонационального предприятия (головным компаниям и (или) местным подразделениям). В соответствии с реальным распределением полномочий между этими подразделениями они должны сотрудничать и помогать друг другу с целью облегчения выполнения Правил». Практически дословно этот параграф воспроизведен в п. 6 Декларации МОТ 1977 г.

В) Нормы Декларации Международной организации труда и Правил Организации экономического сотрудничества и развития, относящиеся к деятельности многонациональной корпорации. В.1) Подчинение многонациональной корпорации национальному и международному праву. Соответствующие разделы Декларации и Правил начинаются с оговорки о том, что нормы, содержащиеся в этих актах, должны выполняться МНК, осуществляться с уважением к национальному законодательству и практике, а также международным актам о правах человека. Такие оговорки делаются для того, чтобы МНК не подменяли своими собственными актами и правилами правовых механизмов, установленных на национальном и международном уровне. Кроме того, в п. 10 Декларации МОТ 1977 г. говорится о том, что МНК должны полностью учитывать общие цели политики стран, в которых они осуществляют свою деятельность. Их деятельность должна соответствовать первоочередным целям развития и социальным задачам, а также социальной структуре страны, в которой они осуществляют свою деятельность. Также в п. 11 Декларации МОТ 1977 г. указывается, что принципы, заложенные в Декларации, не направлены на установление или сохранение неравенства в обращении между предприятиями МНК и национальными предприятиями, а отражают положительную практику в отношении как тех, так и других.

В.2) Основополагающие права и принципы в сфере труда. В § 1 Положений ОЭСР перечислены основополагающие права и принципы в сфере труда (согласно Декларации МОТ 1998 г.; см. § 3 гл. 1). ОЭСР исходит из того, что МНК должны в своей деятельности руководствоваться фундаментальными конвенциями МОТ, посвященными этим четырем принципам [163]. Соответствующее указание со ссылкой на Декларацию МОТ 1998 г. содержится и в п. 8 Декларации МОТ 1977 г. Причем если в отношении первого и последнего принципов (свобода объединения и запрет дискриминации) в Положениях ОЭСР указывается на необходимость их соблюдения, то в отношении запрета принудительного и детского труда в Правилах содержится формулировка, что МНК должны «вносить вклад» в искоренение соответствующей практики. Это может толковаться не только как безусловная обязанность соблюдения этих принципов самими МНК, но и как недопустимость ведения бизнеса с теми компаниями в принимающих странах, которые эти принципы нарушают.

Практика применения Положений ОЭСР. В отношении МНК «Ай Эйч Си Каланд» (IHC Kaland) была подана жалоба со стороны голландских профсоюзов в НКП Нидерландов. (о НКП см. § 6 Г.1). Компания «Ай Эйч Си Каланд» осуществляла крупный инвестиционный проект в Мьянме. Профсоюзы обвинили компанию в том, что, ведя деятельность на территории Мьянмы, компания тем самым, поддерживает правящую в стране военную хунту, допускающую грубые злоупотребления в отношении использования принудительного труда (см. о случае Мьянмы в гл. 5). Жалоб по поводу того, что компания сама использует принудительный труд профсоюзами не делалось. В результате нескольких раундов переговоров, в том числе с участием голландского министра внешней экономической деятельности, компания объявила в 2002 г. о том что она не будет начинать каких-либо новых проектов в Мьянме а в 2003 г. проект был продан малазийской компании «Петронас» причем компания «Ай Эйч Си Каланд» взяла на себя обязательство ведения переговоров с компанией «Петронас» по поводу определения дальнейшей совместной политики двух компаний применительно к правящему режиму Мьянмы.

Дополнительно к тому, что сказано в отношении основополагающих принципов в Положениях ОЭСР, в Декларации МОТ 1977 г. указывается (п. 9), что правительствам, которые еще не ратифицировали Конвенции № 87, 98, 111, 122, 138 и 182, предлагается сделать это и в любом случае применять принципы, изложенные в них, а также в Рекомендациях № 111, 119, 122, 146 и 190. Применительно к принципу запрета дискриминации в декларации содержится также важная оговорка о том, что такой запрет не должен наносить ущерба п. 18 Декларации 1977 г., в котором говорится что МНК должны уделять первоочередное внимание вопросам занятости, повышения профессиональной квалификации, профессионального продвижения и выдвижения на посты на всех уровнях граждан принимающей страны. Такая оговорка делается в связи с тем, что традиционно распространенной практикой поведения МНК прежде всего в развивающихся странах, было установление различного статуса для «своих» (т.е. граждан страны происхождения МНК) и «местных» работников. За выполнение одной и той же работы таким работникам нередко выплачивается совершенно разная заработная плата. Чаще всего это мотивируется тем, что «свои» работники терпят неудобства и лишения, переезжая для работы в чужое государство, где может быть более низкий уровень социального и экономического развития, за что им полагается значительная компенсация. Норма, предусмотренная в п. 18 Декларации МОТ 1977 г., с одной стороны представляет собой «компенсирующее действие» (см. об этом в § 2 Г гл. 9), направленное на устранение дискриминации в отношении местных работников, а с другой стороны, имеет целью повышение уровня занятости в странах, где осуществляется деятельность МНК. Кроме того, в п. 23 Декларации МОТ 1977 г. содержится отдельное положение, касающееся деятельности правительств: им запрещается требовать от МНК проведения дискриминационной политики в сфере труда или поощрять их к такой политике. Наоборот, правительствам рекомендуется поощрять деятельность МНК, направленную на ограничение дискриминации.

В отношении свободы объединения и права на ведение коллективных переговоров в Положениях ОЭСР и в Декларации МОТ 1977 г. воспроизводятся основные положения Конвенций № 87 и 98 (см. подробнее гл. 6). В дополнение к общим принципам свободы объединения и права на коллективные переговоры в Декларации МОТ 1977 г. содержатся и специфические нормы, касающиеся именно МНК. Так, в п. 44 указывается, что МНК должны в случае необходимости и применительно к местным условиям оказывать поддержку представительным организациям предпринимателей. Кроме того, в п. 46 предусматривается, что в тех случаях, когда правительства принимающих стран создают специальные стимулы для привлечения иностранных инвестиций, подобные стимулы не должны включать в себя какие-либо ограничения свободы организации и права на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров. Такие случаи в мировой практике известны и являются проявлением межгосударственной «гонки на дно», о которой говорилось в § 4 В гл. 2.

В п. 48 Декларации МОТ 1977 г. содержится норма о том, что правительства не должны ограничивать въезд в страну представителей организаций работодателей и работников, которые прибывают из других стран по приглашению соответствующих местных или национальных организаций для консультаций по вопросам, представляющим взаимный интерес, если единственным основанием к такому ограничению служит именно указанная выше цель. Эта норма касается прежде всего международного сотрудничества профсоюзов друг с другом, направленного на совместное выстраивание отношений с МНК. Напрямую она не закреплена в других актах МОТ о свободе объединения, однако соответствующий принцип был выработан Комитетом МОТ по свободе объединения в ходе рассмотрения жалоб со стороны профсоюзных организаций (см. § 2 гл. 6). И в Декларации МОТ, 1977 г., и в Положениях ОЭСР говорится об обязанности МНК предоставлять представителям работников необходимые возможности и средства, которые могут способствовать разработке эффективных коллективных договоров – в соответствии с Конвенцией МОТ о защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях (№ 135) (п. 51 Декларации МОТ 1977 г., § 2 Правил).

Специальная норма, выходящая за рамки общего регулирования права на ведение коллективных переговоров, содержится в п. 53 Декларации МОТ 1977 г.: МНК в контексте коллективных переговоров с представителями работников не должны угрожать тем, что они прибегнут к переводу всей или части производственной единицы за пределы данной страны, злоупотребляя влиянием на эти переговоры и мешая осуществлению их права создавать свои союзы. Аналогичная норма содержится в § 7 Положений ОЭСР. Кроме того, МНК также не должны переводить работников из своих филиалов в других странах с целью подрыва коллективных переговоров или воспрепятствования осуществлению работниками права создавать союзы.

Порядок разрешения споров, вытекающих из толкования коллективных договоров в МНК, рекомендуемый декларацией, отличается от общего порядка, предусмотренного в п. 6 Рекомендации № 91. Если в рекомендации содержится диспозитивная норма о том, что такие споры должны разрешаться способом, установленным по соглашению между сторонами или в законодательстве, сообразно с тем, какой способ соответствует существующим в данной стране условиям, то в Декларации МОТ 1977 г. (п. 54) указывается, что коллективные договоры МНК должны «включать положения об урегулировании споров, возникающих в связи с их толкованием и применением, а также положения об обеспечении взаимного уважения прав и соблюдения обязанностей».

И в Декларации МОТ 1977 г., и в Положениях ОЭСР содержатся нормы о необходимости предоставления представителям работников информации, требующейся для ведения коллективных переговоров (п. 55 Декларации МОТ 1977 г.; § 2 п. b разд. IV Правил). В декларации при этом содержится ссылка на Рекомендацию МОТ 1967 г. о связях между администрацией и трудящимися на предприятии № 129. В тех случаях, когда МНК учреждена в одной из стран ЕС и осуществляет деятельность в другом государстве ЕС, в ее отношении должны применяться и более жесткие нормы об информировании представителей работников, действующие в ЕС (см. § 4 В и Г гл. 6). В п. 56 Декларации МОТ 1977 г., кроме того, устанавливается дополнительная обязанность в отношении правительств: правительства должны предоставлять представителям организаций работников по их просьбе (когда это допускается законодательством и практикой) информацию об отрасли, в которой осуществляет свою деятельность данная корпорация, что поможет установить объективные критерии в процессе коллективных переговоров. В связи с этим многонациональные и национальные корпорации должны конструктивно реагировать на просьбы правительств о предоставлении соответствующей информации об их деятельности.

В.3) Консультации и разрешение споров. Параграф 8 Положений ОЭСР предусматривает, что представителям работников в МНК должна быть предоставлена возможность встреч и проведения консультаций по поводу коллективных переговоров и социально-трудовых отношений с представителями работодателя, уполномоченными принимать по соответствующим вопросам управленческие решения. В п. 57 Декларации МОТ 1977 г., содержащем аналогичную норму, делается уточнение, что такие консультации не должны заменять процедур коллективных переговоров, а также содержится ссылка на Рекомендацию МОТ 1952 г. о консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия (№ 94) и Рекомендацию 1967 г. о связях между организацией и трудящимися на предприятии (№ 129).

В отношении рассмотрения индивидуальных трудовых споров в Положениях ОЭСР не содержится каких-либо рекомендаций. Этот пробел восполняется в п. 58 Декларации МОТ 1977 г. указанием, что любой работник, который, выступая от своего имени или вместе с другими работниками, считает, что он имеет основания подать жалобу, должен обладать правом представлять такую жалобу без последующего ущерба для себя, а также должен иметь право на то, чтобы такая жалоба была рассмотрена в соответствии с надлежащей процедурой. Это общая позиция МОТ более подробно раскрывается в Рекомендации 1967 г. о рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения (№ 130). Применительно к МНК в декларации содержится уточнение, что право работников подавать жалобы без ущерба для себя имеет особое значение в тех случаях, когда МНК осуществляют свою деятельность в странах, которые не руководствуются принципами, закрепленными в конвенциях МОТ, касающихся свободы ассоциации, права на организацию профессиональных союзов и на ведение коллективных переговоров, а также принудительного труда (речь идет о фундаментальных Конвенциях № 87 и 98, а также 29 и 105). Позиция ОЭСР по данному поводу, как следует из приведенного выше примера компании «Ай Эйч Си Каланд», заключается в том, что МНК рекомендуется вообще не осуществлять экономическую деятельность в тех странах, где злостно нарушаются основополагающие права и принципы в сфере труда.

В п. 59 Декларации МОТ 1977 г. говорится о том, что МНК и национальные корпорации совместно с представителями и организациями работников должны стремиться к созданию соответствующих национальным условиям органов добровольного примирения, включая возможность проведения добровольного арбитража, с целью содействия в предотвращении и разрешении трудовых споров между работодателями и трудящимися. В органы по добровольному примирению должно входить равное число представителей от работодателей и трудящихся. Более подробно соответствующие нормы раскрываются в Рекомендации № 92.

В.4) Общие условия труда. Важнейшая норма, касающаяся деятельности МНК, содержащаяся и в Положениях ОЭСР п. (а) § 4), и в Декларации МОТ 1977 г. (п. 33 и 41), – это принцип, согласно которому МНК должны применять нормы трудовых отношений, не менее благоприятные, чем те которые применяются на аналогичных предприятиях в соответствующей стране. ОЭСР исходит из того, что условия труда в данном случае должны включать, по крайней мере, продолжительность рабочего времени и оплату труда.

В Декларации этот принцип понимается более расширительно. В соответствии с п. 34 Декларации МОТ 1977 г., если МНК осуществляют свою деятельность в развивающихся странах, где аналогичные предприятия могут отсутствовать, они должны предоставлять по возможности лучшие заработную плату, пособия и условия труда. Заработная плата, пособия и условия труда должны увязываться с экономическим положением предприятия, однако как минимум они должны быть достаточны для удовлетворения основных нужд трудящихся и их семей. В тех случаях, когда МНК предоставляют трудящимся такие основные удобства, как жилье, медицинское обслуживание или питание, все они должны соответствовать общепринятым нормам качества [164]. Кроме того, в п. 35 Декларации МОТ 1977 г. устанавливается обязательство правительств, в первую очередь, развивающихся стран стремиться к принятию соответствующих мер, направленных на то, чтобы максимально возможную пользу деятельность корпораций приносила группам населения с низкими доходами и менее развитым районам.

В.5) Охрана и гигиена труда. В п. b § 4 Положений ОЭСР содержится общее положение о том, что МНК должны соблюдать необходимые требования, касающиеся охраны и гигиены труда. Существенно более развернуто эта норма раскрывается в декларации. Так, в п. 37 Декларации МОТ 1977 г. указывается, что правительствам, которые еще не ратифицировали Конвенции МОТ о снабжении машин защитными приспособлениями от 25 июня 1963 г. № 119, о защите работников от ионизирующей радиации № 115, о бензоле от 23 июня 1971 г. № 136, о профессиональных раковых заболеваниях № 139, настоятельно предлагается в максимально возможной степени применять принципы, содержащиеся в этих Конвенциях и в дополняющих их Рекомендациях (№ 118, 114, 144 и 147). Следует также принимать во внимание своды практических правил и практические руководства, указанные в последнем списке публикаций МОТ по вопросам безопасности и гигиены труда.

Согласно п. 38 Декларации МОТ 1977 г. МНК должны устанавливать максимально высокие нормы в области безопасности и гигиены труда, соответствующие национальным требованиям и учитывающие накопленный ими в рамках предприятия в целом опыт, включая все сведения об особых рисках. Они также должны предоставлять представителям работников предприятия и компетентным органам и организациям работодателей и работников по их требованию во всех странах, в которых они осуществляют свою деятельность, информацию о действующих на предприятиях одних стран нормах в области безопасности и гигиены труда, которых они придерживаются в других странах. В частности, они должны информировать всех тех, кого это может касаться, об отдельных рисках и о соответствующих мерах защиты от них, когда они связаны с новыми производственными процессами и продукцией.

МНК должны сотрудничать с международными организациями, занимающимися разработкой и принятием международных норм в области безопасности и гигиены труда; а также компетентными органами на национальном уровне, занимающимися вопросами безопасности и гигиены труда; представителями трудящихся и их организациями и со специальными органами, занимающимися вопросами безопасности и гигиены труда (п. 39 и 40 Декларации МОТ 1977 г.).

