А. В. Потапов

Актуальные проблемы правового регулирования труда в государственных корпорациях и корпоративных объединениях

Монография

---

ebooks@prospekt.org

Информация о книге

УДК 349.2

ББК 67.405.1

П64

Автор:
Потапов А. В., кандидат юридических наук по специальности «Трудовое право, право социального обеспечения». Окончил аспирантуру юридического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова в 2022 г. Лауреат стипендии Президента Российской Федерации за высокие достижения в научной и учебной деятельности. Автор более 30 научных работ в области трудового, корпоративного, военного права.

В монографии предпринята попытка выявить, как отношения экономической зависимости между хозяйствующими субъектами в корпоративных объединениях и государственных корпорациях влияют на специфику правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, а также сформулировать предложения по дальнейшему совершенствованию их правового регулирования.

Законодательство приведено по состоянию на 16 февраля 2023 г.

Изображение на обложке с ресурса Photogenica.ru

Текст публикуется в авторской редакции

УДК 349.2

ББК 67.405.1

© Потапов А. В., 2023

© ООО «Проспект», 2023

ВВЕДЕНИЕ

Экономические преобразования, происходящие в последнее время в России и за рубежом, оказывают серьезное влияние на общественные отношения. Процесс глобализации, который послужил одной из причин перехода к информационному обществу, связанному с развитием новых технологий, внедрением прогрессивных достижений, в том числе в области цифровизации, служит одной из причин изменения условий применения несамостоятельного (наемного) труда1.

Так, использование сети интернет позволяет решать достаточно широкий круг вопросов, например, проводить мониторинг практики применения несамостоятельного труда работников, выявлять и адекватно реагировать на нарушения, в том числе допускаемые в области труда и занятости. Работодатель, в свою очередь, имеет возможность оперативно решать различные вопросы взаимодействия работодателя и работника, оформлять кадровую документацию и своевременно доводить ее до сведения работника.

Более доступным стал процесс заимствования и внедрения зарубежного опыта, не всегда релевантного, в том числе в области управления персоналом в результате чего появились новые формы занятости, которые нуждаются в своевременном и адекватном реагировании органов государственной власти.

Являясь, по сути, свидетелями цифровой революции, нельзя не заметить, что глобализация, как процесс всемирной экономической, политической, культурной и религиозной интеграции и унификации, имеет не только плюсы, но и минусы. В частности, нередко в открытом доступе оказываются персональные данные физических лиц, включая личные данные работников. В ряде случаев наблюдается нарушение прав и свобод работников, осуществляющих трудовую деятельность в результате использования цифровых технологий, в ходе применения новых форм занятости.

Широкое распространение информационных технологий, в том числе в области применения несамостоятельного труда, явилось объек­тивной предпосылкой внедрения новых, современных способов управления персоналом, которые будучи весьма привлекательными для работодателя, нередко бывают крайне невыгодными для работников.

С одной стороны, новые формы занятости, получившие наименование «нетипичных» (нестандартных) форм, создают благоприятные условия для работодателей, поскольку предоставляют им широкие возможности не только сокращать расходы на персонал, а также время, необходимое для решения многих вопросов, но и фактически увеличивать свой потенциал в части управления персоналом2.

Несомненно, новые формы занятости позволяют обеспечить так называемую мобильность трудовых отношений, возможности работодателя более эффективно использовать труд работников, оптимизировать решение многих вопросов, в том числе и в интересах работников. Например, возможность временного направления работника к другому физическому или юридическому лицу для осуществления трудовой деятельности способствует обеспечению мобильности трудовых ресурсов, позволяет снижать уровень безработицы.

С другой стороны, новые условия применения труда, сформировавшиеся в период развития цифровых технологий, в эпоху глобализации экономики, в ряде случаев не только не предусмотрены трудовым законодательством, но в отдельных случаях серьезно ограничивают права и свободы работников, нарушая их интересы.