В.6) Содействие занятости и профессиональному обучению в принимающих странах. В Декларации МОТ 1977 г. (п. 13 и 14) указывается, что правительства, в особенности развивающихся, стран должны проводить политику содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости в своих странах. Таким образом в декларации делается отсылка к ратифицированной Россией Конвенции № 122, имеющей приоритетный статус среди актов МОТ, а также к одноименной Рекомендации (см. об этом в § 3 А гл. 10). Однако в контексте деятельности МНК большее значение имеет специальное указание на то, что корпорации должны уделять первоочередное внимание вопросам занятости в принимающих странах, уже упоминавшееся выше. Кроме того, в п. 19 и 20 Декларации МОТ 1977 г. указывается, что МНК, осуществляя капиталовложения в развивающихся странах, должны учитывать важность использования технологии, благодаря которой создаются рабочие места, как прямо, так и косвенно. В той степени, насколько позволяет характер производственного процесса и условия, преобладающие в соответствующем секторе экономики, они должны приспосабливать технологию к нуждам и особенностям принимающих стран. Они должны также по мере возможности принимать участие в разработке подходящей для принимающих стран технологии. Для содействия занятости в развивающихся странах в условиях подъема мировой экономики МНК должны, если это практически осуществимо, рассматривать вопрос о заключении с национальными корпорациями договоров, касающихся производства комплектующих узлов и оборудования, использования местного сырья и содействия постепенному переходу к переработке сырья на месте. Подобные соглашения не должны использоваться корпорациями для того, чтобы уклоняться от обязательств, закрепленных в принципах декларации. Таким образом в декларации МНК предлагается воздерживаться от практики исключительно «отверточной сборки» своей продукции и переносить наукоемкие технологии в страны, где осуществляется производство, с тем чтобы снизить имеющееся сейчас разделение между государствами, в которых люди занимаются преимущественно ручным (развивающиеся страны) либо интеллектуальным (экономически развитые страны) трудом. Это необходимо не только для развивающихся стран, но и для развитых, становящихся в результате такого разделения более зависимыми от импорта продукции из более бедных стран и лишающихся собственной промышленности.

В § 5 Положений ОЭСР содержится еще более конкретная норма о том, что МНК должны, если это практически осуществимо, нанимать местный персонал и осуществлять его обучение с целью повышения квалификации, в сотрудничестве с представителями работников и, там где это применимо, уполномоченными органами государственной власти. ОЭСР распространяет соответствующую рекомендацию и на управляющий персонал МНК, который тоже, по мере возможности, должен наниматься в принимающих государствах. Вопросу профессиональной подготовки местных работников с целью повышения их квалификации посвящен целый раздел в Декларации МОТ 1977 г. Помимо общей нормы о необходимости проведения государственной политики в данной области со ссылкой на ратифицированную Россией Конвенцию № 142 и Рекомендацию 1975 г. о профессиональной организации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов (№ 150), в Декларации МОТ 1977 г. содержатся и конкретные рекомендации в адрес МНК. В п. 30 декларации указывается, что профессиональная подготовка, осуществляемая МНК для собственных нужд, а также для потребностей развития принимающей стороны, должна содействовать по мере возможности приобретению специальностей, пользующихся, как правило, спросом, и содействовать их продвижению по службе. Там, где это целесообразно, эта задача должна осуществляться в сотрудничестве с органами власти страны, организациями работодателей и трудящихся и компетентными местными, национальными или международными учреждениями. В п. 31 Декларации МОТ 1977 г. указывается, что МНК, осуществляющие свою деятельность в развивающихся странах, должны участвовать вместе с национальными корпорациями в программах, включая специальные фонды, поощряемые правительствами принимающих стран и поддерживаемые организациями работодателей и трудящихся. Цель этих программ должна состоять в содействии приобретению работниками специальности и повышению их профессиональной квалификации, а также в предоставлении профессиональной ориентации; а управляться они должны совместно сторонами, которые их поддерживают. МНК должны по мере возможности предоставлять услуги имеющихся в их распоряжении квалифицированных преподавателей для оказания помощи проводимым правительствами программам профессиональной подготовки как свой вклад в национальное развитие. В п. 32 Декларации МОТ 1977 г. указывается, что МНК должны предоставлять возможности расширения опыта управления во всех структурах предприятия национальным управленческим кадрам.

В Декларации МОТ 1977 г. и Положениях ОЭСР уделяется внимание стабильности занятости в принимающих странах. Помимо упоминавшегося выше запрета угрожать контрагентам по коллективным переговорам закрытием деятельности соответствующего филиала, в декларации говорится о том, что правительства должны тщательно изучать характер влияния МНК на занятость в различных отраслях промышленности. Правительства всех стран, а также сами МНК должны принимать надлежащие меры для противодействия негативным последствиям деятельности МНК на занятость и рынок труда (п. 24 Декларации МОТ 1977 г.). Учитывая гибкость, с которой могут действовать МНК, они должны стремиться к тому, чтобы взять на себя ведущую роль в деле содействия обеспечению гарантии занятости, особенно в странах, где прекращение их деятельности может усилить долговременную безработицу (п. 25). И в Положениях ОЭСР (§ 6), и в Декларации МОТ 1977 г. (п. 26) указывается, что МНК, намеревающиеся внести какие-либо изменения в свою производственную деятельность (включая слияние, присоединение или перевод производства в другое место), которые могли бы иметь значительные последствия для занятости, должны заблаговременно предупреждать о таких изменениях соответствующие правительственные органы, представителей занятых у них трудящихся и их организации, с тем чтобы их воздействие можно было совместно обсудить для смягчения неблагоприятных последствий этих мер. Это особенно важно в случае закрытия какого-либо предприятия, что связано с увольнением или временным освобождением от работы всех работников. В случае если соответствующая реорганизация работодателя происходит в государстве ЕС, в отношении работников применяются положения Директивы ЕС 2001 г. о передаче предприятия (см. об этом § 4 В гл. 10). Если соответствующая передача происходит на территории России, работники пользуются защитой (хотя и в более слабом и абстрактно сформулированном виде), закрепленной в ст. 75 ТК РФ (см. там же).

В Декларации МОТ 1977 г. (п. 27 и 28) говорится со ссылкой на Рекомендацию № 119 о том, что в МНК следует избегать произвольных увольнений. Кроме того, если работники были уволены, правительствам в сотрудничестве с МНК и национальными работодателями предписывается принимать меры по защите доходов работников. Аналогичных норм в Положениях ОЭСР нет.

Г) Механизмы реализации Декларации Международной организации труда и Положений Организации экономического сотрудничества и развития. Как уже указывалось выше, механизмы контроля за соблюдением корпорациями Положений ОЭСР и Декларации МОТ 1977 г. носят информационный характер: нарушающая эти рекомендательные акты МНК подвергается давлению со стороны общественного мнения.

Г.1) Положения Организации экономического сотрудничества и развития. В 2000 г. было утверждено Решение Совета ОЭСР относительно Положений ОЭСР о многонациональных предприятиях (далее – Решение ОЭСР 2000 г.), в котором содержится обновленная процедура контроля за соблюдением Положений ОЭСР. Для соблюдения Положений ОЭСР во всех странах, входящих в эту организацию, созданы НКП. Функции НКП могут осуществляться высокопоставленными государственными служащими соответствующей компетенции, либо государственными органами, либо могут состоять из нескольких государственных органов, совместно ведущих деятельность НКП. В состав НКП могут включаться представители работодателей, профсоюзов, а также иных заинтересованных сторон. НКП занимаются распространением информации о Положениях ОЭСР, рассматривают жалобы на их нарушение, а также участвуют в дискуссиях между заинтересованными сторонами по поводу соблюдения Положений. НКП обеспечивают проведение встреч между заинтересованными сторонами, предоставляют для этого необходимые помещения и инфраструктуру. На НКП налагается обязанность неразглашения коммерческой тайны и иной важной для заинтересованных сторон информации. Значительная часть функций НКП сводится к примирению и посредничеству между МНК, профсоюзными и иными неправительственными организациями. Деятельность НКП, с точки зрения ОЭСР, должна осуществляться в соответствии с критериями наглядности (т.е. об этой деятельности должна доступными способами распространяться информация); доступности (т.е. принимать участие в деятельности НКП должны иметь возможность любые заинтересованные представители бизнеса, профсоюзов, неправительственных организаций и иные представители общества); прозрачности (т.е. о результатах деятельности НКП распространяется соответствующая информация с учетом необходимости сохранения определенной информации конфиденциальной); подконтрольности (за деятельностью НКП должен осуществляться контроль со стороны законодательных органов власти и гражданского общества).

В соответствии с § 2 Решения ОЭСР 2000 г. НКП осуществляют сотрудничество и консультации между собой, если возникает такая нужда, однако совместная деятельность НКП проводится только в тех случаях, когда заинтересованным сторонам не удалось достигнуть согласия на национальном уровне. НКП проводят ежегодные встречи с целью обмена опытом и доклада о своей деятельности Инвестиционному комитету ОЭСР. Инвестиционный комитет периодически либо по запросу одной из стран ОЭСР проводит встречи для обмена мнениями по поводу выполнения Положений ОЭСР. На эти встречи приглашаются представители Консультативного комитета ОЭСР по бизнесу и промышленности (англ. аббревиатура – BIAC), а также Профсоюзного консультативного комитета ОЭСР (англ. аббревиатура – TUAC), а также иных неправительственных организаций, с тем чтобы они могли высказать свои взгляды по поводу вопросов, которых касаются Положения ОЭСР. Консультативные комитеты ОЭСР имеют право сами предложить проведение таких встреч. Инвестиционный комитет отвечает за толкование Правил. В отличие от НКП, Инвестиционный комитет не принимает решений относительно поведения конкретных корпораций. Тем не менее МНК, интересы которых затрагиваются при рассмотрении вопросов, связанных с Правилами, имеет право выразить свои взгляды относительно позиции Инвестиционного комитета. Инвестиционный комитет обязан на основе докладов НКП осуществлять периодические доклады относительно вопросов, затрагиваемых Правилами ОЭСР, Совету ОЭСР. В докладах Инвестиционного комитета должны также учитываться мнения Консультативных советов ОЭСР, а также неправительственных организаций.

Г.2) Декларация Международной организации труда 1977 г. Для рассмотрения споров в отношении применения Декларации МОТ 1977 г. в 1986 г. Административный совет установил специальную процедуру [165]. Процедура не дублирует общих механизмов контроля МОТ за соблюдением международных трудовых стандартов. Поэтому она неприменима: а) в отношении национальных законодательства и практики; б) в отношении международных конвенций и рекомендаций о труде; в) в отношении вопросов, относящихся к процедуре свободы объединения.

В случае получения запроса относительно интерпретации Декларации МОТ 1977 г. МБТ подтверждает его получение и направляет его должностным лицам Комитета по МНК (см. § 2 А.3 выше). МБТ информирует правительство и соответствующие центральные организации работодателей и работников обо всех запросах об интерпретации Декларации.

Запросы об интерпретации могут направляться в МБТ:

а) как правило, правительством государства-члена, действующим либо по собственной инициативе, либо по просьбе национальной организации работодателей или работников;

b) национальной организацией работодателей или работников, которая является представительной на национальном и (или) отраслевом уровнях (если этого не сделало правительство);

c) международной организацией работодателей или работников от имени национальной организации, являющейся ее членом.

По приемлемым запросам МБТ готовит предварительный ответ, консультируясь с должностными лицами Комитета по МНК. При этом используются все источники информации, включая информацию, поступающую от правительства, работодателей и работников соответствующей страны. Предварительный ответ рассматривается и утверждается Комитетом по МНК, а затем представляется на одобрение Административному совету.

После того как ответ получает одобрение Административного совета, он направляется заинтересованным сторонам и публикуется в Официальном бюллетене МБТ. Именно эта публикация и является средством воздействия на МНК в рамках данной процедуры.

Вопросы для самопроверки

1. Какие группы субъектов существуют в международном трудовом праве?

2. Какие виды международных организаций входят в число субъектов международного трудового права?

3. Назовите основные структурные органы МОТ.

4. Каким образом формируется и какими полномочиями обладает Международная (генеральная) конференция труда?

5. Каковы структура и полномочия Административного совета МБТ?

6. Какими функциями наделено МБТ и какова его структура?

7. Дайте общую характеристику МАСО.

8. Какие организации системы ООН сотрудничают с МОТ в вопросах международных трудовых стандартов? В каких формах осуществляется это сотрудничество?

9. Дайте общую характеристику ВТО. Каким образом ее деятельность связана с международным трудовым правом?

10. Определите роль ОЭСР в установлении международных трудовых стандартов.

11. Какие региональные международные организации участвуют в установлении международных трудовых норм?

12. Назовите основные этапы развития международного профсоюзного движения. Какие основные международные профсоюзные организации действуют в настоящее время, и в чем состоят их функции?

13. Дайте общую характеристику современных международных организаций работодателей.

14. Какие международные неправительственные организации участвуют в формировании международного трудового права? В каких формах осуществляется их сотрудничество с МОТ?

15. В чем состоят проблемы деятельности современных МНК применительно к международному трудовому праву?

16. Каковы основные международные правовые акты, посвященные деятельности МНК? Дайте общую характеристику Декларации МОТ 1977 г. и Положений ОЭСР о МНК.

17. Каким образом осуществляется контроль за соблюдением Декларации МОТ 1977 г. и Положений ОЭСР о МНК? Существуют ли какие-либо еще способы контроля за деятельностью МНК в области международных отношений в сфере труда?

ГЛАВА 4. ИСТОЧНИКИ МЕЖДУНАРОДНОГО ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1. Понятие источников международного трудового права. § 2. Иерархия источников. § 3. Действие источников международного трудового права. А) Соотношение международного и национального трудового права; Б) Основополагающие принципы и права в сфере труда. В) Прямое действие источников международного трудового права. § 4. Виды источников. А) Количество участвующих государств. Б) Универсальные и региональные акты. Б.1) Содружество Независимых Государств. Б.2)Европейскоеэкономическоесодружество.Б.3)СоветЕвропы. Б.4) Европейский Союз. Б.5) Североамериканское соглашение о сотрудничестве в сфере труда. Б.6) Меркосур. Б.7) Другие региональные объединения; В) Классификация по форме акта. В.1) Международные договоры.В.2) Jus cogens. В.3) Национальное законодательство. В.4) Рекомендательные международные акты. В.5) Международные коллективные договоры и соглашения. В.6) Корпоративные акты многонациональных корпораций. В.7) Кодексы поведения, принимаемые неправительственными организациями. Г) Классификация актов Международной организации труда по статусу. Д) Классификация актов Международной организации труда по содержанию. Е) Иные классификации актов Международной организации труда. § 5. Процедуры, связанные с актами Международной организации труда. А) Порядок принятия конвенций, протоколов и рекомендаций. А.1) Двукратное обсуждение. А.2) Однократное обсуждение. Б) Пересмотр. В) Вступление в силу конвенций. Г) Ратификация конвенций. Д) Денонсация. Е) Толкование конвенций и рекомендаций Международной организации труда. Вопросы для самопроверки.

§ 1. Понятие источников международного трудового права

Вопрос о том, что следует считать источником международного трудового права [166], тесно связан с вопросом о том, что признается источниками отдельно международного права и национального трудового права. Наиболее сложен вопрос об источниках международного права. В международном праве принято говорить о позитивном праве, сводящемся к набору нормативных правовых актов (международных договоров), и о естественном праве, включающем в себя, помимо этих источников, общепризнанные принципы и нормы международного права и международные обычаи. В ч. 4 ст. 15 Конституции РФ указывается, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. В соответствии с ч. 1 ст. 17 Конституции РФ «в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с настоящей Конституцией». Таким образом, можно утверждать, что Конституция РФ основана на естественно-правовых позициях. В международном праве принято выделять императивные нормы общего международного права (jus cogens, т.е. «неоспоримое право») [167], отклонение от которых при заключении международного договора признается ничтожным в соответствии со ст. 53 Венской конвенции от 23 мая 1969 г. о праве международных договоров. В этой же статье говорится, что «…императивная норма общего международного права является нормой, которая принимается и признается международным сообществом государств в целом как норма, отклонение от которой недопустимо и которая может быть изменена только последующей нормой общего международного права, носящей такой же характер». Однако нигде в международном праве не содержится перечня норм, которые следует относить к jus cogens.

Пленум ВС РФ исходит из того, что под общепризнанными принципами международного права «следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо» [168]. Таким образом, ВС РФ фактически приравнял правовые принципы к правовым нормам. В свою очередь, под общепризнанной нормой международного права с точки зрения ВС РФ, следует понимать «правило поведения, принимаемое и признаваемое международным сообществом государств в целом в качестве юридически обязательного». Нельзя сказать с абсолютной определенностью, какие именно нормы признаются «международным сообществом государств в целом». Можно ли, например, считать фактом, свидетельствующим о таком признании, принятие и вступление в силу конвенции МОТ? Ведь при принятии конвенции МОТ за нее должно проголосовать не менее 2/3 делегатов МКТ, представляющих практически все мировое сообщество. Таким образом, конвенцию МОТ, которая была принята и вступила в силу (см. об этом § 5 В далее), наверное, можно считать принятой международным сообществом государств в целом. Однако если исходить из этой позиции, смысл ратификации конвенции в конкретной стране утрачивается, поскольку она в любом случае должна действовать в качестве источника национального права. Таким образом, вопрос о том, какие именно акты следует считать источниками международного трудового права, до конца не разрешен в правовой науке.