Наряду с этим не определена отраслевая принадлежность отношений, возникающих между работником, временно направляемым к другому физическому или юридическому лицу, и принимающей стороной, которая не является для него работодателем. Законодатель лишь уточнил, что такие отношения не являются трудовыми, оставив неопределенным в полной мере правовой статус принимающей стороны. Конструкции, предлагаемые представителями науки трудового права, заимствованные из положений гражданского законодательства (множественность лиц на стороне работодателя, коллективный работодатель), несмотря на все изящество, представляются некорректными.

Вместе с тем в настоящее время правилом, а не исключением для многих сфер деятельности является совместное функционирование группы формально самостоятельных юридических лиц (корпоративное объединение, группа лиц, холдинг и т. п.), которые фактически экономически зависимы от единого центра и служат единым экономическим целям и интересам. При этом отсутствие четкого правового регулирования, включая регулирование вопросов на стыке трудового и корпоративного права, не только затрудняет нормальное функционирование холдингов, но зачастую и позволяет им ущемлять интересы миноритариев, государства, а общие социальные издержки их деятельности превышают доходы заинтересованных субъектов (государство — налоговые отчисления, акционеры — дивиденды и т. п.) от хозяйственной деятельности таких корпоративных образований.

Следует отметить, что вопросам, посвященным нестандартным формам занятости, нетипичным трудовым правоотношениям, в последнее время посвящено немало работ (О. Б. Зайцевой, Т. Ю. Коршуновой, Н. Л. Лютова, Ю. Г. Тулуповой и др.), выдвинуто достаточно интересных позиций, направленных на совершенствование законодательства, пересмотр (ревизию) понятийного аппарата, в том числе затрагивающих понятия, которые являются краеугольными для трудового права3. Например, предложен иной подход к определению правового статуса работодателя как субъекта трудового права в целом4. Однако предложения, сформулированные представителями науки трудового права, не применимы к отдельным категориям работодателей — субъектов трудового права, обладающих определенной спецификой. Реалии современности свидетельствуют об особом положении таких работодателей, как организации государственных корпораций, а также организации, входящие в корпоративные объединения (холдинги), для которых характерна зависимость от решений, принимаемых централизованно на уровне государственной корпорации или головной организации объединения (холдинга), которые при этом выступают субъектами трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Специфика таких организаций, которые, будучи работодателями в отношениях, регулируемых нормами трудового права, осуществляют управление процессом труда работников в строгом соответствии с правилами, устанавливаемыми на уровне корпораций, на уровне головных организаций корпоративных объединений (холдингов), в определенном смысле не в полной мере обладают самостоятельностью в части реализации ими работодательской (нормативной и организационно-­управленческой) власти5.

Особенности трудовых и иных непосредственно связанных с ними (социально-­партнерских) отношений, возникающих внутри самой государственной корпорации и корпоративного объединения, предопределяют особый правовой статус работодателя, в том числе применяющего новые формы занятости, и находятся в неразрывной взаимосвязи, взаимозависимости. Не случайно в последнее время получили широкое обсуждение не только в России, но и за рубежом вопросы правового статуса субъектов отношений, возникающих в процессе применения нестандартных форм занятости, нетипичных связей внутри корпоративного объединения юридических лиц, осуществляющих функцию работодателя. Серьезное внимание было уделено особенностям правового регулирования труда работников в транснациональных корпорациях6, что представляется весьма актуальным и своевременным. Однако исследование вопросов, связанных с правовым статусом государственных корпораций, как разновидности корпораций, корпоративных объединений, выступающих субъектами трудового права в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях, не проводилось. Между тем кардинальные изменения, происходящие в обществе, требуют самого пристального и внимательного отношения не только к происходящей трансформации общественных отношений в целом, но и отношений, возникающих с участием государственных корпораций в ходе применения несамостоятельного труда.

С учетом вышеизложенного, исследование правового статуса работодателя — юридического лица, как субъекта трудовых и непосредственно с ними связанных отношений, на примере государственной корпорации и корпоративных объединений представляется весьма актуальным в настоящее время.

Поскольку заявленная тема исследования достаточно широка, считаем необходимым в настоящей монографии ограничиться изучением и выявлением особенностей правового статуса юридического лица, являющегося участником государственной корпорации, корпоративного объединения (холдинга), как субъекта трудовых и отдельных непосредственно связанных с ними отношений, а также работодателя, применяющего в том числе некоторые нетипичные формы занятости.

Не претендуя на объективность и полноту исследования, в данной монографии предпримем попытку дать ответ на целый ряд нижеуказанных вопросов.

Нужно ли пересматривать фундаментальные определения и принципы трудового права в современных условиях (в частности, относительно организаций, входящих в корпоративные объединения; расширение платформенной занятости; увеличение сферы применения самозанятого труда, который в ряде случаев подменяет фактические трудовые отношения, и труда по договору о предоставлении труда работников (персонала))?

Соответствует ли действующее правовое регулирование в сфере труда реалиям складывающихся трудовых отношений в корпоративных объединениях?

Какие мероприятия к совершенствованию текущего правового регулирования отношений в сфере труда, складывающихся в организациях, входящих в корпоративные объединения, можно предпринять?

Именно в поисках ответов на указанные вопросы и проведено настоящее монографическое исследование.

Глава 1.
ОСОБЕННОСТИ ЛОКАЛЬНОГО НОРМОТВОРЧЕСТВА И УЧАСТИЯ В СОЦИАЛЬНО-ПАРТНЕРСКИХ ОТНОШЕНИЯХ РАБОТОДАТЕЛЕЙ-ЮРИДИЧЕСКИХ ЛИЦ, ВХОДЯЩИХ В КОРПОРАТИВНЫЕ ОБЪЕДИНЕНИЯ И В ГОСУДАРСТВЕННЫЕ КОРПОРАЦИИ

§ 1. Особенности локального нормотворчества корпоративных объединений и государственных корпораций

Еще в Концепции развития корпоративного законодательства на период до 2008 года отмечалось, что для многих секторов российской экономики характерно совместное функционирование групп формально различных юридических лиц, которые, по сути, являются единым бизнесом, а входящие в группу компании имеют общие экономические цели. При регулировании таких образований необходимо учитывать специфику управления в них, особенности организации товарных и финансовых потоков, особенности определения налогооблагаемой базы и т. д. Отсутствие развитой системы регулирования деятельности интегрированных бизнес-­структур затрудняет их эффективное функционирование, и позволяет ущемлять интересы миноритарных акционеров, в том числе в дочерних компаниях, и государства.

Нельзя не заметить и справедливость замечания Н. Л. Лютова в учебнике «Актуальные проблемы трудового права: Учебник для магистров» о том, что в современных экономических условиях крупный и, чаще всего, даже средний бизнес управляется группами юридических лиц, находящимися в тесной взаимосвязи друг с другом. Важнейшие решения могут приниматься управляющими собственниками головной компании и спускаться в виде директив в дочерние компании7.

Именно выявлению специфики участия корпоративных объединений и государственных корпораций в трудовых правоотношениях через локальное нормотворчество будет посвящен настоящий параграф.

Юридические лица, входящие в состав государственных корпораций и иных корпоративных объединений, обладают определенной спецификой, которая состоит в том, что будучи самостоятельными субъектами гражданского оборота, участниками трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, в отношении указанных компаний, по общему правилу, права участников/акционеров осуществляются централизованно юридическими лицами, которые, в свою очередь, также могут выступать самостоятельным субъектом гражданского оборота и также могут быть участниками трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, возникающих при этом в ходе применения труда работников, с которыми заключены трудовые договоры.

При этом связь между организациями, в отношении которых правомочия собственника осуществляются государственной корпорацией/ головной организацией корпоративного объединения, и собственно такими объединениями (государственными корпорациями, холдингами — далее также корпорациями) выстраивается на уровне отношений, регулируемых нормами гражданского права и корпоративного права, но при этом влияние корпораций на осуществление деятельности юридическими лицами, входящими в их состав, достаточно значительно, что не может не отражаться на особенностях реализации прав, исполнения юридических обязанностей, соблюдения требований законодательства субъектами, подконтрольными указанным объединениям.