Кроме того, в науке и трудового, и международного права, а также в общей теории права ведутся дискуссии, следует ли относить к источникам не только нормативно-правовые, но и правоприменительные акты (решения судебных органов), а также договорные акты (международные коллективные договоры, трудовые договоры, осложненные иностранным элементом). Новым видом источников считаются так называемые корпоративные кодексы поведения – «локальные» акты МНК, действующие на территории всего земного шара (см. § 4 В.6 далее).

В настоящем учебнике мы исходим из того, что к источникам международного трудового права в широком смысле слова относятся все источники международного трудового права как отрасли международного права, а также национальные правовые акты, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения вне рамок одного государства.

По характеру своего содержания источники международного трудового права почти всегда носят более абстрактный и обобщенный характер, чем чисто внутригосударственные акты. Это объясняется необходимостью применения международных актов в странах с чрезвычайно различающимися экономическими условиями, социальными, юридическими и культурными традициями. Относительно легко принимаются и более конкретны по содержанию международные трудовые нормы, касающиеся технических вопросов (например, охраны труда). Наиболее тяжело согласовываются и наименее конкретно формулируются нормы, касающиеся коллективного трудового права. Данный вид норм и с большим трудом принимается на национальном уровне, и всегда вызывает большие споры в обществе, поскольку он связан с достижением компромисса между различными социальными группами, прежде всего между работниками (их представляющими профсоюзами) и предпринимателями.

Собственно международно-правовое регулирование труда и не ставит перед собой задачи подменить национальное, введя детальную регламентацию условий труда на международном уровне. Скорее, роль международных трудовых актов сводится к установлению общих принципов, на которые должны ориентироваться государства, осуществляя регулирование труда на национальном уровне. Неудивительно поэтому, что среди международных источников особую роль играет так называемое «мягкое право», т.е. акты, не имеющие обязательной для государств юридической силы, но являющиеся ориентирами для проведения внутригосударственной политики (см. § 2 гл. 1) – рекомендации и декларации [169] МОТ, хартии СЕ, модельное законодательство СНГ и т.д.

§ 2. Иерархия источников

В международном трудовом праве ведутся дискуссии об иерархии источников международного трудового права между собой. На национальном уровне, как правило, этот вопрос не решается: обычно национальная правовая система ограничивается разграничением между внутренними и ратифицированными международными правовыми актами (см. об этом в следующем параграфе); причем о международных актах речь идет в целом как о едином правовом массиве. Между тем очевидно, что по своей природе международные акты существенно различаются. Чаще всего при перечислении источников международного трудового права на первом месте указываются акты ООН, а далее перечисляются акты МОТ. Формального разграничения по юридической силе между конвенциями МОТ и ратифицируемыми актами ООН не существует. В литературе распространено мнение о том, что акты МОТ следует считать приоритетными исходя из «принципа специализированности» [170]. Вопрос о том, какому из двух источников международного трудового права в данном случае следует отдать предпочтение, большого практического значения не имеет, поскольку акты ООН в вопросах труда носят достаточно декларативный характер и найти конкретное противоречие в содержании актов ООН и МОТ вряд ли возможно.

Большее значение имеет вопрос о соотношении региональных и универсальных источников международного трудового права. В этом отношении принято считать, что теоретически более важны универсальные источники; однако очевидно, что государство, входящее в региональное объединение, на уровне своей практической политики, как правило, в большей степени ориентируется на региональные источники. Хотя в том случае если региональное межгосударственное объединение не отличается высокой эффективностью, то и правовые акты в области труда, принимаемые этим объединением, фактически воспринимаются государствами, в него входящими, как второстепенные. Как правило, в региональных источниках международного трудового права содержатся более детальные положения, нежели те, которые закреплены на универсальном (всемирном) уровне. Зачастую на региональном уровне закрепляется более широкий спектр прав, чем в универсальном источнике права. Так, например, в Европейской социальной хартии 1996 г., ратифицированной Россией в 2009 г. [171], закреплено «…право работников и предпринимателей на коллективные действия в случае конфликтов интересов, включая право на забастовку» (ч. 4 ст. 6), в то время как ни во Всеобщей декларации прав человека 1948 г., ни в актах МОТ право на забастовку не закреплено. Это можно объяснить тем, что государства в рамках определенного региона обладают более единообразными правовыми системами и представлениями о правах человека, чем в рамках всего земного шара, где соответствующие нормы согласовать более сложно. Кроме того, зачастую региональные международные акты принимаются хронологически позднее универсальных, поэтому в них учитывается уже накопленный опыт международного правотворчества. Например, упомянутое право на забастовку не удалось согласовать в рамках МОТ, потому что представители работодателей настаивали на одновременном включении в текст соответствующей конвенции и зеркального права работодателей на осуществление локаута, что не устраивало представителей профсоюзных организаций.

§ 3. Действие источников международного трудового права

А) Соотношение международного и национального трудового права. Более актуален, нежели соотношение международных актов между собой, для каждого государства вопрос об иерархии внутригосударственного и международного трудового права. Национальное право нередко признается противоречащим международным правовым актам. Нормы международного публичного трудового права создают обязанности у субъектов международного публичного трудового права, т.е. у государств, ратифицировавших тот или иной международный договор в области труда. Вопрос о примате международных и национальных актов по-разному решается в различных правовых системах в рамках так называемых дуалистического и монистического подходов (см. также в § 1 гл. 1). Дуалистическая концепция подразумевает взаимозависимость и одновременное существование двух правовых систем: международной и национальной – без примата какой-либо одной из них. Монистическая, представленная в двух противоположных вариантах, подразумевает примат либо международного права над внутригосударственным, либо, наоборот, внутреннего над международным. Российский подход к этой проблеме, согласно мнению теоретиков права [172], претерпел трансформацию от безусловного признания приоритета отечественного права над международным (сталинский период) к дискуссиям о возможности примата международного права (послесталинский советский период) и, наконец, к постсоветскому закреплению безусловного примата международного права в Конституции РФ. Впрочем, эта безусловность сомнительна, поскольку в самой Конституции РФ говорится о ее высшей юридической силе на территории Российской Федерации (см. об этом далее § 3 В).

Б) Основополагающие принципы и права в сфере труда. Как уже говорилось, зачастую не только ратифицированные международные договоры, но и общепризнанные нормы и принципы международного права также обладают статусом источника права на территории государства.

Положение об обязательности какой-либо международной нормы для государства вне зависимости от факта ратификации, вызывает ряд непростых вопросов. Во-первых, в такой ситуации ставится под сомнение государственный суверенитет: не очень понятно, почему та или иная страна приобретает те или иные обязанности по международному договору, если она этих обязанностей на себя добровольно не принимала. Является ли такая страна суверенным государством, т.е. «первичным субъектом международного права» (см. § 1 гл. 3)? Представляется, что для определения факта обязательности для России правового принципа или нормы в сфере труда, не ратифицированной Россией, необходимо наличие двух условий: а) общепризнанности данной нормы или принципа хотя бы в виде ясно выраженной соответствующей позиции МОТ; и б) согласия России с тем, что данная норма является общепризнанной, в том числе в отношении России.

Во-вторых, как уже отмечалось выше, неясно, какие именно международные нормы и принципы следует относить к jus cogens, а какие не следует. Большинство современных государств исходит из принципа обязательности для себя лишь тех международных договоров, к которым оно присоединилось. Во многом вопрос о признании или непризнании в качестве источника права международно-признанных принципов и норм – это вопрос об использовании не только буквы, но и духа закона, а также определенная политическая декларация, поскольку обязать тот или иной суд следовать принципу jus cogens весьма затруднительно. Речь, скорее, идет о добровольном подчинении субъектов права таким принципам.

Для международного трудового права в связи с этим наибольшее значение имеет Декларация МОТ 1998 г., в которой со ссылкой на Устав МОТ провозглашены четыре основополагающих принципа международного трудового права: а) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; б) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; в) действенное запрещение детского труда; и г) недопущение дискриминации в области труда и занятий, выполнение которых государствами – членами МОТ обязательно вне зависимости от факта ратификации какой-либо конвенции МОТ, лишь в силу присоединения к Уставу. Подробному анализу этих принципов посвящены соответствующие главы разд. 2 учебника.

Принятие Декларации МОТ 1998 г. очень существенно повлияло на международное трудовое право. МОТ стала уделять особое внимание ратификации восьми конвенций организации, посвященных этим принципам (см. § 4 гл. 2), а также выполнению государствами обязательств по этим конвенциям.

В результате этих мер уровень ратификаций именно этих конвенций за последние годы значительно увеличился, а в исполнении этих конвенций государствами отмечается существенный прогресс. Тем не менее ряд авторитетных специалистов по международному трудовому праву отмечает и негативные последствия такой концентрации МОТ на этих принципах [173]. Критика связана с тем, что такое выделение лишь самых основных международных трудовых стандартов наносит ущерб продвижению реализации оставшихся «за бортом» международных норм в сфере труда.

Нет полной ясности и с тем, следует ли отождествлять «международные принципы и права в сфере труда» (по Декларации МОТ 1998 г.) с «нормами общего международного права (jus cogens)» (по Венской конвенции о праве международных договоров от 23 мая 1969 г.) и «общепризнанными принципами и нормами международного права» (по Конституции РФ). В тексте декларации не говорится о том, что какая-либо международная правовая норма обязательна для исполнения государствами вне зависимости от ратификации. В этом документе речь идет о том, что четыре основополагающих принципа следуют из Устава МОТ, а также Филадельфийской декларации 1944 г., включенной в Устав МОТ в качестве приложения. Таким образом, обязательность применения основополагающих принципов основывается на том, что государства уже приняли на себя соответствующие обязательства, ратифицируя Устав МОТ при вступлении в Организацию. На самом деле, из этих четырех принципов в тексте Устава можно найти упоминание о равной заработной плате за равный труд и о свободе создания профсоюзов. В Филадельфийской декларации 1944 г. напрямую говорится о свободе профсоюзной деятельности и о праве на ведение коллективных переговоров.

Эта неоднозначность привела к спорам о том, какие именно принципы следует относить к основополагающим принципам и правам в сфере труда, т.е. нормам jus cogens международного трудового права. Несколько авторитетных специалистов в области трудового права из США считают, что только один из этих четырех принципов, а именно: свобода объединения и право на ведение коллективных переговоров – обязателен для исполнения вне зависимости от ратификации конвенций МОТ по данному вопросу [174]. Другая представительница США – профессор Дж. Беллейс, в течение ряда лет работающая в Комитете экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций (см. гл. 5), напротив, признает бесспорными три из четырех фундаментальных принципов, кроме свободы объединения, наличие или отсутствие которой (с ее точки зрения), зависит от типа политической системы государства [175]. Британские ученые С. Дикин и Дж. Моррис достаточно неопределенно пишут о том, что «Устав МОТ закрепляет ряд принципов, таких как свобода объединения и запрет дискриминации, которые понимаются как прямые источники права» [176]. Известные французские ученые – Ж. Пелисье, А. Супио и А. Жаммо – также достаточно туманно говорят о фундаментальных нормах Организации [177] (хотя понятие норм jus cogens относится скорее к праву, чем к принимающей правовые нормы международной организации), среди которых упоминается «запрет принудительного и детского труда и свобода объединения, в отношении которой предусматриваются специальные процедуры, такие как рассмотрение жалоб и т.д.». Представитель Республики Беларусь К. Л. Томашевский считает, что на основе всех деклараций МОТ можно вывести шесть основополагающих принципов в сфере труда:

1) принцип социальной справедливости;

2) принцип равной оплаты за труд равной ценности;

3) принцип свободы слова и свободы объединения;

4) принцип человечности (гуманизма) в сфере труда;

5) принцип, заключающийся в том, что труд свободен и не является товаром;

6) принцип социального партнерства [178].

Сложная структура принципов предлагается российскими учеными – М. В. Лушниковой и А. М. Лушниковым [179]. Они предлагают основополагающие принципы международно-правового регулирования труда делить одновременно по двум парным критериям: частно-публичному и естественнои позитивно-правовому.

Тем не менее именно четыре принципа не только сформулированы в Декларации МОТ 1998 г. в своем нынешнем виде, но и вся политика МОТ за все время после принятия этой декларации направлена на развитие содержащихся в ней четырех принципов в их нынешней формулировке. Генеральный директор МТБ (высшее должностное лицо МОТ), согласно механизму реализации, закрепленному в Приложении к Декларации МОТ 1998 г., ежегодно представляет МКТ объемный Глобальный доклад, посвященный реализации одного из четырех основополагающих принципов и прав [180]. Соответственно, ход реализации каждого из принципов пристально изучается МКТ один раз в четыре года. В случаях, когда государство – член МОТ нарушало какой-либо из основополагающих принципов и ссылалось на то, что оно не ратифицировало соответствующую конвенцию МОТ [181], такая аргументация отвергалась Организацией на основе Декларации МОТ 1998 г. Особые процедуры введены в отношении продвижения ратификации государствами – членами МОТ, не ратифицировавшими пока все восемь фундаментальных конвенций [182].

Генеральный директор МБТ Х. Сомавиа в своем Докладе в адрес МКТ 2008 г. «Достойный труд: ожидаемые стратегические вызовы» [183] предложил считать одной из стратегических целей МОТ достижение полной ратификации всеми членами МОТ всех восьми фундаментальных конвенций к 2015 г. К настоящему моменту (по состоянию на июнь 2011 г.) все восемь конвенций ратифицированы 137 государствами из 183 членов МОТ [184]. Из 1464 ратификаций, необходимых для достижения всеобщей ратификации, в настоящее время имеется 1338.

Сказанное позволяет сделать вывод, что, хотя юридически МОТ не заявляет о том, что данные нормы уже стали jus cogens, вся политика Организации направлена на то, чтобы четыре основополагающих принципа и права стали таковыми.

В) Прямое действие источников международного трудового права. Достаточно много дискуссий в правовой науке ведется по поводу прямого действия международных источников права на национальном уровне. Строго говоря, международные акты, ратифицированные государством, становятся источником национального права лишь «в определенном аспекте» [185]. Как отмечают специалисты по международному и трудовому праву, международный договор после ратификации не утрачивает своей международной природы, он продолжает оставаться источником международного права, что, тем не менее, не означает, что он не применяется на национальном уровне [186]. Наоборот, в Конституции РФ ч. 4 ст. 15 признает ратифицированные международные договоры (и, как уже было сказано, общепризнанные принципы и нормы международного права) составной частью правовой системы. Таким образом, источник международного права приобретает двойственный характер, находясь в рамках системы международного и национального права одновременно. Для конкретного правоприменения важнее уяснить вопрос о том, действуют ли источники международного права на национальном уровне непосредственно, или для их реализации необходимо принятие специального законодательства. В этом отношении правовые системы принято делить на две группы: те, в которых для включения международного источника права достаточно его ратификации, и те, где для включения в национальную правовую систему международного источника необходимо принятие специального внутригосударственного закона, имплементирующего соответствующий международный договор. Россия в силу процитированной статьи Конституции РФ относится к первой группе стран. То есть для того чтобы международный договор вошел в российскую правовую систему, достаточно его ратификации.