К сожалению, на современном этапе корпоративным и промышленным объединениям в отличие от советского периода развития трудового права не уделяется должного внимания. Только в последнее десятилетие появились исследования, посвященные отдельным вопросам трудовой правосубъектности указанных лиц. Между тем Е. А. Суханов совершенно справедливо отмечает, что особое внимание в ходе исследования правовой природы корпоративных объединений следует уделять вопросам регулирования взаимоотношений, складывающихся внутри корпоративных объединений8.

В связи с изложенным выше, представляется важным рассмотреть наиболее значимые аспекты, регулирования трудовых отношений, возникающих в организациях, входящих в корпоративные объединения и государственные корпорации.

Одно из наиболее полных определений корпоративного объединения, на котором основано проведение данного исследования, было дано И. С. Шиткиной, согласно которому под ним понимается разновидность предпринимательского объединения, которое представляет собой совокупность экономически взаимосвязанных юридических лиц, осуществляющих согласованную предпринимательскую деятельность9. Корпоративное объединение не является юридическим лицом, а лишь представляет собой форму интеграции юридических лиц. Она выделяет существование двух возможных правовых форм корпоративных объединений: холдинги и объединения предпринимателей, основанные на договоре простого товарищества10.

В рамках настоящего исследования основное внимание уделяется холдингам как наиболее востребованной на практике правовой форме организации корпоративных объединений. Под холдингом понимается форма корпоративного объединения, представляющая собой группу организаций (участников), основанную на отношениях экономического контроля, участники которой, сохраняя формальную юридическую самостоятельность, в своей предпринимательской деятельности «подчиняются» одному из участников группы — холдинговой компании (головной организации).

В отличие от холдингов, государственная корпорация является некоммерческой организацией, не имеющей членства, учрежденной Российской Федерацией на основе имущественного взноса и созданной для осуществления социальных, управленческих или иных общественно полезных функций11, Государственная корпорация создается на основании федерального закона.

По мнению В. В. Кудашкина, «государственная корпорация — это не государственный орган, а организация, совмещающая в себе публичную и хозяйственную сущности»12. Признание специфики правового статуса такого рода организаций предопределило необходимость установления особенностей правового регулирования труда, осуществляемого работниками государственных корпораций. Так, в соответствии со ст. 349.1 ТК РФ в отношении работников государственной корпорации установлены запреты и дополнительные обязанности.

Между тем в настоящее время в правовом регулировании не учитывается тот факт, что государственные корпорации по аналогии с холдингами и промышленными объединениями также выстраивают свою систему по принципам корпоративного объединения. В связи с изложенным в определенном смысле существует необходимость в том, чтобы распространить особенности трудовой правосубъектности государственных корпораций и на юридические лица, входящие в корпоративные объединения и находящиеся под прямым и/или косвенным контролем государственной корпорации.

Анализ научных изысканий, материала, приведенного в учебной литературе, а также практики взаимодействия юридических лиц позволяет выделить обстоятельства, которые оказывают непосредственное воздействие (влияние) на осуществление деятельности юридическим лицом, находящимся под корпоративным контролем головной организации и/или государственной корпорации:

а) централизованное регулирование головной организацией (государственной корпорацией) единых подходов к установлению условий труда в самостоятельных юридических лицах, входящих в корпоративное объединение, в том числе путем осуществления полномочий единоличного исполнительного органа указанных юридических лиц на основании соответствующего договора;

б) в ходе принятия в интересах головной организации (государственной корпорации) решений органами управления самостоятельного юридического лица, входящего в объединение, формирование руководящего кадрового состава которого зависит от головной организации (государственной корпорации);

в) в процессе локального регулирования трудовых отношений, которое в целом зависит от решений, принимаемых уполномоченными на это органами управления головной организации (государственной корпорации), а также от содержания актов социального партнерства на внутрикорпоративном (централизованно-­интегрированном) уровне13, подлежащих применению, в т. ч. при заключении коллективных договоров юридических лиц, входящих в корпоративное объединение.

При этом важно отметить, что во всех перечисленных случаях трудовая правосубъектность юридических лиц как работодателей ни в коем случае не оспаривается, именно за ними признается работодательская правосубъектность. Головная организация, выстраивая единые правила в регулировании отношений, непосредственно связанных с трудовыми, лишь оказывает некоторое влияние на них, а при необходимости осуществляет контроль за реализацией юридическими лицами, входящими в объединение, прав, исполнения ими юридических обязанностей и соблюдения законодательства.

Централизованное регламентирование головной организацией единых правил поведения, в том числе в части установления условий труда в самостоятельных юридических лицах осуществляется единоличным исполнительным органом управляющей организации, которая действует от имени юридического лица как его орган. При этом действуя в рамках компетенции, определенной уставом юридического лица, управляющая организация осуществляет трудоустройство, увольнение, награждение работников, издает локальные нормативные акты и приказы в сфере труда, организует и управляет трудом работников общества.

Таким образом, в данном случае, действуя как единоличный исполнительный орган юридического лица, от его имени, управляющая организация осуществляет работодательские полномочия юридического лица. В данном случае нет оснований говорить о множественности лиц на стороне работодателя еще и потому, что двоякая роль, которую играет управляющая компания, была отмечена в исследованиях, проведенных еще Н. Г. Александровым, который, анализируя особенности правового статуса администрации, выделял «двоякую юридическую роль администрации в трудовом правоотношении»14.

В одних случаях администрация действует как орган юридического лица, осуществляя имущественную правоспособность последнего, в других — осуществляет личные неимущественные права и обязанности в сфере трудовых правоотношений, закрепленные за ним как за органом.

На современном этапе развития трудового права роль так называемой администрации выполняет управляющая организация, действующая от имени юридического лица, как его представительный орган. Учитывая это, есть основания утверждать, что управляющая организация, действуя от имени работодателя — юридического лица, осуществляет его работодательскую правосубъектность.

Обращаясь к особенностям правового регулирования отношений, обусловленных экономической зависимостью хозяйствующих субъектов, необходимо отметить справедливость выводов А. В. Габова15 о том, что, вводя в правовое поле понятие дочернего общества, законодатель не умалил правосубъектность таких юридических лиц. При этом такой подход, когда признается юридическая самостоятельность личности материнского и дочернего обществ, сохранился и по настоящее время.

Нельзя не согласиться с ученым16 и в том, что законодатель, пытаясь учесть негативное влияние экономической зависимости, когда банкротство дочернего общества обусловлено неправомерными действиями собственника имущества (материнской компании) признает возможность несения материнским юридическим лицом ответственности по долгам дочернего общества.

Таким образом, экономическая зависимость является стимулом для материнского юридического лица сформировать поднормативное регулирование, которое, в свою очередь, позволит реализовать интересы материнской компании через дочернее общество, но при этом «платой» за такую власть материнской компании является риск несения ответственности по обязательствам дочернего общества.

А. В. Габов17 блестяще отразил указанный подход следующей формулой: «используй свою экономическую власть над другим субъектом (реализуя свои интересы), но так, чтобы это не приводило к нарушению интересов других лиц критического характера».

При этом экономическая власть материнской компании и ее интересы, по общему правилу, не может не касаться регулирования труда, как одного из основных факторов производства.

Вместе с тем возникающие при этом отношения, связанные с экономической зависимостью, корпоративным контролем хозяйствующих субъектов, руководствуясь классификацией общественных отношений в сфере труда, предложенной Н. Г. Александровым18, необходимо относить к общественным отношениям, составляющим необходимые предпосылки труда (отношения по распределению средств производства, по производству и воспроизводству рабочей силы, отношения, касающиеся общественного разделения труда и т. п.), но не выражающим непосредственной связи между людьми в процессе труда (трудовые правоотношения). Указанные отношения включают в себя согласование органами управления контролируемых компаний кандидатур на ключевые должности в организации, утверждение документов органами управления документов в сфере оплаты, мотивации, охраны труда, дополнительного образования работников, их жилищного, негосударственного пенсионного обеспечения и т. п., включая вопросы выстраивания единых подходов к регулированию условий труда по всему корпоративному образованию юридических лиц.