Однако в большинстве случаев само содержание международного акта таково, что его ратификации недостаточно для того, чтобы он начал реализовываться на территории государства. В связи с этим нормы международного права принято делить на самоисполнимые и несамоисполнимые [187]. К самоисполнимым нормам относятся те, которые предусматривают непосредственные права и обязанности субъектов национального права, вследствие чего в принятии законодательства для реализации такой нормы нет прямой необходимости. Так, например, в п. 1 ст. 11 Конвенции (№ 29) указывается, что к принудительному или обязательному труду могут быть привлечены только трудоспособные взрослые лица мужского пола, очевидный возраст которых не ниже 18 лет, и на срок не выше сорока пяти лет. В подавляющем же большинстве случаев для того, чтобы международная правовая норма в сфере труда была реализована, необходимо принятие внутренних правовых актов. Например, ст. 1 этой же конвенции гласит, что «Каждый член Международной организации труда, который ратифицирует настоящую Конвенцию, обязуется упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах в возможно кратчайший срок». Членом МОТ является государство, следовательно, реализация соответствующей нормы осуществляется посредством принятия национального законодательства и проведения соответствующей политики. Даже в тех случаях, когда международная норма прямо включает ту или иную норму, непосредственно относящуюся к национальным субъектам права, для ее реализации все равно может быть необходимо принятие национального законодательства. Например, в п. 1 ст. 8 этой же конвенции говорится, что ответственность за любое решение прибегнуть к принудительному или обязательному труду несут высшие гражданские власти данной территории. Очевидно, что основанием для привлечения к ответственности таких должностных лиц будет национальный источник трудового права, устанавливающий и круг лиц, относимых к высшим гражданским властям, и конкретные санкции за нарушение. Вряд ли можно найти хотя бы одну конвенцию МОТ, не содержащую несамоисполнимых норм. Поэтому для реализации положений конвенции МОТ, а также иных источников международного трудового права практически всегда требуется принятие не только закона о ратификации, но и реализующего эту конвенцию внутреннего законодательства.

Таким образом, наднациональный источник права легитимизируется в качестве национального источника посредством принятия внутригосударственного акта. Чаще всего в таких случаях устанавливается примат международных источников по отношению к национальным. В соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ «если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора». Данная норма Конституции РФ однозначно решает вопрос о коллизии всех внутригосударственных российских правовых актов по отношению к ратифицированным Россией международным договорам, за исключением собственно Конституции РФ. В отношении проблемы противоречия Конституции РФ и ратифицированного Россией международного договора точного указания в тексте Конституции РФ не существует, в связи с чем на эту тему ведутся дискуссии между специалистами. Представляется, что в данном случае следует учитывать ч. 1 ст. 15 Конституции РФ, в которой указывается, что она обладает высшей юридической силой на территории Российской Федерации. Следовательно, именно она должна обладать приоритетом при возникновении коллизии между Конституцией РФ и международным договором. Этого же мнения придерживаются судьи КС РФ [188].

§ 4. Виды источников

Источники международного трудового права весьма многообразны, поэтому существует и большое количество их классификаций. Приведенные далее классификации не могут исчерпывать всего разнообразия подходов к этому предмету, а настаивать на универсальности какой-либо из них нельзя [189].

А) Количество участвующих государств. Прежде всего, источники международного трудового права могут быть многосторонними, двухсторонними и даже односторонними – в зависимости от количества государств, издавших соответствующий акт или принявших по нему обязательства посредством ратификации. Понятно, что к многосторонним источникам международного трудового права относятся, прежде всего, конвенции МОТ и акты ООН, касающиеся вопросов труда. Международные многосторонние акты теоретически могут приниматься и без участия международных организаций, однако в настоящее время это в большей степени относится к старым актам, таким как решение Венского мирного конгресса 1815 г., касающееся отмены рабства. К многосторонним международным договорам относятся также учредительные документы международных организаций, например, Устав МОТ. Двухсторонние международные акты в сфере труда принимаются, как правило, по отдельным вопросам, касающимся сотрудничества государств, например, по вопросам трудовой миграции [190]. Российская Федерация участвует в ряде двухсторонних и многосторонних международных договоров, в которых содержатся трудовые нормы.

Наконец, особым, достаточно экзотическим видом источников международного трудового права можно назвать односторонние акты государств, становящиеся источниками международного трудового права. В полном смысле слова к односторонним актам, устанавливающим международно-правовой режим труда, можно отнести только так называемые «международно-признанные права работников» (англ. – internationally recognized worker rights), сформулированные в законодательстве США. При условии соблюдения государством-экспортером «международно-признанных прав работников» это государство получает режим торговых преференций при доступе на рынок США (см. об этой системе в § 1 В.3 гл. 5). К таким правам относятся:

1) свобода объединения;

2) право на организацию и на ведение коллективных переговоров;

3) запрет использования любых форм принудительного или обязательного труда;

4) минимальный возраст приема на работу детей;

5) приемлемые условия труда в отношении минимальной заработной платы, рабочего времени и безопасности и гигиены труда.

При сравнении этих прав с основополагающими правами и принципами в сфере труда, закрепленными в Декларации МОТ 1998 г. (см. § 3 выше), заметно, что перечни «основополагающих» (МОТ) и «международно-признанных» (США) прав в сфере труда похожи, но не идентичны. В перечне принципов, установленном в законодательстве США, отсутствует запрет дискриминации в сфере труда и занятий, хотя для внутреннего трудового права самих США этот принцип является ключевым. Кроме того, в отличие от перечня МОТ, в американском списке «международных прав» имеется требование в отношении «приемлемых условий труда». Отсутствие упоминания дискриминации, как считается, связано с нежеланием США портить политические отношения с ближневосточными партнерами: арабскими странами -экспортерами нефти, которые критикуются за дискриминацию женщин, и Израилем, подвергающимся критике за дискриминацию арабского населения по этническому признаку. Установление же требования в отношении «приемлемых условий труда» позволяет отказать в нормальном доступе на свой рынок любому государству, не имеющему достаточных экономических возможностей, например, для обеспечения достойного уровня минимальной заработной платы. В связи с явной политизированностью систему торговых преференций США специалисты называют «агрессивным унилетерализмом» в противовес «мягкому унилетерализму» ЕС [191]. Последний также начиная с 90-х гг. ХХ в. стал применять режим преференций, предлагающихся торговым партнерам при условии соблюдения международных трудовых стандартов и экологических норм. Однако европейский режим преференций прямо основывается на положениях Декларации МОТ 1998 г. и решениях контрольных органов МОТ по поводу применения фундаментальных конвенций.

Что касается «международно-признанных прав работников», сформулированных США, можно было бы назвать их чисто внутренним источником права США, если бы не тот факт, что применяться эти стандарты должны за границами США, другими государствами.

Б) Универсальные и региональные акты. Данная классификация близка по своему характеру к первой. Очевидно, что универсальные акты могут применяться на территории всего земного шара, в то время как действие региональных актов связано с определенной территорией. Помимо широко обсуждающегося в настоящее время процесса глобализации, происходящего как в мировой торговле, так и в сфере трудовых отношений, существует получивший пока меньше внимания еще один глобальный процесс, начавшийся после окончания Второй мировой войны. Это процесс регионализации государств, который начал происходить после окончания Второй мировой войны.

В 60-е гг. ХХ в. появилась идея о постепенной замене универсальных трудовых стандартов на региональные, для того чтобы в отношении вновь образовавшихся стран – бывших колоний – не было необходимости принимать такие же полномасштабные нормы, как и в отношении «старых» государств. Сами представители новых развивающихся стран выступили против этого, провозгласив, что «…субстандартные нормы предназначены для субстандартных людей» [192]. Тем не менее, в настоящее время регионализация является одной из тенденций развития современных отношений в сфере труда. Далее в этом параграфе говорится об актах отдельных региональных международных объединений и их значении для международного трудового права.

Б.1) Содружество Независимых Государств. На месте бывшего СССР образовалось СНГ [193]. Можно утверждать, что процесс региональной интеграции здесь еще не набрал полную силу и не до конца преодолел инерцию распада Советского Союза. Из юридически обязательных для России актов СНГ о труде следует отметить Конвенцию Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека от 26 мая 1995 г. [194], а также Соглашение о регулировании социально-трудовых отношений в транснациональных корпорациях, действующих на территории государств – участников Содружества Независимых Государств от 9 октября 1997 г.

Общие ориентиры для трудового законодательства (усиливающиеся еще и тем, что все государства, участвующие в СНГ, раньше имели идентичное трудовое законодательство, принятое при СССР) устанавливаются Хартией СНГ 1994 г. Хартия СНГ 1994 г. не подлежит ратификации государствами-участниками СНГ. Однако как считает профессор М. В. Лушникова, «Хартия… является основой, фундаментом международного социального законодательства СНГ… Она, несомненно, относится к обязательным по юридической силе актам, не требует ратификации, имеет прямое непосредственное применение. Обязательность данной Хартии вытекает из природы этого акта, закрепляющего общепризнанные международные социальные права» [195]. Даже если не согласиться с М. В. Лушниковой в «несомненности» статуса Хартии СНГ 1994 г. как закрепляющей «региональные нормы jus cogens», вопрос о соответствии национального трудового законодательства и других международных актов положениям этой Хартии, по крайней мере, нельзя не учитывать. Поскольку положения Хартии носят зачастую достаточно конкретный и определенный характер, в ряде дальнейших глав учебника (гл. 11 об оплате труда, гл. 12 о рабочем времени, гл. 13 об охране труда и некоторые другие) нормы Хартии сопоставляются с положениями национального законодательства РФ, а также с некоторыми универсальными международными трудовыми стандартами.

Среди важных рекомендательных актов СНГ следует отметить утвержденную в 2000 г. «Концепцию модельного трудового кодекса для стран Содружества Независимых Государств» [196]. Помимо этого были приняты следующие модельные законы, касающиеся регулирования труда и социального обеспечения: «Модельный закон об охране труда» от 8 июня 1997 г. [197], «Модельный закон об общественных объединениях» от 8 июня 1997 г. [198], «Модельный закон о коллективных договорах и соглашениях» от 8 июня 1997 г. [199], «Модельный закон о государственном социальном страховании» от 6 декабря 1997 г. [200], «Модельный закон об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 15 июня 1998 г. [201], «Модельный закон об индексации доходов населения» от 15 июня 1998 г. [202], «Хартия пожилых людей» от 15 июня 1998 г. [203], «Модельный закон о занятости населения» от 3 апреля 1999 г. [204], «Модельный закон о персональных данных» от 16 октября 1999 г. [205], «Модельный закон о службах охраны труда» от 9 декабря 2000 г. [206], «Модельный закон об особенностях регулирования труда моряков» от 24 ноября 2001 г. [207], «Модельный закон об основах социального обслуживания населения» от 26 марта 2002 г., «Модельный закон о государственных гарантиях равных прав и равных возможностей для мужчин и женщин» от 18 ноября 2005 г. Экономический совет СНГ 15 декабря 200 г. утвердил «Концепцию поэтапного формирования общего рынка труда и регулирования миграции рабочей силы государствах – участников СНГ» [208].

Б.2) Евразийское экономическое сообщество (ЕврАзЭС) объединяет Белоруссию, Россию, Казахстан, Кыргызстан, Таджикистан и Узбекистан (Узбекистан приостановил свое членство в этой организации с 2008 г.). В отличие от СНГ, который часто называют механизмом «цивилизованного развода» республик бывшего СССР, ЕврАзЭС – это интеграционное объединение, основанное в результате трансформации таможенного союза стран-участниц. Цель этой организации – объединение экономического и правового пространства стран-участниц. До настоящего времени существенных правовых актов, направленных на гармонизацию (сближение) трудового законодательства государств ЕврАзЭС, не было принято. Действует лишь Концепция евразийской социальной хартии, принятая в Межпарламентской Ассамблеей ЕврАзЭС в 2004 г. [209]

Тем не менее в рамках ЕврАзЭС обсуждается возможность более глубокой интеграции трудового законодательства стран-участниц и ведется соответствующая подготовительная научная работа [210]. Предполагается, что региональные акты в этой сфере будут приниматься не в качестве рекомендательных модельных законов, как это сделано в СНГ (см. выше), а как основы законодательства, в соответствие с которыми потом должны будут приводиться национальные нормы. Сам термин «основы законодательства» ранее использовался в Советском Союзе, а региональная интеграция будет осуществляться с использованием опыта ЕС (см. далее).

Б.3) Совет Европы. Российская Федерация является также членом СЕ. В 1998 г. была ратифицирована Конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г. [211] В Конвенции запрещается рабство и принудительный труд, а также закреплена свобода ассоциации и право на вступление в профсоюзы. О механизмах контроля за соблюдением Конвенции см. гл. 5 далее.

Кроме того, в рамках участия в этой организации Россией в 2009 г. была ратифицирована Европейская социальная хартия 1996 г., в которой содержатся детальные положения о праве: на труд (ст. 1); справедливые условия труда, касающиеся рабочего времени и других аспектов этого права (ст. 2); безопасные и здоровые условия труда (ст. 3); справедливое вознаграждение, обеспечивающее достойный жизненный уровень, а также равное вознаграждение для мужчин и женщин (ст. 4); организацию, включая право на создание профсоюзов, ведение коллективных переговоров, участие в коллективных трудовых спорах и проведение забастовок (ст. 5 и 6); защиту детей и молодежи (ст. 7); охрану материнства (ст. 8); профессиональную ориентацию и профессиональное обучение (ст. 9 и 10); охрану здоровья и социальное обеспечение (ст. 11-13); социальное обслуживание (ст. 14); нетрудоспособных лиц на независимость и социальную интеграцию (ст. 15); защиту семьи (ст. 16); детей и молодежи на юридическую и экономическую защиту (ст. 17); право заниматься приносящей доход деятельностью на территории других стран – участниц Хартии (ст. 18); права трудящихся-мигрантов (ст. 19); запрет дискриминации (ст. 20) и ряд других прав [212]. Россия ратифицировала не все статьи Хартии. Нератифицированными остались нормы о минимальном размере оплаты труда, обеспечивающем достойный уровень жизни, о социальном обеспечении и другие положения, подразумевающие дополнительные бюджетные расходы.

Б.4) Европейский союз. Наиболее масштабное региональное регулирование вопросов труда осуществляется в рамках ЕС [213]. Общие нормы права стали формироваться в этом региональном объединении вскоре после Второй мировой войны [214]. Правовая база ЕС закреплена во вступившем в силу с 1 декабря 2009 г. Лиссабонском договоре, пересматривающем Договор о Европейском союзе и Договор об учреждении Европейского Сообщества 2007 г. (далее – Лиссабонский договор) [215], – акте, принятом как компромисс в результате неудачной попытки принятия Конституции ЕС [216], которую отказались одобрить на референдумах граждане Нидерландов и Франции. С точки зрения трудового права важнейшим последствием вступления в силу Лиссабонского договора стало придание юридической силы существовавшей ранее лишь в качестве рекомендательного акта Хартии Европейского союза об основных правах от 7 декабря 2000 г. [217] в новой редакции, утвержденной Лиссабонским договором. В этой хартии перечислены основные права граждан ЕС в сфере труда.

Кроме того, Лиссабонский договор внес изменения в Договор об учреждении Европейского экономического сообщества от 25 марта 1957 г. (Римский договор) [218], получивший после этого новое название – Договор о функционировании Европейского союза [219]. В этом договоре содержатся разделы «Занятость» (IX) и «Социальная политика» (Х).

В соответствии с Договором о функционировании ЕС определяется компетенция ЕС в отношении трудового законодательства. В договоре указывается, что на региональном уровне могут приниматься регламенты, директивы и рекомендации. Приниматься эти акты могут единогласно либо квалифицированным большинством голосов Советом Министров ЕС – в зависимости от вопроса, который регулируется данным правовым актом. Основой существования ЕС признается свободное перемещение и трудоустройство работников – граждан ЕС в пределах стран Союза. Условия труда и заработная плата для работника из другой страны ЕС, в соответствии со ст. 39 договора, не могут быть хуже, чем у местных работников.

Вопрос о прямом действии актов ЕС в отношении участников трудовых и непосредственно связанных с ними отношений был настолько неясен, что стал предметом разбирательства в Европейском суде справедливости. В 1976 г. Европейский суд принял историческое решение по иску о дискриминации в сфере труда [220], в соответствии с которым появилась новая модель применения норм ЕС – горизонтальное прямое действие. В отличие от классического прямого действия, получившего название «вертикальное прямое действие», когда иски по поводу норм ЕС адресовались лишь государствам-членам, в соответствии с доктриной горизонтального прямого действия иски стало можно подавать и в отношении физических и юридических лиц, ссылаясь непосредственно на наднациональные нормы.

Главная цель правовых норм ЕС, касающихся труда, – закрепить костяк для национального законодательства, которое затем принимается государствами-членами. В отличие от классических международных договоров, обязательства по которым возникают с момента их ратификации государствами, директивы и регламенты ЕС порождают обязательства государств-участников с момента их вступления в силу.

Но при этом сами эти акты не являются составной частью национального законодательства соответствующей страны, а должны быть имплементированы с помощью внутренних норм.