Пожалуй, единственным основным исключением из указанного правила являются случаи, когда головной организации корпоративного объединения его дочерними обществами передаются функции единоличного исполнительного органа указанных организаций. В таком случае головная организация, действуя как орган юридического лица, участвует в трудовых правоотношениях путем осуществления имущественной правоспособности дочерних обществ, а также личных неимущественных прав и обязанностей в сфере трудовых правоотношений, закрепленных за ним как за органом.

При этом одной из важнейших черт регулирования трудовых отношений внутри корпоративных объединений и государственных корпораций является особенность метода правового регулирования19, которая состоит в сочетании внутрикорпоративного (центра­ли­зованно-­интегрированного) и локального регулирования трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений.

Головные организации и государственные корпорации при выстраивании единых подходов к регулированию трудовых и непосредственно связанных с ними отношений по корпоративному объединению устанавливают единые правила поведения, обязательные для применения (внедрения) юридическим лицом, входящим в состав корпорации. Это не может не отразиться на правосубъектности юридического лица, входящего в состав корпорации, и позволяет говорить о несамостоятельности юридического лица, входящего в состав корпоративного объединения (его зависимости при принятии решений) от влияния головной организации.

Вместе с тем для юридических лиц, входящих в корпоративное объединение, остается место для локального регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, что обусловлено необходимостью адаптации правового регулирования указанных отношений, исходя из производственной необходимости на конкретном направлении, в целях эффективной организации процесса труда.

Таким образом, можно сделать вывод, о том, что особенность правового регулирования трудовых отношений в организациях, входящих в состав корпоративных объединений и государственных корпораций, состоит в сочетании внутрикорпоративного (централизованно-­интегрированного) (на уровне головной организации/государственной корпорации) и локального (на уровне юридического лица) регулирования трудовых отношений.

Между тем особенности правового регулирования, характерные для организаций, входящих в состав корпораций, не могут не влиять на содержание локальных нормативных актов, разрабатываемых юридическими лицами — организациями, являющимися членами корпоративных объединений, порядок их разработки и принятия. Учитывая, что ряд локальных нормативных актов принимается централизованно на уровне корпорации, становится очевидной необходимость создания соответствующего представительного органа работников, что позволит обеспечить на уровне головных организаций и государственных корпораций корректный учет мнения представителей всех работников, работающих в организациях, входящих в состав корпорации.

В настоящее время в законодательстве такой уровень социального партнерства не предусмотрен. В этой связи представляется оптимальным, чтобы таким органом было объединение, состоящее из представителей работников (профсоюзов), делегированных от каждого юридического лица корпоративного объединения/государственной корпорации для проведения консультаций и выработки мотивированного мнения по проектам актов, регулирующих социально-­трудовые отношения, разрабатываемых головной организацией и/или государственной корпорацией. Это позволяет установить определенное единообразие в урегулировании отношений по социальному партнерству на уровне головной организации и/или государственной корпорации, которое в полной мере соответствует принципам равноправия сторон.

Реализация на уровне государственной корпорации и головной организации корпоративного объединения соответствующего представительного органа в полной мере позволяет соблюсти требования действующего трудового законодательства в части учета прав и интересов работников и предложить ряд законодательных нововведений.

Учитывая, что фактически правила поведения в организациях, входящих в корпоративное объединение и государственные корпорации, устанавливаются государственными корпорациями и головными организациями корпоративных объединений, в то время как юридические лица лишь осуществляют формальное введение их в действие (дублирование содержания актов, принимаемых в централизованном порядке), представляется целесообразным оптимизировать взаимодействие всех участников корпоративных объединений и государственных корпораций.

В этих целях предложено легализовать пр

...