В рамках ЕС учрежден Европейский социальный фонд, цель которого – улучшение возможностей в области трудоустройства путем финансирования повышения квалификации работников и их переквалификации, а также увеличение мобильности рабочей силы в рамках ЕС. За период 2000-2006 г. выделено около 70 млрд евро в качестве грантов на осуществление указанных целей [221].

Из актов ЕС, касающихся труда, следует отметить несколько директив: Европейская директива о производственных советах № 2009/38/ЕС от 6 мая 2009 г. [222], заменившая ранее действовавшую по этому вопросу директиву 1994 г. [223], напрямую касается защиты прав работников в МНК (о соответствующей проблеме см. § 4 В гл. 2). То, что эта директива подразумевает юридические обязательства для государств – членов ЕС, радикально отличает ее от всех иных региональных и универсальных международных актов по этому вопросу. Во всех остальных случаях применение МНК международных трудовых стандартов носит исключительно добровольный характер. О деятельности производственных советов подробнее см. в § 4 Б, гл. 6. В Директиве 2002 г. об информировании и проведении консультаций с представителями работников [224] предусмотрено создание за счет работодателя механизмов и органов, имеющих целью обеспечение информацией и проведение консультаций с работниками любых организаций с количеством работников 50 и более. Подробнее об этом см. § 4 Г гл. 6.

Директива 2001 г. о стандартизации законодательства государствучастников в отношении защиты прав работников при реорганизации предприятий № 2001/23/EC (директива о реорганизации предприятий) [225], объединяет содержание более ранних директив 1977 и 1998 гг. на эту тему. Она особенно интересна для изучения отечественными специалистами по трудовому праву, поскольку защите, в соответствии с положениями данной директивы, подлежат работники не работодателя как юридического лица, а предприятия как имущественного комплекса. Таким образом, работодатель лишается возможности перевести свои активы на другое лицо, для того чтобы оставить прежнее юридическое лицо без активов, на которые могло бы быть наложено взыскание работников.

Вопросам запрета дискриминации в сфере труда посвящены директивы ЕС № 2000/43/ЕС, а также № 2000/78/ЕС, принятые в 2000 г. Первый акт посвящен запрету расовой дискриминации в трудовых отношениях, а второй – равенству мужчин и женщин в труде.

Проблеме так называемого заемного труда (см. § 3 Г гл. 10) посвящена принятая в конце 2008 г. Директива ЕС о регулировании труда в агентствах временной занятости № 2008/104/ЕС [226].

Безопасности и гигиене труда посвящена рамочная Директива 1989 г. № 89/391/ЕЕС [227], неоднократно пересматривавшаяся в дальнейшем. На основе этой директивы принято больше двух десятков директив, касающихся охраны труда отдельных категорий работников либо применительно к отдельным видам производственных рисков, либо нуждающихся в особой защите в силу специфики своего организма и развития: работающих подростков, беременных и недавно родивших женщин [228]. Новаторским для трудового права можно назвать подписание между социальными партнерами на уровне ЕС в 2004 г. Рамочного соглашения о стрессе, связанном с работой [229].

В других актах ЕС урегулированы отдельные аспекты организации рабочего времени (Директива № 2003/88/ЕС от 4 ноября 2003 г. [230]); обязанность работодателя информировать работников об условиях, применимых к трудовым договорам (Директива № 91/533/EEC 1991 г. [231]); защита персональных данных (применительно к правам человека вообще, а не только к работникам – Директива № 95/46/ЕС 1995 г. [232]) а также ряд иных вопросов.

Кроме международных соглашений, труд в ЕС регулируется европейскими социально-партнерскими соглашениями по отдельным вопросам труда. Среди них следует отметить соглашения об отпуске по уходу за детьми (1995 г.), о работе на условиях неполного рабочего времени (1997 г.), о срочных трудовых договорах (1999 г.), рамочное соглашение о работе на дому (2002 г.), рамочное соглашение, касающееся стрессов, связанных с трудом (2004 г.), рамочные условия действий, касающиеся гендерного равенства [233].

Б.5) Североамериканское соглашение о сотрудничестве в сфере труда. Североамериканское соглашение о сотрудничестве в сфере труда [234], заключенное между Канадой, Мексикой и США в 1993 г., построено на совершенно иной философии, чем акты ЕС. Если документы ЕС основаны на идее постепенного сближения законодательства в соответствующем пространстве, то Североамериканское соглашение является дополнительным по отношению к Североамериканскому соглашению о свободной торговле (North American Free Trade Agreement, NAFTA) [235], и является скорее инструментом протекционизма в сфере труда. Несмотря на то что в преамбуле Соглашения в качестве его основной цели упоминается улучшение условий труда, реальной задачей Североамериканского соглашения является защита от торговой конкуренции, вызванной недостаточным предоставлением трудовых прав работникам. Это соглашение, по сути, является своего рода платой за доступ на внутренний рынок в рамках соглашения NAFTA.

Североамериканское соглашение закрепляет 11 принципов в сфере труда:

1) свобода объединения и защита права на организацию;

2) право на ведение коллективных переговоров;

3) право на забастовку;

4) запрет принудительного труда;

5) ограничение и защита детского труда;

6) минимальные трудовые стандарты, такие как минимальная заработная плата, и оплата сверхурочных работ, включая лиц, на которых не распространяются коллективные договоры;

7) запрет дискриминации;

8) равная оплата мужчинам и женщинам за одинаковую работу;

9) предотвращение несчастных случаев на производстве и травм;

10) компенсационные выплаты;

11) защита работников-мигрантов.

На государства, подписавшие Соглашение, накладывается шесть основных обязательств. Во-первых, это обязательство устанавливать и поддерживать высокие трудовые стандарты (ст. 2). Это обязательство строится на основе взаимности, т.е. государство, не установившее того или иного трудового стандарта, не может требовать на основании этого соглашения соблюдения данного стандарта от других государств.

Следует также обратить внимание на то, что речь идет исключительно о внутреннем законодательстве: в соглашении нет ссылок ни на нормы МОТ, ни на другие международные акты в сфере труда. Во-вторых, в соответствии со ст. 3 соглашения государства обязаны обеспечивать эффективное исполнение своего трудового законодательства с помощью уполномоченных государственных органов. В-третьих, как указывается в ст. 4, негосударственные субъекты трудового права должны иметь доступ к процедурам, позволяющим применять национальное трудовое право и коллективные договоры. В контексте данной статьи соглашения под трудовым правом понимается охрана труда, трудовые стандарты, коллективные отношения и права работников-мигрантов. В-четвертых, каждая из сторон должна обеспечить должные процессуальные правила (открытость слушаний; право представлять информацию и свидетельствовать; письменные решения, основанные на слушаниях, в которых стороны имели возможность высказаться; беспристрастность трибуналов и судов, а также наличие необходимых средств обеспечения судебной защиты: штрафов, тюремного заключения и т.д.) – ст. 5 Соглашения. В-пятых, в соответствии со ст. 6 Соглашения трудовое право каждого из участников должно быть прозрачным, т.е. все трудовые нормы должны находиться в открытом доступе.

В-шестых, стороны соглашения должны обеспечивать информацию о применении действующих норм трудового права, а также содействовать общедоступному образованию в сфере своего трудового права (ст. 7).

По модели Североамериканского соглашения о сотрудничестве в сфере труда Канадой и США заключен ряд двухсторонних соглашений с развивающимися странами, сочетающих элементы торгового протекционизма с защитой прав работников.

Б.6) Меркосур. Четыре государства Южной Америки в 1991 г. основали межгосударственное объединение Меркосур (от исп. Mercado Común del Sur, т.е. общий рынок Юга) [236] для реализации идеи общего экономического пространства на своей территории. В 1994 г. в рамках этой организации были созданы два органа, отвечающих за вопросы трудовых прав, – Рабочая группа десяти и Социально-консультативный форум. Рабочая группа десяти организована на трехсторонней основе, от государства в нее входят должностные лица министерств труда четырех стран-участниц. Этой группой создана специальная обсерватория рынка труда, которая занимается сравнительным анализом государств Меркосур с целью выработки рекомендаций по их улучшению [237]. Социально-консультативный форум также является трехсторонним, однако в отличие от структуры МОТ, а также в отличие от других органов Меркосур вместо государства в нем принимают участие представители неправительственных организаций. Данный орган является исключительно консультативным и может лишь обращаться с рекомендациями к правительствам [238].

В 1998 г. была подписана Социально-трудовая декларация Меркосур [239]. Подтверждая применение к государствам – участникам Меркосур четырех фундаментальных принципов МОТ в сфере труда, декларация провозглашает также права трудящихся-мигрантов, право на забастовку, социальный диалог, занятость, повышение квалификации, охрану труда, инспекции труда и социальное обеспечение.

Б.7) Другие региональные объединения. Организация государств Карибского бассейна – Кариком в 1994 г. приняла Хартию гражданского общества Карибского сообщества, вступившую в силу в 1997 г., в которой также достаточно развернуто закреплены права в сфере труда [240].

Наименьшее количество конвенций МОТ в мире ратифицировали арабские государства. Во многом это можно объяснить глубокими культурными отличиями, а также традициями в сфере труда, принятыми в мусульманском обществе. В качестве альтернативы МОТ ими была создана Арабская организация труда, начавшая деятельность в 1971 г. в Каире. Ее деятельность сопровождалась в течение долгого периода большим количеством конфликтов и сложностей. Притом что Арабская организация труда стремилась принять арабский трудовой кодекс, до настоящего времени Организацией принято очень незначительное количество конвенций и рекомендаций АОТ.

Организация Африканского единства приняла в 1981 г. Африканскую (Банжульскую) хартию прав человека и народов, в которой перечисляются в том числе и трудовые права [241], а также некоторые другие региональные акты, касающиеся труда.

В) Классификация по форме акта. В.1) Международные договоры. По форме источники международного трудового права чрезвычайно разнообразны. Основной формой источников международного трудового права являются международные договоры, ратифицируемые национальными государствами. Называться они могут самым разным образом: договоры, хартии, конвенции, пакты и т.д. Их признаком является то, что такие договоры заключаются между двумя или более государствами (либо государства присоединяются к ним путем ратификации или (в случае, например, ЕС), государства могут быть обязаны имплементировать международный договор в силу участия в международной организации), и такие договоры налагают юридические обязательства на государства, участвующие в договоре. Среди международных договоров важнейший вид источников международного трудового права – это конвенции МОТ. Как правило, конвенция МОТ обязательна для государств в случае, если соответствующее государство ратифицировало эту конвенцию. Однако в отношении основополагающих принципов, закрепленных в ряде конвенций, называющихся фундаментальными (но не в отношении самих конвенций!), обязательства государств, с точки зрения МОТ, возникают в силу самого факта членства в Организации (см. об этом § 3 Б выше). Основное отличие конвенций МОТ от других международных договоров связано с уникальным характером МОТ. Как уже отмечалось выше, МОТ, в отличие от других международных организаций, является не межправительственной организацией, а представляет на трехсторонней основе правительства, организации работников и работодателей. Конвенции МОТ принимаются, в отличие от других международных договоров, не в результате дипломатических переговоров, а в результате согласования между социальными партнерами – делегатами МКТ. Подробнее о порядке принятия и вступления в силу конвенций МОТ смотрите в § 5 далее. Особое место среди источников международного трудового права занимает Конвенция о труде в морском судоходстве (MLC), часть статей которой обладает силой международного договора, а часть носит рекомендательный характер (см. об этом § 1 А, гл. 15).

Сами акты МОТ могут быть классифицированы по нескольким основаниям. Смотрите об этом § 4 Г-Е далее.

В.2) Jus cogens. К источникам международного трудового права, безусловно, относятся и императивные нормы общего международного трудового права (нормы jus cogens), или общепризнанные принципы и нормы международного права, как они именуются в Конституции РФ (см. о них выше).

В.3) Национальное законодательство. Следующим видом источников права является национальное законодательство, регулирующее вопросы коллизионного правового регулирования труда, т.е. трудовых и тесно связанных с ними отношений, осложненных иностранным элементом. Профессор И.Я. Киселев выделял следующие виды отношений, называвшихся им международными трудовыми отношениями [242]:

1. Работа российских граждан за рубежом на российских работодателей либо на зарубежных российских предприятиях (в учреждениях), либо на зарубежных предприятиях с российским участием:

а) кратковременные служебные командировки за границу от российских организаций;

б) работа в представительствах государственных и общественных организаций за рубежом: посольствах, торгпредствах, представительствах предпринимательских, профсоюзных и иных общественных объединений;

в) работа в представительствах государственных и частных компаний за рубежом;

г) работа на зарубежных предприятиях, осуществляемая по контракту между российскими и иностранными фирмами для оказания технического содействия зарубежным странам;

д) работа за рубежом в составе российских строительно-монтажных и иных организаций, создаваемых в соответствии с межгосударственными соглашениями или соглашениями между отечественными и иностранными фирмами для проведения по контрактам на подрядных условиях изыскательских работ, проектирования, строительства, монтажа и эксплуатации производственных объектов;

е) работа-стажировка на зарубежном предприятии на основе межправительственных соглашений или соглашений между отечественными и иностранными фирмами;

ж) работа за рубежом на предприятиях с российским участием либо в российских зарубежных организациях;

з) Работа на российского работодателя, требующая передвижения из одной страны в другую (международный транспорт).

2. Трудовая миграция за рубеж (внешняя трудовая миграция) – работа по трудовому договору между российским гражданином и иностранным работодателем.

3. Работа российского гражданина в международной организации.

4. Работа российского гражданина в России, но на иностранного работодателя (юридическое или физическое лицо) либо на предприятии с иностранным участием.

5. Работа иностранного гражданина или апатрида (лица без гражданства) на российском предприятии, на иностранном инвестиционном предприятии либо на российском предприятии с иностранным участием.

Наиболее важные акты, регулирующие труд иностранных граждан на территории России и труд в международных организациях, рассматриваются в § 1 В гл. 15 [243].

Кроме того, в эту же категорию актов попадает национальное законодательство США, предусматривающее режим торговых преференций в качестве условия соблюдения другими странами «международно-признанных прав работников» (см. об этом выше).

В.4) Рекомендательные международные акты. Существуют дискуссии по поводу отнесения рекомендательных международных актов к числу источников международного трудового права. У государств – членов МОТ возникают определенные юридические обязательства в связи с фактом принятия любых актов МОТ, в том числе и рекомендательных. Речь идет о предусмотренной Уставом МОТ обязанности государств-членов представить рекомендацию для рассмотрения соответствующим компетентным властям для принятия по ней решения и сообщить об этом Генеральному директору МБТ (см. об этом § 5 А, далее). Кроме того, два контрольных органа МОТ (Комитет экспертов и Комитет конференции; см. § 1 гл. 5) называются комитетами по применению конвенций и рекомендаций, что может привести к выводу об обязанности применения рекомендаций государствами-членами. На самом деле обязанности в отношении рекомендаций у государств появляются не на основании самих рекомендаций, а в связи с принятием ими обязательств по Уставу. Принятие той или иной рекомендации МОТ – это лишь предусмотренный правовым актом – Уставом МОТ – юридический факт, порождающий соответствующую обязанность. Названия контрольных органов не свидетельствуют о юридической обязанности, а лишь о моральном долге государств их выполнять. В связи с этим известный юрист-международник Г. И. Тункин предлагал не смешивать фактическую действенность международной нормы, которая может быть весьма велика, с ее юридической обязательностью, которой в данном случае нет [244]. Фактическая действенность может быть на практике важнее, чем юридическая обязательность, но это связано с политическими, а не юридическими последствиями принятия соответствующего международного акта.

Несмотря на то что рекомендации МОТ, строго говоря, не могут быть признаны источниками международного (в том числе международного трудового) права, они оказывают важное влияние на государственную политику и являются существенными элементами договорных отношений между государствами. Для международного трудового права среди таких «квазиисточников» ключевую роль играют не только рекомендации, но и декларации МОТ (кроме Филадельфийской декларации 1944 г.). Филадельфийская декларация 1944 г. не относится к рекомендательным актам по той причине, что, будучи включенной в текст Устава МОТ, она приобрела юридически обязательный статус.

Декларации МОТ принимаются по наиболее общим и фундаментальным вопросам и отражают общие направления политики, ставящиеся МОТ в качестве цели перед мировым сообществом. Рекомендации МОТ, наоборот, касаются достаточно конкретных вопросов. Чаще всего рекомендации принимаются по вопросам, которые расширяют и уточняют более общие и абстрактные положения конвенций. Это связано с тем, что на уровне конвенции тяжелее согласовать те или иные акты, становящиеся юридически обязательными для государств. Во избежание споров по поводу названия рекомендательных международных актов в сфере труда, в литературе широко используется термин «международные трудовые стандарты» объединяющий как международные договоры, так и рекомендательные акты.

Помимо актов МОТ есть и другие важные рекомендательные акты, устанавливающие трудовые права на международном уровне. Речь идет прежде всего о Всеобщей декларации прав человека 1948 г. Несмотря на то что она не является международным договором, в силу общемирового признания этой декларации ряд ученых считает, что она относится к нормам jus cogens и в силу этого относится не просто к источникам, а к приоритетным источникам международного, в том числе трудового, права, которому другие международные договоры не могут противоречить.

Для конкретного правоприменения акты, обладающие рекомендательной силой, имеют значение в тех случаях, когда возникают сомнения по поводу интерпретации той или иной обязательной нормы международного трудового права. В этом случае он может прибегнуть к рекомендательной норме, как ориентиру в духе, а не букве закона.

В англосаксонской системе права не вызывает дискуссий вопрос о включении в число источников права судебных решений. В последние десятилетия наблюдается процесс значительного сближения англосаксонской и континентальной правовых систем. В англосаксонской системе значительно увеличивается количество законодательных актов, а в континентальной растет роль судебной практики. В некоторых континентальных странах (например, в Германии) решения высших судебных органов включаются в число источников права. В России по этому поводу ведутся споры между учеными. МОТ при рассмотрении споров по поводу нарушения ее актов фактически применяет и континентальную, и англосаксонскую модель, с учетом, однако, того, что решения контрольных органов МОТ не могут быть принудительно исполнены в отношении государства-нарушителя в отличие от классических судебных решений. Так, решения Комитета экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций основываются как на тексте собственно актов МОТ, так и на принципах свободы объединения, выработанных при рассмотрении жалоб Комитетом по свободе объединения [245]. Таким образом, и такие принципы свободы объединения следует отнести к квазиисточникам международного трудового права.

На международном уровне сейчас заключаются социально-партнерские соглашения, в которых, по сути, устанавливаются международные правовые нормы. Такая практика распространена в ЕС (см. выше).

В.5) Международные коллективные договоры и соглашения. Существует несколько видов международных коллективных договоров и соглашений. В течение последнего десятилетия существенное распространение получили коллективные договоры, заключаемые в рамках МНК в результате коллективных переговоров, ведущихся с объединенными профсоюзными органами головного предприятия и представительств корпорации в странах ее деятельности. Специалисты насчитывали всего 12 соглашений такого рода в мире к 2000 г., в 2003 г. их было менее 30, а в 2005 г. их было заключено около 48, причем основная часть – в рамках крупнейших многонациональных компаний [246]. Распространение также получают коллективные договоры, заключаемые между международными профсоюзными объединениями (универсальными и отраслевыми) и отдельными МНК. Их принято называть международными рамочными соглашениями (англ. – international framework agreements). Обязательства, которые содержатся в таких актах, в большей степени похожи на обязательства по обычному корпоративному коллективному договору, но менее конкретны. Меньшая конкретизация объясняется разницей систем трудового законодательства и экономического развития стран, в которых осуществляет деятельность МНК. Например, вместо норм о тарификации тех или иных видов работ в таких международных соглашениях содержатся общие декларации о недопустимости дискриминации работников этой компании, находящихся в более бедных странах по сравнению с работниками головного офиса. Кроме того, в них содержатся заявления о приверженности основополагающим правам и принципам в сфере труда. В отличие от обычных коллективных договоров эти договоры чаще всего не налагают юридических обязательств на МНК [247]. Первые соглашения с участием МНК, учрежденных в России, на международном уровне уже заключаются. Например, такое соглашение действует в компании «Лукойл» – между самой компанией и Международным объединением профсоюзных организаций ОАО «Лукойл».

Рост количества коллективных договоров, заключаемых на международном уровне, а также корпоративных кодексов поведения связан с усилением влияния МНК (см. об этом в § 4 В гл. 2). В качестве ответной реакции на интернационализацию бизнеса профсоюзные организации также стремятся интернационализироваться, с тем чтобы солидарно отстаивать свои интересы по отношению к одному и тому же работодателю на территории разных стран. Так, например, работники завода «Форд», расположенного в г. Всеволожск Ленинградской области, при проведении забастовки в 2007 г. координировали свои действия со своими коллегами на заводе «Форд» в Бразилии.

Особое место среди международных коллективных договоров занимают коллективные договоры, заключаемые международными организациями с профсоюзами своего персонала. Их правовой режим связан с экстерриториальным статусом самих организаций (см. об этом § 1 В гл. 15). Например, между МОТ и профсоюзом персонала МОТ заключены коллективные договоры о признании профсоюза, о процедурах разрешения споров между служащими и Организацией, о процедурах подбора персонала и другие соглашения [248].

Кроме того, заключаются социально-партнерские соглашения между глобальными федерациями профсоюзов (см. § 3 А гл. 3) с работодателями своей отрасли. Таких соглашений пока достаточно немного, но их количество также увеличивается. Например, Международная федерация работников транспорта разработала три типа коллективных соглашений в отношении труда моряков: Стандартное коллективное соглашение [249], Унифицированное коллективное соглашение для команд судов, ходящих под «удобным флагом» [250] и Стандартное коллективное соглашение для оффшорных судов [251]. Это типовые соглашения, в которых излагаются общие условия коллективных договоров, подписываемых входящими в Федерацию профсоюзами с судовладельцами. В этих соглашениях содержатся общие условия трудовых договоров, заключаемых с моряками (продолжительность рабочего времени, минимальная оплата труда, выходные дни и т.п.).

Помимо этого, на уровне ЕС также заключен ряд социально-партнерских соглашений между Европейской комиссией и объединениями профсоюзов и работодателей уровня ЕС по отдельным вопросам. В настоящее время действуют соглашения о родительских отпусках 1995 г., о работе на условиях неполного рабочего времени 1997 г., о рабочем времени моряков (1998 г.) о работе по срочным трудовым договорам 1999 г., об организации рабочего времени мобильных работников в гражданской авиации 2000 г., о телеработе [252] 2002 г., о некоторых аспектах рабочего времени мобильных работников, направляемых на трансграничные работы в железнодорожной отрасли 2005 г., о трудовых стандартах в мореходстве 2008 г. и др. Все эти соглашения – своего рода вид законодательства ЕС, получающий больший политический вес за счет одобрения социальными партнерами.

В.6) Корпоративные акты многонациональных корпораций. Внутренние акты МНК следовало бы согласно российской терминологии трудового права называть локальными нормативными актами работодателя, если бы не тот факт, что применяются такие «локальные» акты на территории разных государств. Объединения предпринимателей и корпорации принимают кодексы практики, касающиеся цивилизованных стандартов ведения бизнеса, в том числе применительно к трудовым отношениям. Такого рода акты называют корпоративными кодексами поведения (англ. – corporate codes of conduct). Впервые международный кодекс поведения был принят МТП (см. § 4 гл. 3) для компаний, занимающихся рекламной деятельностью, еще в 1937 г., однако именно за последние десятилетия количество подобных актов значительно возросло. Начало широкого распространения международных кодексов поведения в значительной степени связано с проводившейся в 70-е гг. ХХ в. борьбой промышленно развитых стран с политикой апартеида в Южной Африке [253]. Большинство крупных многонациональных компаний, учрежденных в государствах ОЭСР, приняли разного рода кодексы поведения, в которых отражается необходимость соблюдения определенных социальных стандартов в отношении работников этих компаний и (или) их контрагентов. В исследовании, проведенном ОЭСР, корпоративные кодексы поведения определяются, как «обязательства, добровольно принятые на себя компаниями, ассоциациями или иными предприятиями, которые устанавливают стандарты и принципы в отношении осуществления экономической деятельности на рынке» [254]. Упомянутое исследование касается 233 компаний, учрежденных в государствах ОЭСР, из которых большинство принято самими компаниями либо организациями предпринимателей. В большей части кодексов поведения содержатся статьи, касающиеся справедливых условий труда и трудовых прав. Наиболее часто упоминаются такие права работников, как запрет дискриминации, свобода объединения и право на ведение коллективных переговоров, запрет детского и принудительного труда (т.е. основополагающие права и принципы в сфере труда в соответствии с Декларацией МОТ 1998 г.), а также право на здоровые и безопасные условия труда. Как правило, нормы кодексов касаются непосредственно работников данных корпораций вне зависимости от того, работают ли они в стране, где учреждена компания, либо в другой стране, где ведется деятельность предприятия. Кроме того, в ряде корпоративных кодексов упоминается об ответственности контрагентов компаний за то, чтобы на их предприятиях также соблюдались соответствующие трудовые стандарты. Приблизительно в 20% корпоративных кодексов практики напрямую цитируются международные трудовые нормы (чаще всего какие-либо из восьми фундаментальных конвенций МОТ). В кодексах поведения, принимаемых объединениями предпринимателей, нередко предусматривается, что присоединение к кодексу является условием для вступления корпорации в данное объединение предпринимателей.

Модельные принципы бизнеса США. Особое место среди норм, касающихся корпоративных кодексов практики, занимают сформулированные Правительством США «Модельные принципы бизнеса» [255], которые компаниям предлагается использовать в качестве минимальной основы для добровольного принятия корпоративных кодексов поведения. Сформулировано пять модельных принципов: 1) обеспечение безопасных и здоровых условий труда; 2) справедливая практика найма, включая избежание использования детского и принудительного труда, а также дискриминации по признакам расы, пола, национального происхождения или религиозных убеждений, уважение права на объединение и на ведение коллективных переговоров; 3) ответственное отношение к окружающей среде; 4) соблюдение законодательства США и местного законодательства в отношении хорошей практики ведения бизнеса, включая законодательство о незаконных платежах и о честной конкуренции; 5) поддержание корпоративной культуры, которая обеспечивает свободу выражения мнения, совместимую с законными соображениями бизнеса, и исключает политическое принуждение на работе; которая поощряет благоприятное «корпоративное гражданство» и обеспечивает позитивный общественный вклад там, где ведется деятельность компании, а также признает, ценит и ставит в пример этичное поведение со стороны всех работников. Как указывается в модельных принципах, компании США должны показывать пример корпорациям других стран в реализации кодексов поведения и призывать своих партнеров, поставщиков и подрядчиков к аналогичному поведению. Сформулированные принципы не являются частью законодательства и не должны влиять на какие-либо нормативные правовые акты США или стран, где осуществляется деятельность американских компаний.

Чаще всего исполнение кодексов поведения контролируется самими корпорациями либо объединениями предпринимателей, т.е. какой-либо внешний контроль за соблюдением добровольно принятых на себя обязательств отсутствует. Однако в тех случаях, когда речь идет о корпоративных кодексах в части соблюдения обязательств контрагентами МНК, в ряде случаев предусматривается возможность расторжения контрактов в случае несоблюдения контрагентами норм кодексов практики. В кодексах практики объединений предпринимателей иногда устанавливается возможность исключения компании за нарушение норм, закрепленных в кодексе.

Международные «локальные» акты работодателей – это ответ многонациональных компаний на критику, которая раздается в их адрес в связи с эксплуатацией работников в более бедных странах. В такого рода актах компании демонстрируют обществу свою корпоративную социальную ответственность. Этот термин применяется в двух аспектах: в отношении соблюдения экологических и социальных стандартов. Принято говорить о внутреннем и внешнем измерении корпоративной социальной ответственности. Под внутренним измерением понимается соблюдение трудовых стандартов применительно к собственным работникам во всех странах, где компания осуществляет деятельность. Внешнее измерение корпоративной социальной ответственности – это ведение бизнеса только с теми контрагентами, которые сами соблюдают права работников, например: отказ от покупки сельскохозяйственной продукции, при производстве которой используется детский труд. Европейская комиссия в 2001 г. издала специальный «Зеленый документ о продвижении рамок европейской корпоративной социальной ответственности», в котором указываются общие направления этой политики [256]. В нашей стране Российским союзом промышленников и предпринимателей (см. § 4 гл. 3) принята Социальная хартия российского бизнеса, открытая для присоединения для любых работодателей, в которой, помимо прочего, говорится о приверженности ее участников основным трудовым правам работников [257].

Среди специалистов по международному трудовому праву отмечается тревожная тенденция по вытеснению из обихода настоящих источников международного права в обмен на такие корпоративные правила. Очевидно, что нормы, которые закрепляются в корпоративных кодексах на добровольной основе, накладывают мало ограничений на многонациональные компании и по определению не могут предусматривать какой-либо ответственности за их нарушение их же создателями. Поэтому такого рода акты некоторые исследователи называют «фиговым листком», прикрывающим размывание международного трудового права.

Корпоративный кодекс компании Levi Strauss. Кодекс компании называется «Глобальные принципы управления и использования подрядов» [258]. Этот документ невелик (две с половиной страницы) и делится на две части: первая часть – «принципы страновых оценок». В этой части говорится о тех общих условиях, относящихся к государству, в которых рассматривается возможность ведения бизнеса. В том случае, если с точки зрения компании какие-либо из перечисленных в этом разделе условий категорически неприемлемы, компания, не имея возможности изменить ситуацию, просто отказывается вести бизнес в этой стране. В этом разделе говорится об условиях здоровья и безопасности на приемлемом для работников, их семей и представителей Компании уровне (имеется ввиду не только охрана труда, но и общие условия в стране, например, уровень преступности). Кроме того, удовлетворительными должны быть: обстановка с правами человека; качество юридической системы; политическая, экономическая и социальная обстановка (должна быть достаточной для защиты коммерческих интересов компании и ее корпоративного имиджа).

Вторая часть Принципов называется «Условия привлечения подрядчиков». В том случае, если общие страновые условия в соответствующем государстве удовлетворительны, компания заключает договоры с подрядчиками при условии соблюдения перечисленных в этом разделе требований. Для надзора за их соблюдением, как указывается в Принципах, назначаются специальные наблюдатели. Кроме того, для контроля за соблюдением самой компанией принятых ею Принципов назначается независимая некоммерческая организация. Требования касаются следующих вопросов:

1) этические стандарты. Подрядчики должны придерживаться этических стандартов, не являющихся несовместимыми с политикой Компании. Что это означает, в Принципах не разъясняется;

2) выполнение юридических требований;

3) соблюдение норм экологии;

4) вовлечение местного населения. Предпочтение отдается партнерам, которые разделяют приверженность идее компании об улучшении жизни местных сообществ;

Стандарты труда:

1) детский труд. Работники подрядчиков не могут быть младше 15 лет или возраста, когда они по закону должны в обязательном порядке учиться в школе. Компания поддерживает законные программы трудового ученичества для пользы образования молодых людей;

2) труд заключенных и принудительный труд. Компания не приобретает товаров, произведенных с использованием принудительного труда или труда заключенных;

3) дисциплинарная практика. Компания не имеет дела с подрядчиками, допускающими телесные наказания или другие формы морального или физического принуждения;

4) рабочее время. Притом что компания допускает гибкий график рабочего времени, она c уважением относится к законодательству об ограничении рабочего времени и стремится иметь дело с партнерами, не превышающими его продолжительность для своих работников, кроме законных случаев оплачиваемой сверхурочной работы. Компания отдает приоритет подрядчикам, которые применяют более короткую, чем 60-часовую рабочую неделю [259].

Компания отказывается иметь дело с подрядчиками, которые регулярно превышают этот лимит. Работникам должен предоставляться, по крайней мере, один выходной день в неделю;

5) заработная плата и иные выплаты. Подрядчики должны выполнять соответствующее местное законодательство;

6) свобода объединения. Компания уважает право работников создавать и присоединяться к организациям по своему выбору и вести коллективные переговоры. Компания ожидает, что поставщики будут делать то же самое и не осуществлять незаконного вмешательства в это право. Партнеры компании должны следить за тем, чтобы работники, принимающие решение участвовать в профсоюзах, не становились объектами дискриминации или не подверглись дисциплинарным репрессиям, а представители работников имели доступ к работникам на условиях, установленных местным законодательством или взаимным соглашением работодателя и профсоюза [260];

7) дискриминация. Работники должны наниматься на основе их пригодности к работе, а не на основе их персональных характеристик или взглядов. Преимущество будет отдаваться работодателям, разделяющим эти взгляды;

8) охрана труда. Контракты заключаются только с теми подрядчиками, которые, которые обеспечивают своим работникам здоровые и безопасные условия труда.

В случае если компания приходит к выводу, что подрядчик не соответствует изложенным принципам, ему предлагается применить коррекционный план действий в течение определенного периода. Если этот план не выполняется, компания прекращает отношения с подрядчиком.

Несмотря на понятную мягкость международных работодателей в отношении самих себя, в отдельных случаях схемы корпоративной социальной ответственности приводят к конкретным позитивным результатам, как, например, это произошло в Южно-Корейской компании «Кук-Донг», производящей спортивную одежду, которая под давлением компаний «Рибок» и «Найк», являющихся ее контрагентами, была вынуждена заменить контролируемый работодателем «карманный» профсоюз на профсоюз, учрежденный на демократической основе. Такие единичные случаи вызывают оптимизм одних специалистов и не убеждают в общей эффективности корпоративной социальной ответственности других [261]. Несмотря на имеющиеся споры по этому поводу, Европейский парламент выразил поддержку политике МНК, направленных на принятие корпоративных кодексов поведения, в принятом в 1999 г. рекомендательном Кодексе поведения европейских компаний в развивающихся странах A4-0508/98 [262].

В.7) Кодексы поведения, принимаемые неправительственными организациями. Международные неправительственные организации принимают более комплексные кодексы поведения, нежели сами МНК. Так, например, в кодексе поведения, принятом организацией «Международная инициатива социальной ответственности бизнеса» (англ. – Business Social Compliance Initiative, сокращенно – BSCI) [263], содержится десять разделов, в которых предъявляются требования в отношении производителей товаров и их субподрядчиков и поставщиков. Помимо четырех основополагающих принципов и прав в сфере труда, в Кодексе поведения указывается на необходимость соблюдения международных норм, касающихся оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха и охраны труда. При этом в кодексе перечисляются конкретные конвенции и рекомендации МОТ, которые должны применяться корпорациями. Для подтверждения исполнения кодекса используется система «социальной маркировки» (см. § 1 В.4 гл. 5).

Всю совокупность источников и квазиисточников международного трудового права можно представить в виде следующей таблицы.

Классификации источников и квазиисточников международного трудового права

Г) Классификация актов Международной организации труда по статусу. Следует иметь в виду, что не все конвенции МОТ, с точки зрения самой Организации, обладают одинаковым статусом. Очевидно, что за девяносто лет существования МОТ и практика отношений в сфере труда, и подходы к их правовому регулированию претерпели кардинальные изменения. Многие конвенции и рекомендации МОТ были пересмотрены более поздними актами, ряд норм МОТ перестал быть актуальным. Большое количество международных правовых актов, очевидно различающихся с точки зрения актуальности, потребовали от МОТ проведения работы по некоторой их систематизации.

В 1995 г. [264] Административный совет МБТ создал специальную Рабочую группу по политике, касающейся пересмотра стандартов, целью которой стал анализ необходимости пересмотра актов МОТ и выявление критериев для определения их актуальности. Рабочая группа провела 13 встреч с 1995 по 2001 гг. и рассмотрела с этой точки зрения 181 конвенцию и 191 рекомендацию МОТ, в результате чего был сформулирован ряд предложений Административному совету по поводу практических шагов, которые помогли бы упорядочить акты МОТ и тем самым повысить их эффективность [265]. В результате проделанной работы была выработана следующая классификация актов МОТ с точки зрения их актуальности (классификация по статусу):

1. Актуальные акты. Этот вид статуса означает, что конвенция, протокол к конвенции или рекомендация МОТ действуют в полном объеме, включая контроль за их исполнением и обязанность по предоставлению отчетности со стороны государств – участников МОТ. В настоящее время актуальными признаются 71 конвенция и протокол к конвенциям МОТ. Внутри этой группы выделяются две особые группы, объединяющие исключительно конвенции, отличающиеся своей важностью. Речь идет, во-первых, о так называемых восьми фундаментальных конвенциях МОТ [266] (№ 87 и 98; 29 и 105; 138 и 182; 100 и 111), посвященных четырем основополагающим принципам и правам в сфере труда (см. § 3 Б, выше). Во-вторых, к актуальным относятся и приоритетные конвенции МОТ, выделенные в качестве таковых Административным советом МБТ: Конвенция № 81, Конвенция № 122, Конвенция № 129, Конвенция № 144. С 2004 г. сведения об их ратификации государствами – членами МОТ включаются в Информационный документ о ратификациях и деятельности, связанной с нормами, предоставляемый ежегодно МКТ [267]. В отношении фундаментальных и приоритетных конвенций каждое государство – член МОТ, ратифицировавшее соответствующую конвенцию, обязано предоставлять отчеты о выполнении содержащихся в них положений Комитету экспертов, который на основе этих отчетов составляет доклад об их соблюдении (подробнее см. в § 1 А.1 гл. 5) не один раз в пять лет, как в отношении обычных конвенций, а каждые два года. Ратификации фундаментальных и приоритетных конвенций МОТ уделяет особое внимание и проводит кампанию, направленную на поддержку увеличения числа ратификаций. Россия является участником всех восьми фундаментальных и лишь двух (№ 81 и 122) из четырех приоритетных конвенций. Деление актов МОТ на фундаментальные, приоритетные и «просто» актуальные не очень четко с юридической точки зрения. Некоторые конвенции МОТ из числа «просто актуальных», с точки зрения Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций, очень близки по своей природе к фундаментальным конвенциям. Таковой, например, является Конвенция № 95 [268]. Считается, что к приоритетным относятся не четыре перечисленные выше конвенции, а 12: фундаментальные конвенции одновременно относятся и к числу приоритетных.

2. Акты, назначенные к пересмотру. Этот статус присваивается конвенциям и рекомендациям МОТ, предназначенным для дополнения отдельными новыми положениями в форме протоколов или новых конвенций.

3. Акты с промежуточным статусом – конвенции и рекомендации, статус которых пока окончательно не согласован странами – участниками МОТ.

4. Акты в режиме запроса информации – конвенции и рекомендации МОТ, в отношении которых был сделан запрос для рабочих групп Административного совета об актуальности их положений и необходимости внесения в них дополнений.

5. Отложенные конвенции – конвенции МОТ, формально сохраняющие свое действие, но фактически закрытые для новых ратификаций и не требующие от государств – членов МОТ предоставления регулярной отчетности об их реализации. Этот статус придается конвенциям, в свое время пересмотренным более поздними конвенциями по тому же вопросу и поэтому в определенной степени утратившим актуальность. Придание конвенции статуса отложенной не влияет на ее положение во внутригосударственном праве ратифицировавших ее государств.

6. Замененные рекомендации – статус рекомендаций, положения которых были развиты и дополнены другими актами МОТ.

7. Устаревшие акты – конвенции и рекомендации МОТ, юридически сохраняющие свое действие по сей день, однако практически неприменяемые (неактуальные) ввиду принятия новых, более актуальных, конвенций и рекомендаций по тому же вопросу.

8. Изъятые конвенции. Конвенции МОТ могут получить этот статус по решению МКТ в случае их невступления в силу в течение определенного времени по причине недостаточного количества ратификаций.

9. Отмененные конвенции – конвенции, прошедшие процедуру, обратную принятию. Государства, ратифицировавшие отмененную конвенцию, более не несут по ней каких-либо юридических обязательств в отношении МОТ. Отмененная конвенция перестает публиковаться в числе актов МОТ (за исключением архивных публикаций для исторических целей); процедуры контроля не применяются. Для того чтобы задействовать процедуру отмены конвенций, понадобилось принимать изменения в Устав, поскольку отмена конвенции МОТ подразумевает изменение правовых отношений между МОТ и государствами-членами. Этим данная процедура отличается от изъятия конвенций (см. выше): при изъятии речь идет о конвенциях, которые так и не вступили в силу. В 1997 г. были приняты соответствующие изменения в Устав МОТ, которые должны вступить в силу после их ратификации не менее чем 2/3 членов МОТ и по крайней мере 5 из 10 стран, наиболее важных в промышленном отношении (см. § 2 А.3 гл. 3). Поскольку возможность отмены конвенций должна повысить эффективность международных трудовых стандартов, МОТ начала проводить кампанию, направленную на ратификацию этих изменений. Достижение необходимого количества ратификаций уже очень близко, но пока (по данным на июнь 2011 г.) не достигнуто [269]. Поэтому ни одна конвенция МОТ пока не отменена, хотя МБТ уже наметило 7 конвенций кандидатов на отмену [270].

В отношении двух актов – Конвенции № 158 и Рекомендации 166 Рабочая группа не смогла прийти к какому-либо решению. Смотрите об этих конвенциях в § 4 Б гл. 10.

Д) Классификация актов Международной организации труда по содержанию. Помимо статуса, МОТ классифицирует свои акты по содержанию. С этой точки зрения принято выделять три основных вида актов МОТ:

1) акты, в которых устанавливаются базовые социальные права человека. К ним относятся декларации МОТ, восемь фундаментальных конвенций, посвященных основополагающим правам и принципам в сфере труда, и некоторые иные акты. Такие акты, как правило, носят общий и декларативный характер. Ратификация подобных актов, если они подлежат ратификации, подразумевает дальнейшие конкретные действия со стороны государства, т.е. они не являются самоисполнимыми;

2) акты, которые устанавливают ключевые элементы социальной политики. В такого рода актах МОТ речь идет о мерах и программах, которые предпринимаются государством, организациями работников и работодателей. Причем обязанности возлагаются не напрямую на работодателей, а на органы государственной власти. Пример такого акта – Конвенция №122;

3) акты, непосредственно устанавливающие трудовые стандарты.

Речь идет о более технических положениях, касающихся трудового и социально-обеспечительного законодательства. Большинство актов МОТ относится именно к этому виду. Такие акты касаются условий труда, социального обеспечения и трудовой администрации. По поводу принятия этого вида актов ведутся наиболее оживленные дебаты. Причем согласия между разными странами по одним вопросам достичь, как правило, легче, нежели по другим. Так, относительно легко принимаются конвенции и рекомендации, касающиеся вопросов охраны труда, и весьма тяжело согласовать акт, касающийся вопросов заработной платы или прав профсоюзов. В качестве примера такого рода актов МОТ можно привести Конвенцию № 95 и Конвенцию № 135.

В принципе данная классификация применима не только к актам МОТ, но и к источникам международного трудового права вообще.

Рабочая группа по политике, касающейся пересмотра стандартов (см. выше), помимо упорядочивания статуса актов МОТ предложила классифицировать конвенции и рекомендации по предмету и составила перечень актов МОТ по предмету (с учетом статуса) [271]:

Е) Иные классификации актов Международной организации труда. В науке трудового права принято выделять и иные виды классификаций актов МОТ. Так, принято говорить о способе обращения к регулированию проблем труда, под которым понимается наличие или отсутствие в конвенции или рекомендации помимо общих норм, касающихся любых работников, специальных норм, относящихся к отдельным категориям работников и отражающих дифференциацию правового регулирования [273]. В такой классификации Конвенция № 122 будет отнесена к первой группе, а Конвенция № 177 – ко второй. Кроме того, выделяется классификация по объекту регулирования [274]. По этому критерию выделяют акты МОТ, регулирующие:

1) вопросы трудоустройства и реализации права на труд;

2) труд при отклонениях от нормальных условий труда;

3) вопросы профессиональной ориентации и подготовки;

4) рабочее время и время отдыха;

5) оплату труда;

6) охрану труда и повышение квалификации.

В. А. Савин классифицирует акты МОТ с хронологической точки зрения. Отмечая, что подход МОТ к конвенциям и рекомендациям достаточно серьезно трансформировался за более чем 90 лет ее существования, он выделил три поколения актов МОТ. В первые 20 лет деятельности МОТ (между 1919 и 1939 гг.) МОТ принимала конвенции достаточно частного и узкого характера (например, конвенции о ночной работе в булочных, о свинцовых белилах в малярном деле, о минимальном возрасте для работы в море и т.п. [275]). В послевоенный период и период до окончания холодной войны Организация стала принимать более комплексные акты, касающиеся отдельных правовых институтов (например, фундаментальные Конвенции о свободе объединения и праве ведение коллективных переговоров № 87 и 98). Наконец, после принятия в 1998 г. Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, Организация стала принимать новое, третье поколение актов. Речь идет прежде всего о Конвенции о труде в морском судоходстве, Конвенции и Рекомендации 2006 г. об основах, содействующих безопасности труда (№ 187 и 197), Конвенции и Рекомендации 2007 г. о труде в рыболовном секторе (№ 188 и 199).

Классификация актов МОТ по форме подразумевает их деление на конвенции и протоколы к конвенциям, рекомендации, декларации, резолюции МКТ и принципы свободы объединения, вырабатываемые Комитетом по свободе объединения. Конвенции и связанные с ними протоколы – основной вид актов МОТ, представляющий собой международные договоры, подлежащие ратификации. Рекомендации конкретизируют положения конвенций, как правило, в тех случаях, когда соответствующие положения странам – участницам МОТ не удалось согласовать в юридически обязательном виде. Из четырех деклараций, принятых МОТ (Филадельфийская декларация 1944 г., Декларация МОТ 1977 г., Декларация МОТ 1998 г. и Декларация МОТ 2008 г., только первая – Филадельфийская декларация 1944 г. обладает юридически обязательной силой для государств – членов МОТ, в силу того что она включена в текст Устава МОТ, который ратифицируется государствами при вступлении в МОТ.

Резолюции МКТ [276] принимаются либо по вопросам, касающимся деятельности самой Организации (например, в отношении выплаты тем или иным государством членских взносов, структуры Административного совета, бюджетных вопросов и т.д.), либо по отдельным проблемам, связанным с международными трудовыми стандартами (например, резолюция 88-й сессии МКТ 2000 г. «ВИЧ/СПИД и мир труда» или резолюция 97-й сессии МКТ 2008 г. «О развитии сельской занятости с целью снижения бедности»). Некоторые резолюции МКТ оказали существенное воздействие на применение международных стандартов труда. Например, после принятия на 87-й сессии МКТ 1999 г. резолюции «О широком распространении использования принудительного труда в Мьянме» и последующей резолюции 88-й сессии 2000 г. «О мерах, рекомендованных Административным советом в соответствии со ст. 33 Устава применительно к Мьянме» ряд государств – участников МОТ принял решение о наложении экономических санкций в отношении этого государства, что привело к вынужденному сотрудничеству Мьянмы с международным сообществом в отношении ограничения использования принудительного труда (см. об этом в § 1 А.2 гл. 5).

Принципы свободы объединения формулируются Комитетом по свободе объединения в результате рассмотрения жалоб в отношении государств – участников МОТ, связанных с нарушением прав работников и работодателей в соответствующей области. В решениях Комитета по свободе объединения конкретизируются общие положения конвенций МОТ по данному вопросу (прежде всего Конвенций № 87 и 98). В результате положения национального законодательства о профсоюзах, коллективных переговорах и коллективных трудовых спорах могут оцениваться с точки зрения их соответствия принципам свободы объединения. Комитет экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций в своих решениях руководствуется, в значительной степени принципами, сформулированными Комитетом по свободе объединения. Подробнее о содержании этих принципов смотрите в гл. 6.

Для удобства восприятия классификации акты МОТ могут быть представлены в виде следующей таблицы.

Классификации актов МОТ

§ 5. Процедуры, связанные с актами МОТ

А) Порядок принятия конвенций, протоколов и рекомендаций. Процедура принятия основных актов МОТ – конвенций и рекомендаций закреплена в Уставе МОТ и Регламенте МКТ. Эта процедура является весьма сложной и длительной и обычно продолжается более 40 месяцев.

Решение о том, какую форму должен принять будущий международный акт – конвенции или рекомендации, – принимается на МКТ большинством в 2/3 голосов от присутствующих делегатов Конференции. Причем рекомендация принимается в том случае, если «…вопрос, стоящий на обсуждении, или какой-либо его аспект не позволяют принять по нему в этот момент решение в форме конвенции» [277].

В соответствии со ст. 14 Устава МОТ повестка дня МКТ устанавливается Административным советом. Существуют две процедуры принятия конвенций и рекомендаций: двукратное и однократное обсуждение, т.е. обсуждение на двух либо на одной сессии Конференции. Обычно для принятия акта МОТ проводится двукратное обсуждение, однако Административный совет может передать Конференции вопрос для однократного обсуждения в случае особой срочности или каких-либо специфических обстоятельств (например, при рассмотрении протокола к принятой ранее конвенции).

Любое правительство государства-члена может возражать против внесения того или иного вопроса в повестку дня. Конференция может состояться, только если не менее 2/3 государств не возражают против рассмотрения конкретного вопроса. Этого же большинства достаточно для перенесения вопроса на следующую конференцию.

Сложный или противоречивый вопрос может быть выставлен Административным советом для простого обсуждения, без намерения принять незамедлительно какой-либо акт.

А.1) Двукратное обсуждение [278]. Процедура начинается с того, что МБТ начинает готовить подробный доклад для Конференции о национальном законодательстве и практике по соответствующему вопросу.

Помимо этого МБТ готовит вопросник, адресованный правительствам, которые должны на него ответить с приведением аргументации и после проведения консультаций с наиболее представительными организациями работников и работодателей. Доклад и вопросник предоставляются правительствам не позднее чем за 18 месяцев до открытия сессии МКТ.

В течение 7 месяцев или за 11 месяцев до проведения Конференции правительства после проведения консультаций с представителями работников и работодателей должны предоставить ответы на вопросник.

Ответы правительств используются МБТ для подготовки следующего доклада. В новом докладе содержатся основные вопросы для рассмотрения на Конференции. Этот доклад рассылается правительствам за 4 месяца до начала МКТ.

Доклад рассматривается обычно в специализированном комитете Конференции, а затем на самой Конференции пленарно. В том случае, если комитет, а затем Конференция признают, что рассмотренный в докладе вопрос может быть предметом конвенции или рекомендации, Конференция принимает соответствующее заключение и либо решает включить вопрос в повестку дня следующей сессии, либо просит Административный совет включить этот вопрос в повестку дня одной из следующих сессий.

На основе первой дискуссии на Конференции и с учетом ответов в вопроснике МБТ готовит проекты одной или нескольких конвенций или рекомендаций и оповещает о них правительства в течение двух месяцев после закрытия сессии Конференции.

Правительства вновь осуществляют консультации с организациями работников и работодателей и готовят свои поправки и замечания на представленные проекты. На это им предоставляется три месяца.

После получения ответов правительств с поправками и замечаниями МБТ готовит окончательный доклад, в котором содержится текст конвенций или рекомендаций с учетом поправок [279]. Это делается за три месяца до следующей сессии Конференции. Одновременно правительства просят прокомментировать проект документа. Кроме того, осуществляются консультации с ООН и ее специализированными организациями по предметам их деятельности, затрагиваемым документом. Их комментарии также представляются Конференции.

Второе обсуждение на Конференции проводится по той же процедуре. Конференция решает, будет ли представленный проект базой для дискуссии на основе заключения, сделанного техническим комитетом. Утвержденный комитетом проект конвенции или рекомендации обсуждается на Конференции постатейно. Наконец, принятые проекты передаются специальному Редакционному комитету для подготовки окончательных проектов конвенций или рекомендаций, которые принимаются большинством в 2/3 голосов от присутствующих на Конференции делегатов.

В том случае, если на Конференции за проект конвенции не проголосовало необходимое квалифицированное большинство, однако получено простое большинство, Конференция сразу же решает, стоит ли направлять данный проект в технический комитет для переработки его в виде рекомендации.

После принятия две копии принятой конвенции или рекомендации подписываются Председателем Конференции и Генеральным директором МБТ. В отличие от других международных договоров правительства не подписывают актов МОТ. Одна копия идет в архив МОТ, другая направляется Генеральному секретарю ООН. Аутентичными являются тексты на английском и французском языках. Помимо этого, МОТ делает официальные переводы всех документов на испанский язык. Официальные переводы на русский, арабский, китайский, немецкий и португальский языки делаются по специальным соглашениям и не являются аутентичными. В соответствии со ст. 42 Регламента МКТ заинтересованные правительства могут рассматривать официальные переводы МОТ как имеющие силу подлинных текстов для своего национального законодательства.

А.2) Однократное обсуждение. Эта процедура применяется реже. Она похожа на двукратное обсуждение, с той разницей, что акт МОТ, принимаемый в результате применения этой процедуры, рассматривается только на одной сессии Конференции.

Более наглядно процедура двукратного обсуждения и принятия конвенций и рекомендаций МОТ представлена в таблице.

Далее возможны следующие варианты:

Б) Пересмотр. Для пересмотра конвенций используется та же процедура двойного обсуждения. При пересмотре готовится полностью новая конвенция МОТ. При этом старая конвенция продолжает действовать. Однако обычно, начиная с 1929 г., страна, ратифицирующая новую конвенцию, в которой пересматривается предыдущая, тем самым автоматически денонсирует старую при условии, что новая конвенция уже вступила в силу. В случае принятия пересматривающей конвенции старая конвенция закрывается для ратификации государствами с момента принятия новой (см. выше о статусе актов МОТ). В текст конвенций обычно включается положение о том, что в случаях, когда Административный совет считает это необходимым, он представляет Конференции доклад о применении конвенции и рассматривает целесообразность включения в повестку дня Конференции вопроса о ее полном или частичном пересмотре.

В некоторых случаях к действующим конвенциям принимаются протоколы. Целью их принятия является пересмотр одного или нескольких пунктов старой конвенции, оставив саму конвенцию в силе. Например, к Конвенции № 155 был принят Протокол 2002 г. (№ 155). Процедура принятия протоколов такая же, как и конвенций, но чаще все же применяется однократное обсуждение.

Процедура внесения изменений в конвенции или протоколы прямо не предусмотрена ни в Уставе МОТ, ни в Регламенте Конференции. Тем не менее иногда детальные процедуры внесения изменений прямо прописываются в тексте конвенций МОТ. В некоторых случаях процедура изменения касается приложений к конвенциям, а в некоторых – специальных положений, применимых к конкретным странам [280]. Внесение изменений отличается от пересмотра тем, что вновь создаваемый текст заменяет старый, – не принимается нового акта МОТ. В отличие от протокола, ни преамбулы, ни заключительных положений в измененном тексте не содержится. Для новых ратификаций открыт только текст конвенции в новой редакции.

В) Вступление в силу конвенций. Порядок вступления в силу предусматривается в тексте самих конвенций. В подавляющем большинстве случаев конвенция МОТ вступает в силу через 12 месяцев после даты регистрации Генеральным директором МБТ ратификации конвенции двумя государствами [281]. В некоторых конвенциях требуется большее количество ратификаций – от 3 до 30. Причем иногда условием вступления в силу конвенции является ее ратификация конкретными государствами (или прямо названными в тексте, или отвечающими определенным критериям) [282].

Обязательства по ратифицированным конвенциям возникают у государств после прохождения процедуры ратификации. Однако некоторые обязанности у стран – участниц МОТ появляются сразу после принятия конвенции МКТ. Так, в п. 5 ст. 19 5 Устава МОТ указывается, что «каждый член Организации обязуется в течение года с момента закрытия сессии Конференции (или, если это невозможно ввиду исключительных обстоятельств, как можно быстрее, насколько это практически возможно, но не позднее 18 месяцев с момента закрытия сессии Конференции) представить конвенцию на рассмотрение власти или властей, в компетенцию которых входит этот вопрос, для принятия соответствующего закона или для принятия мер другого порядка». Кроме того, члены Организации информируют Генерального директора МБТ о мерах, принятых во исполнение этой обязанности по информированию, а также сведения о том органе власти, который был проинформирован (как правило речь идет о том, что исполнительная власть обязана проинформировать законодательную о соответствующей конвенции). В том случае, если член Организации получает согласие компетентной власти, он сообщает о состоявшейся ратификации конвенции Генеральному директору и предпринимает такие меры, какие будут необходимы для эффективного применения положений данной конвенции. Если член Организации не получает согласия власти или властей, в компетенцию которых входит этот вопрос, он не несет никаких других обязательств, за исключением обязательства сообщать Генеральному директору МБТ о состоянии законодательства и о существующей практике в его стране по вопросам, которых касается конвенция, о том, какие меры были приняты для придания силы положениям конвенции, а также о тех обстоятельствах, которые препятствуют ратификации конвенции или задерживают ее.

Механизм, установленный в п. 5 ст. 19.5 Устава МОТ, направлен на содействие как можно большему количеству ратификаций конвенций странами – членами МОТ. При том что суверенное государство не обязано ратифицировать конвенцию, власти страны должны по крайней мере быть проинформированы о конвенции и объяснить причины, по которым они не считают возможными ее ратификацию. Безусловно, этот механизм содействует повышению количества ратификаций конвенций МОТ. Кроме того, по прошествии определенного времени после принятия конвенции, в соответствии с пар. е п. 5 ст. 19.5 Устава МОТ, государство – член МОТ может быть обязано доложить Генеральному директору МБТ по запросу Административного совета информацию о положении законодательства и соответствующей практике в стране по предмету конвенции, которую это государство не ратифицировало, а также о том, какие меры были предприняты или намечаются для придания силы положениям соответствующей конвенции, либо о том, какие обстоятельства задерживают или препятствуют ратификации конвенции. Такой запрос, например, делался в 2003 г. государствам, не ратифицировавшим Конвенцию № 95, а в 2006 г. – Конвенцию № 155 [283].

С точки зрения МОТ, правительства, информируя парламенты своих стран о конвенциях, должны делать прямые предложения в отношении целесообразности ратификации. Даже если эти предложения содержат рекомендацию воздержаться от ратификации, они подталкивают дискуссию на национальном уровне по поводу соответствующей конвенции и ее положений.

Стоит отметить, что данный механизм содействия увеличению количества ратификаций является изобретением МОТ и не имел аналога в мировом международном праве. Сейчас примеру МОТ последовали и некоторые другие международные организации, например, ЮНЕСКО.

Г) Ратификация конвенций. Процедура ратификации регулируется внутренними нормами каждого государства. Ратификация подразумевает, что государство, принимая обязательства по соблюдению конвенции МОТ, обязуется не только применять ее, но и сотрудничать с органами МОТ, осуществляющими надзор за соблюдением конвенций.

В некоторых конвенциях указывается, что ратификация может или должна сопровождаться декларацией. Это делается для придания большей гибкости конвенции, с тем чтобы облегчить ее ратификацию. Так, например, в отношении более бедных стран предусматривается возможность оговаривать степень применимости стандартов, предусмотренных соответствующей конвенцией [284].

Общее правило действия международных договоров подразумевает, что они становятся обязательными для конкретного государства только после прохождения официальной ратификации этим государством. В соответствии с принципом государственного суверенитета любые международные обязательства могут быть приняты на себя государствами только добровольно.

Особым образом принцип добровольного принятия международных обязательств применяется в отношении части сводной Конвенции о труде в морском судоходстве (MLC) под названием «Кодекс» (см. § 1 А гл. 15). Для Кодекса этой Конвенции предусмотрена упрощенная процедура пересмотра (ст. XV Конвенции), подразумевающая, что принятые поправки к Кодексу могут вступать в силу для государства, уже ратифицировавшего Конвенцию, не в результате прямой ратификации, а в случае отсутствия возражений в отношении поправок в течение шести месяцев с момента их принятия МКТ. То есть в отличие от обычного случая принятия на себя международных обязательств, когда действует «презумпция непринятия обязательств» до тех пор, пока не состоится официальная ратификация, в данном случае действует «презумпция принятия обязательств», если нет возражений.

Кроме того, принцип добровольности принятия международных обязательств государствами фактически не действует, когда речь идет об основополагающих принципах и правах в сфере труда или об императивных нормах общего международного права (jus cogens), содержащихся в восьми фундаментальных конвенциях МОТ (см. об этом в § 3 Б, выше).

Д) Денонсация. Конвенция МОТ может быть денонсирована двумя способами: либо автоматически в силу ратификации конвенции, которая пересматривает другую конвенцию, либо государство целенаправленно денонсирует ту или иную конвенцию. Порядок денонсации определяется в тексте самой конвенции. Общим правилом является то, что денонсировать конвенцию можно в течение десяти лет со дня ее первоначального вступления в силу. Денонсация осуществляется путем подачи заявления о денонсации, направленного Генеральному директору МБТ для регистрации, и вступает в силу через год после даты ее регистрации. Если конвенция не была денонсирована в течение года после истечения этого десятилетнего срока, новая возможность для денонсации появляется у государства еще через десять лет. Конвенцию нельзя денонсировать в том случае, если она не набрала достаточного количества ратификаций для вступления в силу.

Выход государства из членства в МОТ не приостанавливает действия ратифицированных им конвенций [285].

В отношении конвенций действуют общие правила о государственном правопреемстве международных договоров. Обычно на новые независимые государства распространяются конвенции, которые ранее ратифицированы от имени этих территорий. Так, например, на Российскую Федерацию распространяются ратификации, сделанные от имени СССР.

Е) Толкование конвенций и рекомендаций Международной организации труда. В соответствии со ст. 37 Устава МОТ: «всякий вопрос или спор, касающийся толкования… Устава или конвенций… передается на разрешение Международного Суда». В соответствии с Уставом Международный Суд ООН, о котором идет речь в Уставе, – единственный орган, уполномоченный осуществлять официальное толкование актов МОТ. Однако на практике Международный Суд ООН такое толкование осуществил только один раз – в 1932 г. [286] Кроме того, в 1945 г. было предусмотрено создание Административным советом с одобрения Конференции специального трибунала для быстрого разрешения любого спора или вопроса, касающегося толкования конвенции. При этом решение или консультативное заключение Международного Суда должно быть обязательным для этого трибунала. Однако такой трибунал ad hoc для толкования конвенций никогда не создавался на практике.

Распространенным случаем толкования является неофициальное толкование, осуществляемое МБТ [287]. Оно не имеет юридической силы, о чем всегда делается соответствующая оговорка со стороны МБТ, но это толкование всегда дается в случае запроса правительств. В тех случаях, когда правительства запрашивают официальное мнение МБТ или если вопрос представляет общий интерес для разных стран, толкование публикуется в Официальном бюллетене МБТ под названием «Меморандум Международного бюро труда».

Кроме этого, толкованием актов МОТ занимаются надзорные органы МОТ – Комитет экспертов и Комитет Конференции по применению норм, комиссии по расследованию, назначаемые в соответствии со ст. 26 Устава МОТ, Комитет Административного совета по свободе объединения, а также Комиссия по расследованию и примирению в области свободы объединения. О деятельности этих органов будет сказано подробнее далее в гл. 5.

Вопросы для самопроверки

1. Дайте понятие источника международного трудового права.

2. Какие юридические проблемы связаны с иерархией международных правовых актов, регулирующих вопросы труда?

3. Каким образом соотносятся национальная и международная системы трудового права?

4. Какие основополагающие принципы и права в сфере труда закреплены в Декларации МОТ 1998 г.? Следует ли их считать нормами jus cogens? Почему?

5. Обладают ли международные акты в сфере труда прямым действием? Что такое самоисполнимые и несамоисполнимые международные нормы?

6. Какие существуют классификации источников международного трудового права?

7. Какие акты можно назвать односторонними источниками международного публичного трудового права?

8. Какие основные международные региональные организации принимают международные трудовые стандарты?

9. Назовите основные международные правовые акты в сфере труда, принятые в рамках СНГ и СЕ.

10. Назовите основные международные правовые акты в сфере труда, принятые в рамках ЕС.

11. Каким образом источники международного трудового права можно классифицировать по форме акта?

12. Следует ли считать рекомендации МОТ источниками международного трудового права? Почему?

13. Какие существуют виды международных коллективных договоров и соглашений?

14. Что такое корпоративные кодексы поведения? Какие правовые проблемы связаны с этими актами?

15. Что такое «социальная маркировка»? Кем она осуществляется?

16. Приведите классификацию актов МОТ по их статусу и содержанию.

17. В чем состоят процедуры однократного и двукратного обсуждения актов МОТ?

18. При каких условиях вступают в силу конвенции МОТ?

19. Какие обязательства возникают у государств с момента принятия акта МОТ?

20. Каким образом осуществляются ратификация и денонсация конвенций МОТ?